规范用工行为 控制法律风险

关于规范用工行为控制法律风险核心提示规范管理:

必须及时签订劳动合同必须参加缴纳社会保险必须确保支付加班工资控制风险:

建议合理确定工资结构建议重视健全规章制度建议规范使用法律文书第2页,共173页，2024年2月25日，星期天主要内容第一:最新法规政策提示第二:规章制度操作第三:工资支付的规范操作第四:社会保险操作第五:工时和加班工资操作第六:企业职工年休假操作第七:劳动者入职管理操作第八:劳动合同管理操作第九:劳动者离职管理操作第十:特殊用工方式的管理第3页,共173页，2024年2月25日，星期天第一:最新法规政策提示《关于企业加强职工福利费财务管理的通知》（财企〔2009〕242号）

《关于进一步规范入学和就业体检项目维护乙肝表面抗原携带者入学和就业权利的通知》（人社部发〔2010〕12号)《关于转发人力资源社会保障部财政部城镇企业职工基本养老保险关系转移接续暂行办法的通知》(国办发〔2009〕66号)第4页,共173页，2024年2月25日，星期天1.企业职工福利费口径变化企业职工福利费是指企业为职工提供的除职工工资、奖金、津贴、纳入工资总额管理的补贴、职工教育经费、社会保险费和补充养老保险费（年金）、补充医疗保险费及住房公积金以外的福利待遇支出，包括发放给职工或为职工支付的以下各项现金补贴和非货币性集体福利：（一）为职工卫生保健、生活等发放或支付的各项现金补贴和非货币性福利，包括职工因公外地就医费用、暂未实行医疗统筹企业职工医疗费用、职工供养直系亲属医疗补贴、职工疗养费用、自办职工食堂经费补贴或未办职工食堂统一供应午餐支出、符合国家有关财务规定的供暖费补贴、防暑降温费等。（二）企业尚未分离的内设集体福利部门发生的设备、设施和人员费用福。（三）职工困难补助，或者企业统筹建立和管理的专门用于帮助、救济困难职工的基金支出。（四）离退休人员统筹外费用。（五）按规定发生的其他职工福利费，包括丧葬补助费、抚恤费、职工异地安家费、独生子女费、探亲假路费，以及符合企业职工福利费定义但没有包括在本通知各条款项目中的其他支出。企业为职工提供的交通、住房、通讯待遇，已经实行货币化改革的，按月按标准发放或支付的住房补贴、交通补贴或者车改补贴、通讯补贴，应当纳入职工工资总额，不再纳入职工福利费管理。企业给职工发放的节日补助、未统一供餐而按月发放的午餐费补贴，应当纳入工资总额管理。第5页,共173页，2024年2月25日，星期天工资和福利基数的应用工资总额(应发数):工资+加班费+津补贴+奖金(全勤+效益)福利:社会保险费+补充养老保险费(年金)+补充医疗保险费+住房公积金+防暑降温费+票据报销补助津补贴:住房补贴+交通补贴+通讯补贴+午餐补贴+节日补助工资:基本工资+岗位(技能或职务)经济补偿金基数=工资总额(应发数)加班费基数=工资年休假基数=工资总额(应发数)-加班费其他假基数=工资+津补贴(按制度)第6页,共173页，2024年2月25日，星期天案例:“新联通”将1500元现金补贴改为充值卡有什么意义

“新联通”成立后,原网通发放的1500元现金改为充值卡属于什么性质？财政部《关于企业加强职工福利费财务管理的通知》指出“企业为职工提供的交通、住房、通讯待遇，已经实行货币化改革的，按月按标准发放或支付的住房补贴、交通补贴或者车改补贴、通讯补贴，应当纳入职工工资总额，不再纳入职工福利费管理。”就是说这1500元现金作为通讯补贴不算福利算工资，也应按规定计算纳税，当然也要计入解除终止劳动合同经济补偿、加班费、未休年休假工资等计算基数。而新联通改现金补贴为充值卡，是否就能不计入工资总额呢？财政部以上通知还指出：“企业职工福利一般应以货币形式为主。对以本企业产品和服务作为职工福利的，企业要严格控制。国家出资的电信、电力、交通、热力、供水、燃气等企业，将本企业产品和服务作为职工福利的，应当按商业化原则实行公平交易，不得直接供职工及其亲属免费或者低价使用。”看来新联通只有将有关对象的通话费实报实销，才能不计入工资总额，而在企业成本费中列支。第7页,共173页，2024年2月25日，星期天2.规范入学和就业体检项目（1）

2007年文件着重维护乙肝表面抗原携带者的就业权利；这次文件强调维护入学和就业两方面的权利。

（2）

2007年文件要求在就业体检中不得强行检查乙肝病毒血清学指标；这次文件明确要求在入学、就业体检中不得进行任何涉及乙肝病毒感染标志物的检查，包括乙肝五项和HBV-DNA检测等。

（3）目前，国家法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定中没有禁止乙肝病毒携带者从事的工作，这次文件规定确需检查的职业，一是强调特殊，可能只有极个别职业；二是强调严格申请审核程序，应由行业主管部门向卫生部提出研究报告和书面申请，经卫生部核准后方可开展相关检测；三是强调公开监督，经核准的乙肝表面抗原携带者不得从事的职业，由卫生部向社会公布。乙肝病人与其他肝炎病人其血清转氨酶异常，在入学就业体检项目中有血清转氨酶检测，因此不会漏检乙肝病人。第8页,共173页，2024年2月25日，星期天案例:中国乙肝维权第一人

2月24日，23岁的乙肝病毒携带者雷闯拿着“体检合格”的结果，在杭州成功申领到了从事药品行业的健康证明。作为乙肝维权名人，雷闯去年9月在杭州申领到了从事食品卫生行业的健康证明，此事被中国“肝友”视为维权的突破性胜利，他本人也入选由网民投票评选产生的“2009年中国十大法制人物”。今年1月，雷闯的一位“肝友”在申请药品从业人员资格时，因体检表上写有“乙肝小三阳”，被一家药房拒绝。为这名“肝友”维权，成为了雷闯新的行动目标。但他很快发现，自己的体检项目中根本就没有“乙肝五项”之类的检查。

2009年6月1日起《食品安全法》施行，随后公布的《食品安全法实施条例》明确将受到限制的“病毒性肝炎”界定为“甲型病毒性肝炎、戊型病毒性肝炎”，而没有把乙肝列为从事食品行业的“禁忌症”。雷闯获得CCTV中国经济年度人物提名奖，当选年度中国正义人物第9页,共173页，2024年2月25日，星期天3.基本养老保险关系转移接续

