《员工招聘管理》课件 第6章 面试

第6章面试目录第一节面试的概念和类型第二节面试的程序第三节常见的面试误区第四节提高面试效果的方法第一节面试的概念和类型面试的定义面试的发展历史面试的类型面试方法的优点和缺点面试的定义面试是指面试官在特定场景下，通过面对面地交谈，观察应聘者的行为表现，进而了解应聘者各方面素质的一种人员测评技术。面试可以考察应聘者的知识、能力、经验、动机、性格和价值观等方面的素质。面试的发展历史1、中国古代面试的使用尧舜时期就有“六戚”法，通过观察一个人如何对待他的父、母、兄、弟、妻、子来评价其德行。先秦时期，孔子提出“听其言而观其行”。三国魏时期的刘劭总结了前人的人员测评思想，包括观察法、谈话法、实践检验法。隋唐时期开始用科举考试选拔人才，考试形式以笔试为主，面试由于个人偏见较强等弊端，逐渐成为了辅助笔试的一种人员测评方法。面试的发展历史2、近现代面试的发展英国在1931年将面试作为文官选拔考试的重要环节，并在1937年将面试分数的占比提高到30%；日本的大部分考试都包含面试环节，且面试形式多种多样，例如有个人面试和集体面试等。以我国的公务员考试为例，面试方法经历了一个不断规范化、多样化的过程，2004年，结构化面试等面试方法成为党政部门选拔干部的重要方法。面试的发展历史3、新信息技术下的面试新冠疫情的爆发极大地影响了人们的生活和工作，促使企事业单位转变招聘面试的流程和形式，更多地采取基于互联网技术的线上面试。目前，人工智能、大数据等现代信息技术快速发展，已经逐渐应用于企业的招聘面试环节，应用于简历筛选、面试、评估及录用这几个环节。面试的类型1、根据面试过程分类系列面试应聘者参加多轮面试，每轮由不同的面试官对应聘者进行面试。每位面试官分别与应聘者互动问答，面试结束后形成自己对应聘者素质的评价。小组面试无领导小组讨论是小组面试最常见的形式，通常由5—7位应聘者组成一个小组，小组成员需要在规定的时间内共同探讨面试官给出的问题，并最终给出一个统一的答案。面试的类型2、根据面试内容设计分类行为面试以“过去的行为是未来行为的最好预测指标”为基本前提。情景面试以“个体的意图和设想是未来行为的有效预测指标”为基本前提。压力面试面试官在面试过程中通过控制情景氛围、互动方式来给应聘者施加压力，以考察其在压力下的承受能力和应变能力。面试的类型3、根据面试的结构化程度分类根据面试的结构可以将面试划分为结构化面试、半结构化面试和非结构化面试。非结构化面试对面试的构成要素不做明确要求和规定；半结构化面试则只对面试结构做部分要求。面试方法的优点和缺点1、优点首先，内容设计灵活。企业可以根据需要设计压力性面试、情境性面试。同时，也可以在面试过程中根据工作岗位的不同、应聘者经历的不同而调整面试问题。其次，面试中的直接互动可以获得丰富的信息。面试方法的优点和缺点2、缺点首先，面试测评有较强的主观性。其次，面试对于面试官的要求较高。再次，应聘者难以在短时间内表现出自己的最佳水平。最后，面试只能够了解应聘者在当时情况下的行为表现，难以预测其在未来的行为方式是否会改变。第二节面试的程序面试的总体流程结构化面试材料准备流程面试的总体流程1、面试的计划组织制定面试计划和流程应聘者的确认面试官的选择和培训面试的后勤保障：包括准备面试材料、安排面试场所和布置面试环境三部分。面试的总体流程2、面试官面试前的准备浏览岗位工作说明书①岗位说明和主要职责；②任职资格，即对应聘者的知识、技能、能力、经验、性格、职业兴趣取向等方面的要求；③招聘岗位的相关信息，包括工作环境、汇报关系、薪酬福利、晋升与职业发展机会等审查简历和应聘材料面试的总体流程3、面试的实施阶段建立融洽关系介绍面试流程正式面试环节确认面试结果结束面试结构化面试材料准备流程结构化面试与非结构化面试的不同点，即面试材料的准备流程：基于胜任力的工作分析：首先，确定测评要素。其次，为测评要素赋予权重。