2022年1月自考30466员工关系管理试题及答案含解析

30466员工关系管理2022年1月真题

1、【单选题】我国解决劳动争议的最终程序是（）

A:劳动争议协商

B:劳动争议处理

C:劳动争议诉讼

D:劳动争议调解

答案：C

解析：劳动争议的诉讼，是我国解决劳动争议的最终程序。实行劳动争议诉讼制度，实质

上已经将劳动争议处理纳入到了真正的司法程序中。因此，人民法院审理劳动争议案件时

也是适用司法审判程序法所规定的合法程序，在我国则是适用《民事诉讼法》所规定的诉

讼程序。P269-P270

2、【单选题】合作和谐度属于影响员工满意度因素中的（）

A:工作环境

B:工作群体

C:工作内容

D:企业背景

答案：B

解析：工作群体：（1）合作和谐度。上级的信任、支持、指导，同事的相互了解和理

解，以及下属领会意图、完成任务情况，得到尊重的程度。（2）信息开放度。信息渠道

畅通，信息的传播准确高效等。P115

3、【单选题】需要企业管理者投入主要精力的员工是（）

A:既合格又合适的员工

B:既不合格又不合适的员工

C:合格但不合适的员工

D:合适但不合格的员工

答案：D

解析：合适但不合格的员工。企业管理者需要把主要精力放在那些合适但不合格的员工身

上。这些员工虽然职业技能有所欠缺，但是他们所具有的良好的学习技能和沟通能力决定

了他们能够通过培训很快弥补这些不足。企业通过培训，可以把这些员工逐步塑造成企业

本身所拥有的既合格又合适的员工。P175

4、【单选题】争强好胜、追求成就和完美的性格特征被称为（）

A:A类行为模式

B:B类行为模式

C:C类行为模式

D:D类行为模式

答案：A

解析：在人的性格特征中，有一种被称为A类行为模式，这种性格的人的特征是争强好

胜、追求成就和完美、喜欢快节奏的生活模式、外向而且自尊。此外，A类型的个人倾向

于根据他们获取的物质成就来评判自己的价值。对A类行为模式的人，压力特征表现为处

于一种拼命竞争和时不我待的状态，这对其生理和情感都极具破坏力。与之相反的是B类

行为模式，其特征是：较低的竞争倾向、耐心、对追求成就和完美需求不那么强烈。这两

种行为模式相比，具有A类行为特征的人会感受到更多的压力，他们心存挑战自我的信

念，对自己的绩效目标定得比别人高，更可能感到被他人疏远或岀现婚姻问题，患心脏病

和冠心病的可能也要比B类型的大。P317

5、【单选题】强调采用积极有效的激励方法鼓励员工遵守劳动标准和规则属于（）

A:鼓励性的纪律管理

B:矫正性的纪律管理

C:预防性的纪律管理

D:惩罚性的纪律管理

答案：C

解析：预防性的纪律管理。强调采用积极有效的激励方法，鼓励员工遵守劳动标准和规

则，以预防违规行为的发生。其基本目的是鼓励员工自律，努力向上。P161

6、【单选题】对员工来说，冲突的形式包括（）

A:罢工

B:关闭工厂

C:惩罚

D:解雇

答案：A

解析：员工关系的本质是双方合作、冲突、力量和权力的相互交织。管理方与员工要共同

合作，进行生产，遵守一-套既定的制度规则。双方以集体协议或劳动合同的形式，甚至

是以一种心理契约的形式，规定相互之间的权利义务。同时由于双方的利益、目标和期望

常常会岀现分歧，产生冲突，甚至彼此背道而驰，因而冲突也在所难免。冲突的形式，对

员工来说，有罢工、旷工、怠工、抵制、辞职等。

7、【单选题】“偶尔的问句”属于倾听技巧中的（）

A:读人如读书

B:反应技巧

C:专注技巧

D:跟进技巧

答案：C

解析：“偶尔的问句”属于倾听技巧中的参与和确认技巧。参与是指听者通过提问、澄清、

总结和解释等方式积极参与对话。确认是指听者通过反馈或重述以确认自己理解的信息是

正确的。“偶尔的问句”通常是为了澄清或确认对话中的信息，确保双方之间的沟通是准确