参保人员跨省流动就业的，由原参保所在地经办机构开具参保缴费凭证，其关系应随同转移到新参保地。参保人员达到待遇领取条件的，其在各地的参保缴费年限合并计算，个人账户储存额（含本息）累计计算；未达到待遇领取年龄前，不得终止关系并办理退保手续。个人账户储存额：1998年1月1日之前按个人缴费累计本息计算转移，1998年1月1日后按计入个人账户的全部储存额转移;单位缴费：以本人1998年1月1日后各年度实际缴费工资为基数，按12%的总和转移。男满50周岁和女满40周岁的，应在原参保地继续保留关系，同时在新参保地建立临时缴费账户，记录单位和个人全部缴费。其再次跨省流动就业或在新参保地达到待遇领取条件时，将临时缴费账户中的全部缴费本息，转移归集到原参保地或待遇领取地。关系不在户籍所在地，而在关系所在地累计缴费年限满10年的，在该地办理待遇领取手续，享受当地待遇。关系不在户籍所在地，且在其关系所在地累计缴费年限不满10年的，将其基本养老保险关系转回上一个缴费年限满10年的原参保地办理待遇领取手续，享受待遇。关系不在户籍所在地，且在每个参保地的累计缴费年限均不满10年的，将其关系及相应资金归集到户籍所在地，由户籍所在地按规定办理待遇领取手续，享受待遇。第10页,共173页，2024年2月25日，星期天第二:规章制度操作基本规定相关规定规章制度生效要件规章制度合理性规章制度的效力范围规章制度制定的技术要求员工惩处制度的撰写要点职工经济损失赔偿的限制《企业职工奖惩条例》废止后应注意的问题处理违规职工的举证办法第11页,共173页，2024年2月25日，星期天1.基本规定第四条用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的;

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

第四十条

有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

第12页,共173页，2024年2月25日，星期天2.相关规定省高院《关于审理劳动争议案件若干问题的意见(试行)》第三十四条用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过该法第四条第二款规定的民主程序，但内容不违反法律、行政法规、政策及集体合同规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

《劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过该法第四条第二款规定的民主程序的，一般不能作为人民法院审理劳动争议案件的依据。但规章制度或者重大事项决定的内容不违反法律、行政法规、政策及集体合同规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，且劳动者没有异议的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

第13页,共173页，2024年2月25日，星期天3.规章制度生效要件

1、主体合法(上级部门\无主体资格\分公司);2、程序合法（共议）;3、内容合法、合理;4、不与劳动合同和集体劳动合同冲突(冲突时无约定由劳动者选择,可先约定适用选择)5、不违反公序良俗;6、向劳动者公示或告知。第14页,共173页，2024年2月25日，星期天案例:规章制度是认定行为直接依据

小刘2005年7月进入某高科技公司工作，公司发放的《员工手册》规定：员工实行每周6天工作制，工作时间为上午8：30—12：00，下午13：00—17：30。2007年5月合同到期后，小刘离开公司，同时要求公司支付工作两年期间的周六加班工资近6万元，公司认为自己仅仅在《员工手册》上规定了周六工作，事实上公司并非每周六都安排员工工作，且即使安排周六加班，加班工资都已在平时的工资中支付，不同意支付。协商不成，小刘提起劳动仲裁。案件经仲裁，小刘提供了公司的《员工手册》作为公司安排自己每周六加班的证据，在公司没有提供有力证据支持自己主张的情况下，劳动争议仲裁委员会裁定支持了小刘的申诉请求。第15页,共173页，2024年2月25日，星期天4.规章制度合理性规章制度中对“严重违反规章规度”、“重大损害”的界定如果显示公平，就无法获得法律的认可。规章制度合理性判断标准:

1.违规情形是否严重影响工作职责履行;2.违规情形是否给单位造成严重损失;3.违规情形是否严重影响单位形象。（如驾驶员打牌）第16页,共173页，2024年2月25日，星期天5.规章制度的效力范围

1、对人效力;2、空间效力;3、时间效力。案例:员工侯某在某天上班时，见排队等候打卡的员工很多，于是插到了队伍的前面。门卫对侯某进行劝阻，最后双方从口角演变为成相互殴打。110民警接报后到现场进行处理，以侯某和门卫相互殴打为由分别给予罚款100元的行政处罚。事发后，公司以此为由与侯某解除劳动合同。原因是公司的《员工手册》第三章第十条规定：“有下列情事之一，经查证属实者，给予解除劳动合同”；该条第一项为“员工在厂区内殴打他人或互相殴打的……”。侯某不服，申请劳动仲裁。侯某认为，自己与门卫发生打架的地点是在公司大门之外，企业制定的规章制度对其已无约束力，故公司以厂区内相互殴打为由对其作出解除劳动合同的处理，不符合公司制定的规章制度，要求公司撤销解除劳动合同的决定并恢复劳动关系，并支付仲裁期间的工资。劳动争议仲裁委员会裁定支持了侯某的申诉请求。第17页,共173页，2024年2月25日，星期天6.规章制度制定的技术要求

注意“重大损害”一定要有具体标的，？即“重大损害”应当和岗位职责相对应,并应当以书面规章制度定量化，损害定量包括经济、财产、声誉。案例:某公司员工李某因工作失职给公司造成1万余元的损失，公司对其作出解除劳动合同的处理。理由是，公司的《员工手册》关于奖惩制度里面明确规定：“由于员工工作失职或营私舞弊、给公司造成严重损失的，企业可以解除劳动合同，并可以要求员工赔偿损失。”李某不服提出申诉，认为公司没有明确“严重损失”的数额，自己造成的损失并不属于严重损失。最后，劳动仲裁委裁决公司解除合同不当。第18页,共173页，2024年2月25日，星期天7.员工惩处制度的撰写要点

(1)违反规章制度行为类型：如轻微违规、一般违规、严重违规。(2)惩处项目：如警告、通报批评(或记过)、解除劳动合同(待岗处理)、赔偿损失。(3)惩处方式:扣工资、减薪、降级.(4)严重失职造成重大损害的标准(财产\产品\声誉)。(5)轻微违规、一般违规、严重违规的累进逻辑关系。(6)惩处程序(时效\审批\)。

第19页,共173页，2024年2月25日，星期天8.职工经济损失赔偿的限制因劳动者本人原因(违规和失职)给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定或规章制度规定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。企业应注意规章制度中职工经济损失赔偿规定应与劳动合同约定相对应统一。