面试试题的编制：结构化面试中常见的题型可以分为两类，①以经历为基础的问题，面试官根据应聘者以往的工作经历来判断其素质能力。②以情景为基础的问题，将应聘者置于一个与工作相关的假设情境中，根据应聘者在该情景中的反应来判断其素质能力。确定基准答案和评分标准第三节常见的面试误区面试误区概述面试官角度的面试误区应聘者角度的面试误区面试误区概述面试误区的含义：指影响面试官合理有效地为面试者评分的因素，面试误区的产生可以分为来自面试官和应聘者两个方面。面试误区产生的原因：面试官受记忆与心理因素的影响而产生首因效应、对比效应、相似效应、晕轮效应、选择性知觉等面试误区。应聘者希望在短时间内给面试官留下深刻的印象，有意或刻意地仅展示自身优势，因而产生印象管理、应聘作伪等面试误区。此外，面试官之间的互动，应聘者的沟通技巧，也会在一定程度上影响面试评价的准确性。面试官角度的面试误区首因效应与近因效应对比效应相似效应晕轮效应选择性知觉面试官间互动应聘者角度的面试误区印象管理指的是应聘者有意识地控制自己的言行举止，试图来影响自身在面试官心中的形象，从而影响面试官对其的评价。应聘作伪不诚实的印象管理，即通过故意歪曲伪造事实来给面试官留下良好的印象。沟通技巧第四节提高面试效果的方法提高面试效果的总体思路面试计划组织的改进措施面试官方面的改进措施应聘者方面的改进措施提高面试效果的总体思路在企业方面：应该明确“招什么样的人”这一问题，做好工作分析，规划好面试流程以及选择并培训面试官。在面试官方面：要提醒自己避免被首因效应、晕轮效应等影响，同时要提高自身工作知识能力。在应聘者方面：企业要告知面试者面试的全流程，并且提供岗位相关信息，同时也要鼓励应聘者展现最真实的一面，提高面试的效度。面试计划组织的改进措施面试计划和流程的设计在面试前需要制定完整的面试题库以及评分标准。在面试过程中，为了提高面试的结构性，面试的指导语、面试时间、面试问题及呈现顺序和面试的环境对所有应聘者都应该要相同。面试官的选择和培训应聘者的确认后勤准备工作面试官方面的改进措施1、知识层面陈述性知识和程序性知识2、心理层面为了避免陷入各种误区，企业需要选择具有较多社会阅历和经验的面试官。其次，企业在对面试官进行培训的过程中应当注重认知偏差方面的训练，让面试官充分了解并有意识地克服心理认知偏差。应聘者方面的改进措施熟悉企业招聘流程和岗位相关信息应聘者作为面试的主要参与者，需要熟悉企业的招聘流程，并且在申请岗位前了解岗位的相关信息。真实展现自己对企业和应聘者都有利为了全面、准确地展现自我，可以通过“STAR”法则来说明自己的素质和能力。保持镇静，缓解心理压力参考文献（部分）[1]陈爱吾.人力资源测评（第一版）.中国财政经济出版社,2017:95~115[2]李洲.行为面试法和情景面试法在项目经理选拔中的综合运用.上海交通大学,2012[3]孙武.结构化面试研究.厦门大学,2008[4]汪纯孝,邓桂枝,凌茜.员工招聘程序公正性计量尺度的实证研究.广东社会科学,2002,(6):58~62[5]徐建平,周瀚,李文雅,陈孚,张伟.结构化面试中面试官的评分及影响因素.心理科学进展,2014,22(2)：357-368[6]许志星.人才甄选原理、工具及方法（第一版）.经济科学出版社,2017[7]翟东彦.刘劭《人物志》的人才与教育测评思想研究.湖南师范大学,2012[8]张冠军.线上面试在人事考试工作中的应用.新疆职业教育研究,2021,12(2):58~60[9]赵曙明,赵宜萱,周路路.人才测评：理论、方法、实务（第一版）.人民邮电出版社,2018:249[10]CampionMA,PalmerDK,CampionJE.AReviewofStructureintheSelectionInterview.PersonnelPsychology,1997,50(3):655~702[11]Dou