保险公司员工职业倦怠现状分析与对策研究-以某保险股份有限公司为例

本科论文目录TOC\o"1-2"\h\z\u摘要 IAbstract II引言 11职业倦怠的概述 41.1职业倦怠的概念 41.2职业倦怠的表现形式 41.3国内外职业倦怠的研究现状 52保险公司员工职业倦怠现状研究设计 62.1研究对象 62.2研究方法 62.3研究工具 73保险公司员工职业倦怠调查结果分析 73.1不同性别的员工职业倦怠差异比较 73.2不同婚姻状况的员工职业倦怠差异比较 73.3不同年龄的员工职业倦怠差异比较 83.4不同工作年限的员工职业倦怠差异比较 93.5不同教育程度的员工职业倦怠差异比较 114保险公司员工职业倦怠影响因素分析 115降低保险公司员工职业倦怠的对策分析 125.1完善绩效管理 135.2员工积极关注自身心理健康情况 135.3减少不必要的工作负荷 145.4合理制定职业生涯发展规划 14结论 16致谢 17参考文献 18附录 20本科论文摘要本文在分析和借鉴国内外职业倦怠相关理论的基础上，以某保险股份有限公司员工为研究对象，了解该保险公司员工职业倦怠的近况、剖析可能使该保险公司员工产生职业倦怠的原因，并根据其可能产生的原因提出有效的改善措施。分析结果表明，情绪衰竭维度高于整体职业倦怠水平，且去人格化和成就感低落两个维度都低于该维度，说明该保险公司员工的职业倦怠情况主要表现在情绪衰竭维度上；去人格化维度高于整体倦怠水平和低成就感维度，低于情绪耗竭维度，说明该保险公司员工可能因为无法实现自身价值而对自己所从事的工作产生了怀疑或长期从事同样工作的情况下对自身价值感产生了动摇，进而对工作产生了厌烦情绪；低成就感维度低于整体职业倦怠水平，且在情绪衰竭、去人性化和低成就感这三个维度上最低，说明这类工作在整体上比较简单、容易掌握。根据问卷统计分析结果可以看出，该保险公司职业倦怠总体水平较高，从分析不同的变量因素可知，性别、年龄、工作时间、婚姻状况等方面都存在一定的相关性。为了改善该保险公司的现状，使该保险公司持续长久发展，提出完善公司绩效管理制度、员工积极关注改善自身心理健康状况、减少不必要的工作负荷和为员工合理制定职业生涯发展规划的建议。关键词：保险公司；员工；职业倦怠AbstractOnthebasisofanalyzinganddrawinglessonsfromrelevanttheoriesofjobburnoutathomeandabroad,thispapertakestheemployeesofaninsurancecompanylimitedastheresearchobject,tounderstandthecurrentsituationoftheemployees'jobburnout,toanalyzethepossiblecausesoftheemployees'jobburnout,andtoputforwardeffectivemeasurestoimprovethepossiblecauses.Theresultsshowthatemotionalexhaustionishigherthantheoveralllevelofjobburnout,anddepersonalizationandlowsenseofachievementarebothlowerthanthisdimension,theresultsshowthatthejobburnoutoftheemployeesoftheinsurancecompanyismainlymanifestedintheemotionalexhaustiondimension,thedepersonalizationdimensionishigherthantheoverallburnoutlevelandthelowsenseofachievementdimension,andlowerthantheemotionalexhaustiondimension,statingthatemployeesoftheInsuranceCompanymayhavedoubtsabouttheirjobbecausetheycan'trealizetheirvalue,ormayhavedoubtsabouttheirsenseofvalueiftheyhavebeendoingthesamejobforalongtime,then,thefeelingofbeingboredatwork,lowsenseofaccomplishment