第20页,共173页，2024年2月25日，星期天9.《企业职工奖惩条例》废止后应注意的问题(1)该条例废止，国家规定的开除\除名\辞退方式就失去了法律支持,应一律统一为解除劳动合同。旷工可不再受原规定限制。(2)该条例的废止，使得对员工罚款的处理完全丧失了法律依据，即企业无权对员工进行罚款。因此企业对员工最大的处罚权就是解除其劳动合同。(3)企业无权对员工进行罚款后,要切实运用奖金考核和赔偿制度,对违规和失职人员可按制度扣减和赔偿一定标准的奖金和工资。扣减奖金可不受扣减比例的限制。

第21页,共173页，2024年2月25日，星期天10.处理违规职工的举证办法（１）违规员工的“检讨书”、“求情书”、“申辩书”、“违规情况说明”等;（２）有违规员工本人签字的违规记录、工资单扣款说明,扣款通知书等；（３）其他员工及知情者的证词;（４）有关事件涉及的物证（如被损坏的生产设备，如物证不方便保留，则拍摄清楚的照片，同时照片上还应当显示详细时间）；（５）有关视听资料（如当事人陈述事件的录音、录像）；（６）政府有关部门的处理意见、处理记录及证明等；（７）由员工本人确认签字的岗位考勤和考核记录。第22页,共173页，2024年2月25日，星期天法律事实与客观事实应用案例小刘系某公司的工作人员,一天,在工作期间玩电脑游戏被单位领导发现,领导当即口头批评了他,并指出下次再犯就要辞退。过一段时间后,小刘做完工作后觉得无聊,又玩起电脑游戏,不料又被发现。单位依据《员工手册》开出了解除合同通知书。小刘不服,提起劳动仲裁,理由是《员工手册》规定:“员工在工作期间玩电脑游戏者,第一次警告,第二次再犯者,给予解除合同”。单位没有书面警告不符规定,要求给予恢复劳动关系,劳动仲裁支持了小刘的请求.第23页,共173页，2024年2月25日，星期天应对职工骗请病假的措施举例（１）请假手续要求完备；（２）关爱与监控并举，建立探访机制；（３）出资建立职工复查制度；（４）运用薪酬制度约束病假，如病假工资、全勤奖、年终奖等；（５）运用法定医疗期(签协议)；（６）规定或约定病假超过一定时间公司有权根据情况调整岗位;（7）将提供假证明骗取病假的行为在规章制度中视为严重违规行为，一经发现可以解除合同.第24页,共173页，2024年2月25日，星期天员工录用制度举例岗位录用条件由公司与员工在劳动合同中确定，员工具有下列情形之一的，也视为不符合录用条件：

1.不符合本岗位学历\工作经历\年龄\健康\技能等级\身高等条件的;2.试用期内请假(含事假\病假)超过15天者;3.不具备政府规定就业手续的;4.无法提供甲方办理录用\社会保险等所需的证明材料的;5.不能胜任甲方安排的工作任务和规定的岗位职责的;6.患有精神病或经公司指定医院体检不合格的;7.与原单位未依法解除\终止劳动关系的;8.与原单位存在竞业限制约定且甲方在限制之内的;9.通辑在案或被取保候审\监视居住的;10.未经甲方书面许可不按合同约定时间到岗的;11.入职后不同意购买社会保险或不签劳动合同的;12.隐瞒曾受过法律处罚或纪律处分的.第25页,共173页，2024年2月25日，星期天常见疑难问题举例企业有权利规定婚假有效期吗？企业有权利规定调休单有效期吗加班是否可设审批制度？如何操作？试用期内病假或事假能否延长试用期？午餐和交接时间是否可以列为休息时间？无正当理由拒绝加班是否可作旷工处理？不在职人员是否可不发年终奖？(奖金只针对在职职工，司法上不会支持。企业有决定权，但必须合法。如果企业把年终奖改为年终考核奖，考核包括对企业的完成指标、出勤数、工作能力、管理能力、沟通能力等内容，离职员工的考核结果不合格，不发年终奖司法上会支持。)

劳动者请事假能否扣工资未婚先育能否享受产假待遇或解除劳动合同

第26页,共173页，2024年2月25日，星期天第三:工资支付的规范操作基本规定最低工资的相关规定相关规定假期工资的处理标准停工工资处理原则岗位绩效工资的合理设计第27页,共173页，2024年2月25日，星期天1.基本规定

1.工资应当以法定货币形式支付，不得以实物或者有价证券支付。

2.企业支付工资应当制发工资支付表。工资支付表应当载明发放单位、发放时间、发放对象的姓名、工作天数、加班加点时间、应发和减发的项目、金额等事项，并依法保存。

3.工资至少每月支付一次。实行月工资制的，企业应当每月按照依法制定的内部工资支付制度规定或劳动合同约定的时间支付工资。工资发放日如遇节假日或者休息日，应当提前支付。

4.企业与劳动者依法解除、终止劳动合同的，企业应当自解除或者终止劳动合同之日起5日内一次性结清劳动者工资。第28页,共173页，2024年2月25日，星期天2.最低工资的相关规定1.在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后，不得低于当地最低工资标准：（1）延长工作时间工资；（2）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；（3）法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等2.在劳动合同中，双方当事人约定的劳动者在未完成劳动定额或承包任务的情况下，用人单位可低于最低工资标准支付劳动者工资的条款不具有法律效力。3.劳动者与用人单位建立劳动关系后，试用、熟练、见习期间，在法定工作时间内提供了正常劳动，其所在的用人单位应当支付其不低于最低工资标准的工资。

浙江省政府经研究决定，从2010年4月1日起，将全省最低月工资标准调整为1100元、980元、900元、800元四档，非全日制工作的最低小时工资标准调整为9.0元、8.0元、7.3元、6.5元四档。

第29页,共173页，2024年2月25日，星期天3.相关规定《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第一条人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法第八十二条规定的“劳动争议发生之日”：

（一）在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。省仲裁委《关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见》:女职工产假期间，用人单位经本人同意安排女职工工作的，按以下情形支付工资：

(1)已参加生育保险的，女职工领取生育津贴外，用人单位应支付正常上班的工资；

(2)未参加生育保险的，用人单位应参照生育保险待遇支付生育津贴，同时支付正常上班的工资。

第30页,共173页，2024年2月25日，星期天4.假期工资的处理标准

⑴法定休假、探亲假、婚丧假期间，企业应当按照国家规定和劳动合同约定的工资标准支付工资。(探亲假条件不能在公休假团聚)⑵产假工资照发,哺乳假期间工资按不低于本人工资的百分之八十发给。晚育的，男方可享受七天护理假，工资、奖金和其他福利待遇照发。⑶劳动者请事假的，企业可以不支付事假期间的工资，但不得扣减事假以外工资。⑷职工因病或非因工负伤，在病假期间工资可以低于当地最低工资标准,但不得低于当地最低工资标准.假期工资扣减应按月工资除21.75天后扣减,奖金\津贴按单位制度计算.第31页,共173页，2024年2月25日，星期天5.停工工资处理原则

非因劳动者原因造成停工、停产、歇业，时间在一个工资支付周期内的，企业应当按照国家规定或者劳动合同约定的工资标准支付工资；停工、停产、歇业时间超过一个工资支付周期，劳动者提供了正常劳动的，企业应当按照不低于当地人民政府确定的最低工资标准支付工资。劳动者未提供正常劳动的，企业需支付给劳动者基本生活费.

