【燃气灶公司薪酬管理调研：以湖州利通公司为例（6000字）】

燃气灶公司薪酬管理调研：以湖州利通公司为例目录一、调研背景与目的1、选题背景2、利通燃气灶企业介绍3、调研目的二、调研设计1、理论基础2、调查方法3、问卷调查设计三、调研过程与分析（2500字）1、团队与分工组长姓名课题组内分工研究内容1.负责该课题的总设计

2.统筹该课题的运作

3.编写该课题的实施方案

4.组织该课题的讨论活动

5.撰写相关部分课题组组员

姓名课题组内分工研究内容1.负责课题的调研

2.负责资料的收集、整理

3.撰写相关部分姓名课题组内分工研究内容1.负责课题的调研

2.负责资料的收集、整理

3.撰写相关部分2、样本选择与数据收集本文选取了湖州利通燃气灶公司作为调查对象，通过对企业员工发放问卷，来获取企业员工薪酬现状。在调查湖州利通燃气灶公司薪酬管理问题时，本文采取问卷调查法展开调研，通过分析问卷数据，进而了解利通企业在薪酬管理方面存在的问题。笔者有效收回185份问卷，并对问卷进行简要的分析。本次调研主要了解利通公司薪的薪酬水平，酬水平的吸引力，利通员工对薪酬的满意度，利通员工是否满意自己付出的劳动与获得薪水的比例。统计分析湖州利通公司员工月度工资统一按照基本工资+岗位工资＋工龄补贴统一发放。基本工资——按照员工基本生活费用，员工的职级不同，相应的基本工资也会有小范围的浮动。岗位工资——按照员工在公司内不同的职位来划分工资，岗位工资是按照职位级别来区分，这部分收入会成为员工工资收入的主要来源。工龄补贴——按照在公司工作的年限，第一年50元，从第二年开始后每年增长20元。除了月度工资外，湖州利通公司每月的固定薪酬还包括交通补助、通讯补助。年度薪酬还包括每半年发放的绩效工资和年终奖金以及过节福利。对于驻外的人员，不论职级大小，每天还会有驻外补贴20元/天和餐补20元/天。每年的中秋节还会有200元的节日津贴同当月工资一起发放（杨婉娜,陈思宇,张雨,2022）。湖州利通公司的奖金一般是指年终奖金，管理人员的年终奖金是人事职员根据总经理的指导意见制定相应的基数。湖州利通公司的技术人员则按照员工的本年度的固定工资总和的10%-20%发放(王波涛,李雅琪,2021)。福利一般包括缴纳社保，在湖州利通公司工作超过3年的员工，每年有一次免费体检和年终聚餐。湖州利通公司为员工每月缴纳的社保（基本养老保险、失业险、工伤险、医疗保险、生育险）会根据当地的政府规定执行。丧假、婚假、产假、病假（需开具医院的病假证明）会保留全额的基本工资，无岗位工资。年终聚餐，一般在公历年度的前一个星期，抽出1-2天在外地举行(刘晓宁,许梦菲,曹静,2021)。四、湖州利通燃气灶公司薪酬管理现状及存在问题分析1、湖州利通公司的薪酬管理现状2、湖州利通公司的薪酬管理存在问题3、湖州利通公司的薪酬管理存在问题原因分析五、湖州利通燃气灶公司薪酬管理改进目标及方案（2500字）（一）薪酬管理改进的原则和目标1.薪酬管理优化设计目标(1)为了提高湖州利通燃气灶公司外部的竞争力，首先要求企业制定发展战略，同时重新设计薪酬管理，那么对于湖州利通燃气灶公司而言，岗位和岗位薪酬只竞争过程中最主要的表现，管理的最终目标要使得利通燃气灶企业的人员不会外流，同时还要引进更多的人才(赵冰洁,周嘉丽,吴翔宇)。(2)在薪酬结构不合理的情况下要进行优化，利通企业在引进更多的人才之后还要保障员工的生活，同时建立激励制度，将完全改善薪酬管理单一的问题。