海祺公司业务经理绩效考核存在的问题及对策

摘要绩效考核是公司人力资源管理中的重要组成部分，不仅会对员工有着深刻影响，而且影响着对公司整体运营、利益情况，反映了公司人力资源管理的水平。本文根据海祺公司业务经理绩效考核现状，指出海祺公司业务经理绩效考核中存在的问题：绩效考核目的模糊、绩效考核周期设置不合理、绩效评价主体缺乏多样性、绩效考核指标制定不科学、绩效考核结果应用不充分、缺乏有效的绩效沟通。针对海祺公司以上问题，提出相应的优化对策：明确绩效考核目的定位、重设绩效考核周期、拓宽绩效考核评价主体范围、绩效考核指标的优化、完善绩效考核结果应用等。借助相应对策优化海祺公司业务经理的绩效考核，提高员工工作价值获得感，进而提升公司绩效管理水平及人力资源管理水平，促进海祺公司向高质量发展。关键词：业务经理绩效考核绩效

AbstractPerformanceappraisalisoneoftheimportantpartsofHumanResourcesmanagement,whichnotonlyhasaprofoundimpactonemployees,butalsoaffectstheoveralloperationandinterestsofthecompany,reflectingthemanagementlevelofhumanresourcesofthecompany.Inthispaper,accordingtothesituationofBusinessManagerperformanceevaluationofHaiqiCo.,Ltd,pointsoutthattheBusinessManagerperformanceappraisalproblemsexistingofHaiqiCo.,Ltd:thepurposeofperformanceappraisalisvague,thecycleofperformanceappraisalisunreasonable,thesubjectofperformanceappraisalissingle,theindicatorsofperformanceappraisalareunscientific,theresultsofperformanceappraisalarenotfullyapplied,andthereisnoeffectiveperformancecommunication.Inviewoftheaboveproblemoptimizationcountermeasures:clarifythepurposeofperformanceappraisal,clarifytheperformanceappraisalcycle,expandthemainbodyofperformanceappraisal,optimizeperformanceappraisalindicators,andimprovetheapplicationofperformanceappraisalresults.WiththehelpofsomecountermeasurestooptimizetheHaiqibusinessmanager'sperformanceappraisalandimprovingemployeeworkvaluegetfeeling,toenhancethelevelofcorporateperformancemanagementandhumanresourcesmanagementlevel,promotethedevelopmentofhighqualityHaiqiCo.,Ltd.Keywords:BusinessmanagerPerformanceappraisalPerformance

目录TOC\t"一级标题,1,二级标题,2"一、引言 [14]。五、结论绩效考核的目标不只是为了提升公司整体的工作绩效，更是为了提高员工的工作积极性和工作热情，给员工实现工作价值的空间，并且能尽量按期实现公司整体战略和总目标，推动公司的未来稳定发展，最终让公司和员工也获得成就感。没有任何一套绩效考核会是完美的，要做的是在错误中前进，不断发现绩效考核中存在的问题，然后选择合适的办法修正它，本文通过分析海祺公司业务经理绩效考核现存问题，结合海祺公司的实际情况，提出相应的改善对策。本文主要分析结论如下：针对海祺公司业务经理绩效考核目的模糊问题，明确绩效考核目的，让绩效改进结果服务于改进绩效，改进才是目的，并非为了完成任务，为了考核而去考核。其次，绩效考核周期设置过长，通过缩短业务经理考核周期，从季度转换为月度，从而解决这一问题。绩效评价主体过少，把同级和顾客加入到考核评价主体中。绩效考核指标制定得不科学，应尽量鼓励员工参与设计制定绩效指标，增加评价维度，细化绩效考核指标，促进评价指标的整体性和合理性，要注意在制定的过程中，尽量设计可量化、操作性强的指标。丰富绩效考核结果的应用，提高绩效沟通在绩效管理中地位，有利于员工及组织。公司在调整绩效考核的同时，要紧密结合自身的实际情况，根据需要进行取舍，根据内部和外部环境的变化而改变，这样才可以真正体现出绩效考核的柔性，从而提高绩效考核的科学性。参考文献吴艳霞，恒佳公司销售部门绩效考核改进研究[D]，湖南：湖南大学，2018寇兵，Y化工企业一线生产员工绩效考核方法分析[J]，广西质量监督导报，2019(10)，60~61+46金焱，H公司导购员岗位绩效指标研究[D]，江苏：南京理工大学，2014苏元娅，LJ公司员工绩效考核体系研究[D]，重庆：重庆大学，2015顾益，酒店绩效考核探析[J]，中国市场，2019(32)，69+85陈文静，JYG公司员工绩效考核体系优化设计研究[D]，山东：山东理工大学,2015郭昆，平衡计分卡在R公司绩效考核中应用研究[D]，山东：山东大学，2012张旭东，对构建企业人力资源绩效管理体系的思考[J]，中外企业家，2019(35)，90麦野，B公司绩效管理问题的研究及对策[D]，江苏：苏州大学，2014杨作磊，F公司生产管理人员绩效管理方案优化设计[D]，山东：山东大学，2012黄丹、黄竞彦，由平衡积分卡所引出的绩效考核指标设计基本原则[J]，价值工程，2003(S1)，74~75温美荣、马若熙，构建公共政策评估的关键绩效指标体系探析——以X市试行众创空间绩效考评制为例[J]，行政论坛，2017,24(03)，93~99李芳萍，现代企业销售人员绩效考核存在的问题与对策[J]，商业文化(上半月)，2011(09)，229庞红，当前事业单位绩效考核中存在的问题及对策分析[J]，中国市场，2019(31)，93~94AderinliS.TheperformanceconsequenceofmultipleperformancemeasuresusageevidencefromtheMalaysianmanufacturers[J],InternationalJournalofProductivityandPerformanceMangement,2013,57(2),247~250

致谢首先，我十分感恩我的论文指导老师赵影，在论文写作前，对我要写的方向给予指导，让我能更加清晰自己的写作方向；在论文写作过程中，时时刻刻关心着我的进度；初稿完成阶段，老师对论文的修改也给出了明确的建议。特别是今年受新型冠状病毒疫情的影响，大学最后一学期的毕业论文写作与答辩出现了新的形式，在这样特殊的情况下，老师的细致关怀，给了我写作的