,emotionalexhaustion,dehumanizationandlowsenseofaccomplishmentarethelowestthreedimensions,thiskindofworkisrelativelysimpleandeasytomasteronthewhole.Accordingtothequestionnairestatisticalanalysisresults,wecanseethattheinsurancecompany'soveralllevelofjobburnouthigher,fromtheanalysisofdifferentvariables,gender,age,workingtime,maritalstatusandotheraspectshaveacertaindegreeofcorrelation.InordertoimprovethecurrentsituationoftheInsuranceCompanyandmaketheInsuranceCompanydevelopcontinuouslyandpermanently,thispaperputsforwardsomesuggestionsonhowtoimprovetheperformancemanagementsystemofthecompany,howtoimprovethementalhealthofthestaff,howtoreducetheunnecessaryworkloadandhowtomakeareasonablecareerdevelopmentplanforthestaff.Keywords:theinsurancecompany;employees;jobburnout引言随着社会的快速发展，企业之间的竞争越来越激烈。在职场生涯中，由于工作压力、兴趣爱好、组织支持等多方面的因素导致企业员工常常表现出消极怠工、工作态度低劣、对企业忠诚度不够等消极行为。职业倦怠在较早时间被Freudenberger（1974）定义为由工作的失落感而引起的心理状态，往往是因为不能很好地完成工作而产生低落情绪[1]。心理健康状况及职业倦怠状况与其职业发展密切相关，对个人和企业的发展带来严重损失[2]。所以，研究产生职业倦怠的原因，并根据其影响因素探讨如何预防或减少此现象的产生，不仅有助于提升员工的身心健康，同时对员工个人工作价值、企业形象等都具有十分重要的意义。改革开放以后，金融业也在追赶时代潮流，飞速发展。在快速发展的过程中，传统的营销模式逐渐被取缔，迎来了“互联网＋”的时代。在这个过程中，金融保险的各项产品、服务工作等不断和“互联网＋”相融合，客户对产品内容、工作人员的服务态度等随着时代的发展而逐渐提高，在“互联网＋”的时代背景下，国内各大保险公司利用电话营销简单便捷的服务方式提升客户满意度。在金融保险行业中，工作人员需要直接面向客户群体，在这个过程中他们既需要为客户提供全面的服务，同时还要维持公司的良好形象。因此，无论是从客户角度，还是对于企业来说，都对他们有着极大的期望，但同时这也给他们的工作带来了相应的压力，产生职业倦怠的可能性也在增加。随着现代人们对生活品质的追求，客户常常希望获得更多更加优质的服务，对于理赔事项、理赔速度、服务人员的工作态度等也更为关注，因此对工作人员的服务质量提出了更高的要求，为他们的工作的带来了更大的压力。为了维护消费者权益，规范员工行为，服务行业成为公众维权的对象，这对企业员工的一言一行都提出了更高的要求，也给企业员工带来了更大的压力。综上所述，在多方面的影响下，保险公司员工发生职业倦怠的可能性不断增加，人员流动性也在逐渐加速，而代表公司形象的企业员工，其职业倦怠问题的产生必将会影响客户满意度，进而对公司形象以及经济效益产生负面影响。职业倦怠在当今社会早已不是一个新的名词，目前国内各大企业也开始重视员工的职业倦怠问题。国内早期的很多工作都是包分配制的，个体长久的在相同工作岗位奋斗数年直至退休是很普遍的现象，也是被大多数人所认可的，所以即便是长期重复性的劳动，即使会产生倦怠感，但也不会为很多人所觉察，原因是在社会经济发展水平不高的年代，结合马斯洛需求层次理论，大多数人还只停留在第一层的生理需求，基本的温饱问题可能都无法满足。但现如今随着时代的进步、生活质量的提升、高等教育的普及，工作早已经不再是以往的包分配制，而各类产业的兴起，也增添了很多新兴形式的职业，人们的选择性越来越多，需求层次也越来越高，当低层次的需求逐一地被满足时，人们便开始有尊重需求，并且想要达到自我实现，当发现自己的工作不能满足这两个层次，但又不用过于担心基本的温饱问题时，便会产生职业倦怠。