基本生活费的标准为当地企业职工最低工资标准的80%，基本生活费包含职工个人交纳的养老保险、失业保险、医疗保险等费用。企业每月只能开工几天,工资应如何计发?第32页,共173页，2024年2月25日，星期天6.岗位绩效工资的合理设计岗位绩效工资制度:基本工资+津补贴+绩效工资绩效工资应考虑基本面:功能面+可行面+合法面绩效工资设计:激励约束作用(不宜平均)+剔除非劳动因素+分类考核发放+员工与部门绩效结合+得分制(任务完成)和奖励制(超额完成)结合特别要处理好加班费和绩效工资的关系第33页,共173页，2024年2月25日，星期天案例1:离职销售人员提成工资处置小李于2005年9月到碧水公司工作，工资分为基本工资和提成，基本工资每月1200元，提成依据《业务员提成办法》规定按业务员与客户签订有效合同额的6.5％计提。2007年3月小李促使碧水公司与住宅建设开发公司签订了工程总价为393300元的合同,分4次付款。2007年7月小李向碧水公司提交了辞职报告，碧水公司于8月6日批准小李的辞职报告。2008年7月1日，小李从以前的同事处得知住宅建设开发公司已经向碧水公司支付工程款，于是小李要求碧水公司支付提成，却遭到拒绝。小李无奈中即向劳动仲裁委提出申诉，在仲裁开庭过程中，碧水公司承认已经收到开发公司前三笔工程款共计373635元。仲裁委员会因此裁决碧水公司应向小李支付提成24286元。碧水公司不服裁决，起诉到了法院。法院开庭时，在法庭上出现了戏剧性的一幕：碧水公司的代理律师和小李各自都出示了《碧水公司市场部业务管理制度》，但双方的文本却各有不同。在时间上，碧水公司的文本制作时间为2007年1月24日，小李的文本制作时间为2007年1月15日；在与本案有实质性意义的相关规定内容上，两文本均有“业务人员提取提成按实际回收资金比例提取”的规定，但碧水公司提交的文本较之小李提交的文本，增加了下列内容：“获得提成的业务人员应完成其合同项目的签约、跟踪、管理、协调和收款等工作。”

最后法院判决向小李支付提成24286元。

第34页,共173页，2024年2月25日，星期天案例2:生育女工年底双薪认定冯女士在一家外企供职。往年年底，她总是可以领到“第十三个月的工资”。2009年她休了三个月的产假，年底公司发双薪因此就没有她的份了。她去公司查看了规章制度，企业内部规章制度中规定：“职工在十二个月中缺勤不超过5天，可以获得年底双薪。”她感到有些委屈，在与公司交涉前，想讨个说法：休产假的女工究竟有没有资格拿年底的这份双薪？

与年终奖一样，法律法规尚无年底双薪的发放规定，企业内部规章制度中规定：“职工在十二个月中缺勤不超过5天，可以获得年终奖。”而在发放年底双薪的问题上，冯女士的产假也应视为正常出勤，公司不能因产假而扣发年底双薪，所以如果冯女士不属于法定出勤的假期如事假等不超过5天，就该享受年底双薪。

第35页,共173页，2024年2月25日，星期天第四:社会保险操作2008年5月30日浙江省第十一届人民代表大会常务委员会第四次会议决定对《浙江省职工基本养老保险条例》作如下修改：第二条修改为：“本省行政区域内的下列用人单位、职工应当依法参加职工基本养老保险：（一）企业、民办非企业单位等和与其形成劳动关系的职工；（二）国家机关、事业单位、社会团体和与其形成劳动关系的未纳入行政或者事业养老保险范围的职工。劳动合同法第三十八条【劳动者被迫解除】用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

第36页,共173页，2024年2月25日，星期天社会保险相关解释省仲裁委《关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见》:

41.劳动者以用人单位在《劳动合同法》实施前未依法缴纳社会保险为由，请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，不予支付。如果该事实发生在<劳动合同法》实施后，且在提出解除时未超过仲裁申请时效的，应予支持。

42．劳动者以用人单位未足额缴纳或已经征收部门审批的欠缴社会保险费为由，请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，不予支持。第37页,共173页，2024年2月25日，星期天杭州中院社会保险补缴判案参考1.劳动者诉请用人单位补缴社会保险的，以国务院《社会保险费征缴暂行条例》施行之日（1999年1月22日），作为人民法院判令用人单位补缴社会保险的起始时间届点。2.用人单位与劳动者之间的劳动关系尚未解除或终止，双方就劳动关系存续期间的补缴社会保险问题发生争议的，以劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日；3.用人单位与劳动者之间的劳动关系已经解除或终止，双方就劳动关系存续期间的补缴社会保险问题发生争议的，以劳动关系解除或终止之日为劳动争议发生之日；4.劳动者在用人单位工作期间，用人单位先未为劳动者缴纳社会保险，后开始为劳动者缴纳社会保险的，如劳动者主张补缴此前的社会保险，以用人单位开始为劳动者缴纳社会保险之日为劳动争议发生之日。5.劳动者超过法定退休年龄后主张补缴退休前养老保险的，不予支持。6.在已有其他单位为劳动者缴纳社会保险，或劳动者以自由职业者等身份已经自行缴纳了社会保险的情况下，劳动者诉请现在的用人单位再次为其缴纳社会保险的，不予支持。第38页,共173页，2024年2月25日，星期天7.劳动者以书面形式承诺放弃用人单位缴纳社会保险义务的，或者确有证据证明劳动者同意用人单位以现金补贴方式免除用人单位缴纳社会保险义务的，如劳动者起诉要求用人单位补缴社会保险，以劳动者书面承诺之日或者用人单位支付给劳动者现金补贴之日为劳动争议发生之日。如据此认定劳动者主张补缴社会保险的诉请未超过仲裁申诉期间的，则判决支持劳动者的诉请。但此时人民法院不宜主动向用人单位释明对已发放的现金补贴是否提起反诉主张返还。如果用人单位自行提起反诉主张劳动者返还的，则在判令用人单位补缴社会保险的同时判令劳动者返还现金补贴。

