工厂生产车间产能绩效考核方案

工厂生产车间产能绩效考核方案为了增强责任意识，调动大家的积极性，提高工作效率、执行力，确保“保证提前交货”目标的实现，特制定本绩效考核办法。第一条被考核对象：木制品车间、涂装车间、地板车间、装饰板车间班组长及其以上管理人员。第二条考评成员：生产部、人事部第三条考核内容：生产计划完成率、产品合格率、产品返工期限。第四条考核方式：1、车间助理级及以上干部与本车间的综合指标完成率挂钩奖惩。2、班长、组长以所管辖班组综合指标完成率挂钩奖惩。其中，造型班与饰板班挂钩考核，木线班与框架班挂钩考核;饰板班以压饰面及柜筒头产品为考核项目，框架班以木线指接产品为考核项目。3、工资与绩效挂钩基数的确定：第五条生产计划完成率考核标准1、以《月生产计划表》与《生产计划跟踪日报表》为计算依据，《生产计划跟踪日报表》中的数据均为实际交接的合格产品数。月终的《产品返修跟踪日报表》上未交接的返工产品的数量应作冲减。2、木制品车间木线班、造型班月生产计划进度与周生产计划进度各占完成总量的50%。每月的工作日均分为4个阶段，第阶段计划进度占月度计划的12.5%，第三、四阶段超出计划部分按50%计核产能。4、奖励标准：木制品、涂装车间：月综合产品计划完成率达到102%，不足107%，按挂钩基数奖8%。月综合产品计划完成率达到107%，不足112%，按挂钩基数奖12%。月综合产品计划完成率达到112%，不足120%，按挂钩基数奖16%。月综合产品计划完成率达到或超过120%，按挂钩基数奖20%。装饰板、地板车间：月综合产品计划完成率达到102%，不足107%，按挂钩基数奖5%。月综合产品计划完成率达到107%，不足112%，按挂钩基数奖8%。月综合产品计划完成率达到112%，不足120%，按挂钩基数奖10%。月综合产品计划完成率达到或超过120%，按挂钩基数奖15%。5、处罚标准：木制品、涂装车间：月综合产品计划完成率达到95%，不足102%，不予处罚;月综合产品计划完成率达到90%，不足95%，按挂钩基数扣罚6%;月综合产品计划完成率达到85%，不足90%，按挂钩基数扣罚8%;月综合产品计划完成率达到80%，不足85%，按挂钩基数扣罚10%;月综合产品计划完成率为80%以下，按挂钩基数扣罚15%。装饰板、地板车间：月综合产品计划完成率达到95%，不足102%，不予处罚;月综合产品计划完成率达到90%，不足95%，按挂钩基数扣罚6%;月综合产品计划完成率达到85%，不足90%，按挂钩基数扣罚8%;月综合产品计划完成率为85%以下，按挂钩基数扣罚10%;第六条产品合格率达成率考核标准1、以质检部《质量月报表》为计核依据。2、产品合格率达成率=本工序月累计合格率/本工序计划指标3、奖励标准(四个车间)：产品合格率达成率为101%(含)，不足103%，按挂钩基数奖6%。产品合格率达成率为103%，不足106%，按挂钩基数奖8%。产品合格率达成率为106%(含)以上，按挂钩基数奖10%。4、处罚标准(四个车间)：产品合格率达成率为99%(含)，不足101%，不予处罚。产品合格率达成率为97%(含)，不足99%，按挂钩基数扣罚5%。产品合格率达成率为95%(含)，不足97%，按挂钩基数扣罚7%。产品合格率达成率为95%(不含)以下，按挂钩基数扣罚10%。第七条产品返工考核标准1、返工产品滞留期限处罚标准：①以《产品返工跟踪表》为依据，按交接单批次和日期计算。②各工序考核标准量化如下：造型班产品返工不超过5天，每超过一天罚款20元/件;木线班产品返工不超过5天，每超过一天罚款20元/件;打磨班产品返工不超过3天，每超过一天罚款20元/件;描色班和索色班产品返工不超过2天，每超过一天罚款20元/件;面漆工序产品返工不超过3天，每超过一天罚款20元/件。③返工产品在本工序滞留超期两天以内，由该班班长、组长分别承担60%、40%罚款，超三天(含)以上由该班班组长、车间助理级及以上管理人平均承担罚款。④返工产品滞留超期10天(含)以上或由于车间管理人员原因造成延期，由车间助理级及以上管理人员平均承担罚款(班组长不承担罚款)。2、产品返工费用考核标准：①按公司文件《关于产品返工管理规定》相关条款进行责任划分。②按财务部统计《产品返工费用汇总表》进行相关人员扣款。第八条其它原因考核①被考核部门因外部因素影响完不成考核指标的，受影响的产品数量不列入考核基数，此外部因素由生产部裁定。②产品计划完成率是指根据生产部制定的月生产计划去完成相对应的产品，超出指定范围内的产品，超出部分数量按30%计核产量(因材料影响除外)。第九条考核期限本考核办法从20XX年6月1日起施行，以往考核办法与本办法不相符合的，以本办法为准。文