对于保险公司员工这个职业来说，由于职业的特殊性，他们需要每天、每月甚至每年都做着相同的工作，不厌其烦的给不同客户打电话，直至他们答应买保险或这份名单从库存里消失。久而久之，多数员工都会产生不同程度的职业倦怠感。本次课题调查是以某保险股份有限公司为例，通过在该保险公司工作与员工的接触，笔者发现保险公司销售员工这一职业中确实存在着职业倦怠的现象。因此，进行本次课题的目的是通过研究保险公司员工职业倦怠的现状，从而分析保险公司员工产生职业倦怠的原因，并且根据专业知识与实践经验，提出应对策略。此次调查研究的重要理论意义在于了解保险公司员工职业倦怠的现状和成因，进一步了解保险公司员工职业倦怠现象，有助于及时预防和发现保险公司员工在工作中发生的职业倦怠，当员工出现职业倦怠时，可以做到及时发现、及早干预。其次，目前职业倦怠现象在社会上是普遍存在的，但自职业倦怠理论提出以来，教师、护士、警察等助人行业仍是目前职业倦怠的主要研究对象[3]。从查阅相关文献的情况可以看出，很少有以保险公司员工为研究对象探讨其职业倦怠产生的原因，并提出有效改善措施的。研究保险公司员工的职业倦怠现象可以作为研究其他行业职业倦怠现象时的参考，为日后的进一步研究提供参考依据。同时，针对保险公司员工职业倦怠的课题研究，也可以丰富对保险公司员工这一行业的研究。由此来看，从更深层次探讨保险公司员工产生职业倦怠根本原因，对于拓宽职业倦怠领域具有更加积极的意义。另外，本次研究的实践意义在于完善和发展金融保险行业。销售人员作为金融保险行业重要且不可缺少的组成部分之一，了解其发生职业倦怠的根本原因，提出应对策略、消除职业倦怠，对金融保险行业的完善与发展来说意义重大。随着社会的逐步发展，员工的工作压力正在不断的增加，服务性行业、才智耗竭的职业、体制僵化的工作都是职业倦怠的高发地带[4]。而保险电话销售是集服务行业和体制僵化的工作为一体的工作。以保险公司员工为研究对象，探讨职业倦怠形成的根本原因，找出切实可行的缓解和降低职业倦怠现象的办法，有助于建立健全、完善发展、推动金融保险行业的发展。再者，研究本次课题，对员工自身的职业发展起到促进作用。大多数员工出现职业倦怠情况后，由于没有正确的应对策略，导致其职业发展乃至整个职业生涯都受到干扰，因此，通过使用科学、有效的方法来应对职业倦怠问题，有助于员工在该岗位继续发展下去，以取得工作成就，实现自我价值。1职业倦怠的概述1.1职业倦怠的概念1974年，费登伯格（FreudenBerger）提出职业倦怠是一种情绪耗竭的症状，最容易出现在助人行业中。随后美国社会心理学家马勒诗（Maslach）等人把对工作上长期的情绪及人际应激源做出反应而产生的心理综合症称为职业倦怠[5]。查阅相关文献可以发现，“在以人为服务对象的工作领域中的个体的一种情绪衰竭、个人成就感降低和非人性化的症状[6]。”是被引用最频繁的对职业倦怠定义，该定义是由国外学者Maslach和Jackson提出的。为更好的进行现状调查研究，本次研究拟采用该定义。1.2职业倦怠的表现形式美国心理学家法贝（Farber）的观点是：职业倦怠的行为表现在不同个体上是不同的，主要包括以下几种表现形式：精疲力竭型、狂热型和低挑战型，而这三种类型也并非完全独立，而是以混合交叉形式存在的[7]。通过对已有研究的整理和工作中的观察积累，可以梳理出保险公司员工职业倦怠的表现形式为下列几种类型：第一种是精疲力竭型的保险公司员工，从事保险工作的员工大多都要在工作中投入较多的时间与耐心，同时也承受着较大的压力，在长期的压力作用下，精疲力竭型的保险公司员工往往会选择自暴自弃，通过减少努力的方式来减弱精力的投入，以此来平衡内心。保险公司员工在刚接触这份工作时都是朝气蓬勃且富有精气神的，他们会立志在岗位中努力奋斗下去，但是久而久之，在日积月累的压力的影响下，他们也会逐渐产生职业倦怠，开始出现自暴自弃的现象，不再学习新知识或新技能，只是希望工作不出差错即可。其次是狂热型，狂热型的保险公司员工在进入公司前对该行业有着过高的期待和强烈的成功信念。但保险公司员工的工作不仅仅需要热情，更需要超强的耐心与抗压能力。长久以来，狂热型的保险公司员工很容易会产生心理落差，发现行业与工作境况中的不足，热情难以维持下去，职业倦怠感便油然而生。最后是低挑战型，这一类型的保险公司员工本身对于工作的热情就不高，工作本身并不能给他们带来成就感，他们没有职业目标，也不愿意接受挑战。而对于保险公司这样的业绩单位来说需要的就是不断地打破纪录，提高竞争力，冲刺更高的目标。