2023-2024年现代企业人力资源管理概论试题题库

现代企业人力资源管理概论试题题库

一、单项选择题

1、按照能位匹配原理，一个稳定的组织结构应该是（）［单选题］*

A椭圆形

B.正三角形V

C.倒三角形

D.正方形

解析：能位匹配必须按层序，稳定的组织结构应该是正三角形的。

2、管理者过多地依赖被管理者近期的表现对他人作出评价和使用，而不考虑或较少考虑一个人的全部

历史和一贯表现的一种现象指的是（）［单选题］*

A.首因效应

B.投射效应

C.晕轮效应

D.近因效应V

解析：近因效应是指管理者过多地依赖被管理者近期的表现来对人作出评价和使用，而不考虑或较少

考虑一个人的全部历史和一贯表现的一种现象.

3、根据企业的发展战略规划和本企业内外部条件选择预测技术，然后对人员需求的数量、质量和结构

进行预测的是（）［单选题］*

A.人力资源供给预测

B.人力资源数量预测

C.人力资源预测

D.人力资源需求预测

解析：人力资源需求预测是根据企业的发展战略规划和本企业内外部条件选择预测技术，然后对人员需求

的数量、质量和结构进行预测”

4、人力资源规划的目的是实现（）［单选题］*

A.人力资源需求预测

B.人力资源供需平衡V

C.人力资源供给预测

D.人力资源结构平衡

解析：人力资源供求平衡就是企业通过增员、减员和人员结构调整等措施，使企业人力资源供需不平衡的

状态达到基本平衡的状态.人力资源供求平衡是企业人力资源规划的目的.

5、组织发展过程中为减少组织的中间层次，压缩行政人员规模，增大管理幅度，促进信息的传递与沟

通指的是（）［单选题］*

A.小型化

B.弹性化

C.虚拟化

D.扁平化V

解析：扁平化是指减少组织的中间层次，压缩行政人员规模，增大管理幅度，促进信息的传递与沟通.

6、在招聘地点的选择上，一般中级管理人员和专业技术人员的招聘范围是（）［单选题］*

A.全国

B.校园招聘

C胯地区V

D.招聘单位所在地

解析：选择在哪个地方进行招聘，应考虑人才分布规律、求职者活动的范围、组织的位置、劳动力市

场的状况及招聘成本等因素.一般招聘地点选择的规则是：在跨地区的市场上招聘中级管理人员和专业技术

人才.

7、用于衡量测试的稳定性和客观程度，即测验一致性的指标是（）［单选题］*

A.信度V

B.效度

C置信区间

D概率

解析：员工录用测评的信度指的是测评的稳定性和一致性，即用两项类似的测试去衡量同一个人，得

到的结果是基本相同的；在不同的时间用同样的测试方法去衡量同一个人，得到的结果也是基本相同的，

不能因测量的时间、地点和主考官的变化而变化.

8、进行职业生涯规划的核心是（）［单选题］*

A.职业生涯路线的选择

B.职业生涯目标的设定V

C.职业生涯机会的评估

D.职业生涯评估与回馈

解析：职业生涯目标的设定，是职业生涯规划的核心.一个人事业的成败，很大程度上取决于有无正确

适当的目标.没有目标如同驶入大海的孤舟，四野茫茫，没有方向，不知道自己走向何方.只有树立了目标,

才能明确奋斗方向，犹如海洋中的灯塔，引导你避开险礁暗石，走向成功.

9、可以消除员工对长时间固定一个岗位或工种所产生的厌烦情绪的做法是（）［单选题］*

A.工作轮换V

B.工作丰富化

C.工作多样化

D.工作扩大化

解析：工作轮换是指将员工从一个岗位流动到另一个岗位，从一个工种调换到另一个工种的做法.工作

轮换可以消除员工对长时间固定一个岗位或工种所产生的厌烦情绪.

10、员工培训的战略原则指的是企业培训要服从或服务于企业的整体（）［单选题］*

A.竞争战略

B.发展战略V

C.低成本战略

D.产品差异战略

解析：所谓培训的战略原则包括两层含义：一是企业培训要服从或服务于企业的整体发展战略，最终

目的是为了实现企业的发展目标；二是培训本身也要从战略角度考虑，要以战略眼光去组织企业培训I,不

能只局限于某一个培训项目或某一项培训需求.

11、在培训需求的层次分析中，分析各个职位的工作任务，各项工作任务要达到的标准，以及成功完

成这些任务所必需的知识、技能和态度指的是（）［单选题］*

A.工作分析V

B.人员分析

C.组织分析

D.管理分析

解析：工作分析是分析各个职位的工作任务，各项工作任务要达到的标准，以及成功完成这些任务所

必需的知识、技能和态度.

12、青年员工的激励需要中最主要的是（）［单选题］*

A.物质激励V

B.精神激励

C.股权激励

D.各种福利、保险

解析：一般20~30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面的要求比较高，对事业的追求

狂热而执著，工作事业都不稳定，跳槽现象较为严重.对物质方面的激励需求要更加强烈一些，在薪酬结构

方面，对过于优厚的福利等辅助薪酬不感兴趣，对以股权形式的延迟报酬深为反感，追求的是明明白白的

高工资.

13、下列属于指挥型员工的激励技巧的是（）［单选题］*

A.别试图告诉他们怎么做V

B.给他们机会，充分地和他人分享感受

C.肯定他们的思考能力，对他们的分析表示兴趣

D.多给他们出主意、想办法

解析：指挥型的员工喜欢命令别人去做事情，面对这一层次的员工，领导者在选取激励方式和方法的

时候应该注意以下几点：支持他们的目标，赞扬他们的效率；帮助他们通融人际关系；让他们在工作中弥

补自己的不足，而不要指责他们；避免让效率低和优柔寡断的人与他们合作；容忍他们不请自来的帮忙；

巧妙地安排他们的工作，使他们觉得是自己安排了自己的工作；别试图告诉他们怎么做.