件

修

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容

摘

要修改日期修改人批准人1首次以A版形式发行20XX．6．81、目的：为全面了解、评估员工工作绩效，高效、顺利开展年度绩效考评工作，并切实运用员工年度绩效评估结果，特制定本方案。2、范围：集团总部员工（不含年薪制高层员工和各区域业务员），其中总监级以上年薪制高层员工由总经办负责另行制定绩效考评方案，营销部各区域经理及业务员则按最低收入和晋升制度进行考核兑现，20XX年6月1日后入职的新员工也不参与本考核。3、原则：3.1通过考评，全面评价员工的工作表现、工作能力以及工作态度，使员工了解自己的工作表现、工作态度以及工作态度与公司效益挂钩、与年度奖金挂钩，获得努力向上改善工作的动力。3.2通过考评，使员工有机会参与公司管理，就公司发展、管理制度、业务流程等发表自己的意见和建议。3.3考评对象与考评指标体系、考评形式相匹配，适应不同类别的员工。3.4以岗位职责为主要依据，坚持定性与定量考评相结合。4.职责4.1人资行政部：4.1.1绩效考评方案的编制与报批；4.1.2绩效考评方案的培训与沟通，确保参与绩效考评的员工和管理者明确绩效考评的目标和意义，掌握绩效考评的标准和方法；4.1.3准备绩效考评所用的各种表格；4.1.4负责组织、协调绩效考评工作，进行时间进度控制、答疑等；4.1.5撰写绩效考评的总结报告，就存在的问题和今后的建议向公司管理层报告。4.2各级经理：4.2.1负责指导下属进行自我评价，并客观公正地对下属的绩效进行评价；4.2.2与下属进行沟通，帮助下属认识到工作中存在的有待解决的问题，并与下属共同制定绩效改进计划和培训发展计划；4.2.3针对绩效评价中出现的问题随时与人资行政部沟通，向人资行政部提出建议。4.3所有员工：4.3.1认真进行自我评价，并与直接上司进行开放的交流沟通；4.3.2主动制定个人发展规划；4.3.3认真进行对相关同事的评价。5.考核目标5.1获得晋升、调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥、工作业绩考评；5.2获得确定年度奖金的依据，重点在工作业绩考评；5.3获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考评。6.考核时间：20**年6月1日-30日7.考核内容、形式及方法7.1年度绩效考评采用三级评价机制，即自我评价、直接上司评价和间接上司评价相结合，按相应比重加权平均计算综合得分；7.2经理级员工除三级评价外，年度工作述职报告也作为考核的一部分；7.3三级评价的评估按照管理人员和普通员工工作性质的不同，分别制定了不同的考评指标体系，管理人员共有3类15个指标，普通员工共有3类14个指标；（见《绩效评价表》）7.4本考评方案分别制表列出了管理人员和普通员工的各项考评指标的评价标准。（见《绩效评价标准》）7.5本考评方案所列《绩效考评项目构成表》及《各项绩效评价分数所占权重表》如下：绩效评价项目构成表绩效考评项目名称适用范围使用的评价工具备注自我评价所有员工年度绩效评价表主管级、经理级员工使用管理人员年度绩效评价表，其他员工使用普通员工年度绩效评价表直接上司评价所有员工年度绩效评价表间接上司评价所有员工年度绩效评价表年度述职报告经理级员工述职报告按100分制由部门总监和集团总经理打分，平均数即为述职报告得分各项绩效评价分数所占权重表职位类型各项绩效评价分数所占权重自我评价直接上司评价间接上司评价述职报告经理级员工5%40%40%15%其他员工（含主管级）10%40%50%----8.考评程序8.1集团人资行政部根据工作计划，发出年度员工绩效考评活动通知，说明考核目的、对象、方式以及考评进度安排；8.2人资行政部开展年度绩效考评相关会议及培训，宣传绩效考评活动的目的和意义，传授绩效考评的开展技巧，指导绩效考评相关工具的应用；8.3各考评对象通过《绩效评价表》自我评价，其他有关的各级管理人员根据相应权限通过《绩效评价表》对评估对象进行考评打分；经理级员工撰写年度述职报告，一式两份分别上交部门总监和总经理打分；8.4各绩效评价表、年度述职报告汇总集中到人资行政部；8.5人资行政部依考评办法统计出各考评对象的总分并排名；8.6人资行政部对考评对象的得分在各部门内部进行强制分布，其中得分前10%为S级，之后75%为A级，其余10%为B级，得分最后5%为C级，人数不足以进行强制分布的部门参照执行；8.7人资行政部将年度绩效考评结果制表，并撰写年度绩效考评工作总结，一并提交集团总经办；8.8年度绩效考评结果经集团总经理批准通过，并在集团内公布；8.9年度绩效考评结果公布后7日为员工投诉受理期，人资行政部公开接受员工对评估结果或对绩效考评过程的异议或投诉。