绩效管理课件3

第三单元绩效考评的实施2021/10/10星期日1优势劣势直接上级·熟悉被考评者及其工作·与被考评者日常接触紧密·关心被考评者的业绩·拥有对被考评者的奖惩权·对于某些职位(如外派人员)不适合·易掺入个人情感，公正性不太可靠同级同事·对被考评者及其工作都较熟悉·多用于专业性强的组织或部门及较难由其他人员考评的职务（如中层管理者）·评价双方之间的关系可能会导致评价偏差被考评者·最了解自身·自我评价往往高于实际水平(主观/客观)下属·对管理者如何对下级提供支持和帮助方面最有发言权·下属会有顾虑(匿名,多人)·下属可能会从其自身利益出发·易导致管理者的“媚下”客户·适合部分直接为客户提供服务的员工·客户调查成本较高外部专家·专业、公正·有利于减少组织内部人际矛盾·节省管理者的时间和精力·成本较高·外部专家对实际工作缺乏了解一、绩效考评的主体2021/10/10星期日2HR部门与直线经理在绩效考评中的分工HR部门直线经理开发绩效考评系统设定绩效目标为评估者与被评者提供培训提供绩效反馈监督和评价、改进该系统运行填写评分参与制定员工职业发展规划将考评结果向HR部门提供反馈2021/10/10星期日3不同职能部门在绩效管理中的责任定位战略规划经营管理目标与计划考核结果用于分配和激励绩效监控绩效考核人力资源部门分管企业战略发展部门分管企业管理及财务部门分管2021/10/10星期日4总裁审批确定考评方案绩效考评体系方案的建立绩效考评指标需随时配合的实际情况进行修正，但要通过一套严谨的程序，以免被滥改。每年一月前确定方案考评委员会牵头，集合公司领导、人力资源部相关人员（必要时还可包括普通员工）共同讨论、决定，提出考评方案人力资源部汇总各种意见，结合自己的观点提出修改建议，并形成书面报告，连同各种意见书报考评委员会。公司所有考评者制订考评办法，报人力资源部

二、绩效考评的时间和周期2021/10/10星期日51、根据考评目的决定考评周期考评目的考评周期绩效薪酬的发放一年一季一月检查奖励资格与奖励周期一致能力开发调动配置按年连续考评续聘在合同期限内综合每年考评2021/10/10星期日62、根据行业决定考评周期项目行业总计每年一次半年一次每季

一次每月一次其他在总类中所占比例10033.229.257.5518.8711.32化工10016.673.3--44.55.56纺织10022.2244.4411.1111.1111.11电子10044.4428.008.0016.00--塑胶10080.0020.00------机械100--66.67--33.3--汽车10033.3--16.6716.673.33部分行业奖金发放周期统计2021/10/10星期日72、影响绩效考评周期的其它因素影响因素说明薪酬发放周期考评周期可以与奖金发放时间对应绩效目标完成周期对于一些项目管理来说，要根据项目完成周期进行考评员工的职务类型操作类员工，考评周期短管理类和技术类员工，考评周期相对较长考评工作量考评的工作量大，周期相对应该长一些，以保证考评质量考评的工作量小，周期可以相对短一些分散式考评当每位员工在本部门满一个考评周期时，即对其进行考评，这样就可以将员工的绩效考评分散到主管的日常工作中去2021/10/10星期日8三、绩效考评的方法绩效考评方法的两个大类2021/10/10星期日91、行为法界定

将员工完成本职工作所必须展现的行为加以界定。评价

由管理者对员工在多大程度上表现出了这些行为进行评价。2021/10/10星期日101）关键事件法(CriticalIncidentApproach)与绩效直接相关特别有效和特别无效的突出事例事件和行为，而非判断2021/10/10星期日111）关键事件法（续）

案例：

一位客户打进电话说，他的冰箱出现了不制冷和每隔几分钟就要发出一阵噪音的问题，这位维修人员在出发前就预先诊断出了引起问题的原因，然后再检查自己的卡车是否备有维修所需要的各种必要零备配件。当他发现车上缺少某些零配件时，就去仓库中领取并装车，从而保证在他第一次上门维修时，就能把客户的电冰箱修好，让顾客满意。2021/10/10星期日12