这对他们来讲是一个挑战，对于这种低挑战型的保险公司员工来说，处在时刻充满挑战的环境里，更容易产生职业倦怠感。长久如此，保险公司员工会出现疲惫状态，开始对工作出现敷衍的态度，也可能会考虑换其他工作。1.3国内外职业倦怠的研究现状1.3.1国外研究现状在没有成为系统研究的焦点之前“职业倦怠”便受到了来自社会各界的广泛关注。国外关于职业倦怠的广泛深入研究及探索是从“职业倦怠”这个概念的提出逐渐起步的，直到20世纪80年代，职业倦怠的研究开始进入了新的发展阶段，心理学家马勒诗（Maslach）编制出成型的职业倦怠量表后，随即心理学家对职业倦怠展开实证研究，研究的方向大多为职业倦怠产生的原因、职业倦怠的表现、危害以及相关的测量工具。国外有比较多的关于职业倦怠成型的测量工具，大多为量表形式。主要包括：BM倦怠量表、罗马职业倦怠问卷、MBI职业倦怠量表、厌倦倦怠量表等，曾经有学者做过关于职业倦怠量表的使用情况调查，在他们搜集到与职业倦怠相关并已经登刊的研究中，使用频率最高的是MBI，多用于医护人员或教师等助人行业中，使用率在90%以上。1.3.2国内研究现状国内的职业倦怠研究是基于国外丰富而成熟的理论基础上提炼而来，职业倦怠问题或许早己出现在各个服务型行业内，但并未在学术上给与明确的定义。2005年，曾玲娟、伍新春在《国外职业倦怠研究概说》一文中对国外学者在职业倦怠的定义、原因与症状、职业倦怠与工作压力的关系及职业倦怠和人格特质的关系等方面进行了介绍和总结[8]。2015年，对于外国学者在职业倦怠的概念、维度、测量工具等方面的研究成果由龚雪梳理完成。国内也有许多有效的、可以使用的职业倦怠测量工具，包括：北京师范大学的王国香、刘长江和伍新春等人修订的更符合中国特色的量表MBI；随后，王芳、许燕修订职业倦怠量表MBI时，为其增加了一个测量维度，即知识衰竭。除此之外，2002年，中国人民大学李平超博士经授权后，在国内修订了具有较好的信度和效度MBI-GS量表。2保险公司员工职业倦怠现状研究设计2.1研究对象本文以某保险有限公司销售部员工为研究对象，该公司员工具有一个显著特点，以充满热情、活力的年轻人为主要群体，对待工作和生活都持有高度的热情，充满上进心。但是，随着市场经济的快速发展，企业之间的竞争力不断增加，销售人员的工作任务越发繁重，由此引起的员工流动性、客户投诉量、不满意评价比例提升，这种情况也越发引起管理者的关注。在本研究当中，从某保险股份有限公司销售部员工中，随机抽取320名员工作为本次调查对象。最终回收问卷为313份，其中无效问卷为6份，有效问卷307份，问卷有效率达95.94%。具体如表2.1所示：表2.1有效样本总体情况示意表（N=307）变量项目人数所占百分比性别男12039.09%女18760.91%年龄20岁及以下3210.42%21-23岁7825.41%24-26岁9731.60%27-29岁6320.52%30岁以上3712.05%工作时间1年及以下3210.42%1-2年15851.47%2-3年3411.07%3-4年3611.73%4年以上4715.31%文化程度大专4113.36%本科20667.10%硕士及以上6019.54%婚姻状况未婚21168.73%已婚9631.27%2.2研究方法文献综述法和问卷调查法为本次研究的主要方法。首先，在进行正式调查之前阅读有关“职业倦怠”的材料，充分了解该课题的背景以及国内外学者的研究成果；再者，通过发放问卷对课题进行调查；最后回收问卷并处理数据，根据数据统计结果进行分析。2.3研究工具选用Maslach等编制，李超平等修订的《职业倦怠量表-通用版》（MBI-GS），包括情感耗竭、去人性化、低职业效能感3个维度，共15个题项，采用Likert5点计分，三个维度的内部一致性系数分别为0.88,0.83及0.82[9]。大量实验证明，该量表具有较好的信度与效度，可以应用到本次调查研究中。3保险公司员工职业倦怠调查结果分析本次调查研究采用SPSS24.0对数据进行处理。得出保险公司员工职业倦怠情况。3.1不同性别的员工职业倦怠差异比较不同性别对保险公司员工职业倦怠的影响因素分析，对调查结果进行独立样本T检验，结果如表3.1所示。