9.考核结果及运用9.1年度绩效考评结果公布后7日内，各管理人员应与自己的直接下属进行一对一沟通，就该员工上一年度的工作状况，结合本次绩效考评的结果交流意见和看法，并对该员工下一年度个人能力发展和工作规划达成一致意见；面谈后填写《员工绩效反馈面谈记录表》，双方签名后提交人资行政部归档；9.2年度绩效考评结果同时与年度奖金挂钩，年度奖金额度计算公式为：个人年度绩效奖金=集团年度目标综合达成率*个人月薪（全薪）*个人绩效评级对应权数集团年度目标达成率=年度营销目标达成率*60%+特种纸生产目标达成率*20%+江南纸业年度生产目标达成率*20%9.3个人绩效评级与个人年度绩效奖金权数对照方法为：S级对应120%，A级对应100%，B级对应80%，C级对应0。10.YJ集团其他子公司可参照本方案制定响应绩效考评方案报集团审批实施。11.本办法由人资行政部编制并解释，经集团总经理通过后颁布生效。附件：《绩效评价表》、《绩效评价标准》、《绩效考评流程》普通员工年度绩效评价标准评价目标评价标准评价尺度极差（0-1分）较差（2-4分）一般（5-6分）良好（7-8分）优秀（9-10分）工作质量工作质量低劣，经常出现差错。一般能完成工作任务，质量处于平均水平。能完成任务，工作质量比较好。按期完成任务，工作质量较高，无重大失误差错。提前完成任务，工作质量突出，无差错。工作效率工作效率低，经常完不成任务。工作效率较低，需要别人帮助才能完成任务。工作效率一般，能按时完成任务，基本保证质量。工作效率较高，能及时保质保量完成任务。工作效率高，完成任务速度快，质量高，效益好。目标达成没有完成工作目标，工作成绩甚微，常处于落后状态。基本上完成规定目标，工作成绩平常，起色不大。规定目标完成较好，工作有一定成绩，能较好地完成任务。比规定目标完成的多，工作成绩较大，能扭转被动局面，处于领先地位。比规定目标完成的既多又好，工作成绩大，能开创新局面。专业知识缺乏本职专业理论知识。对本职专业理论知识只粗浅了解。一般性掌握本职专业知识。掌握本专业理论知识，具有一定深度。系统全面掌握本职专业理论知识，对某些问题有独立见解，是本专业的行家。本职业务能力本职业务能力差，难以胜任本部门日常工作。本职业务能力较差，在具体指导下能处理日常工作。本职业务能力一般，能独立处理本部门日常工作。本职业务能力强，能独立处理较复杂的业务工作，是业务骨干。本职业务能力强，能妥善解决关键复杂的业务问题，部门业务带头人或尖子。创新能力很少有创新，消极，不愿打破现状。少创新，多半墨守陈规。有创新，能改进自己的工作。年度创新2项。富有创新，多智谋，态度积极。年度创新3项。实施改进自己，推动创新工作，年度创新4项。决断能力无魄力，优柔寡断，缺乏主见。魄力小，遇事迟疑，不能当机立断。有一定魄力，能对一般问题做出决断，偶有失误。魄力较大，能在较复杂的情况下正确决断。魄力大，有战略眼光，能把握时机，做出高明的决断。沟通能力谈话说服力差，态度生硬，缺乏谈话技巧，难以被人接受。谈话说服力较差，不善于疏导，有时不易被别人接受。谈话说服力一般，有一定疏导技巧，尚能被别人接受。谈话说服力较强，态度诚恳，善于疏导，说服效果较好。谈话说服力强，语言诙谐幽默，富有魅力，能自然、有技巧地说服别人。书面表达能力书面表达能力差，文章结构零乱不规范，语病和错别字多。书面表达能力较差，文章不够通顺，有语病。有一定书面表达能力，文字通顺，表达清楚，较少语病。书面表达能力好，文章结构合理，文字简洁。书面表达能力很好，结构严谨，文字流畅、简练、生动，文章质量高。责任心消极被动不负责任。有时责任心强，但多数情况下缺乏责任心。有一定的责任心并敢于对自己的工作负责，知错就改。责任心强，能清楚地知道自己的责任，并勇于负责。对任何事情都有强烈的责任心且积极付诸行动。积极性无论怎样督促也不上进，工作挑挑拣拣，避难就易。遇问题和困难就垂头丧气，不出成果。不知疲倦，不断进取。求知欲强，并把知识用于实践，弥补自己工作中的短处，永不满足，努力提高自己素质。勇于挑战，不畏困难；为实现目标竭尽全力。