8.劳动者和用人单位之间因补缴少缴的社会保险问题引发的纠纷，不属于劳动争议案件的审理范围，人民法院不予处理。9.在劳动者诉请用人单位补缴社会保险引发的纠纷中，如用人单位以“地方政策对当地企业缴纳社会保险的职工人数比例有相应要求，且企业实际缴费职工人数符合该比例要求”为由进行抗辩的，人民法院对该抗辩理由，不予采信。

10.劳动者诉请用人单位补缴养老保险、医疗保险，符合法律、法规、政策规定的，应予支持；劳动者诉请用人单位补缴失业保险、生育保险、工伤保险的，不予支持第39页,共173页，2024年2月25日，星期天案例:社会保险费缴纳的追诉时效

张某是北京某公司杭州办事处的员工，1996年入职，与公司签订了无固定期限劳动合同。由于我国社保政策各地不统一的原因，张某公司无法为其缴纳1996年—2004年的社会保险费。2004年之后，该公司委托杭州一家机构为张某缴纳社会保险费，2007年3月张某离职。2009年4月，张某要求该公司为其补缴2004年之前的社保费并支付离职经济补偿金。在公司不同意补缴的情形下，该员工向当地劳动监察投诉,该如何处理?劳动保障监察对违反劳动法规行为的追诉期为两年；两年之外的违法行为，除非该行为处于持续状态，否则劳动保障监察部门没有权利管理。第40页,共173页，2024年2月25日，星期天第五:工时和加班工资操作基本规定相关规定超时加班时间和程序限制年月平均工作时间和工资折算不定时工作制综合计算工时工作制综合计算工时制计算口径特殊工时休假和病事假管理加班加点工资基数确定办法加班与值班区别第41页,共173页，2024年2月25日，星期天1.基本规定《劳动法》:第三十七条对实行计件工作的劳动者,用人单位应当根据本法第36条规定的工时制度合理确定劳动定额和计件报酬标准。第三十九条企业因生产特点不能实行本法第36条、第38条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。第四十一条用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。第42页,共173页，2024年2月25日，星期天2.相关解释省高院《关于审理劳动争议案件若干问题的意见(试行)》第十三条劳动者与用人单位之间因加班工资发生争议的，其申请仲裁的时效期间为二年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算；但劳动关系终止的，其申请仲裁的时效期间为一年，从劳动关系终止之日起计算。第三十一条劳动者与用人单位对有无支付加班工资的事实发生争议的，应由用人单位对其已经支付加班工资的事实负举证责任。用人单位已支付的工资具有以下情形的，人民法院可认定其中不包含加班工资：

（一）折算后的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的；

（二）计件工资有劳动定额且定额明显不合理的。第43页,共173页，2024年2月25日，星期天3.超时加班时间和程序限制协商是企业决定延长工作时间的程序，企业确因生产经营需要，必须延长工作时间时，应与工会和劳动者协商。对企业违反法律、法规强迫劳动者延长工作时间的，劳动者有权拒绝。标准工时和综合工时周期内单位安排的加班应制作加班通知表由工会或劳动者协商签字.服务性等特殊行业节假日加班应利用集体合同协商机制进行.不得安排怀孕７个月以上的和哺乳未满１周岁的婴儿期间女职工夜班劳动或者延长其工作时间.第44页,共173页，2024年2月25日，星期天4.年月平均工作时间和工资折算

一、制度工作时间的计算:

年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）＝250天;

季工作日：250天÷4季＝62.5天/季;

月工作日：250天÷12月＝20.83天/月。

二、日工资、小时工资的折算:

按照《劳动法》法定节假日应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：

日工资：月工资收入÷月计薪天数;

小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）。

月计薪天数为(365天-104天)÷12月＝21.75天。注意节假日加班:月薪制是3倍;日薪制是4倍.

第45页,共173页，2024年2月25日，星期天5.不定时工作制

无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工所采用的一种工时制度。(上下班起点\终点\连续性不能固定)例如：企业中从事高级管理、推销、货运、装卸、长途运输驾驶、押运、非生产性值班和特殊工作形式的个体工作岗位的职工，出租车驾驶员等，可实行不定时工作制。杭州等20个服务外包示范城市对符合条件且劳动用工规范的技术先进型服务外包企业中的软件设计人员\技术研发人员\中级管理人员企业虽获批不定时工时,但与劳动者约定和规定按固定出勤时间上下班,却该出勤时间远超标准时间的,也应支付加班费。审批的有效期限为一年。有效期满后仍需继续实行不定时工作制或综合计算工时工作制的用人单位，必须重新办理申报审批。

第46页,共173页，2024年2月25日，星期天6.综合计算工时工作制

采用的以周、月、季、年等周期综合计算工作时间的一种工时制度，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。1.需要连续作业的职工:指交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等。2.受季节和自然条件限制的职工:地质、石油及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等。3.受能源、原材料供应等条件限制的难以均衡生产的乡镇企业的职工等。4.由于外界因素影响，生产任务不均衡的企业的部分职工也可以参照综合计算工时工作制的办法实施。5.周期性的班次岗位(轮班).

实行该工时应制定操作办法,确定好范围\周期起始\工时折算\加班时间确定\周期内离职工资计算\病事假管理等

第47页,共173页，2024年2月25日，星期天7.综合计算工时制计算口径实行综合计算工时工作制的企业，在综合计算周期内，如果劳动者的实际工作时间总数超过该周期的法定标准工作时间总数，超过部分应视为延长工作时间。如果某一具体日（或周、月、季）超过法定标准工作时间，其超过部分不应视为延长工作时间。而且延长工作时间的小时数平均每月不得超过36小时。实行综合计算工时工作制如企业出现工作日延长工作时间超过3小时情况,在审批综合计算工时工作制过程中不宜再要求企业实行符合标准工时工作制的规定。对于第三级以上（含第三级）体力劳动强度的工作岗位，劳动者每日连续工作时间不得超过11小时，而且每周至少休息1天。第三级体力劳动强度指8小时工作净劳动时间为5小时50分钟。综合计算工时工作制工资一般应每月按合同约定或制度规定发放,周期完后计算相应的加班工资.第48页,共173页，2024年2月25日，星期天8.特殊工时休假和病事假管理综合工时:根据工作需要合理安排年休假,假期不存在调休冲抵,只需与员工确认,并计入正常出勤来计算是否超出周期标准总时间;病事假按制度执行,病假应属上班不应按调休处理,事假可按调休处理.不定工时:与不冲突工作前提下安排年休假,按正常出勤计酬,不休不支付三倍;病事假按制度执行.第49页,共173页，2024年2月25日，星期天9.加班加点工资基数确定办法加班工资的计算以职工所在的岗位（职位）相对应的标准工资为基数。前款标准工资难以确定的，按以下方式确定计算基数：