表3.1不同性别的员工职业倦怠得分比较变量性别人数M±SDt职业倦怠总分男1203.5807±0.61516-2.704*女1872.2278±0.30479情绪衰竭男1203.7147±0.51706-2.523*女1872.4712±0.51247去人性化男1203.8082±0.60421-3.096女1872.2416±0.38467低成就感男1203.2300±0.79414-2.064女1871.9704±0.24798注：*p＜0.05，**p＜0.01，***p＜0.001由表3.1可以看出，性别对职业倦怠总体和情绪衰竭维度影响显著（P值分别为0.048和0.049，小于0.05）；性别对去人格化维度和低成就感维度影响不显著(p值分别为0.051和0.060，大于0.05)。3.2不同婚姻状况的员工职业倦怠差异比较对婚姻状况变量进行独立样本T检验，如表3.2所示。表3.2不同婚姻状况的员工职业倦怠得分比较变量婚姻状况人数M±SDt职业倦怠总分已婚963.4526±0.68032-2.162未婚2112.1689±0.31193情绪衰竭已婚963.6043±0.57736-2.104未婚2112.4014±0.54733去人性化已婚963.8673±0.56593-2.537未婚2112.1423±0.36287低成就感已婚963.0893±0.84379-1.564未婚2111.9631±0.27695注：*p＜0.05，**p＜0.01，***p＜0.001根据表3.2可以看出，婚姻状况对职业倦怠总体影响不显著（p=0.059，大于0.05），员工婚姻状况对情绪衰竭维度、去人格化维度和低成就感维度均无显著影响(p值分别为0.058、0.060和0.072，均大于0.05)。这说明该保险公司员工已婚或未婚对职业倦怠感无显著影响。3.3不同年龄的员工职业倦怠差异比较对年龄变量进行单因素方差检验，如表3.3所示。表3.3不同年龄的员工职业倦怠得分比较变量年龄人数M±SDF职业倦怠总分20岁及以下321.6943±0.0365148.316***21-23岁782.2037±0.2935724-26岁973.0753±0.4543127-29岁634.0577±0.3234530岁以上374.5657±0.06109情绪衰竭20岁及以下321.5000±0.1095328.467***21-23岁782.4532±0.5048324-26岁973.3187±0.4031727-29岁634.1000±0.3744130岁以上374.2667±0.22253去人性化20岁及以下322.2500±0.0000047.021***21-23岁782.1668±0.3682724-26岁973.3457±0.5029727-29岁634.1690±0.3293130岁以上375.0000±0.00000低成就感20岁及以下321.3333±0.0000048.061***21-23岁781.9912±0.2386724-26岁972.5612±0.4991827-29岁633.9042±0.3800630岁以上374.4334±0.12281注：*p＜0.05，**p＜0.01，***p＜0.001根据表3.3分析显示，年龄对职业倦怠的总体、情绪耗竭维度、去人性化维度和低效能感维度影响均显著(p值均为0.000，小于0.05)。通过事后检验显示年龄组各个变量之间内部存在显著差异。年龄越增长对职业倦怠总体的影响越显著，该保险公司的员工越容易出现职业倦怠。年龄项目组中在情绪衰竭维度27-29岁和30岁以上组无显著性差异(P=0.175，大于0.05)，其他各组间均差异显著；在去人性化维度来看，20岁及以下和21-23岁组无显著差异(P=0.061大于0.05)，其他各组差异显著；在低成就感维度来看，通过多重比较显示年龄各组差异均显著。3.4不同工作年限的员工职业倦怠差异比较对工作时间变量进行单因素方差检验，如表3.4所示。表3.4不同工作时间的员工职业倦怠得分比较变量工作时间人数M±SDf职业倦怠总分1年及以下321.7124±0.0617360.021***1-2年1582.4993±0.416282-3年343.5916±0.143253-4年363.7221±0.117064年以上474.3291±0.20250情绪衰竭1年及以下321.5333±0.1302631.215***1-2年1582.7730±0.500702-3年343.7417±0.201933-4年363.8117±0.231214年以上474.3013±0.27409去人性化1年及以下322.2707±0.0721634.771***1-2年1582.5740±0.567702-3年343.9634±0.089173-4年363.9068±0.122064年以上474.4691±0.36526低成就感1年及以下321.3333±0.00000109.204***1-2年1582.1512±0.327742-3年343.0693±0.181373-4年363.4476±0.198574年以上474.2262±0.14979注：*p＜0.05，**p＜0.01，***p＜0.001根据表3.4分析显示，工作时间对职业倦怠的总体、情绪耗竭维度、去人性化维度和低效能感维度影响均显著（p值均为0.000，小于0.05）。