和有效的。这种技巧可以帮助建立良好的沟通氛围，促进对话的深入进行，并提高沟通效

果。

8、【单选题】具有大旗独树，资源汇集行为特点的思维类型是（）

A:孙悟空型

B:孙中山型

C:项羽型

D:刘备型

答案：B

解析：A2型（孙中山型）行为特点包括：大旗独树，资源汇集（只要我想，就没有不

能）。P226

9、【单选题】当员工考核成绩不佳的时候，要围绕寻找原因以及怎样提升绩效、改进不足来

展开，这是考核反馈的（）

A:正面反馈

B:肯定反馈

C:负面反馈

D:否定反馈

答案：C

解析：负面反馈。当员工考核成绩不佳，表现不尽如人意的时候，沟通时不要用指责或者

批评的语气，而要围绕寻找原因以及怎样提升绩效、改进不足来展开。对于员工表现好的

方面也要适当表示肯定，不要全盘否定。在沟通的最后，要通过双方协商，共同制定下一

步目标和计划，进入下一个考核周期循环。P74

10、【单选题】用人单位单方解除劳动合同也称为（）

A:病退

B:去职

C:辞退

D:降职

答案：C

解析：辞退员工，以专业术语来讲，叫“用人单位单方解除劳动合同”。用人单位辞退员工

实质上是劳动合同解除的原因之一。劳动合同解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行

前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的一种法律行

为。P274

11、【单选题】属于控制型网络，其中只有一个成员是各种信息的汇集点与传递中心，这是

（）

A:链式沟通网络

B:Y式沟通网络

C:环式沟通网络

D:轮式沟通网络

答案：D

解析：在控制型网络中，确实有一种轮式沟通网络，其中只有一个成员是各种信息的汇集

点与传递中心。这种沟通网络中，信息源与传递方向相对单一，成员之间的沟通链条较为

明显。通常，汇集点与传递中心负责接收、处理、传递和反馈信息，其他成员则主要通过

这个中心进行沟通。这种沟通网络的优势在于信息传递效率高，且有利于集中控制与统一

管理。然而，它也可能导致其他非中心成员的沟通积极性不高，或者过分依赖中心成员。

12、【单选题】使内部的分歧和对抗造成一个各部门相互支持的社会体系的冲突称为（）

A:有效冲突

B:有害冲突

C:有益冲突

D:对抗冲突

答案：A

解析：有效冲突的形式是大家集思广益，把这些意见全都拿出来，可能中间会有冲突，但

是越冲突主意越多。有效冲突使内部的分歧和对抗造成一个各部门相互支持的社会体系。

这种冲突的暴露，恰如提供一个岀气孔，使对抗的成员采取联合方式发泄不满。压抑怒气

反而酿成极端反应；有效冲突能够增加内聚力。P141-P142

13、【单选题】领导者要采取“推销式”来解释工作，从而劝服员工属于员工成长过程中的

（）

A:第一阶段

B:第二阶段

C:第三阶段

D:第四阶段

答案：B

解析：相对于员工的不同阶段，领导者也应采取不同的领导模式。当员工在第一阶段时，

领导者要采取“告知式”来引导并指示员工。当员工在第二阶段时，领导者要采取“推销

式”来解释工作，从而劝服员工。而当员工在第三阶段时，领导者要采取“参与式”来激励

员工，并帮助员工解决问题。如果员工到了第四阶段，领导者则要采取“授权式”，将工作

交付给员工，管理者只做领导和监控的工作。P191-P192

14、【单选题】员工关系管理的英文缩写为（）

A:ERP

B:ERM

C:EAM

D:EAP

答案：B

解析：员工关系管理是指为保证企业目标的实现，而对企业中涉及企业与员工、管理者与

被管理者以及员工之间的各种工作关系、利益冲突和社会关系进行协调和管理的制度、体

系和行为。员工关系管理有广义和狭义之分。，通过拟订和实施各项人力资源政策和管理

行为，调节企业与员工、员工与员工之间的相互联系和影响，以实现组织目标。狭义上