(3)首先要改善湖州利通燃气灶公司内部的分配关系，改变管理团队的思维和观念，同时还要根据利通燃气灶公司人员对企业掌握和了解的情况，根据人员的能力和资历分配不同的岗位，那么还要对薪酬管理进行适当的调整，才能体现出岗位的重要性(林雨萌,朱如意,2022)。(4)从工资增长的趋势来看，要对高层管理人员制定年薪机制，同时还要对提成制度进行优化，以及其他管理人员的工资体系和薪酬结构都要做出适当的调整。2.薪酬管理优化设计原则(1)湖州利通公司企业要体现出员工的价值，同时还要求利通员工发挥自己的潜能以及作用，为企业带来更多的价值和保护企业，帮助企业解决最基本的问题(沈佳欣,梁子轩,郑佳,2021)。因此，面对企业在重新调整薪酬管理的过程中，必须要体系出湖州利通公司企业员工的价值，同时还要求利通企业保障自身的利益和员工的价值，在各种因素之间保持平衡的状态，要从薪酬管理当中体现出可操作性和有效性等基本的能力。（2）要全面的体现出薪酬管理的制度和激励制度，薪酬和工资之间不仅仅是单纯的内在关系，同时还会体现出对湖州利通公司员工在物质或货币之间的一种补偿，当然企业为了鼓励员工同时还会从精神的角度去激烈员工，增加他们的信心，监管的身份要体现出特征，从薪酬管理的角度来看，湖州利通公司员工在企业岗位的地位和薪酬评定水平的高低是呈正比的，因此这当中也包含了薪酬敏感性的特征(孙诗婷,何阳文,高晶)。湖州利通公司还要为员工创造良好的工作气氛和提供更多的培训机会和升职机会等等，企业要全面的考虑完善的薪酬管理，能从物质和精神方面有效的融合在具体的实施。（3）湖州利通公司在设计薪酬管理的过程中同时还要考虑到竞争和参与的原则，针对不同的岗位在设计薪酬管理时，要以企业的战略发展作为目标且发挥出吸引人才的职能。因此，湖州利通公司在设计的前提下要根据企业的实际情况来制定，同时结合问卷调查以及分析的情况，制定出一套完善的、具有竞争力的薪酬管理标准，那么才能解决企业的实际问题，同时人力资源和企业才能快速的发展(许明辉,黄璐瑶)。但是湖州利通公司在设计薪酬管理的过程中，首先要考虑到企业的发展战略和经营目标作为薪酬管理设计的基础，同时还要考虑到哪些内容能恰当的运用在薪酬管理建立中，按照这种方式湖州利通公司才能设计出一套完整、公平的薪酬管理，那么在薪酬管理才能从员工身上体现出真实的效果，而且在行业内的竞争力也会提高，为了满足激励机制对利通公司个人发挥的作用，那么激励机制在企业的各个部门之间也能很好的发挥出协调关系和实现战略定位(张文斌,谢嘉悦,周紫,2019)。（4）岗位对薪酬管理要有针对性，湖州利通燃气灶公司的员工关系不复杂，但是目前的薪酬管理不是很完善且员工非常的不满意，岗位的薪酬管理和实际的待遇有很大的差别，但是传统、单一的薪酬管理和结构完全不符合湖州利通燃气灶公司目前的运营和发展，如果在不积极的去调整或优化薪酬结构的话，那么最终只会被多样化和人性化的薪酬管理代替，因此，湖州利通燃气灶公司建立岗位针对性的薪酬管理一定要体现出岗位的特征和灵活性。（5）薪酬管理要体现出公平性，从公平的角度来看，是湖州利通燃气灶公司的员工从自身的角度认为企业设计的薪酬管理是非常合理、公平的，但是薪酬管理在设计之前一定要考虑到湖州利通公司的内在因素和外部环境因素，很多情况下，薪酬管理的公平性包括了几种情况，从外部公平性的角度来看，行业内的同规模当中，岗位的性质和工作性质以及工作量等在薪酬管理当中是有很大差别的；而内部公平性指的是湖州利通燃气灶公司内部的员工，在不同岗位和职务当中员工的薪酬福利和劳动所得到的贡献以及时间等都是呈正比的，但往往实际的投入和产出都是相对应的(罗君雅,彭东旭)；最后就是利通燃气灶公司的员工对自己的公平性，从这点来看和职位越相近的员工在薪酬福利上都会保持一致的水平。