1）关键事件法（续）

记录关键事件的方法—STAR法关键事件Situation情境

Result结果

Action行动

Target目标2021/10/10星期日13

1）关键事件法（续）关键事件法的优缺点：优点缺点·考评有事实依据，较客观·关注的范围明确而有效·具有良好的反馈功能·易为被考评者接受·长期精确记录难度大·不便于进行员工之间的比较·有积累小过失之嫌·不可单独作为考评工具2021/10/10星期日14

1）关键事件法（续）关键事件法的具体形式形式优点缺点年度报告工作联系性强较少受偏见影响难以保证及时准确的记载缺乏关于员工的比较数据关键事件清单(检查记号/权重)能得到数字型总分不同岗位须开发不同清单，费时费钱行为定位评级表能得到数字型总分2021/10/10星期日151）关键事件法（续）关键事件法的特殊形式：

不良事故考核法适用范围:例行性工作(如财务工作、路政管理、缆车操作)2021/10/10星期日16会计核算与财务管理不良事故管理办法

一.

目的：为规范公司会计行为，保证会计资料真实、完整，加强经营管理和财务管理，提高经济效益，特制定本办法。二.

定义：会计核算与财务管理的不良事故，是指由于个人原因违反《会计法》和国家统一制定的《会计准则》制度以及公司规定的会计行为而引起的后果。根据其影响面的大小分为A级（重大事故）；B级（一般事故）。三.

不良事故的监督与预防：1．

公司员工对违反本法和国家统一的会计制度规定的会计事项、会计行为、有权拒绝办理或者予以纠正。2．

无权处理的应当以书面的形式向单位负责人或向上一级领导人报告，请求查明原因做出处理的责任和义务。3．

各级领导必须随时对公司内的各项经济业务进行监督、控制和防范，对已发生的事故应及时提报并设法控制予以解决。4．

每位员工在提交工作报告中如实地反映问题，对造成事故的当事人要提出相应的处罚意见。5．

公司总经理、各相关部门应按照《公司法》、《会计法》及公司的有关规定、定期检查各环节中存在的不良事故。四.

不良事故的查处程序及处罚规定：1．举报或寻查知有不良事故→由人事部门纪录并转相关部门查实→查实后填表上报（包含处罚意见）→由部门主管审核认定→转人事部根据处罚规定进行绩效考评。２．季度内Ａ级事故发生一次；Ｂ级事故发生三次以上，扣除当事人当季绩效奖金；若及时查办上报并采取了补救措施，则记录在册并在季度绩效考评时适当扣分；若没有及时上报造成事态严重的，则当季业务管理评分记为零分。2021/10/10星期日17五．不良事故的名称与判定：1、伪造原始凭证、帐薄、会计资料：不依法索取原始凭证或设置会计帐薄，致使财务数据失真。不良事故级别为A级。2、随意变更会计处理方法：会计处理方法不确定，违反《会计法》造成损失的。不良事故级别为A级。3、提供虚假的会计信息：向不同的会计资料使用者提供的财务会计报告不一致的,由于个人原因造成的不良事故级别为A级。4、隐匿会计资料：隐匿会计资料和上级文件精神，给公司造成不良影响的，不良事故为B级；造成经济损失的为A级；5、故意销毁会计资料：未按照规定保管会计资料致使会计资料毁损、丢失的，不良事故级别为A级；6、预算不准确：预算额与实际差异在30%以上不良事故级别为A级，在10—30%以下不良事故级别为B级；7、指使强令他人行为：强迫指使他人意志和行为造成不良影响的，不良事故级别为B级，造成经济损失的不良事故级别为A级；8、丢失（被盗）现金、支票和印鉴者：因故丢失或被盗现金、支票和印鉴者，造成影响或损失的，不良事故级别为A级；9、预测信息不准确：预测信息不准，导致决策失误的不良事故级别为A级；10、挪用公款：未按规定，挪作其他用途的1万元内不良事故级别为B级；1万元以上不良事故级别为A级；2021/10/10星期日1811、职务侵占：未经他人允许超越工作范围或权限，给他人造成影响的不良事故级别为B级，给公司造成经济损失的不良事故为A级；12、泄露公司秘密：未经公司领导同意泄露公司财务秘密，给公司经营决策造成不良影响的，不良事故级别为A级；13、账务处理不及时：工作拖延给公司或他人造成影响的不良事故级别为B级；造成经济损失的为A级；14、不及时催收发票：催收发票不及时给公司造成经济损失，不良事故级别为A级；15、手续不全，付款造成损失：手续不完备，不符合《会计法》及公司规定的付款程序，造成经济损失1000元之内的不良事故级别为B级；1000元以上经济损失的，不良事故级别为A级；16、违规操作：不按工作流程程序办事造成损失的，不符合公司规定程序工作的，不良事故级别为B级；造成经济损失的，不良事故级别为A级；17、贪污公款：私自截留公款并为己有，不良事故级别为A级；18、私设“小金库”：隐匿收入或其他业务资金来源不入账，而进行私自存放的，不良事故级别为A级；19、成本、费用不实：不按规定处理，该摊销或提取记入当其损益的，没有按规定摊销或提取，致使经营成果不实的，不良事故级别为A级；20、财产不实，盘亏或盘盈巨大：不按《会计法》及公司规定的核算方法进行核算，不及时记账、结账、对帐，为公司造成损失的，不良级别为A级。21、渎职失职：不尽职尽责、滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊、给公司带来严重影响或造成经济损失，不良事故级别为A级。其它：不按公司规定和《会计法》要求去做，给公司造成严重影响和重大损失的，按照会计法规定，应适当给予经济处罚或行政处分等。2021/10/10星期日19