14、不同类型员工的考评模式不同，下列各项中属于针对一般营销人员考评内容的是（）［单选题］*

A.工作的安全性和规范性V

B.协调能力

C.领导能力

D.重结果，轻行为

解析：一般营销人员考评的主要内容：第一，年度和月度业绩的考评.第二，服务能力的考评.第三，能

力考评.主要包括沟通能力、创新能力、信息收集和利用能力和工作态度考核.第四，工作的安全性和规范性.

第五，工作的纪律性.主要包括出勤率、旷工率、迟到率、其他工作纪律的遵守情况和团队协作能力和敬业

精神.

15、不同类型员工的考评模式不同，下列各项中属于针对高层管理人员考评内容的是（）［单选题］*

A.工作的安全性和规范性

B.沟通和协调能力

C.领导能力，

D.重结果，轻行为

解析：高层管理人员的考评内容：第一，领导能力.第二，计划性.第三，预见性.第四，危机处理能力.

第五，管理能力.第六，创新能力.第七，人才培养能力.第八，年度业绩考核.

16、下列有关薪酬优点的描述属于职位薪酬的是（”单选题］*

A.实现了真正意义上的同工同酬V

B.有助于高度参与型管理风格的形成

C.有利于职位轮换

D.有利于组织结构的扁平化

解析：职位薪酬的优点：（1）实现了真正意义上的同工同酬；（2）有利于按照职位系列进行薪酬管理，

操作比较简单，管理成本较低；（3）晋升和基本薪酬增加之间的连带性制约了员工提高自身技能和能力的

动力.

17、下列属于固定薪酬的是（）［单选题］*

A.股票期权

B.受限股票

C.绩效奖励计划

D.在职消费，

解析：固定薪酬包括基本工资、年度奖金、福利、津贴和在职消费.

18、企业管理人员应经常分析企业劳动关系形式，了解员工情绪，预见可能发生和存在的问题，及时

加以沟通并解决，而不能等到矛盾已经激化才去处理.反映了处理劳动关系的（）［单选题］*

A.协商解决争议原则

B.兼顾各方利益原则

C.以预防为主原则V

D.以法律为准绳原则

解析：劳动争议以预防为主原则指的是，企业经营管理人员除了要关心企业生产经营活动外，还应当

花一部分精力搞好人力资源的开发与管理，协调好各方面的关系，化解企业内部已经发生和将要发生的矛

盾.作为管理人员应经常分析劳动关系形式，了解员工的情绪，预见可能发生和存在的问题，及时加以沟通，

及时采取有效措施，使矛盾得到及时解决，而不能等到矛盾已经激化才去处理.

19、有关日本人力资源管理模式的特点描述正确的是（）［单选题］*

A.人力资源的全球化引进

B.硬性管理方式

C.对抗性的劳资关系

D.重通才、轻专家V

解析：日本企业人力资源管理模式的特点有：终身雇佣制、年功序列工资制、企业内工会和合作性劳

资关系、重通才轻专家、注重在职培训I、注重精神激励的工资福利政策、温情主义的管理方式.

20、下列属于怠工成本的是（）［单选题］*

A.心理风险

B.招聘广告费用

C心理成本V

D.业绩成本

解析：怠工成本包括：雇员薪酬成本（工资和福利）；管理成本；其他成本（事故成本、低质量和低数

量成本）；心理成本等。

21、人力资源具有的特点有（）［多选题］*

A.自有性V

B.生物性V

C.时效性V

D.创造性V

E.能动性V

解析：人力资源具有以下特点：（1）自有性.（2）生物性.（3）时效性（4）创造性.（5）能动性（6）

连续性.

22、美国著名企业战略家波特，将企业战略分为（）［多选题］*

A.低成本战略V

B.快速发展战略

C.差异化战略V

D.收缩战略

E.专一化战略V

解析：企业战略根据不同的标准可以划分为不同的类型，其中使用最广泛的是美国著名企业战略家波

特提出的通用竞争战略，即在竞争理论分析的基础上，将企业战略分为低成本战略、差异化战略和专一化

战略等三大类.

23、职位设计的主要内容包括（）［多选题］*

A.工作丰富化

B.工作内容V

C.岗位轮换

D.工作职责。

E.工作关系V

解析：职位设计的主要内容包括工作内容、工作职责和工作关系的设计3个方面.

24、企业内部选拔员工的主要方法有（）［多选题］*

A.职位公告V

B.随机求职者

C.管理与技能档案V

D.员工推荐

E.职位竞标V

解析：内部选拔的方法有：管理与技能档案；职位公告；职位竞标.

25、职业生涯设计对企业的作用体现在（）［多选题］*

A.保证企业未来人才的需要V

B.留住优秀人才V

C.使企业人力资源得到有效开发V

D.完善企业人力资源管理系统

E.保证企业可持续发展

解析：职业生涯设计对企业的作用体现在下面几个方面：①保证企业未来人才的需要；②使企业留住

优秀人才；③使企业人力资源得到有效开发.

26、员工培训体系构建的要求有（）［多选题］*

A.做好培训需求

B.结合企业文化V

C.培训方法的多样化

D.紧扣企业目标V

E.强化其他人力资源管理活动的支持员工培训体系构建的要求有：V

解析：（1）结合企业文化；（2）紧扣企业目标；（3）强化其他人力资源管理活动的支持.

27、下列属于激励特性的是（）［多选题］*

A.系统性V

B.易逝性V

C.社会性V

D.信用性V

E.有限性V

解析：激励的对象是人，因此人性决定了激励的特性.激励有5个基本的特性：系统性、易逝性、社会

性、信用性和有限性.