讲，员工关系管理主要指企业与员工之间的沟通管理.这种沟通更多采用柔性的、激励性

的、非强广义上讲，员工关系管理（EmployeeRelationsManagement，ERM）包括

企业各级管理人员和人力资源职能管理人员制的手段，以提高员工满意度，支持企业目标

实现。P4

15、【单选题】人才思维模型也称为（）

A:GFT理论

B:GCT理论

C:CAT理论

D:GDT理论

答案：A

解析：GFT，即Graphfortalent（人才思维模型分类）取其字头的简称。是人的思维方

式分类后的分析模型。人类的活动大体分为三个层面：一个是思维层面；一个是语言层

面；一个是行为层面。在组织中，人们能够看到的是语言和行为层面。而人们通过思维组

成语言，继之付诸行动的过程是隐性的。现实中，每个人的个体只知道自己是如何思维

（而且尚存在直觉说不清的部分）的，并且以为别人也是同样的。P223

16、【单选题】公司的各项规章制度、员工的岗位描述及工作目标体现的是（）

A:奖惩有据原则

B:奖惩分明原则

C:奖惩及时原则

D:奖惩公开原则

答案：A

解析：对员工进行奖惩，要遵循一定原则，这些原则主要有：（1）奖惩有据原则。即奖

惩依据的是公司的各项规章制度、员工的岗位描述及工作目标。（2）奖惩分明原则。即

有功必奖、有过必罚，在制度面前企业所有员工人人平等，（3）奖惩及时原则。即应当

及时奖励员工对公司的贡献和正确行为，纠正员工的错误行为，使奖惩机制发挥应有的作

用。（4）奖惩公开原则。为使奖惩公开、公平，达到应有的效果，奖惩结果须公

开。P172

17、【单选题】认为失去工作就表示自己很没用，并且觉得很难再找到工作的被辞退员工属

于（）

A:自我肯定型

B:自我保护型

C:自我否定型

D:自我满足型

答案：C

解析：一般来说，被辞退员工有两种类型自我否定型和自我保护型。自我否定型的员工会

认为失去工作就表示自己很没用，并且觉得很难再找到工作，总体来说，这类员工是失望

和焦虑的。自我保护型的员工则认为失去工作仅仅是生活中的一小朵浪花而已，没有什么

大不了的，他会宽慰自己离开公司反而可能会遇到更好的机会。P283

18、【单选题】属于公司中最不安定因素的员工（）

A:“闷葫芦型老黄牛”员工

B:“爱找茬”型员工

C:“小人”型员工

D:“光说不干”型员工

答案：C

解析：“小人”员工是公司中最不安定的因素，他们的存在会给公司的管理造成巨大的麻

烦。小人的特点是：善于阿谀奉承，对上级阳奉阴违以及有势则趋、无势则避，甚至落井

下石。管理者鉴别小人并不困难，因为他们都有惯用的伎俩。P184

19、【单选题】员工拥有一个职业发展计划的职位晋升方法是（）

A:职业通道法

B:职位调整法

C:职位竞聘法

D:职位阶梯法

答案：A

解析：职业通道法。职业通道指一个员工的职业发展计划。对企业来说，可以让企业更加

了解员工的潜能；对员工来说，可以让员工更加专注于自身未来的发展方向并为之努力。

这一职业发展计划要求员工、主管以及人力资源部门共同参与制定。员工提岀自身的兴趣

与倾向，主管对员工的工作表现进行评估，人力资源部门则负责评估其未来的发展可

能。P208

20、【单选题】教育和培训属于员工心理援助计划中的（）

A:初级预防

B:二级预防

C:三级预防

D:四级预防

答案：B

解析：二级预防：教育和培训。教育和培训旨在帮助员工了解职业心理健康的知识.如各

种潜在因素怎样对员工心理健康产生影响，以及如何提高对抗不良心理问题的能力。有关

的教育课程包括应付工作压力、自信性训练、放松技术、生活问题指导和解决问题技能

等。二级预防的另一个目的是向人力资源管理人员和组织内从事员工心理保健的专业人员

提供专门的培训课程，提高他们处理员工心理健康问题的能力。在这个层面，企业可以举