2）行为锚定等级评定表法

(BehaviorallyAnchoredRatingScales,BARS)传统的业绩评定表+关键事件法需要大量员工参与，易被接受2021/10/10星期日20

2）行为锚定等级评定表法（续）行为锚定等级评定表法建立步骤：（1）有效和无效的工作行为（关键事件技术）（2）将这些行为分类为个人行为大致能表征的工作维度或工作者特征，并对其归类和定义。（3）另一组专家进行维度分类，与前一组一致性在80%以上的行为被保留。（4）行为排序（5）评定和确认（6）建立最终的绩效考评体系2021/10/10星期日21

2）行为锚定等级评定表法（续）行为锚定等级评定表法示例维度：巡逻准备△7△6△5△4△3△2△1·总是提前开始工作，带齐所有必要装备，穿戴整齐。点名之前检查上一班巡逻人员的活动及各种新的报告。将在点名过程中提到的上一班巡逻人员的活动记录下来。·总是提前开始工作，带齐所有必要装备，穿戴整齐。点名之前检查上一班巡逻人员的活动情况。·总是提前开始工作，带齐所有必要装备，穿戴整齐。·按时参加点名，带齐所有必要装备，穿戴整齐。·点名时还未完全穿戴整齐，没有带齐工作所需的所有装备。·点名时迟到，不检查装备或车辆是否存在损坏或需要修理的地方，不能在点完名之后立即赶去工作，而是不得不回到存物间、车上或者回家去取齐必要的工作装备。·在大部分点名时间已经过去之后才赶到，不检查装备或车辆，也没有带齐工作所需的装备。2021/10/10星期日22

2）行为锚定等级评定表法（续）行为锚定等级评定表法优缺点：优点缺点·标准明确，计量精确·连贯性好，信度高·各工作绩效要素之间独立性较强·能较好防止考评人员主观误差·具有良好的反馈功能·使管理人员和员工对绩效活动的重点更加明确

·标准的制定过程复杂，成本较高·对行为的观察较为耗时·对关键事件的列举和典型行为的描述有局限，可能会与现实行为不吻合·同一个员工可能会有多种级别的绩效行为表现2021/10/10星期日233）行为观察评价法

（BehavioralObservationScales,BOS）是行为锚定等级法的一种变异形式与行为锚定等级法的区别：（1）不剔除那些不能代表有效绩效和无效绩效的大量关键行为，而是得用其中许多行为来更为具体地界定构成有效绩效（无效绩效）的所有必要行为。（2）不评价哪种行为最好地反映了员工的绩效，而是要求管理者对员工在评价期内的每一种行为的频率进行记录。最后再将员工在所在绩效维度上得到的评价分数进行加总并平均之后，得出员工的总体绩效评价结果。2021/10/10星期日243）行为观察评价法（续）行为观察评价法示例克服变革的阻力（1）向下属描述变革的细节。几乎从来不12345几乎常常如此（2）解释为什么必须进行变革。几乎从来不12345几乎常常如此（3）讨论变革会给员工带来什么影响。几乎从来不12345几乎常常如此（4）倾听员工的心声。几乎从来不12345几乎常常如此（5）在进行变革的过程中请求员工的帮助。几乎从来不12345几乎常常如此（6）必要时确定一个具体的会议日期，在变革完成之后来讨论员工关心的一些问题。几乎从来不12345几乎常常如此