28、一般而言，绩效沟通应符合的原则包括（）［多选题］*

A.真诚原则。

B.及时原则V

C.针对性原则V

D.定期原则V

E.建设性原则V

解析：一般来讲，沟通应符合以下几个原则：第一，沟通应该真诚.第二，沟通应该及时.第三，沟通应

该具有针对性.第四，沟通应该定期.第五，沟通应该具有建设性.

29、薪酬战略又康升企业竞争优势的作用包括（）［多选题］*

A.增值功能V

B.激励功能V

C.配置和协调功能V

D.帮助员工实现自我价值的功能V

E.吸引优秀员工

解析：一个薪酬战略对提升企业竞争优势的作用，主要表现在以下几方面：①增值功能；②激励功能；

③配置和协调功能；④帮助员工实现自我价值的功能.

30、企业组织灵活化发展的原因包括（）［多选题］*

A.多元化的员工V

B.严酷的竞争V

C.人力资源成本上升

D.环境的复杂性与不可测性V

E.信息沟通的需要

解析：促使未来企业组织灵活化的主要动力有以下几种：一是严酷的竞争.二是多元化的员工.三是环境

的复杂性与不可预测性.

31.简述制定和实施人力资源战略规划的重要意义。

解析：解析：（1）人力资源规划是企业发展战略总规划的核心要件；

（2）人力资源规划是组织管理的重要依据；

（3）人力资源规划对合理利用人力资源，提高企业劳动效率，降低人工成本，增加企业经济效益有重

要作用；

(4)人力资源规划有助于发挥人力资源个体的能力，满足员工的发展要求，调动员工的积极性.

32.简述外部招聘的特点。

解析：解析：第一，外部招聘的优点：(1)有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系.(2)能够

为组织带来新的活力.(3)可以通过外部招聘为组织树立良好的形象.(4)可以规避涟漪效应产生的各种不

良反应.

第二，外部招聘的缺点：

(1)外聘人员不熟悉组织的情况.(2)组织对应聘者的情况缺乏深入的了解.(3)对内部员工的积极

性造成打击.(4)招聘成本高.

33.简述员工自我职业生涯管理的基本内容。

解析：(1)增强职业敏感性；

(2)提高学习能力，防止技能老化；

(3)维持个人的工作与家庭的平衡.

34.简述中小企业员工激励的措施。

解析：解析：第一，中小企业的薪酬制度，一般可选用底薪+奖金的模式.

第二，运用职位，机会和培训激励.

第三，运用股权激励.

第四，运用企业文化激励.

35.简述如何正确对待雇员流失。

解析：解析：①建立离职员工定期面谈制度.

②与离职员工保持长期稳定的联系，掌握其相关情况.

③实施双向的价值交换和个性化沟通.

④转变观念，真正视离职员工为企业的现实财富.

总之，进行离职员工关系管理就是要将其纳入企业日常管理中来，予以高度重视，并采取行之有效的

行动.

36.论述试述员工培训系统建立的主要步骤。

解析：解析：第一，培训需求分析.企业培训需求分析具体内容的3个层次是：组织分析、工作分析和

人员分析.通过组织分析可以帮助企业认识到组织的人力资源状况以及企业战略对组织效率和组织文化的要

求；工作分析是分析各个职位的工作任务，各项工作任务要达到的标准，以及成功完成这些任务所必需的

知识、技能和态度；人员分析则是评价不同层次员工的绩效以确定培训需求的压力点、弄清解决当前和未

来问题的培训需求以及重点培训人群.常用的培训需求分析方法有访谈、观察、小组工作和问卷调查等.

第二，制定培训计划.

(1)选定培训对象.企业的重点培训对象包括：①新招聘员工；②可以改进目前工作的人；③组织要求

他们掌握其他技能的人；④有潜力的人.

(2)遴选培训者.培训者的来源渠道有两种：一是外部聘请；二是内部开发.

(3)设计培训课程.现代培训的内容一般分为5个方面：①知识培训|,目标是解决知的问题；②技能

培训I,主要解决会的问题；③思维培训，解决创的问题；④观念培训，解决适的问题；⑤心理培训I,解决

悟的问题.

(4)选择培训形式和方法.培训有很多种形式，包括在职培训I、岗前培训和脱产培训等，我们根据培训

的实际需要来选择.

(5)培训时机选择.通常情况下，有下列4种情况之一时就需要进行培训：新员工加盟组织；员工即

将晋升或岗位轮换；由于环境的改变，要求不断地培训老员工；满足补救的需要.

(6)培训工作组织.①加强学员兴奋点.②把握主题方向.③把握课程松紧度.④协调培训形式.

第三，培训效果评估.

37.论述试述中小型企业绩效考评的特点及考评的内容。

解析：解析：（1）中小型企业绩效考评的特点：中小型企业是否需要进行绩效考评，要根据企业的具

体情况而定.如果企业中管理者与下属之间、同事之间沟通顺利、关系比较融洽，并且任务的布置和完成比

较顺畅、员工不抱怨企业的管理和待遇，则企业可以进行比较粗略的绩效考评.如果企业的管理者与员工在

某些问题上（特别是待遇问题、公平性问题等）经常产生矛盾，则必须进行系统的绩效考评.

（2）中小型企业绩效考评的内容：

第一，工作总结.由于员工的工作内容相对比较繁杂，通过工作总结可以让管理者系统地了解员工的工

作状况和工作成果，有助于管理者对企业管理和企业活动进行整体把握，也有助于管理者对员工进行客观

的考评.

第二，员工自我评价.员工自我评价可以让管理者更加清楚地了解员工真实的想法,并且为考评沟通作

了准备.

第三，分类考评.可以分为岗位技能、工作态度和工作成果3方面的内容进行考评.

第四，考评沟通.不论上面3项内容如何进行，考评沟通都必须进行.