办面向特定员工举办心理辅导讲座，邀请心理辅导老师讲解心理健康方面的知识.解答员

工工作、生活、心理上的困扰。P321

21、【单选题】一种基于双方的信任和忠诚感形成的长期的开发式雇佣关系称为（）

A:交易型心理契约模式

B:变动型心理契约模式

C:平衡型心理契约模式

D:关系型心理契约模式

答案：D

解析：关系型心理契约模式。这是一种长期的开发式雇佣关系，基于双方的信任和忠诚

感，员工的奖赏与其绩效之间的关系比较松散，主要是因为员工是组织的一个有机的组成

部分。P106

22、【单选题】用手触摸热炉，毫无疑问地会被烈焰灼伤体现了“热炉法则”中的（）

A:警告性原则

B:验证性原则

C:公平性原则

D:即时性原则

答案：B

解析：验证性原则。用手触摸热炉，毫无疑问地会被烈焰灼伤。谁若明知企业有相关规

定，还要以身试“法”、触犯单位的规章制度，就一定要对其进行惩处，以明纪律、以儆效

尤。P162

23、【单选题】属于被动裁员行为的是（）

A:结构性裁员

B:优化性裁员

C:升级性裁员

D:经济性裁员

答案：D

解析：经济性裁员属于被动裁员行为。被动裁员行为通常是由于经济、技术、社会等外部

因素或企业内部因素，企业为降低成本、优化结构、适应市场变化、贯彻组织战略等而被

迫采取的裁员措施。经济性裁员是指在市场经济条件下，企业因经营状况恶化或成本压力

等原因，为了降低运营成本和改善财务状况而采取的大规模裁员行为。因此，经济性裁员

是由于外部经济因素或企业内部经济因素而引发的被动裁员行为。

24、【单选题】管理层能力的衡量方面包括（）

A:出勤率

B:生产率

C:操作技能

D:组织能力

答案：D

解析：组织能力：是指一个人或一组人为了实现团队或组织的目标，对资源进行合理安排

和调配的能力。这包括分配任务、安排工作时间、确定工作流程等方面。优秀的组织能力

可以使得团队工作更加高效，避免资源的浪费和重复劳动。

25、【单选题】产业民主化和三方性原则被首次提出是在（）

A:早期工业化时代

B:制度化的劳动关系时代

C:管理时代

D:成熟的劳动关系时代

答案：B

解析：企业的管理方面更加关注员工的社会性特征，如士气、满意度等，客观上缓和了劳

动关系紧张状态。该时期冲突逐步制度化，产业民主化和三方性原则首次被提出，集体谈

判制度的范围进一步扩大，使调整劳动关系的渠道更宽，选择余地更大。P33-P34

26、【填空题】“热炉法则”具有三个特性：即刻性、预先示警性、（）。

答案：彻底贯穿性

27、【填空题】按照劳动争议涉及的人数来划分，可分为个人劳动争议、（）和团体争议。

答案：集体劳动争议

28、【填空题】员工没有与组织终止雇佣契约关系，但又不在本组织内任职的行为称为

（）。

答案：隐性离职

29、【填空题】适用于管理人员的开放性调查方式的满意度调查表是（）调查表。

答案：彼得需求满意

30、【填空题】管理学认为，（）是信息交换和意义的表达，也是人与人之间传达思想观念

的过程。

答案：沟通

31、【填空题】从形式上看，劳动关系具有在两个主体之间进行交换的平等性特征，而从实

质上看，劳动关系具有（）的特征。

答案：从属性

32、【填空题】员工援助计划实施的效果评估体系的建立，应坚持从反应评估、学习评估、

行为评估和（）4个等级来进行。

答案：结果评估

33、【填空题】员工危机的重要表现形式以及企业最怕遇上的员工危机是（）。

答案：罢工

34、【填空题】允许冲突双方以竞争取胜对方，赢得别人的同情和支持的策略称为（）_。

答案：竞争策略

35、【填空题】晋升具有激励和（）两种功能，这两种功能会存在冲突。

答案：选拔管理人员

36、【名词解释】脱密期

答案：是指对负有保守企业商业秘密义务的员工，企业在劳动合同解除或终止前的一定期