(1)劳动合同有约定的，按劳动合同约定的工资为基数；

(2)劳动合同没有约定的，实行岗位技能工资制的单位，以职工本人的岗位工资与技能工资之和为基数；

(3)岗位、技能工资难以确定的，以上月职工正常工作情况下的工资为基数，同时应扣除绩效、奖金和物价补贴；难以区分工资、奖金、物贴等项目的，以职工上月实得工资的70%为基数。上述计发基数低于当地最低工资标准的，按当地最低工资标准为计发基数。

第50页,共173页，2024年2月25日，星期天10.加班与值班区别加班是指员工根据单位要求或者工作上的需要在标准工作时以外或者标准工作日以外继续从事生产和工作。值班是指用人单位安排有关人员在法定工作时间之外轮流值班，而不是为直接完成生产任务安排的加班，用人单位可按规章制度规定给予以补贴而不支付加班工资。加班与值班的区别是：加班是原岗位原任务，完成的工作是正常工作的工作范畴；值班是属于非原岗位和非原任务，或者原岗位和非原任务。第51页,共173页，2024年2月25日，星期天加班申请审批及自愿加班认定举例“考勤卡”是加班加点的证据,加班加点的审批制度和纸质考勤表（每月统计表上一定要让职工签字），可以对考勤卡证据作用进行制约。但用人单位在制度设计和实际操作中，应注意考勤制度与加班申请审批制度相一致，否则仲裁委或法院仍有可能采信电子记录而承担不利后果。

实例:1、工作日加班者,员工需在实际加班的前一天下午六点钟前,把经过批准的加班申请交到总部的人事部(分公司交给当地办公室主任或者指定负责考勤的同事)，收到加班申请表的负责人需要在上面签具收到时间，包括日期和钟点。2、周末加班者,员工需在实际加班前的最后一个星期五的下午六点钟前,把经过批准的加班申请交到总部的人事部(分公司交给当地办公室主任或者指定负责考勤的同事)，收到加班申请表的负责人需要在上面签具收到时间，包括日期和钟点。第52页,共173页，2024年2月25日，星期天加班费预订制度举例对一些经常需要加班而无法申请不定时工作制的企业而言，管理人员、技术人员等从事高知识技术含量的人员，可采取当月发放工资实行加班费预订制度，其收入设定为：实得收入=基本工资+加班费预订+奖金。但企业如超出法定加班上限,则会面临预订无效。第53页,共173页，2024年2月25日，星期天企业工资拆分举例月收入：基本工资+津补贴+奖金(全勤+效益)+加班工资对于综合工时计时工资制的员工，在目前工资总额保持不变的情况下，把现有的除津补贴+奖金外的收入,拆分成“基本工资”+“加班工资”的形式，以每周工作6天，每天7.5小时例，一个月的实际工作时间为189小时，而法定工作时间为167小时，那么相应的拆分比例就为：167/(167+(189-167)*1.5)=0.835,即把83.5%作为“基本工资”，而其他部分作为“加班工资”。对于综合工时计件工资的员工，根据《劳动法》规定，员工每月加班时间不能超过36小时，而目前的情况是几乎每个月都可能超过了这个时间，那么我们在做计算的时候超过的时间最多取值为36，其相应的拆分比例就为：167/(167+36*1.5)=0.755,即把“计件工资”中的75.5%作为新的“计件工资”，而其他的作为“加班工资”。第54页,共173页，2024年2月25日，星期天相关疑难问题举例劳动定额合法性认定(适用于任务饱满,有量考核,大部分人员能完成,民主程序,公示或告知)门卫值班人员不定时工时如何适用(夜间值班建议劳动合同约定采用打折制)妇女节\青年节\教师暑假招生是否支付加班费?综合工时中轮班制职工正值法定节假日24小时上班,3倍工资以8小时计,还是24小时计(值得探讨,企业最好在规章制度或劳动合同加以确定)休息日调休决定权是谁?调休单的有效期如何确定?(有制度按制度,无制度按月结;计件宜2倍,计时宜调休）用人单位集体协商协议或集体合同中约定员工休息日或法定节假日应加班，则员工应按约定服从单位安排。国内企业职工赴国外工作法定假日加班费如何处理?

第55页,共173页，2024年2月25日，星期天案例1:加班费包干合法性认定问:我公司保安、清洁工、厨工的工资实行固定工资，例:劳动合同签订内容是：厨师每月上班24天，每天9小时，月工资1800元，没有加班费，请问这样合法吗？此约定实际是双方约定实行工资包含加班费，判断是否合法我们应折算正常工作时间的工资是否低于当地的最低工资标准。如按照规定，在杭州市最低工资标准是960元，那么计算出：每小时最低工资标准为(960/21.75)/8=5.52元/小时，而每月工作24天，其中每月4天星期日,加班费为4天×9小时×5.52×2倍=397元,有22天每天1个小时是加班，就是：22天×1天×5.52×1.5倍=182元,加上960元，是1539元，没有超过1800元，报酬是合法的。但是该公司每月总加班时间为22小时+36小时=58小时,超过法定每月不超36小时规定,应予调整;如果劳动者愿意不调整,法定36小时外的12小时应按规定另计加班费.第56页,共173页，2024年2月25日，星期天案例2:每周7天制超时认定某德资陶瓷制造企业与员工在劳动合同中约定工作时间是每周一至周五每天为6小时,每周六至周日每天5小时.该领导认为员工每天工作时间正好为40小时。2008年9月,部分员工离职,其中有位员工因与企业存在矛盾,便去申请劳动仲裁,要求该企业支付其2年来周六和周日加班工资共计21万元。该企业认为自已不存在超时工作问题,拒付加班费。周日和法定节假日应付加班费.第57页,共173页，2024年2月25日，星期天案例3:不定时工作节日加班费处理毛先生是上海人,就职于上海某公司杭州分公司,该分公司经审批对销售人员实行不定时工作制,毛先生为销售主管也在其列。2008年9月公司策划部与销售部共同制定了一套迎国庆的宣传活动,计划在长假在杭州几家大商场布置展台推广其产品,所有销售人员均需参加7天活动。毛先生认为,虽然安排了集体调休,公司仍应支付7天加班费。公司认为不定时工作制不必支付加班工资。毛先生不服,遂向杭州某区劳动监察投诉。请问应如何处理此案件?按浙江规定不支付加班费,按上海规定不调休,应支付300%加班费.第58页,共173页，2024年2月25日，星期天案件4:综合工时超时计算王某为汽水厂员工,2005年5月入职,工作2个月后,认为该厂安排加班但没有支付加班费,要求汽水厂支付2个月的加班费,于是向当地劳动监察投诉。据调查,每年6\7月为汽水生产旺季,工厂安排工人每天工作10小时,每周休息1天;其余8个月为淡季,每天工作5小时,双休,汽水厂还申请批准了半年为周期的综合计算工时制。请你确认是否需要支付加班费?在半年周期中,旺季2个月共约9周,这2个月工作时间为10小时×6天×9周=540小时,另4个月为20.83×4个月×5小时=416.6小时,即共为956.6;法定标准半年工作时间为20.83×6个月×8小时=999.84小时.为此综合周期内企业并未超时,但遇及法定节假日仍应支付加班费。第59页,共173页，2024年2月25日，星期天案例5:计件工资加班费处理