38.W企业工作取得一定成效的时候，老板会给员工发放一笔上千元的奖金.老板本以为这样就充分调

动员工的积极性了，但是近年来发现这样的激励方式已经逐渐失去了作用，员工在领取奖金的时候反应非

常平淡，就像领自己的薪水一样自然.并且在随后的工作中也没人会为这上千元的奖金表现得特别努力.同时，

老板还发现员工的抱怨也比以前有所增加，员工认为老板不重视他们的需求，给不了他们想要的东西.于是

员工离职尤其是优秀人才的跳槽现象开始增多，这给企业造成了巨大的损失.

（1）该企业在奖金发放方面存在什么问题？（2）你认为应该如何解决？

解析：解析：（1）该企业在奖金发放方面出现的问题有：奖金发放失去了激励的作用，员工视奖金奖

励为领薪水般自然；没有人为奖金努力工作；员工抱怨增加，需求没有得到满足；企业激励机制没有发挥

作用，优秀人才流失严重，给企业带来巨大损失.

（2）我认为企业应该如下解决:

①企业应该建立一套严密的奖励制度，并且能够在实际的执行中遵循以下几条原则：

a.该做的事不奖.对于员工份内的事情进行奖励，会强烈的暗示：被奖励的事情是一种常见的事情；那

么，不做此事就变得可以理解了.比如，发放全勤奖，就似乎告诉员工：迟到是有一定的合理性.因此，奖励

应该与员工的优秀超常行为相联系.

b.奖励要大张旗鼓地进行.在对员工进行奖励的同时，应该伴随隆重的、与具体行为相挂钩的描述性表

扬.通过语言文字的形式，公开地告示，并倡导广大员工向被表扬者学习.相反，如果奖励与表扬是悄悄地、

不为人知地进行，那么奖励就无法以此来激励、调动员工的积极性，甚至会降低被激励者的满足感.

c.要掌握奖励的时机.奖励的时机直接影响激励效果，好的奖励应是及时的，太晚的奖励会使员工受到

伤害，并对组织失去信心与忠诚.那么怎样的奖励才是及时的呢？这要看双方的约定，这个约定可以是成文

的，也可以是不成文的心理约定.需要注意的是：及时的奖励应该是在完成了任务之后就立即给予奖励.

d.奖励要有层次性.管理者要从满足员工最迫切的需要出发，来调动员工的积极性.马斯洛的需要层次理

论表明员工的需要从低级到高级可以分为5个层次，在这5类需要中，不同的员工有不同的优势需要，同

一员工不同时期的优势需要也会有所不同.而奖励只有满足了员工的迫切需要，才能达到奖励的预期目的.

e.奖励要有结合性.奖励的结合性主要是指在奖励过程中，要坚持物质奖励与精神奖励相结合，且以精

神奖励为主，做到寓情于物，寓关怀于物，使奖励对象在得到实惠的同时，使其感受到上司的关怀、期望

和鼓励.从而强化企业意识，增强企业的内聚力.W企业工作取得一定成效的时候，老板会给员工发放一笔上

千元的奖金.老板本以为这样就充分调动员工的积极性了，但是近年来发现这样的激励方式已经逐渐失去了

作用，员工在领取奖金的时候反应非常平淡，就像领自己的薪水一样自然.并且在随后的工作中也没人会为

这上千元的奖金表现得特别努力.同时，老板还发现员工的抱怨也比以前有所增加，员工认为老板不重视他

们的需求，给不了他们想要的东西.于是员工离职尤其是优秀人才的跳槽现象开始增多，这给企业造成了巨

大的损失.

B

L人力资源管理的核心概念是（）［单选题］*

A.效率

B.成本收益V

C.效果

D.效能

解析：人力资源管理的核心概念就是管理的成本收益。

2.一切企业经济和管理活动的目标和出发点是提高（）［单选题］*

A.收益型效益V

B.效益型效益

C.效率型效益

D.效果型效益

解析：提高收益型或收益率型效益（即常说的效益）是一切企业经济和管理活动的目标、出发点和归

3按照能位匹配原理，一个稳定的组织结构应该是（）［单选题］*

A椭圆形

B.正三角形V

C.倒三角形

D.正方形

解析：能位匹配必须按层序，稳定的组织结构应该是正三角形的。

4若某人喜欢旅游，就较易认为其他人同样喜欢旅游，自己喜欢运动便认为其他人同样喜欢运动，这种

现象反映了（）［单选题］*

A.首因效应

B.投射效应V

C.晕轮效应

D.偏见效应

解析：投射效应是指当人们需要判断别人而对其不甚了解的情况下，较易认为其他人也具有自身相同

或相近的特性和爱好，也就是说，比较容易将自己的特性投射给其他人，想象其他人尤其自己认为相像的

人具有与自己相同的特性，这是一种判断他人和处理信息的简单方法。例如，某人喜欢旅游，就较易认为

其他人同样喜欢旅游，自己喜欢运动便认为其他人也喜欢运动;自己喜欢在领导前面表现以希望得到提拔，

便认为其他人努力工作也是为了得到提拔。

5通用性人力资本又称（）［单选题］*

A.专业培训|

B.一般培训

C.普通培训IV

D.大众培训|

解析：根据人力资本投资成果转移成本的大小和对企业的依赖程度可以把人力资本投资区为通用性人

力资本投资和专用性人力资本投资。通用性人力资本一般指企业对于员工在广泛的应用和活动中具有价值

的那些能力和素质的方面进行投资。这种能力和素质不专用于某项务或企业，在企业之间转移的成本较低，

也称为普通培训I。

6人力资源战略规划之长期规划通常是指（）［单选题］*

A.10年以上

B.5-10年

C.5年以上V

D.3-5年

解析：长期规划是指5年以上具有战略意义的规划，具有较大的普遍性和灵活性。

7人力资源规划的目的是()［单选题］*

A.人力资源需求预测

B.人力资源供需平衡V

C.人力资源供给预测

D.人力资源结构平衡

解析：人力资源供求平衡是企业人力资源规划的目的。

8人力资源管理业务外包不仅要考虑外包的直接成本和如何带来最高的回报率,还要考虑()［单选题］*

A.最高的员工积极性

B.最高的生产效率

C.最小的机会成本

D.最小的组织混乱V

解析：衡量成本不能仅仅着眼于直接成本，而应该定位于更大的外延上一如何带来最高的回报率和最小

的组织混乱。

9()是员工可以不顾时间、距离以及组织边界，利用计算机网络一起工作，迅速便利的共享知识。()