通过多重比较（事后检验）显示工作时间组各个变量之间内部存在显著差异。工作时间越长对职业倦怠总体的影响越显著，该保险公司的员工越容易出现职业倦怠。工作时间项目组中在情绪衰竭维度2-3年和3-4年组无显著性差异(p=0.683，大于0.05)，其他各组差异显著；在去人性化维度来看，2-3年和3-4年组无显著差异(p=0.090，大于0.05)，其他各组差异显著；在低成就感维度上，通过多重比较显示工作时间各组差异均显著。3.5不同教育程度的员工职业倦怠差异比较对教育程度变量进行单因素方差检验，如表3.5所示。表3.5不同教育程度的员工职业倦怠得分比较变量教育程度人数M±SDf职业倦怠总分大专411.7648±0.0910824.625***本科2062.8575±0.64298硕士及以上604.3697±0.17649情绪衰竭大专411.6000±0.1533820.971***本科2063.0942±0.62778硕士及以上604.3139±0.28843去人性化大专412.3333±0.1212616.434***本科2062.9694±0.78143硕士及以上604.5590±0.27671低成就感大专411.3612±0.0639234.671***本科2062.5087±0.61960硕士及以上604.4244±0.14257注：*p＜0.05，**p＜0.01，***p＜0.001以上数据分析显示教育程度对职业倦怠的总体影响显著(p值为0.000，小于0.05)。且教育程度对情绪耗竭维度、去人性化维度和低效能感维度影响均显著(p值均为0.000，小于0.05)。通过多重比较（事后检验）显示各个变量之间内部存在显著差异。学历越高对职业倦怠总体的影响越显著，在该保险公司中高学历员工比低学历员工更容易出现职业倦怠。教育程度项目组在情绪衰竭维度、在去人性化维度和在低成就感维度上，各组差异均显著。4保险公司员工职业倦怠影响因素分析根据之前的问卷统计和查阅相关文献可知，该保险公司职业倦怠水平较高，根据不同的变量进行不同方式的分析可以看出：年龄、性别、教育程度、工作时间等都与职业倦怠感存在一定的相关性。男性员工比女性有更高的职业倦怠感。主要原因可能是，虽然社会在提倡男女平等，但是在现代男女关系中，往往男性的压力或者所要承担的责任更多一些。大多数未婚男性员工为未来前途或生活而担忧，对于已婚男性来说，他们则需要承担家庭的大部分开销，同时需要兼顾家庭与工作，这都消耗着大量的精力。因此，男性员工职业倦怠情况会高于女性。随着年龄的增大越容易出现职业倦怠问题。员工职业倦怠总分最高的是30岁以上组的，说明30岁以上组的员工职业倦怠程度最深，其原因可能是，这一年龄阶段的员工，多数是已婚已育状态，肩负着家庭与工作的双重压力，在家庭里要照顾自己的孩子，做家务，为生活琐事烦恼，在工作中还要充满热情，与顾客保持良好的沟通，奈特米尔（Netemeyer）等提出家庭—工作冲突作为一种角色冲突形式会影响员工对家庭和工作的态度，致使其增加对家庭的投入而减少对工作的投入[10]。随着工作时间的增长对职业倦怠总体的影响越发显著。其原因可能是超负荷的工作，所谓工作负荷，是指单位时间内人体承受的工作量，包括体力工作负荷和心理工作负荷两个方面[11]。李鹏（2017）以对中小学教师情绪劳动为研究对象，通过建立模型发现，工作负荷维度对去人性化维度具有影响[12]。就工作本身而言，职业倦怠是对工作负荷过重的反映已经得到绝大多数研究者的一致认同[13]。无论是新、老员工都需要在工作之余，占用休息时间去学习新的业务知识，培养新的业务技能，以防自己在竞争中被淘汰。这种必不可少的学习，不但占用了个人的休息时间，而且还造成新的工作负荷，对于老员工来说长时间重复性的学习、工作，可能会使人感到倦怠。工作量大、工作时间长、需要耗费较多的精力去工作，长期的压力体验便会使其产生不良情绪，从而出现职业倦怠。高学历员工较低学历员工更容易出现职业倦怠是因为不同学历的员工其工作内容却相同或相似，高学历的个体往往对自身也有着高的期待，因此对自己和工作环境的要求也很高。当个人价值评价与现实差距较大时，就会引起心理情绪的极大变动，容易导致工作倦怠[14]。