总分数=很差（6-10）尚可（11-15）良好（16-20）优秀（21-25）出色（26-30）2021/10/10星期日25

3）行为观察评价法（续）行为观察评价法优缺点：优点缺点·区分度高·比较客观·具有良好的反馈功能·易为被考评者接受（高于行为锚定法和图尺度考评法），被考评者满意度较高·工作量过大，超过多数管理者脑力界限（可能包括80种以上行为；半年或一年；多位员工）近因效应2021/10/10星期日262、特性法（特征法）主要关注点：员工在多大程度上具有被认定对企业的成功非常有利的那些特性（特点或特质）。这类考评方法主要为图尺度考评法，又称图解式考评法，是最简单和运用最普遍的工作绩效评价技术之一。2021/10/10星期日271）图尺度考评法（GraphicRatingScales）步骤：（1）列举出一些组织所期望的绩效构成要素（质量，数量，或个人特征如主动性、领导力、竞争力、影响力等），还列举出跨越范围很宽的工作绩效等级（O-V-G-I-U）。（2）针对每一位下属员工从每一项评价要素中找出最能符合其绩效状况的分数。（3）将每一位员工所得到的所有分值进行汇总（权重），即得到其最终的工作绩效评价结果。

2021/10/10星期日281）图尺度考评法（续）图尺度考评表示例：下列这些绩效领域对于大多数职位来说都是非常重要的。请你通过圈定相应分数的形式来得出你对第一绩效维度的评价结果。评价尺度绩效维度杰出良好较好需改进不令人满意知识54321沟通54321判断54321管理技能54321质量54321团队协作54321人际关系54321主动性54321创造性54321问题解决能力543212021/10/10星期日29

1）图尺度考评法（续）图尺度考评法优缺点：优点缺点·开发容易，成本低·使用起来较为方便·应用面广，适用于各类组织·能为每一位员工提供一种定量化的绩效评价结果·与组织战略之间缺乏一致性·不能够有效地指导行为·不能提供一个良好的机制以提供具体的、非威胁性的反馈·准确性不高（信度较低）。由于评定量表上的分数未给出明确的评分标准，所以很可能得不到准确的评定，常常凭主观来考评2021/10/10星期日30教师姓名：

课程名称：

填表日期：.填表说明（1）非常好=5，好=4，一般=3，不太好=2，不好=1（2）如你希望表达问卷中没有列出的其他情况，请在“其他”中填写。

评价内容评价等级教学态度（20%）1、按教学计划上课，无缺课或提前结束课程2、讲课熟练认真，辅导耐心3、为人师表，教书育人543215432154321教学内容（25%）4、内容系统完整准确5、讲授详略得当6、能反映学科前沿7、理论结合实际54321543215432154321教学方法（25%）8、表达清晰流畅9、教学手段灵活多样，启发学生思维10、注重师生互动交流11、能使用现代化教学工具12、考核评价公正合理5432154321543215432154321教学效果（30%）13、通过课程学习有明显收获14、课程有吸引力15、有助于学生技能提高543215432154321其他2)混合标准尺度法(MixedStandardScales)

混合标准尺度法示例：学生对教师课堂教学情况评价表2021/10/10星期日313、结果法1）目标管理法2）个人绩效合约法3）产量衡量法2021/10/10星期日323、结果法（续）结果导向的考评方法优缺点：优点缺点·评价相对客观·容易被考评双方接受·将员工个人绩效结果与组织目标紧密联系·效度有限，缺失面和污染面都较大·员工会忽略与绩效结果无关的但对组织发展又很重要的领域（如客户满意度等）·能提供客观反馈，但不能帮助员工通过改变行为来改进绩效2021/10/10星期日334、质量法基本特征：顾客导向性；对误差的预防性重心：向员工提供反馈（1）从上级管理人员、内外部客户那里得到关于员工个人品性的主观反馈。（2）运用统计质量控制方法提供关于工作流程本身的客观反馈。2021/10/10星期日345、比较法思考：