［单选题］*

A.无边界组织

B.虚拟组织V

C.网络组织

D机械组织

解析：虚拟组织是员工可以不顾时间、距离以及组织边界，利用计算机网络一起工作，迅速便利的共

享知识。

10招聘企业的高级管理人员或专家教授等人员时，一般的招聘地点选择为（）［单选题］*

A.全国或世界范围V

B.跨地区

C.招聘单位所在地

D.高校

解析：一般是，在全国乃至世界范围招聘组织所需的高级管理人才或专家教授。

11对于行政办公人员，被认为最有效的招聘渠道依次是（）［单选题］*

A报纸招聘、内部晋升、申请人自荐、员工推荐、就业机构V

B.内部晋升、报纸招聘、申请人自荐、员工推荐、就业机构

C.申请人自荐、报纸招聘、内部晋升、员工推荐、就业机构

D.就业机构、报纸招聘、内部晋升、员工推荐、申请人自荐

解析：对于行政办公人员，被认为最有效的招聘渠道依次是报纸招聘、内部晋升、申请人自荐、员工

推荐和政府就业服务机构;对于生产作业人员，被认为最有效的招聘渠道依次是报纸招聘、申请人自荐、内

部晋升、员工推荐和政府就业服务机构;对于专业技术人员，被认为最有效的招聘渠道依次是报纸招聘、内

部晋升、校园招聘、员工推荐和申请人自荐;对于获取佣金的销售人员，被认为最有效的招聘渠道依次是报

纸招聘、员工推荐、内部晋升、私人就业服务机构和申请人自荐;对于经理人员，被认为最有效的招聘渠道

依次是内部晋升、报纸招聘、私人就业服务机构、猎头公司和员工推荐。

12实际测评到的内容与所想测评内容的一致性程度，这是（）［单选题］*

A.内容效度V

B.结构雌

C.关联雌

D.一致性效度

解析：内容效度，是指实际测评到的内容与所想测评内容的一致性程度。当实际测评到的内容与事先

所想测评的内容越一致时，则说明测评结果的内容效度越高，测评结果就有效。

13对员工职业生涯设计负主要责任的是（）［单选题］*

A.主管人员

B.同事

C.企业

D.员工本身V

解析：对员工职业生涯设计负主要责任的是员工本身。只有员工知道自己真正要从职业中得到什么，

并且这些愿望显然是因人而异的。职业生涯设计关系到员工的切身利益，必须由员工亲自来做。

14（）可以消除员工对长时间固定一个岗位或工种所产生的厌烦情绪。（）［单选题］*

A.工作轮换V

B.工作丰富化

C.工作多样化

D.工作扩大化

解析：工作轮换可以消除员工对长时间固定一个岗位或工种所产生的厌烦情绪。

15在双因素理论中，下列属于激励因素的是（）［单选题］*

A.工作环境

B.工资

C.责任V

D.人际关系

解析：激励因素，主要包括成就、对工作成绩的承认、工作本身的吸引力、责任、价值感以及事业发

展和前途等。

16在绩效考评主体选择方面，上级考评的优点或缺点是（）［单选题］*

A.对考评内容h匕较熟悉V

B.接触频繁，更加客观全面

C.易高估自己

D.利于管理的民主化

解析：上级考评由直接上级对下属员工进行考评。直接上级对员工的工作业绩最为了解，有责任提高

下属绩效并对此负责。因此，考评较为认真，直接上级是绩效考评的最佳人选。B是同事考评的特点，C是

自己考评的特点，D是下级考评的特点。

17晕轮效应误差的主要校正途径是（）［单选题］*

A.加强对主管的培训V

B.等级考核法

C.日常记录

D.员工自评

解析：晕轮效应误差:这种误差现象意味着主管对员工的某一业绩要素的评价较高，从而导致主管对此

人所有的其他业绩要素也评价较高。当考核对象是那些对主管表现特别友好或特别不友好的员工时，这种

问题最容易发生。晕轮效应误差可以通过加强对主管的培训来避免。

18下列何种情况企业可以解除劳动合同（）［单选题］*

A.在试用期间，发现员工不符合录用条件V

B.女工在怀孕、生育和哺乳期间

C.因工伤残，因病或非因工伤在规定的医疗期限内的

D.员工家庭遇到严重的自然灾害和严重的意外灾害

解析：在下述条件下，企业有权提出解除劳动合同:第一，合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条