九名打工妹因在公司做计件工，公司未按多劳多得和休息日补偿工资。2009年12月18日，上海市松江区人民法院判决上海某企业公司十日内，支付原告王小姐等9名员工每人加班工资差额，以及25％的补偿金共5200余元到7800余元不等的补偿。王小姐等9名姑娘都是外来民工，在每周的工作中她们除完成劳动定量外，还超额完成产品件数，而且每周工时超过40小时。从2006年2月至2007年11月期间，公司一直没有支付王小姐等人的加班工资，故2008年10月，9名女工以追索劳动报酬为由一起诉至法院，要求企业支付加班工资以及25％的经济补偿金。公司认为，公司对员工实行的是计件工资，多劳多得，不存在加班。在法定工时外完成的，就应认定为加班，企业应当支付加班工资。

第60页,共173页，2024年2月25日，星期天案例6:加班与值班的定性处理

刘先生是北京某大学班主任。该大学安排学生每周一至周五上晚自习，每月向刘发放晚自习补助150元。刘认为，晚自习期间，班主任必须跟班，负责管理班级秩序、处理解决学生的问题，故该大学应按法定标准支付其延时加班工资，而该大学每月支付的晚自习补助150元明显低于法定标准，故该大学存在克扣加班工资的现象。北京某大学辩称，晚自习属于值班性质，且学校已经支付了相应的补贴。北京市顺义区人民法院审理后认为，因刘承认其晚自习期间与正常上班期间的工作内容、工作强度存有区别，因此晚自习的性质宜认定为值班，而非加班，在大学已每月发放了值班补助的情况下，其要求大学支付其晚自习加班费及25%的经济补偿金的请求依据不足，故判决驳回原告的诉讼请求。第61页,共173页，2024年2月25日，星期天第六:企业职工年休假操作基本规定企业年休假时间的确定不享受情形职工年休假的安排不安排年休假的工资操作年休假的强制执行第62页,共173页，2024年2月25日，星期天1.基本规定第二条

机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。第三条

职工累计工作已满1年不满10年的年休假5天；已满10年不满20年10天；已满20年的15天（法定休假日、休息日不计）。

第四条

职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；累计工作满10年不满20年职工，请病假累计3个月以上的；累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。

第五条

单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。

年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。

单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

第63页,共173页，2024年2月25日，星期天2.企业年休假时间的确定《企业职工带薪年休假实施办法

》:第三条

职工连续工作满12个月以上，享受带薪年休假。第四条年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。（用人单位应根据国家规定和职工本人档案材料准确计算职工的累计工作时间。对缺少档案材料的职工，应由职工提供在其他用人单位工作的有效证明，经用人单位调查核实后确定职工的累计工作时间）

第五条职工新进用人单位当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。

折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。（临界年度则可参照上述公式分别折算并予累加后取整数）

第64页,共173页，2024年2月25日，星期天3.不享受情形《职工带薪年休假条例》：第四条

职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假(一)职工请事假累计20天以上且单位按规定不扣工资的；

(二)累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；

(三)累计工作满10年不满20年职工，请病假累计3个月以上的；

(四)累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。《企业职工带薪年休假实施办法》:

第八条职工已享受当年的年休假，年度内又出现条例第四条第二、三、四、五项规定情形之一的，不享受下一年度的年休假。请事假可先安排年休，但不应写入制度;年休假尽可能约定或规定有权下一年度安排。第65页,共173页，2024年2月25日，星期天4.职工年休假的安排

《企业职工带薪年休假实施办法》:第九条用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。（一般单位可尽量在春节期间安排,因涉及跨度应在合同中约定）

第十条用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。(即额外支付职工相当于其日工资收入2倍的年休假工资报酬)用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。第十八条本办法中的“年度”是指公历年度。

第66页,共173页，2024年2月25日，星期天5.不安排年休假的工资操作

《企业职工带薪年休假实施办法》:第十一条计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。

前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。

职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。用人单位确因工作需要不能当年安排年休假，次年安排补休时，劳动者主张不同意补休，要求按日工资300%支付的，不予支持。

第十二条用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。职工因劳动合同期满或解除劳动关系离开单位时未享受年休假待遇的，用人单位可以将职工的劳动合同顺延至职工休完年休假，待职工休完年休假后办理劳动合同终止或解除手续。

经依法批准实行不定时工作制的职工，不适用未休年休假需支付3倍工资的规定。第67页,共173页，2024年2月25日，星期天6.年休假的强制执行《企业职工带薪年休假实施办法

》:第十五条用人单位不安排职工休年休假又不依照条例及本办法规定支付未休年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府劳动行政部门依据职权责令限期改正；对逾期不改正的，除责令该用人单位支付未休年休假工资报酬外，用人单位还应当按照未休年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金；对拒不执行支付未休年休假工资报酬、赔偿金行政处理决定的，由劳动行政部门申请人民法院强制执行。第68页,共173页，2024年2月25日，星期天案例:主动离职如何享受年休假