5降低保险公司员工职业倦怠的对策分析虽然保险行业工作难度不高，但每天都面对基本相同或相近的工作，在日复一日机械的工作中，也容易产生倦怠、甚至厌倦的心理[15]。员工上完一天的班往往会积攒很多负面情绪，又没有及时的宣泄，这种情绪长时间积压在心里，可能会影响员工的心理健康。而只有保证员工的身心健康才能保证员工的工作效率，进而使企业具有良好的效益。所以，帮助员工改善心理健康问题，降低员工职业倦怠感是每个企业管理者应该重视的问题。5.1完善公司考核制度根据保险公司员工职业倦怠情况可以看出，男性员工比女性员工更容易出现职业倦怠。主要原因是就收入方面来说，男性员工似乎比女性更渴望高收入。针对这一现象，切实可行的方法便是完善员工的绩效管理制度。科学有效的考核制度可以制约员工的行为，绩效考评的结果是员工报酬的主要参考依据，如果薪酬差距较大，会导致员工感知到的公平感低，工作动力不足[16]。一套完整且严格的绩效考核制度，可以使员工感受到公司公平公正、透明化的考核标准。严格按照公司规章制度实行且绩效考核良好的员工可能会得到更多的报酬，这样员工之间可以互相激励，共同进步，进而降低员工职业倦怠感。5.2员工积极关注自身心理健康情况根据保险公司员工职业倦怠影响因素中的随着年龄的增大越容易出现职业倦怠可以看出。当家庭—工作出现冲突时，员工往往会增加对家庭的投入而减少对工作的投入，而当工作任务比较繁重，致使员工不得不偏向工作而减少对家庭的付出时，工作倦怠就容易发生，针对此现象切实可行的方法是需要员工关注自身心理健康状况，平衡工作与家庭的关系。当遇到难以排解的消极情绪时，可以选择找朋友倾诉或者找专业的心理咨询师进行心理咨询，有效的心理疏导是加强安全管理的重要途径[17]。当出现负面情绪时，适时为自己放松，维护自己的心理健康；平时可以通过听音乐、跑步等方法来达到自我放松的目的，或在与客户沟通之前，先在心里默数十个数来平复自己的心情。根据研究显示，随着年龄的增长，选择“不与他人倾诉”的比例呈现上升的趋势[18]。因此，要降低员工的职业倦怠感，需要员工从个人角度出发，及时调整自己的心态。每一个员工对工作环境和工作本身状况都有不同的主观感受和评价，所以对由自身因素产生的职业倦怠重在自我调节[19]。使自身能够适应社会的发展、了解并能够承担销售工作的这份艰辛，从自身做起，锻炼自己的抗压能力，及时的处理遇到的问题并学会自我反省，可以有效的降低职业倦怠感。另外，员工还需要对自己有正确的认知，一个对自己有着正确认知的人，也会拥有较强的自信心，并培养自己乐观向上的积极品质，积极参与社会活动、相互分享工作经验，以减少工作带来的压力和倦怠感。5.3减少不必要的工作负荷根据保险公司员工职业倦怠影响因素分析可以看出，工作年限越长的员工越容易产生职业倦怠的，其主要原因超负荷的、且重复性的工作、学习。针对这一现象，切实可行的方法就是减少不必要的工作负荷。在员工管理方面，该保险公司员工采用各类工作指标用以考核员工绩效。而且随着公司的不断发展，不仅工作指标的种类和项目逐年增加，而且各项指标的合格线也在不断提升，但是却从未有过任何删减或降低。这些只增不减的工作指标无疑给员工带来了更多的工作负荷。如果能够对工作指标进行优化，适当做一点减法，删减一些非必要的工作指标，势必对减少员工的工作负荷大有裨益。员工工作减负刻不容缓。每次培训无论是新老员工都必须参加，但是对于老员工来说，培训内容大同小异，但是迫于公司要求又不得不去，这无疑增加了老员工的工作量。对此，应该定期在员工中展开调研，通过问卷调查等形式搜集员工的意见，对有些不重要、非关键性的数据指标降低考核要求，或者不再进行考核。减少工作指标不仅有助于缓解员工的工作压力，也可以减轻负责数据统计的员工和管理者们的工作负荷。5.4合理制定职业生涯发展规划根据保险公司员工职业倦怠影响因素分析可以看出，高学历的个体对自己和工作环境的要求都很高，当发现工作环境和自身发展与职业规划不符时，就会产生落差感。所以，要为员工制定合理的职业生涯发展规划，以减轻其职业倦怠感。为员工提供深造学习的机会和更加丰富的晋升空间，帮助员工做好自己的职业规划，以实现员工的自我价值，这是影响员工能够积极工作的一种激励方法。20世纪50年代，美国心理学家马斯洛在出版的《动机与人格》一书中提出了需求五层次论，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现的需求[20]。良好的晋升制度能满足员工在以上某一层面上的需求。当需求的五个层次得到满足，员工就会对工作充满热情，职业倦怠的心理就会衰减。