（二）薪酬管理方案设计及优化1.付酬策略的优化设计（1）薪档与岗位基薪的关系整个燃气灶公司根据岗位评价的结果分为九个职等，每个职等中划分为四至五个薪档，湖州利通公司中每个薪档对应一个岗位基薪(岗位基薪代表岗位的基本薪酬总额，是岗位价值的基本体现，主要由岗位工资基数、交通补贴和绩效奖金基数等组成)。岗位基薪是一个岗位固定薪酬与浮动薪酬的总和，其比例由岗位所在的管理层级决定，所处的管理层级越高，岗位中浮动的比例越大(刘婧婧,袁德宇,吴雨)。（2）交通费补贴与绩效奖金基数的比例根据管理层级的不同，湖州利通公司的各个岗位的固定部分与浮动部分(岗位工资基数与绩效奖金基数)的比例是不同的，比例分配见表1。表1岗位工资基数、交通费补贴与绩效奖金基数比例职位分类交通费补贴岗位工资基数绩效奖金基数半年绩效奖金基数年终绩效奖金基数高层管理岗位25%45%12%18%部门经理、副经理25%50%10%15%一般员工25%55%8%12%（3）岗位工资岗位工资由岗位工资基数与岗位综合胜任度来共同决定。岗位工资=岗位工资基数×员工岗位综合胜任度湖州利通公司的岗位工资基数由岗位所在职等(通过岗位基薪来体现)与所在管理层级来共同决定(不同的管理层级岗位工资基数与绩效奖金基数的比例不同)(肖倩倩,方宇航,刘秀)。湖州利通公司的岗位综合胜任度是评价一个员工针对所在岗位的匹配程度。岗位综合胜任度由个人的能力素质胜任度、相关工作经验胜任度、本岗位工作经验胜任度、职称胜任度和学历胜任度等组成。2.薪酬结构优化设计（1）管理人员薪酬结构利通燃气灶公司管理人员薪酬总构成包含以下几个部分：基本工资，其在管理工作岗位上的综合胜任度来决定其工资的高低，主要由其能力素质，相关工作经验，本岗位工作经验以及学历等因素来决定的，湖州利通公司采用上层考察以及下层打分的制度进行考核，这部分的比例大约占到80%左右；另外加上半年绩效奖金以及年终绩效奖金以及其他的福利，其中包括一些物质奖励等。公司管理人员薪酬构成及其计算公式如下(姚语仪,宋浩宇,邹晨曦,2022)：湖州利通公司的管理人员个人年收入总额=基本工资+半年绩效奖金+年终效益奖+司龄工资+福利(基本工资=岗位工资基数×员工岗位综合胜任度)利通燃气灶公司员工个人年收入总额的计算公式对于司管理人员同样有效，只是在具体计算基本年薪和年终效益奖的过程中指标值和工资额度是根据管理人员所在的岗位级别而有所区别[10](周馨予,陈仁杰)。（2）营销人员薪酬结构针对公司而言，营销人员是湖州利通公司获取利润的直接工作者，高效率、高素质的营销人员对团队的发展有着重要作用。公司营销人员应该采用固定工资低、高佣金的薪酬范式，来达到利通公司销售人员的积极性。将营销团队划分为六个职位级别，对不同级别的职位设置了不同级别的提成基数和提成比例，这样就容易对员工进行考核和调薪(李佳慧,赵尹辰,2021)。表2营销人员基本工资级别档次基本工资一级销售经理4000二级销售主管2500三级高级销售代表1500四级中级销售代表1200五级初级销售代表1000六级见习销售代表800营销人员同样享受公司的上半年绩效奖金以及年终绩效奖金以及其他的福利，另外增加销售激励奖，如:季度销售高手第1名，奖金3000元；季度销售高手第2名，奖金1500元；季度销售高手第3名，奖金1000元；设置优秀进步奖，员工按时完成销售目标，并较上次销售额有进步。