能否解决考评中的一些主观错误？

是与绩效目标比较，还是与其他员工比较？及格VS分数线

能否反映员工之间绩效差距大小？

能否指导员工行为和绩效改进？

能否保证不同部门员工之间的公平？

2021/10/10星期日351）简单排序法1 2 3 4 52021/10/10星期日362）交错排序法易造成员工心理压力2021/10/10星期日373）配对比较法小组赛总比较次数：n(n-1)/2人数不宜多2021/10/10星期日38绩效等级人员比例杰出10%左右优秀20%左右良好40%左右需要改进20%左右不令人满意10%左右4）强制分布法2021/10/10星期日39优秀员工10%中等员工80%不良员工10%“摊派抓人”？“正态分布、末位淘汰”2021/10/10星期日404）强制分布法（续）优点：成本低、操作较简单；强烈的激励与鞭策功能；杜绝过宽/过严倾向及趋中倾向缺点：对于部分整体绩效优秀（或低劣）的部门，评价失准；不同部门之间缺乏可比性；不能指导员工行为首尾举出事例2021/10/10星期日415、其它考评方法1）自我报告法管理人员；工作总结；人数不宜多；年终集中进行；以往成绩与将来的构想；1-3件重大贡献事例及1-3件失败事例2021/10/10星期日42

2）自我考评法丹尼逊八大要素（工作质量；工作数量；创造性；独立性；工作态度；业务知识；交际能力；表达技巧）八个等级可自考，亦可他考其它一考评表格5、其它考评方法（续）2021/10/10星期日435、其它考评方法（续）3）业绩评定表法（傻瓜型）4）因素考评法5）工作标准法（劳动定额法）（结果法）6）评语考评法（列举正反事例；小型组织；员工开发）2021/10/10星期日44三、考评中的误差2021/10/10星期日451、主观误差部分因素难以量化日本有关部门调查：74.4%的企业认为，在考评中易掺入考评者主观意志，立场影响考评结果。2021/10/10星期日462、晕轮误差又称晕轮效应、晕圈效应或光环效应，是一种感知方面的印象概推负面的晕轮误差被称为角误差美国著名心理学家爱德华·桑戴克晕轮效应的错误：

1）注重事物的个别特征，以个别推及一般；2）把并无内在联系的一些个性或外貌特征联系在一起，断言有这种特征必然会有另一种特征；3）全盘肯定或全盘否定，这是一种受主观偏见支配的绝对化倾向。

2021/10/10星期日472、晕轮误差（续）孔子：以言取人，失之宰予；以貌取人，失之子羽。荀子：术正而心顺之，则形相虽恶而心术善，无害为君子也。形相虽善而心术恶，无害为小人也。歌德：人们见到的，正是他们知道的。庞统/张松/罗隐试验2021/10/10星期日483、偏见误差2021/10/10星期日494、首因效应又称惯性效应第一印象2021/10/10星期日505、近因效应又称近因性错误或近期效应绩效考评中的记忆衰退首因效应与近因效应解决方案：做好平时绩效记录；分月、分季考评2021/10/10星期日516、相似效应2021/10/10星期日527、过严/过宽误差1 2 3 4 51 2 3 4 5过严误差过宽误差2021/10/10星期日537、过严/过宽误差（续）1）过严误差（又称严厉性错误，即人为压低考评成绩）完美主义/不良心态/自身绩效担心员工对其良好的业绩感到惊慌为了惩罚一个顽固的或难以对付的员工为促使员工自动离职为辞退员工创造依据为减少凭业绩提升的下属数量2021/10/10星期日547、过严/过宽误差（续）2）过宽误差（人为提高考评成绩）慈悲倾向/老好人思想（顺水人情）/自身绩效认为精确的考评将对下属员工的动机和业绩产生不利影响保护和鼓励业绩平平但态度良好的员工避免下属员工不光彩事情的扩散避免因不良业绩记录对员工产生长期负面影响避免与某些难以管理的员工发生矛盾提高凭业绩提薪的员工数量2021/10/10星期日558、趋中误差（低区分度）1 2 3 4 52021/10/10星期日568、趋中误差（续）又称趋中效应或趋中倾向原因：1）考评标准或方法2）管理者缺乏分辨能力2）避免相发团队矛盾业绩优秀者业绩低下者解决方案之一：指标难度适中；