电销行业属于新型行业。员工趋于年轻化，大部分员工对于本职工作存有怀疑态度。虽然，职工离职是多方因素共同作用而导致的结果，不过在劳资关系中企业还是占了更有利的地位，而且作为用人单位的主体对员工的流失有着不可推卸的责任[21]，而为员工提供良好晋升渠道，是对员工工作的肯定。在工作中，一旦个人价值没有被认可，那么可能会导致员工没有成就感和归属感，缺乏奋斗目标，进而丧失上进心，产生职业倦怠感。因此需要每隔一段时间就与工作人员进行有效沟通，了解他们对未来职业发展的规划，借助科学的方法，对在职员工的进行例如：人格、职业倦怠等方面的测试，以保证员工在了解自身状况的前提下，对未来职业生涯发展进行全面规划。目前在该保险公司培训新人的过程中，更注重的是培训员工的基础业务，而对于员工未来职业生涯的规划选择了忽视。对于某些对未来充满期待，对工作充满憧憬的新人来说，虽然通过培训使他们在业务上得到了提升，但对于职业的长远规划仍充满迷茫，在这种情况下，往往会导致员工的工作热情快速退化，难以坚持长时间保持对工作的热忱。一旦拥有确定的目标，有了努力的方向和为之奋斗的热情，员工可能会为实现自身目标而持续努力。因此一个良好的职业发展规划，可以帮助员工长时间的保持对工作的热情。为员工制定长远的职业发展规划，可以全面调动员工的积极性，对缓解员工职业倦怠具有积极作用。结论通过以上分析显示性别、年龄、工作时间、教育程度对职业倦怠影响显著。婚姻状况对职业倦怠总体影响不显著。从情绪衰竭角度看，均值为3.23±0.79，高于整体倦怠水平，且高于去人格化和低成就感两个维度。说明该保险公司员工的职业倦怠情况主要反映在情绪维度上。从去人格化角度来说，均值为3.18±0.93，高于整体职业倦怠水平，高于低成就感维度，低于情绪耗竭维度。说明该保险公司员工可能因为无法实现自身价值而认为自己所从事的工作没有太大意义或长时间从事同一类型工作的情况下对自身价值产生了怀疑，进而对工作产生了厌烦情绪。低成就感，均值为2.72±0.86，低于整体职业倦怠水平，且在情绪衰竭、去人性化和低成就感三个维度上最低。说明这类工作整体上相对来说比较容易胜任。通过以上分析可以看出：该保险公司员工职业倦怠水平较高，需要管理者提起重视，以防对管理运营带来不利影响。一套完整且严格的绩效考核制度，可以使员工感受到组织公平，严格按照公司规章制度实行且绩效考核良好的员工可能会得到更多的报酬，这样员工之间可以互相激励，共同进步。减少不必要的工作负荷，也可以提高员工对企业的认同度。为员工提供深造学习的机会和更加丰富的晋升空间，帮助员工做好自己的职业规划，以实现员工的自我价值，影响员工积极工作。在三个维度中，整体职业倦怠水平均值均低于情绪衰竭和去人格化。所以在日常生活中管理者应该帮助员工管理好自己的情绪。从员工个人角度来说，关注自我使自身能够适应社会的发展、了解并能够承担销售工作的这份艰辛。从自身做起，锻炼自己的抗压能力，及时的处理遇到的问题并学会自我反省，可以有效的降低职业倦怠感。致谢在这次毕业设计中，通过对保险公司职业倦怠的现状研究，我了解到保险公司职业倦怠的现状，以及降低保险公司员工职业倦怠的方法，并从中学习到了很多新知识。在完成毕业论文的过程当中，我受到了很多人的帮助，在此我郑重的对他们表示感谢。首先，感谢我的论文指导教师郑笑宇老师和穆泉旭老师，在选题以及写论文的过程当中对我的耐心指导，能够使我思路清晰、逐渐完善我的论文；感谢应用心理系全体老师，在大学四年期间传授给我的专业知识，使我能够接触、了解到心理学，在感知心理学知识的过程中享受学习的快乐；感谢心理学这个神秘的学科，从第一次接触它至今，它便在无形之中影响并改变着我，它不仅是一门为了应付考试而去学习的学科，更是一个实用的科学，应用于生活中的方方面面。其次，感谢我的家人与朋友们一直默默的相伴。在我出现困惑的时候，他们总能及时的为我指明方向；在我产生自我怀疑想要退却时，他们总是鼓励我前进，因为有他们才让我的生活充满了希望。感谢我的同学们在大学四年的陪伴，因为有他们，让我四年的大学生活更加难忘，更加丰富多彩。最后，感谢大学四年里所有的经历、相遇和努力。时光飞逝，岁月如梭，相聚的时光总是很短暂，愿所有的人，都能在以后看不到时光里熠熠生辉。参考文献易虻.长沙市初级中学体育教师职业认同和职业倦怠研究[D].北京体育大学,2019李小平,王建玉,蒋春燕,唐妘,宋立升,张海音.外企青年员工心理健康和职业倦怠状况分析[J].上海交通大学学报（医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