计算公式如下：营销人员人年收入总额=基本工资+各类绩效奖金+年终效益奖+司龄工资+福利(基本工资=岗位工资基数×员工岗位综合胜任度)（3）其他基层员工薪酬结构从湖州利通公司整体的角度考虑，通过对责任因素、知识技能因素、岗位性质因素和工作环境因素等四个维度二十八个子维度进行综合评价，得到七十个岗位的岗位价值得分，根据分值的大小，划分为九个职等，作为湖州利通公司各个岗位确定岗位基薪的主要依据。根据岗位价值的大小，把结果相近的岗位划分在同一个岗位范围中，每位员工根据自己所在职位对应的职等进行工资标准划分，主要根据在湖南茂华工作的司龄，业绩以及个人能力进行综合评价，划分等级(卢俊杰,郭蕾蕾,韩璐,2021)。司龄工资是依据员工为湖州利通公司累积贡献年限来核定的薪酬单元，根据岗位的变化而变化(通过占月度岗位工资的比例来计算)，用以调整新湖州利通公司老员工分配水平，鼓励员工长期稳定地为公司工作，加强员工的稳定性和向心力。公司的职等共划分为九个：A,B,C,D,E,F,G,H,I职等，每个岗位都被归到相应的职等中。各岗位的职等见《岗位——职等对应表》。表3司龄工资对照表工作年限X(年)X≤33<X≤55<X司龄工资(元/月)0.5%0.7%1%占月度岗位工资(不包括交通费补贴)的比例注:司龄工资15年以上封顶。主要按照以下公式计算：员工总薪酬=岗位工资+交通费补贴+半年绩效奖金+年终绩效奖+司龄工资+福利+其他奖金。其中:岗位工资=岗位工资基数X员工岗位综合胜任度。3.薪酬标准设计（1）基本薪酬标准对于拥有基本年薪的利通公司高层管理人员来说，基本年薪是其稳定的收入来源，主要由其能力素质、相关工作经验、本岗位工作经验以及学历等因素来决定，采用上层考察以及下层打分的制度进行考核，比例大约占到80%左右，使得管理者能够在既定的压力当中提高自身的战斗力和工作积极性(姜星宇,程文博)。而对于拥有基本年薪的湖州利通公司后勤及其他人员来说，基本年薪也可以构成他们收入的重要组成部分，其基本年薪是由个人职称决定。湖州利通公司的营销人员实行月基本薪酬制，基本工资只占了其工资数额的40%以下，其大部分的业绩需要靠业绩提成来获得。无论是高层管理人员还是营销人员的薪酬水平，都由湖州利通公司董事会通过召集员工代表来合理确定，确定的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。（2）浮动工资湖州利通公司设有半年绩效奖金和年终绩效奖金，对所有员工试用，另外对营销人员设置了销售激励奖，一般以货币的形式支付(刘晓宁,许梦菲,曹静)。浮动薪酬部分应占管理人员全部薪酬的百分之二十，标准主要参考当年湖州利通公司的总体业绩，结合对员工的考核，给予一定的薪酬系数，把公司整体的经营效益和员工的薪酬联系起来，这样更能激励经营者努力的提供公司的经营业绩。（a）半年绩效奖金湖州利通公司部门副经理与一般员工的半年绩效奖金由以下因素决定：绩效奖金系数、部门半年绩效考核系数、个人半年绩效考核系数、公司半年绩效奖金总额。湖州利通公司部门负责人与高管人员的半年绩效奖金由以下因素决定：绩效奖金系数、个人半年绩效考核系数、公司半年绩效奖金总额。其中，绩效奖金系数由绩效奖金基数来决定，绩效奖金基数由岗薪基数与绩效奖金在岗薪基数中占的比例决定。（b）年终绩效奖金年终绩效奖金依据湖州利通公司员工的年终绩效考核结果发放，是对员工全年工作的一种激励。部门副经理与一般利通公司员工的半年绩效奖金由以下因素决定：绩效奖金系数、部人门年终绩效考核系数、个人年终绩效考核系数、公司年终绩效奖金总额。部门负责人与高管人员的半年绩效奖金由以下因素决定:绩效奖金系数、个人年终绩效考