2011年7月自考06093人力资源开发与管理试题及答案含解析

人力资源开发与管理（重庆）年月真题

06093-cq20117

1、【单选题】现实人力资源与一国或地区人口总数之比为

人力资源率

劳动参与率

A:

人力资源质量

B:

人力综合实力

C:

答D:案：B

解析：劳动参与率=现实人力资源/一国或地区人口总数X100%

2、【单选题】劳动者在其实践活动中表现的劳动能力的综合水平是

人力资源质量

人力资源数量

A:

企业管理水平

B:

收入水平

C:

答D:案：A

解析：人力资源质量:是指劳动者在其实践活动中表现的劳动能力的综合水平,它是一个国

家或地区、组织的劳动者健康状况、知识和技能水平、价值与态度、行为能力等综合因素

的反映。

3、【单选题】人力资源的根本特性是

再生性

资本性

A:

能动性

B:

社会性

C:

答D:案：C

解析：与其他资源相比,人力资源具有能动性、两重性、时效性、再生性和社会性等特

征。

4、【单选题】描述人力资源供给意愿和经济刺激之间的关系的方法是

人力资源需求曲线

人力资源供给曲线

A:

B:

人力资源数量曲线

人力资源质量曲线

C:

答D:案：B

解析：人力资源供给曲线:描述的是人力资源供给意愿与经济刺激之间的关系。

5、【单选题】劳动力边际产量收益与劳动边际产量的关系，可以用公式反映为

APLL=MPLxP

MRPL=MPLxA

A:

MPL=APLxA

B:

MRPL=MPLxP

C:

答D:案：D

6、【单选题】企业最佳雇佣量为劳动边际产量等于

实际工资

实际产量

A:

实际资本需求

B:

实际规模需求

C:

答D:案：A

解析：企业最佳雇佣量是指在给定的工资水平下，企业雇佣的劳动力数量使得劳动边际产

量等于实际工资。劳动边际产量是指每增加一单位劳动力所带来的额外产出。实际工资是

指劳动力的实际支付水平。当劳动边际产量大于实际工资时，说明每增加一单位劳动力所

带来的额外产出大于劳动力的成本，企业应该增加雇佣数量，以提高产出和利润。当劳动

边际产量小于实际工资时，说明每增加一单位劳动力所带来的额外产出小于劳动力的成

本，企业应该减少雇佣数量，以降低成本和提高利润。因此，企业最佳雇佣量是在劳动边

际产量等于实际工资的情况下，雇佣的劳动力数量。这样可以使企业在给定的工资水平下

实现最大的产出和利润。

7、【单选题】—种劳动力的工资率提高的百分数所引起的另一种劳动力需求变化的百分比是

人力资源需求的

交叉工资弹性

自身工资弹性

A:

派生工资弹性

B:

替代工资弹性

C:

答D:案：A

解析：本题考查劳动力需求的交叉工资弹性。劳动力需求的交叉工资弹性是指种劳动力的

工资率变化1%引起的另一种劳动力需求量变化的百分比。

8、【单选题】均衡价格工资理论的理论奠基人是

傅立叶

马歇尔

A:

皮古

B:

克拉克

C:

答D:案：B

解析：供求均衡薪酬理论的创始人是英国著名经济学家阿尔弗雷德·马歇尔,他在边际效

用价值论和边际生产力薪酬理论的基础上,提出了该理论。

9、【单选题】一个上司能够直接而有效地管理下属人员的个数成为

管理幅度

管理技术

A:

管理部门

B:

管理层次

C:

答D:案：A

解析：管理幅度是指一个主管能够直接有效地指挥下属的数目。

10、【单选题】对于较少变革而比较稳定的技术，适宜釆用的组织结构形态是

子公司式

联盟式

A:

机械式

B:

灵活式

C:

答D:案：C

解析：从技术稳定性角度看对于较少变革比较稳定的技术适宜采用有机式组织结构形态而

对于多变、不稳定的技术来说机械式的组织结构形态则是最有效的。

11、【单选题】编写工作说明书和工作规范的基础是

工作要求

工作时间

A:

工作地点

B:

工作技能

C:

D:

答案：A

解析：简洁。工作说明书的文字要简结明了，所有的词要包含所需要的信息。

12、【单选题】工作丰富化的理论基础是

均衡价格工资理论

工资的边际生产率理论

A:

双因素理论

B:

分享工资理论

C:

答D:案：C

解析：赫茨伯格工作丰富化模型的理论基础是赫茨伯格的双因素理论，工作丰富化的核心

是体现激励因素的作用。

13、【单选题】在企业总体发展战略规划的指导下，制订相应的职位空缺计划，并决定如何

寻找合适的人员来填补职位空缺的过程是

工作设计

员工招聘

A:

员工开发

B:

员工培训

C:

答D:案：B

解析：招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制订相应的职位空缺计划，并决定如

何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。

14、【单选题】将企业战略分成防御型、探索型和分析型的依据是

生产服务方法

综合利润率

A:

工资计算方法

B:

管理方法

C:

答D:案：A

解析：将企业战略分成防御型、探索型和分析型的依据通常不是基于生产服务方法，而是

基于企业的市场定位和竞争策略。1.防御型战略：防御型战略是指企业在竞争激烈的市

场中，通过保护现有市场份额和客户群来维持稳定的业务。这种战略通常适用于成熟市场

和稳定的行业，企业主要关注降低成本、提高效率和保持现有客户的忠诚度。2.探索型战

略：探索型战略是指企业通过创新和开拓新市场来寻求增长和发展的机会。这种战略适用

于新兴市场和创新型行业，企业主要关注产品和服务的创新、市场开拓和建立新的竞争优

势。3.分析型战略：分析型战略是指企业通过深入分析市场和竞争环境，制定出明确的市

场定位和竞争策略。这种战略适用于竞争激烈的市场，企业主要关注市场细分、目标客户

的需求和竞争对手的行动，以制定出有效的市场营销和竞争策略。生产服务方法可能是企

业实施战略的一种手段或工具，但并不是将企业战略分成防御型、探索型和分析型的依

据。

15、【单选题】人员试用期的时间一般是

1个月

1~2个月

A:

3~6个月

B:

6个月以上

C:

答D:案：C

解析：一般情况下，人员试用期的时间为3到6个月。试用期是雇主和员工之间的一段相

互试探和适应的阶段，旨在评估员工的工作表现和适应能力，同时也给员工一个机会了解

和适应公司的文化和工作环境。试用期的具体时间可以根据公司的政策和实际情况进行调

整，但通常不会超过6个月。在试用期内，雇主和员工都有权利根据实际情况决定是否继

续雇佣关系。

16、【单选题】员工培训的方法中，敏感性训练法称为

T小组法

头脑风暴法

A:

文件筐法

B:

自由发言法

C:

答D:案：A

解析：敏感性训练法（SensitivityTraining，简称ST）又称T小组法。敏感性训练要求

学员在小组中就参加者的个人情感、态度及行为进行坦率、公正的讨论，相互交流对各自

行为的看法，并说明其引起的情绪反应。

17、【单选题】对于培训评估的第三级评估依据是

反应评估

行为评估

A:

学习评估

B:

结果评估

C:

答D:案：B

解析：行为评估是指对培训后学员的实际行为进行观察和评估，以确定培训是否达到预期

目标的一种评估方法。行为评估可以通过观察学员在工作中的表现、采访学员和他们的上

级、同事和客户等方式进行。行为评估可以帮助评估培训的有效性，确定培训是否能够帮

助学员在工作中应用所学知识和技能，以及是否能够提高学员的绩效和工作效率。行为评

估是培训评估的重要组成部分，可以帮助组织更好地了解培训的效果，为今后的培训提供

参考和改进方向。

18、【单选题】职业生涯的成长阶段的主要任务是

与组织订立心灵契约

承担责任和发挥能力

A:

发挥自我的特长

B:

接受适当的教育和培训

C:

答D:案：D

解析：职业生涯的成长阶段的主要任务是接受适当的教育或培训,以开发与学习“职业梦

想”所需要的习惯与技能。

19、【单选题】建立关键业绩指标体系的基础是明确企业的

招聘计划

战略目标

A:

工作规范

B:

竞争对手

C:

答D:案：B

解析：企业应用关键绩效指标法,应综合考虑绩效评价期间宏观经济政策、外部市场环

境、内部管理需要等因素,构建指标体系。企业应有明确的战略目标。

20、【单选题】考评人员经过观察和访谈后，对照被考评对象的工作说明书和规范书而拟定

考评清单条目的方法是

强迫分配法

行为锚定法

A:

核查表法

B:

混合标准量表法

C:

答D:案：C

解析：核查表法是一种常用的方法，用于根据被考评对象的工作说明书和规范书，制定考

评清单条目。这种方法通过观察和访谈被考评对象，将其实际表现与工作说明书和规范书

中的要求进行对照，以确定其是否达到了预期的工作标准。在使用核查表法时，考评人员

会根据工作说明书和规范书中的要求，列出一系列具体的考评条目，每个条目对应一个特

定的工作要求或能力。考评人员会观察被考评对象在工作中的表现，并记录下其是否达到

了每个条目所要求的标准。通过对所有条目进行评估和总结，可以得出一个综合的考评结

果。核查表法的优点是能够系统地评估被考评对象的工作表现，具有客观性和可比性。然

而，也需要注意考评人员的主观判断和偏见可能对结果产生影响，因此在使用核查表法

时，需要考评人员具备一定的专业知识和经验，并且进行合理的校准和讨论，以确保评估

结果的准确性和公正性。

21、【单选题】考评者在实际考评时有了评分尺度的方法是

强迫分配法

核查表法

A:

行为锚定法

B:

混合标准量表法

C:

答D:案：C

解析：考评者在实际考评时有了评分尺度的方法是行为锚定评价量表法。

22、【单选题】目标管理法的理论奠基人是

德鲁克

皮古

A:

马斯洛

B:

傅立叶

C:

答D:案：A

解析：“目标管理”的概念最早是由著名管理大师德鲁克提出的。

23、【单选题】从财务、顾客、内部业务成长、学习和成长四个方面衡量绩效的方法是

360度反馈

主管述职

A:

平衡记分卡

B:

关键业绩法

C:

答D:案：C

解析：平衡记分卡是一种绩效管理工具，可以从财务、顾客、内部业务成长和学习和成长

四个方面来衡量绩效。具体方法如下：1.财务绩效：通过衡量财务指标来评估绩效，例

如销售收入、利润率、资产回报率等。这些指标可以反映组织的财务健康状况和盈利能

力。2.顾客绩效：通过衡量顾客满意度、市场份额、客户保留率等指标来评估绩效。这

些指标可以反映组织在满足顾客需求和提供优质产品或服务方面的表现。3.内部业务成

长：通过衡量关键业务过程的效率、质量和创新能力来评估绩效。例如，生产周期时间、

产品质量指标、新产品开发速度等。这些指标可以反映组织在内部业务运营方面的表现。

4.学习和成长：通过衡量员工培训和发展、知识管理、创新能力等指标来评估绩效。这

些指标可以反映组织在员工学习和成长方面的投资和表现。通过平衡记分卡的绩效评估方

法，可以综合考虑组织在不同方面的表现，从而更全面地评估绩效，并制定相应的改进措

施。

24、【单选题】员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及

有形服务和福利是

薪酬

基本薪酬

A:

福利

B:

保险

C:

答D:案：A

解析：薪酬是指雇员因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入

以及有形服务和福利。

25、【单选题】货币收入和物价水平的比率是

浮动薪酬水平

理论薪酬水平

A:

实际薪酬水平

B:

生活水平

C:

答D:案：C

解析：物价水平。薪酬最基本的功能是保障员工的生活,因此对员工来说更有意义的是实

际薪酬水平,即货币收入(或者叫作名义薪酬)与物价水平的比率。

26、【单选题】根据市场平均水平来确定本企业的薪酬定位的方法是

滞后政策

混合政策

A:

领袖政策

B:

市场追随政策

C:

答D:案：D

解析：根据市场平均水平来确定本企业的薪酬定位的方法即市场匹配策略。一般来说在竞

争性的劳动力市场上，实施市场跟随政策的企业由于没有独特的优势，因此在招聘、甄选

等方面需花费大量的人力、物力；同时采用这种薪酬策略需要随时注意外部市场薪酬的变

动趋势，因此加大了企业薪酬管理的成本。

27、【单选题】员工薪酬随个人或团队绩效的某些衡量指标变化而变化的薪酬设计是

薪酬宽带

绩效奖励计划

A:

弹性福利计划

B:

劳动定额

C:

答D:案：B

解析：绩效奖励计划，是指员工的薪酬随着个人、团队或组织绩效的某些衡量指标所发生

变化而变化的一种薪酬设计。

28、【单选题】适合于企业中担任管理职务和专业技术职务的人员的工资制度是

职务等级工资制

技术等级工资制

A:

职能等级工资制

B:

职等等级工资制

C:

答D:案：A

解析：职务等级工资制是按照企业职员担任的职务等级规定工资等级和工资标准的一种工

资制度,适用于企业中担任管理职务和专业技术职务的人员。

29、【单选题】按照职工所具备的与完成其中一定职位等级工作所相应要求的工作能力等级

确定工资等级的一种工资制度是

职能等级工资制

职等等级工资制

A:

职务等级工资制

B:

技术等级工资制

C:

答D:案：D

解析：按照职工所具备的与完成某中一定职位等级工作所相应要求的工作能力等级确定工

资等级的一种工资制度是技术等级工资制。

30、【单选题】规范劳动关系双方行为、保证双方正当权益，具有法律效力的契约性文件是

劳动定额

绩效计划

A:

劳动合同

B:

福利计划

C:

D:

答案：C

解析：劳动合同是规范劳动关系双方行为、保证双方正当权益，并具有法律效力的契约性

文件。劳动合同是雇主与员工之间达成的一种约定，明确了双方的权利和义务，规定了工

作内容、工作时间、工资待遇、福利待遇、劳动保护等方面的具体内容。劳动合同的签订

对于维护劳动关系的稳定和公平具有重要意义，同时也是法律保护劳动者权益的重要依

据。劳动合同具有法律效力，意味着双方必须按照合同约定履行各自的义务，并承担相应

的责任。如果一方违反了合同的约定，另一方可以依法采取相应的法律措施维护自己的权

益。劳动合同的签订应当遵循法律法规的规定，双方应当平等自愿地达成协议，并明确约

定合同的期限、工作内容、工资待遇等重要条款，以确保合同的合法性和有效性。

31、【多选题】组织设计包括

机构设计

组织结构设计

A:

制度设计

B:

层级关系设计

C:

工作岗位设计

D:

答E:案：BDE

解析：组织结构设计的内容包括:职能设计、框架设计、协调设计、规范设计、人员设

计、激励设计。

32、【多选题】希克斯——马歇尔派生需求理论认为，下述情况导致某种劳动力需求具有较

高自身工资弹性的是

使用该种劳动力生产的产品富有弹性

该种劳动力占总成本的比重很高

A:

其他生产要素替代该种劳动力很容易

B:

劳动力需求和弹性无关

C:

无需大幅度提高其他生产要素价格，供给量便可增加

D:

答E:案：ABCE

33、【多选题】在个体之间相比的考核方法有

核查表法

对比法

A:

排列法

B:

行为锚定法

C:

强迫分配法

D:

答E:案：BCE

34、【多选题】基本薪资的变动取决于

其他雇主支付给同类劳动者基本薪酬的变化

总体生活费用的变化或者通货膨胀程度

A:

员工本身素质和绩效的变化

B:

产业的工会化程度

C:

人口的增长率

D:

答E:案：ABC

35、【多选题】劳资关系的要素是

参与者

游戏规则

A:

企业规模

B:

意识形态

C:

环境背景

D:

答E:案：ABDE

36、【判断题】人力资源供给曲线描述的是人力资源供给变化的百分率与市场变化的百分率

比值。

正确

错误

A:

答B:案：B

解析：人力资源供给曲线描述的是人力资源供给变化的百分率与工资变化的百分率比值。

37、【判断题】工会是指为了达到某些特定目的经由分工与合作及不同层次的权利和责任制

度而构成的人的集合。

正确

错误

A:

答B:案：B

解析：组织是指为了达到某些特定目的经由分工与合作及不同层次的权利和责任制度而构

成的人的集合。

38、【判断题】由管理人员凭借自己以往工作的经验和直觉，对未来所需要的人力资源作出

估计的方法是德尔菲法。

正确

A:

错误

答B:案：B

解析：由管理人员凭借自己以往工作的经验和直觉，对未来所需要的人力资源作出估计的

方法是主观判断法。

39、【判断题】考评者在实际考评时有了评分尺度的方法是行为锚定评价量表法。

正确

错误

A:

答B:案：A

40、【判断题】企业根据员工所承担的工作本身的重要性、难度或者是对企业价值来确定员

工的基本薪酬是职等薪资制。

正确

错误

A:

答B:案：B

解析：企业根据员工所承担的工作本身的重要性、难度或者是对企业价值来确定员工的基

本薪酬是职位薪资制。

41、【问答题】简述人均收入最大化的企业劳动力需求特点。

答案：答：（1）它的劳动力需求量小于利润最大化企业的劳动力需求量；（2）比利润

最大化企业使用更多的非劳动力要素；（3）增加了劳动力进出的壁垒；（4）现行市

场的均衡工资率不是企业的工资目标，仅为约束条件，而企业的人均净收入，必须大于市

场均衡工资率；（5）利润不在目标函数中，仅为约束条件，即实际利润超过承包合同

要求上缴的利润。

42、【问答题】简述员工招聘的意义。

答案：答：是指在企业总体发展战略规划的指导下，制订相应的职位空缺计划，并决定如

何寻找合适的人员来填补职位空缺的过程。其意义是：（1）决定了企业能否吸纳到优

秀的人力资源；（2）影响人员的流动；（3）影响着人力资源管理费用；（4）是

企业进行对外宣传的一条有效途径。

43、【问答题】简述平衡记分卡的优点。

答案：答：（1）克服财务评估方法的短期行为；（2）使整个组织行动一致，服务于战

略目标；（3）能有效地将组织战略转化为组织各层的绩效指标和行动；（4）有利于

各级员工对组织各层的绩效指标和行动，以及对组织和员工的学习成长和核心能力的培

养；（5）实现组织长远发展和提高组织整体管理水平。

44、【问答题】简述劳动争议处理的原则。

答案：答：是劳动争议处理机构在处理劳动争议时必须遵守的基本原则，贯穿与劳动争议

处理的全过程，在劳动争议的调节程序、仲裁程序都要遵循。（1）着重调解及时处理

的原则；（2）在查清事实的基础上依法处理的原则；（3）当事人在适用法律上一律

平等的原则。

45、【问答题】论述常用的绩效考核模式。

答案：答：选择合适的绩效考核模式是权变和灵活的过程，包括了：（1）关键业绩指

标考核是通过对工作关键业绩指标特征的分析，提炼岀的最能代表关键业绩指标的若干关

键指标体系，并以此为基础进行关键业绩指标考核的模式，其关键是抓住能有效量化的根

本指标。（2）目标管理法是彼得·德鲁克提出的，指严格准确地确立目标，结合预

算、绩效考核、工资，人力资源等发展系统，明确绩效和报酬的动力因素，对各个子系统

进行目标设计、实施和考核的过程。（3）平衡记分卡是从财务、顾客、内部业务成

长、学习和成长四个方面衡量绩效，考核企业的产岀和未来成长的潜力，在从顾客角度和

内部业务角度考核企业的运营参数，把公司长期战略和短期行为结合的一系列绩