件出现。第二，经劳动合同当事人协商一致。第三，在试用期间，发现员工不符合录用条件的。第四，严

重违法劳动纪律或企业，组织的规章制度。第五，给企业或组织造成重大利益损害、依法被追究刑事责任

的。

19下列所有雇员流出形式中属于自然流出的是（）［单选题］*

A.辞职

B.自动离职

C.退休V

D开除

解析：不以人的意志为依据的自然流出，有退休、伤残和死亡等。

20有关美国人力资源管理模式的特点描述正确的是（）［单选题］*

A.硬性的管理方式V

B.终身雇佣制

C.合作性劳资关系

D.注重在职培训

解析：美国企业人力资源管理模式的特点有:人力资源的市场化配置;以详细职业分工为基础的制度化管

理;刚性工资制度;注重物质刺激和人才提升的跳跃性;对抗性的劳资关系;人力资源的全球化引进硬性的管理

方式。

21人力资源管理是一个有机系统，由（）所构成。（）［多选题］*

A.劳动力的配置者

B.劳动力的使用者V

C.劳动力的调节者V

D.劳动力的拥有者

E.劳动力的供给者V

解析：人力资源管理是一个有机系统，由劳动力的供给者（微观主体）、劳动力的使用者（用人单位）和劳

动力的调节者（外部环境）所构成。

22人力资本在其交易过程中，原先完整的人力资本产权可能会分解为（）［多选题］*

A.所有者产权V

B.经营产权V

C.收益产权

D.劳动权

E.剩余索取权

解析：人力资本在其交易过程中，原先完整的人力资本产权可能会分解为两种产权，一是所有者产权，

归人力资本载体所有；二是经营产权，归企业或使用单位所有。

23根据人力资本投资成果转移成本的大小和对企业的依赖程度，可以将人力资本分为（）［多选题］*

A.通用性人力资本，

B.一般性人力资本

C.普遍性人力资本

D.专用性人力资本，

E.特殊性人力资本

解析：根据人力资本投资成果转移成本的大小和对企业的依赖程度，可以把人力资本投资区分为通用

性人力资本投资和专用性人力资本投资。

24当预测企业的人力资源需求大于供给时，为保证企业的人力资源供需平衡，企业通常采用（）［多选

题］*

A.提高员工工作效率V

B.外睇聘V

C.延长工作时间V

D.岗位培训IV

E.聘用临时工V

解析：解决人力资源短缺的政策和措施有：培训本企业的职工，对受过培训的员工根据情况择优提升

补缺，并相应提高其工资待遇；进行平行性岗位调动，适当进行岗位培训；延长员工工作时间或增加工作

负荷，给予超时超工作负荷的奖励；重新设计工作以提高员工的工作效率；雇用全日制临时工或非全日制

临时工；改进技术或进行超前生产；制定招聘政策，进行外部招聘；采用正确的政策和措施调动现有员工

的积极性。

25企业比较感兴趣的人力资源管理业务外包内容主要有（）［多选题］*

A.员工招聘V

B.企业架构

C.员工培训V

D.福利和津贴V

E.薪酬管理V

解析：从HR管理的五大块事务性工作（人员配置、培训与发展、薪酬福利、绩效考核、企业架构及岗

位设置）来看，企业比较感兴趣的是：员工招聘；员工培训；福利和津贴；薪酬管理。

26职位设计的主要内容有（）［多选题］*

A.工作丰富化

B.工作内容V

C.岗位轮换

D.工作职责V

E.工作关系V

解析：职位设计的主要内容包括工作内容、工作职责和工作关系的设计3个方面。

27当代组织发展的新趋势是（）［多选题］*

A.结构化

B.扁平化V

C.小型化V

D.弹性化V

E.虚拟化V

解析：当代组织发展的新趋势是：扁平化、小型化、弹性化、虚拟化。

28从萨珀的职业发展理论看，可将职业生涯分为（）阶段。（）［多选题］*

A.成长阶段

B.立业与发展阶段V

C.维持阶段V

D.衰退阶段V

E.探索阶段V

解析：萨珀的职业发展理论从终生发展角度出发，把整个人生分为成长阶段、探索阶段、立业与发展

阶段、维持阶段和衰退阶段。由于成长阶段属于非职业范畴，故把它省略，即职业生涯分为4个阶段：探

索阶段、立业与发展阶段、维持阶段和衰退阶段。

29从气质的类型来看，人们一般将气质分为（）［多选题］*

A.多血质V

B.粘液质V

C.胆汁质V

D.抑郁质V

E.多动质

解析：从气质的类型上看，人们一般把气质分为4种，即多血质、粘液质、胆汁质和抑郁质。

30建立劳动关系的原则通常包括(ABCDE)［多选题］*

A.平等原则V

B.公开原则V

C.互选原则V

D.照顾特殊群体原则V

E.禁止未成年人就业原则V

解析：根据我国的有关法律，用人单位在招聘录用员工时应坚持的基本原则有：平等原则；公开原则；

互选原则；照顾特殊群体的原则；禁止未成年人就业的原则；先培训后就业的原则。

31简述人力资源所具有的基本特征。

解析：解析：(1)自有性。

(2)生物性。

(3)时效性。

(4)创造性。

(5)能动性。

(6)连续性。

32简述企业处于成长阶段时，其人力资源管理的主要特点和核心战略是什么？

解析：解析：该阶段，企业人力资源管理呈现出如下主要特点：

(1)企业对人力资源数量的需求不断增长，不但要得多，而且要得急；

(2)企业对员工素质有更高的要求，不但要求拿来就能用，而且要求上手快；

(3)创业初期主要靠企业关键人员的个人能力维持企业运行的粗放型管理已经不再适应企业发展，需

要有更为效率的规范化管理来促进企业发展。

为实现企业战略，在这一时期，企业人力资源战略的重点是：

(1)进行人力资源需求预测，制定人力资源规划，确保企业快速发展对人力资源数量和质量的需要；

(2)完善培训|、考评和薪酬机制，充分调动全体员工的工作激情,加速企业发展；

(3)建立规范的人力资源管理体系，使企业人力资源管理工作逐步走上法制化的轨道。

33简述外部招聘的优缺点。

解析：解析：第一，外部招聘的优点：(1)有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系。(2)能够