限内，使其脱离涉及商业秘密的岗位。

37、【名词解释】组织承诺

答案：组织承诺是员工对于特定组织与目标的认同，并希望维持组织成员的一种状态。

38、【名词解释】集体协商

答案：集体协商是企业工会或职工代表与相应的企业代表，为签订集体合同进行商谈的行

为。

39、【名词解释】劳动争议调解

答案：劳动争议调解是企业调解委员会对企业与其职工发生的劳动争议，依据国家的劳动

法律、法规，以民主协商的方式，使双方当事人达成协议，消除纷争。

40、【名词解释】纪律管理

答案：是指维持组织内部良好秩序的过程，也即凭借奖励和惩罚措施来纠正、塑造以及强

化员工行为的过程；或者说是将组织成员的行为纳入法律的环境，对守法者给予保障，对

违法者予以适当惩罚的过程。

41、【简答题】简述员工援助计划的实施程序。

答案：（1）组建专业团队。（2）加强宣传。（3）员工援助计划需求调查。（4）

完善援助策略。（5）建立评估体系。

42、【简答题】简述员工关系管理中的沟通障碍。

答案：(1)信息传递障碍。(2)语言障碍。(3)沟通参与者行为和心理上的问题。(4)沟

通漏斗。

43、【简答题】简述处理冲突的方法。

答案：（1）协商法（2）教育法（3)拖延法（4）和平共处法（5）转移目标法

（6）上级仲裁法

44、【简答题】简述职位晋升的模式。

答案：（1）按工作表现晋升（2）按组织偏好晋升（3）按年资晋升（4）按参与性

选择晋升

45、【简答题】简述员工关系管理的内部环境。

答案：（1）组织结构（2）工作环境（3）经营战略（4）管理者和管理方式（5）

企业文化

46、【论述题】试述与上级沟通的技巧。

答案：（1）了解上级内心，给予适度恭维下属只有了解上级领导的个性心理，才能方便

地与他沟通。领导者首先是一个人，作为一个人，他有他的性格、爱好，也有他的作风和

习惯。对领导有个清楚的了解，不要认为这是为了庸俗地“迎合”领导，而是为了运用心理

学规律与领导进行沟通，以便更好地处理上下级关系，做好工作。人性中有一种最深切的

秉性，就是被人恭维的渴望。在与领导者交往中要永远记住，领导者都希望下属恭维他、

赞扬他。你要找出领导的优点和长处，在适当的时候给领导诚实而真挚的恭维。你可以请

领导畅谈他值得骄傲的东西，请他指出你应该努力的方向，你要恭恭敬敬地掏出笔记本，

把他谈话的要点记录下来。这样做会引起他的好感，他会觉得你是一个对他真心钦佩、虚

心学习的人，是一个有培养前途的人。（2）与上级坦诚相待，学会主动沟通与人坦诚

相待，反映了二个人的优良品格。下属在工作中要赢得领导的肯定和支持，很重要的一点

是要让领导感受到你的坦诚。工作中的事情不要对领导保密或隐瞒，要以开放而坦率的态

度与领导交往，这样领导才觉得你可以信赖，他才能以一种真心交流的态度与你相处。以

理服人不是说服领导的最高原则，如果没有让领导感受到你的坦诚，即使你把一项事情的

道理讲得非常明白，实际上一点用也没有。因为人是有强烈感情色彩的动物，生活中情大

于理的情况比比皆是，在感情与道理之间，人往往侧重于感情，领导者当然也不例外。来

到一个单位后，第一件需要做的事情就是要学会主动沟通、与人坦诚相待。（3）沟通注

意场合，选择沟通时机领导者的心情如何，在很大程度上影响到你沟通的成败。当领导

者的工作比较顺利、心情比较轻松的时候，如某些方面取得成功、节日前夕、生日等时

候，心情会比较好，这是与领导进行沟通的好时机。当领导在某一方面取得成功，你准备

向他表达祝贺时，你要选择一个比较适当的场合，营造一下氛围。向领导表达祝贺的同

时，提出你的问题。与上级领导沟通，并不一定全在办公室内进行。领导一天到晚要考虑

的事情很多，有时候在休闲中也可以解决大问题，但要注意场所，选择适当的时机。如果

领导心情不好，或者处于苦恼之中，他可能是因为工作头绪繁多忙得焦头烂额，可能是因