2007年新年伊始，38岁的李某从杭州某房地产开发公司调入北京分公司，任项目部经理。李某做事干脆利索，但由于考虑问题不周全，工作中状况频发，虽然每次都有惊无险，但还是引起了分公司总经理郭某的警惕。对于李某作出的决策，郭某总是慎重审查，李某认为郭某故意刁难自己。2008年10月初，李某的决策又一次被郭某否决，一气之下他向公司提出了辞职。公司很快批准了李某的辞职申请。办理离职手续时，对李某2008年度应休未休的年假是否应当支付年休假工资，公司与李某各持己见。李某认为：年休假是法律赋予劳动者的权利，自己因为工作而没有休假，公司理应支付年休假工资。公司对此满腹委屈：如果李某不离职，年底公司业务少时肯定会安排李某休年假，一年还没有过完，怎么能说是公司没让李某休假呢。况且员工休年休假通常应当提前书面申请，公司进行安排，李某没有提出休假申请，应视为其放弃休假，于情于理公司不应当向李某支付休假工资。李某在2008年10月要求解除劳动合同，其应休未休的年假天数为10÷12×10≈8天，李某未主动申请休年假并不等于他放弃了休年假的权利。因此，公司应当按照8天年假向李某支付相应的年假工资,也可以待李某休完年休假后办理劳动合同解除手续。

第69页,共173页，2024年2月25日，星期天第七:劳动者入职管理操作基本规定相关规定禁用童工相关规定风险控制第70页,共173页，2024年2月25日，星期天1.基本规定第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。第九条用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。第九十一条用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。第71页,共173页，2024年2月25日，星期天2.相关规定《就业服务与就业管理规定》第十一条

招用人员简章应当包括用人单位基本情况、招用人数、工作内容、招录条件、劳动报酬、福利待遇、社会保险等内容，以及法律、法规规定的其他内容。第二十条

用人单位发布的招用人员简章或招聘广告，不得包含歧视性内容。第六十二条

劳动者被用人单位招用的，由用人单位为劳动者办理就业登记。用人单位招用劳动者和与劳动者终止或者解除劳动关系，应当到当地公共就业服务机构备案，为劳动者办理就业登记手续。用人单位招用人员后，应当于录用之日起30日内办理登记手续；用人单位与职工终止或者解除劳动关系后，应当于15日内办理登记手续。第72页,共173页，2024年2月25日，星期天3.禁用童工相关规定《浙江省实施〈禁止使用童工规定〉办法》第五条（使用童工行为）有下列情形之一的，属于使用童工：（一）使用不满16周岁的未成年人在生产经营场所从事各种形式劳动，并计付或者变相计付劳动报酬的；

（二）以勤工俭学名义安排不满16周岁的未成年人从事生产经营性劳动的；（三）以实习、教学实践、职业技能培训为名，安排不满16周岁的未成年人从事超出其学习、培训的目的、时限、内容或者影响其人身安全、身心健康的劳动的；（四）无学校、职业培训机构及其他教育机构出具的证明材料，以实习、教学实践、职业技能培训等名义安排不满16周岁的未成年人从事生产经营性劳动的。第七条用人单位和其他组织招用人员时，必须核查、登记被招用人员的身份证；对不满16周岁的未成年人和疑似不满16周岁的未成年人，不得招用。用人单位和其他组织招用人员，应当制作录用登记、核查材料。录用登记、核查材料应当载明被录用人员的姓名、性别、身份证号码、常住户口所在地住址等基本情况，并留存被录用人员的身份证复印件。第73页,共173页，2024年2月25日，星期天4.入职管理风险控制要点提示1.注意招聘条件与录用条件的区别:前者是单方确定的,是面向不特定对象,适用招聘阶段,是设定的初步资格;后者则反之。2.招聘广告不得提供虚假信息,不得诋毁其他用人单位,不能出现包含歧视性内容(包括民族\户籍\年龄\婚育\身高\学历\经历)。3.录用通知书具有要约性质,在规定的期限内,劳动者可以选择接受,也可拒绝,但劳动者一旦承诺,对双方都产生约束力。不发或改为“有意向提供职位通知书”，从要约改为要约邀请。用人单位在大学生就业协议中可设定违约责任,收取押金,并可在录用通知书中设通知失效条件。4.招用劳动者时，要求其提供与原单位解除或终止劳动合同的证明，并保留原件。如尚未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。第74页,共173页，2024年2月25日，星期天6.合理确定劳动关系：仃薪留职人员\达到退休年龄人员应签劳务协议；用人单位实行个人承包并由承包人招用人员的,应委托承包人或由用人单位直接签订劳动合同；实习生和见习大学毕业生应签相应协议。要注意非劳动关系人员无法参加工伤保险，一般购买人身伤害险或第三人责任险。7.入职登记表中声明：单位已经告知本人工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬及其他情况，并签名确认。此内容也可在劳动合同中声明。并可要求员工填写本市的亲戚和朋友作为紧急联络人，此行为不应视为担保。8.用人单位招用劳动者，不论采取何种途径，都应由劳动者本人填写入职登记表，并承诺声明：本人保证提供的学历证明、资格证明、工作经历等资料真实，如有虚假，单位可立即解除劳动合同，并不予经济补偿。或如发生连带责任由本人工资抵扣。9.改变押金法,完善企业规章制度，建立完备的奖金考核分配办法，运用季奖、年奖等手段，将风险防范与奖金挂钩。10.部分用人单位向劳动者配备贵重物品和工具的，可采取由职工出具预借款的书面凭证，劳动者离职后不归还物品和工具，可按民事经济债务关系追诉。第75页,共173页，2024年2月25日，星期天案例1:招聘广告的法律效力认定某公司招聘广告称:“招聘管理人员,受聘员工月薪5500元并提供住房补贴和通讯补贴”。小李被招用后与公司签订了为期三年的劳动合同。合同是劳动局格式合同,只约定了月薪5500元。小李工作半年后,发现招聘条件中承诺提供住房补贴和通讯补贴始终没有兑现,便向公司要求发放,公司却以劳动合同没有约定为由拒绝提供。小李遂向当地劳动仲裁委申诉,仲裁委认为承诺未写入合同约定,驳回了请求。第76页,共173页，2024年2月25日，星期天案例2:把常年性岗位以任务承包给个人的劳动关系认定一些单位把常年性岗位的工作(业务)以任务承包形式发包给个人完成,由承包人到税务部门开具发票,用人单位按发票支付费用.在这种情况下,该单位与承包人之间是否存在劳动关系?这样的关系双方应当属于承包关系,不属劳动关系;但如果用人单位在日常的管理过程中,对承包人的管理与对本单位职工的管理没有区分,那么会因为管理的非差异性导致双方事实上被认定为劳动关系.劳动合同法