为组织带来新的活力。(3)可以通过外部招聘为组织树立良好的形象。(4)可以规避涟漪效应产生的各种

不良反应。

第二，外部招聘的缺点：(1)外聘人员不熟悉组织的情况。(2)组织对应聘者的情况缺乏深入的了解。

(3)对内部员工的积极性造成打击。(4)招聘成本高。

34简述企业规模与员工培训的关系。

解析：解析：中小企业由于企业领导认识不到位、缺乏与培训相配套的制度以及培训预算的约束，常

常不能对培训工作进行科学的管理。在培训资源非常有限的情况下，对资源的分配尤为重要。企业应该在

普遍提高企业员工素质的基础上，重点作好管理人员和业务骨干的培训，尤其要选送年轻业务骨干进行新

增知识的培训，培养他们成为多面手，以满足中小企业发展的需要。

大型企业由于其经费相对雄厚，除了要保证培训费用(建议为1年销售收入的1%—4%左右)外，重

点应在完善和规范员工培训系统上下功夫，建立起保证培训有效性的各项制度，包括培训奖惩和激励制度、

时间保证制度、培训考评制度、培训档案管理制度以及效果跟踪制度等。此外，培训文化的建立也是非常

重要，培训文化是企业文化的重要组成部分，也是知识经济时代企业文化的重要特征。它是衡量培训工作

完整性的工具，更是考察组织中培训发展现状的重要标志。

35简述技能/能力薪酬制度的优点。

解析：解析：技能或能力薪酬制度的优点有：

(1)向员工传递的是关注自身发展和不断提高技能和能力的信息，激励员工不断开发新的知识和能力，

有利于员工和组织适应市场上快速的技术变革；

(2)有助于达到较高技能和能力水平的员工实现对组织更为全面的理解；

(3)有利于鼓励优秀专业人才安心本职工作，而不去谋求报酬尽管很高但自己并不擅长的管理职位；

(4)在员工配置方面为组织提供了更大的灵活性；

(5)有助于高度参与型管理风格的形成。

36论述企业该如何实施人力资源业务外包策略。

解析：解析：(1)正确判断企业的核心能力。首先要判断人力资源的哪些功能适合外包，哪些不适合

外包。作为企业的决策者，不妨把每项功能细分成具体的活动，考虑每一项活动的战略意义。然后再确定

哪些工作可以外包出去，哪些工作由企业自己来做。

(2)细化所要外包项目的职能。

(3)制定完善、可行的计划。要明确目标，制定完善的外包计划，并对计划和方案进行可行性分析，

越具体越好。

(4)企业内部进行充分的沟通。要与员工进行合理有效的沟通，取得他们的信任，将信息和新的策略

传递到公司的各个层面，让员工了解其在外包中所应扮演的角色，以解释、指导和推动外包工作的顺利进

行。

(5)选择合适的外包服务供应商。选择合适的外包服务商，是外包过程中非常重要的一环。企业除考

虑价格因素外，更应对外包商的整体能力进行综合评估。企业在选择外包供应商的时候，不能仅仅着眼于

成本考虑，还应对外包服务商对于此业务是否有长期承诺，是否有实质性的投资投于软硬件的建设、是否

具有丰富的操作经验、是否会严格恪守国家法律的规定以及保密原则等方面的内容进行综合考虑。除此之

外，还应该签订尽可能详细周密的外包协议，以此来规范和约束对方的行为。

(6)提供相关资料。企业需要针对外包职能向外包机构提供必要的相关资料，配合其进行资料收集和

相关的项目的调查，建立资料系统。

(7)管理好与外包供应商之间的关系。企业应致力于和外包供应商建立长期合作关系，这样有助于外

包供应商深入了解企业文化从而提供更好的服务。这并不意味着要与某外包商签订无限期合约。企业给予

外包商的报酬是以其给企业带来的业绩提升为基础的，而不是以关系为基础。

(8)认真执行。通过沟通形成强有力的执行力是人力资源管理业务外包成功的基础。每一项变革都需

要有公司执行层的全力支持，最好能由人力资源部门的经理和部门经理共同运作，共同参与。

(9)监控和评价外包商的业绩。企业应该在最初与外包商签订合同时，就与之沟通双方期望达到的绩

效水平并建立衡量标准，以此作为依据来评价外包商所提供服务的质量。一旦发现问题及时解决，追求企

业业绩的持续改进。

37试阐述人力资源管理的发展趋势。

解析：解析：(1)人力资源管理部门将进行结构重组。比较流行的人力资源管理的职能被有效划分为3

个部分：专家中心、现场人力资源管理群体以及服务中心。

(2)人力资源管理部门将兴起业务外包。

(4)人力资源管理将进行流程再造。流程再造有4个步骤：确认流程、理解流程、重新设计流程和执

行新的流程。

(4)人本管理将作为人力资源管理的基本理念。

(5)全球化人力资源管理将是人力资源管理的一个重要战略。

(6)企业与员工长期合作将实现双赢。

(7)人力资源管理机制将是合理的价值分配与科学的价值评价有机结合。

(8)人力资源管理重心将是知识性管理。

(9)人力资源管理职能将是持续提供面向顾客的人力资源产品服务。

38校园招聘的优点有哪些？校园招聘的不足之处有哪些？［填空题］

解析：解析：第一，校园招聘的优点：

(1)大学校园是高素质人员相对比较集中的地方，是专业人员和技术人员的重要来源。

(2)企业能够在校园招聘中找到大量具有较高素质的合格申请者，招聘录用的手续也相对简便。

(3)年轻的毕业生充满活力，富有工作热情，可塑性强，对自己的第一份工作具有较强的敬业精神。

第二，校园招聘的缺点：

(1)许多毕业生，尤其是优秀毕业生在校园招聘中常常有多手准备。

(2)刚刚进入劳动力市场的毕业生，由于缺乏实际工作经验，对工作和职位容易产生一种不现实的期

望。

(3)学生气较重,在工作配合、等级管理、制度理解执行等方面会有欠缺。

(4)流动率较高,不能给企业一种安全感，甚至有时候第一份工作就是他们的跳板。

(5)校园招聘相对于其他一些招聘形式来说，成本比较高，花费的时间也较长。

C

提示：如果下载到Word格式有问题，请直接复制问卷内容再粘贴到Word。

(如果点击打印无效，请使用IE菜单栏"文件"下的打印命令)