为受到上级的斥责感到消极颓废，可能是因为事业发展受阻感到压力过大，可能是因为家

庭纠纷导致自己沮丧不已，也可能是因为遇到重大问题不能决断而感到迷茫。领导的心情

特别差，你的意见他很难听进去，不便于沟通，所以尽量避免在这些时候向领导请示汇

报。（4）对领导心怀仰慕，交往把握尺度领导者的权威不容挑战。有些领导的能力虽

然平平，但不要因此认为这样的领导就是不中用的，他一定是有某种优点，所以他的领导

才会提拔他。不论领导是否值得你敬佩，你作为下属都必须尊重他。与领导沟通成功与

否，不仅影响领导对你的印象，甚至影响你的工作和前途。只有对领导怀有仰慕的心情，

才能实现有效沟通。如果你对外宣传领导的优点，一旦风声传到了他的耳朵里，他会更严

格地要求自己，更加关心你。在成功策划某项工作时，即使是你的功劳，也要把决定权给

领导。与领导谈话时，要采取委婉的语气，切不可意气用事，更不能放任自己的情绪。与

领导交谈要有一个积极乐观的心态，向领导叙述重要事宜，或回答领导提问时，如果做到

目不斜视地盯着对方的眼睛，不但会增强语言的说服力，还会给领导留下精力充沛、光明

磊落的印象。听取领导讲话，高兴时不妨扬起眉，严肃时瞪大眼，困惑时大胆问，听完后

简要复述，这样做会给领导留下头脑敏锐、率直认真的印象。反之，如果你唯唯诺诺，无

动于衷，就会给领导留下反应迟钝、消极应付的感觉。与领导沟通要心怀仰慕，又要把握

尺度，不能无原则地扯关系、拉近乎，否则，会给人留下盲目攀高的印象。下属对于领导

应该心怀仰慕，适当的时候给予领导关心也是必要的，但问题的关键是能否把握尺度，能

否在领导和同志们面前恰如其分地表达这份心意。把握不好尺度，不能恰如其务地表达自

己的心意，不管你对领导有多么仰慕，领导也难以察觉到，反而会认为你目中无人。在日

常生活和工作中，对于领导个人的事情，作为下属，不能妄加评论。对领导提出的问题发

表评论时，应当掌握恰当的分寸，有时候你点个头、摇个头，都会被人看作是你对领导意

图的态度，轻易地表态或过于绝对地评价都容易导致工作的失误，是要负责任的。对领导

交办的事情要慎重，看问题要有自己的立场和观点，不能一味地附和。如果你确信自己在

某件事上没有过错，就应该采取不卑不亢的态度。在必要的场合，只要你从工作出发，摆

事实、讲道理，也不必害怕表达出自己的不同观点。高水平的领导往往欣赏有主见的下

属。

47、【论述题】试述劳动争议预防的意义。

答案：（1）有利于稳定劳动关系和社会秩序，为经济发展提供良好的市场环境。劳动关

系双方由于具体利益存在差异性，容易产生隔阂和矛盾，这将影响到劳动关系的协调发

展，一旦矛盾不能得到及时解决，往往容易使矛盾激化，产生一些过激行为，对社会秩序

的稳定造成威胁。预防劳动争议，可以事先介入劳动关系主体之间，采取积极并行之有效

的预防措施，减少劳动关系双方的摩擦，将双方发生争议的可能性降低到最低限度，这有

利于消除隔阂，缓和矛盾，防止事态进一步恶化，从而保证劳动关系和社会秩序的稳定。

（2）有利于保护劳动争议当事人的合法权益，实现各自利益目标，降低效率损失。我国

目前的劳动纠纷主要是劳动者的权益频频受到侵害，有的表现为经济损失，致使其收入减

少，有的则是直接的身体损伤。劳动争议一旦发生，必然会使正常的生产秩序受到影响，

使用人单位与劳动者的生产积极性受到影响，企业利润难以保证，劳动者收入降低。劳动

关系主体双方发生劳动争议后，为使问题得到解决，一般可能诉诸仲裁或者司法程序，需

要耗费较长的时间和较多的精力。无论是申请仲裁或者是向法院起诉，当事人都必须认真

考虑，十分谨慎地处理，还得四处奔走，不仅饱受“官司”之苦，还影响正常的生产和生

活。同时，起诉还必须按照规定缴纳仲裁费或诉讼费，增加当事人的经济负担。如果通过

预防措施，避免劳动争议的发生，就能使当事人免受“官司”