原则性原则性差，是非不分，常常拿原则做交易。原则性较差，有时为了情面放弃原则。一般情况下，能坚持原则，但不能持续努力。原则性较强，是非分明，能开展批评与自我批评。原则性强，敢于面对困难，能够同违法乱纪的现象作不懈的斗争。协调性不推不动，但求自己方便合适。只考虑本职工作，对其他事情不闻不问。理解领导意图，主动为领导分担责任，乐于助人。充分理解群体目标，乐意为群体目标的实现做贡献。不惜牺牲自我，通力合作。纪律性组织纪律性差，有违法乱纪行为。组织纪律性较差，规章制度执行不严，偶有违纪现象。有一定组织纪律性，能遵守各项规章制度。组织纪律性较强，自觉遵守各项规章制度。组织纪律性强，带头遵守各项规章制度，并督促他人遵守。管理人员年度绩效评价标准评价目标评价标准评价尺度极差（0-1分）较差（2-4分）一般（5-6分）良好（7-8分）优秀（9-10分）工作质量工作质量很差，无法接受。有时工作质量较差。工作质量基本上让上级满意。工作质量较好，高于平均水平。工作质量好，无可挑剔。工作效率所布置的工作从不检查，大部分工作出现到期完不成情况。所承担的工作虽能检查，但出现到期完不成的情况。基本上能按期完成工作。保证到期完成工作，且无差错。所承担的工作一般都是提前完成，且无差错。目标达成没完成规定目标。基本上完成规定目标。规定目标完成较好。比规定目标完成得多。比规定目标完成得既好又多。员工素质培养无目标，无措施，无提高。有目标，有措施，但提高不大。目标明确，措施较好，明显提高。目标定位高，配套措施完善，员工素质有较大提高。目标高，措施得力，提高很大。组织协调能力常常无计划地组织单位的工作，关键时无措施。能制定一些计划来组织单位工作，但计划不合理。经常计划在前，而且计划较合理。能详细地制定单位计划，制定合理，措施得当。得心应手把握全局计划非常合理，措施得力。决策分析判断能力非常主观且带偏见，不善于听取别人意见，决策失误较多。对事情不能恰当地分析，所作决策有时有失误。能正确分析事情和形式，所作决策基本上无失误。能合理分析事情和形式，指导性较强。能果断地分析和判定失误，决策正确。管理和专业知识常常需要别人的帮助和指导，无先进的管理经验。掌握简单的管理和专业知识，但不能适应岗位要求。掌握足够管理和专业知识，无需别人指导。专业和管理知识较丰富，但也掌握相关知识。全面掌握知识且运用较好。创新能力从没有创新的建议。偶尔对工作提出创新建议。年度内在管理上提出3项创新建议并组织实施。年度内提出4-5项创新建议并组织实施。年度内创新建议5项以上，且实施效果较好。用人授权能力任人唯亲，对下属不按权限、程序授权。基本上不任人唯亲，用人有失误。不任人唯亲，用人有失误。任人唯贤，善于用人。任人唯贤，人尽其才。人际关系能力不善于同周围的人沟通，经常错误传达信息。不善于同周围的人沟通，信息来源较少，传达信息尚可。善于同周围的人沟通，信息来源多且传达准确。善于同周围的人沟通和合作，准确传达信息，值得依赖和依赖。精于同周围的人沟通和合作，在增进了解和传达信息方面有出色表现。纪律性不能认真贯彻落实各项规章制度，本单位或本人有严重的违纪现象或工伤事故超标。贯彻执行规章制度不力，本单位或本人有违纪现象。基本上能贯彻执行各项规章制度，本单位基本未出现违纪现象，工伤事故控制在指标内。能贯彻执行各项规章制度，平时有检查和督促，本单位无一人出现违纪和工伤事故。能认真贯彻执行各项规章制度，平时检查督促有力，单位无一人出现违纪现象和工伤事故。原则性经常不按政策和原则办事，独断专行。偶尔不按政策和原则办事，大事相互间不协调和商定。基本上能按政策和原则办事。政策性与原则性较强。严格按政策与原则办事。事业心与责任心不热爱自己的事业，见异思迁，消沉，经常完不成任务。事业心不强，对本职工作缺乏责任心，遇事推诿。工作勤恳，办事扎实，有事业心，能够保质保量地完成自己的工作。热爱自己的事业，责任感较强，本职工作完成得较为出色。对事业倾注自己全部的精力，责任感很强，总是力图将自己的工作做得最好。积极性无论怎样督促也不上进，工作挑挑拣拣，避难就易。遇问题和困难就垂头丧气，不出成果。不知疲倦，不断进取。求知欲强，并把知识用于实践，弥补自己中的短处，永不满足，努力提高自己素质。勇于挑战，不畏困难；为实现目标竭尽全力。协调性不推不动，但求自己方便合适。只考虑本职工作，对其他事情不闻不问。理解领导意图，主动为领导分担责任，乐于助人。充分理解群体目标，乐意为群体目标的实现做贡献。不惜牺牲自我，通力合作。普通员工年度绩效评价表姓

名职

务评价人部

门评价区间年

月∽

年

月评价尺度及分数优秀（10分）

良好（8分）一般（6分）

较差（4分）

极差（2分）评分本栏平均权重系数工作业绩1.工作质量仅考虑工作的品质，与期望值比较，工作过程、结果的符合程度（准确性、反复率等）。32.工作效率仅考虑工作的速度，完成工作的迅速性、时效性，有无浪费时间或拖拉现象。3.目标达成与年度目标或与期望值比较，工作达成与目标或标准之差距，同时应考虑工作客观难度。工作能力4.专业知识与所在岗位的专业特点相比较，是否具有胜任岗位所要求的专业知识及掌握的程度。45.本职业务能力从担任的职务的角度考虑，能否妥善解决本职务面临的问题和事务6.创新能力是否在工作中采用新技术、新方法、新工具，促进工作效率和工作质量7.决断能力遇事是否果断、迅速、准确处理，能否把握有利时机促成目标的实现8.沟通能力能否与内外部客户进行有效沟通，可考虑沟通技巧的掌握，以及沟通目标是否达成9.书面表达能力考虑能否独立完成工作岗位所需进行的文案工作，并且质量符合要求工作态度10.责任心考虑员工对本岗位职责的了解程度，是否为完成此职责而愿意付出自己的努力和精力３11.积极性完成工作过程中的精神状态如何，是否表现出上进心和学习动力，是否付出额外的努力12.原则性处理工作事务过程中，是否公开公正公平，是否坚持一贯的原则、制度和道德标准13.协调性是否本位主义，是否具有全局观念，对于其他部门的工作是否密切配合14.纪律性对法律法纪、规章制度是否遵循，并带动他人遵守评价得分

（1∽3项平均分）×3+（4∽9平均分）×4+（10∽14项平均分）×3=

分评价者意见审核：

复核：

统计（评价人）：管理人员年度绩效评价表姓

名职

务评价人部

门评价区间年

月∽

年

月评价尺度及分数优秀（10分）

良好（8分）一般（6分）

较差（4分）

极差（2分）评分本栏平均权重系数工作绩效1.工作品质仅考虑工作的品质，与期望值比较，工作过程、结果的符合程度（准确性、反复率等）。42.工作效率仅考虑工作的速度，完成工作的迅速性、时效性，有无浪费时间或拖拉现象。3.目标达成与年度目标或与期望值比较，工作达成与目标或标准之差距，同时应考虑工作客观难度。4.员工素质培养是否关心下属成长，是否采取措施积极教导、培训、授权，促进下属素质提