11466《现代企业人力资源管理概论》刷题-DAY3［复制］

您的姓名：［填空题］*

一、单项选择题（本大题共20小题，每小题I分，共20分）

1.一切企业经济和管理活动的目标和出发点是提高（X［单选题］*

A.收益型效益V

B.效益型效益

C.效率型效益

D.效果型效益

解析：一般来说，提高效率型效益，它本身不是目的，更多的是提高收益型和收益率型效益的途径和

手段。提高收益型或收益率型效益（即常说的效益）是一切企业经济和管理活动的目标、出发点和归宿。

2.（）是指对人的看法过多地依赖第一印象，往往形成先入为主的思维定式，而且这一印象在以后较长

时期内不容易改变。［单选题］*

A.首因效应V

B投射雌

C.晕轮效应

D.偏见效应

解析：首因效应是指对人的看法过多地依赖第一印象，往往形成先入为主的思维定式，而且这一印象

在以后较长时期内不容易改变。人们常说的“好的开始意味着成功的一半"即是典型的写照。

3.人力资源的生产和供给部门是（\［单选题］*

A.家庭V

B.B.学校

C社会

D.个人

解析：家庭是社会的细胞，是人力资源的主要生产和供给部门，同时也是进行经济活动决策和消费活

动的最小单位。

4.人力资源规划之长期规划一般指(X［单选题］*

A.1至3年的规划

B.1至5年的规划

C.5年以上的规划V

D.6个月至1年的规划

解析：长期规划是指5年以上具有战略意义的规划，具有较大的普遍性和灵活性。

5.()是指企业通过向用户提供与众不同的产品或服务以获取竞争优势的战略。［单选题］*

A.低成本战略

B.差异化战略V

C.快速发展战略

D.专一化战略

解析：差异化战略是指企业通过向用户提供与众不同的产品或服务以获取竞争优势的战略。

6.人力资源规划的目的是(1［单选题］*

A.人力资源需求预测

B.人力资源供需平衡V

C.人力资源供给预测

D.人力资源结构平衡

解析：人力资源供求平衡指企业通过增员、减员和人员结构调整等措施，使企业人力资源供需不平衡

的状态达到基本平衡状态。因此，人力资源供求平衡是企业人力资源规划的目的。

7.在组织发展中，组织方面的研究主要集中在（）的探讨。［单选题］*

A.职位分析

B.工作说明书

C缠只绢勾V

D.组织环境

解析：在组织发展中，组织方面的研究主要集中在组织结构的探讨。

8.招聘企业的高级管理人员或专家教授等人员时，一般的招聘地点选择为（1［单选题］*

A.全国或世界范围，

B.跨地区

C.招聘单位所在地

D.高校

解析：一般招聘地点选择的规则是，在全国乃至世界范围招聘组织所需的高级管理人才或专家教授。

9.（）分析是决定招聘工作何时何地以及如何开始的重要因素。［单选题］*

A.机会成本

B.招聘成本V

C.时间投入

D.招聘效果

解析：招聘成本分析是决定招聘工作何时何地以及如何开始的重要因素。

10.对员工职业生涯设计负主要责任的是（I［单选题］*

A.主管人员

B.同事

C.企业

D.员工本身V

解析：对员工职业生涯设计负主要责任的是员工本身。只有员工知道自己真正要从职业中得到什么，

并且这些愿望显然是因人而异的。职业生涯设计关系到员工的切身利益，必须由员工亲自来做。

11.员工已不大可能再得到职务晋升或承担更多的责任，尽管发展通道和更高层次的职位是清晰可见的，

但在职务晋升时似乎被一层玻璃挡着，可望而不可及。这种状态属于(\［单选题］*

A.玻璃天花板V

B.职业准备阶段

C.职业发展阶段

D.职业衰退阶段

解析："玻璃天花板"效应也叫职业生涯高原，是指员工已不大可能再得到职务晋升或承担更多的责任，

尽管发展通道和更高层次的职位是清晰可见的，但在职务晋升时似乎被一层玻璃挡着，可望而不可及。

12.()就是在企业培训需求调查的基础上，采用全面分析与绩效差距分析等多种分析方法和技术，对

企业及其成员在知识、技能、目标等方面进行系统分析，以确定是否需要培训，以及培训的内容。［单选题］*

A.培训方法分析

B.培训内容分析

C.培训需求分析V

D.培训结果分析

解析：培训需求分析就是在企业培训需求调查的基础上，采用全面分析与绩效差距分析等多种分析方

法和技术，对企业及其成员在知识、技能和目标等方面进行系统分析，以确定是否需要培训I,以及培训的

内容。

13.中小企业应该在普遍提高企业员工素质的基础上，重点作好管理人员和业务骨干的培训I,尤其要选

送年轻业务骨干进行新增知识的培训，培养他们成为多面手，以满足中小企业发展的需要。这体现了员工

培训与开发的(\［单选题］*

A.全员培训与重点培训相结合原则V

B.长期性原则C.按需施教原则

D.投入产出原则

解析：全员培训与重点培训相结合是指中小企业应该在普遍提高企业员工素质的基础上，重点作好管

理人员和业务骨干的培训I,尤其要选送年轻业务骨干进行新增知识的培训，培养他们成为多面手，以满足

中小企业发展的需要。

14.()是培训对象在培训活动中相互启迪思想、激发创造性思维，它能最大限度地发挥每个参加者的

创造能力，提供解决问题的更多更佳的方案。［单选题］*

A.角色扮演法

B.案例研究法

C.头脑风暴法V

D.个别指导法

解析：头脑风暴法的特点是培训对象在培训活动中相互启迪思想、激发创造性思维，能最大限度地发

挥每个参加者的创造能力，提供解决问题的更多更佳的方案。

15.以下选项中，属于双因素理论中激励因素的是(X［单选题］*

A.工作环境

B.B.工资

C.责任V

D.人际关系

解析：双因素理论中的激励因素主要包括:成就、对工作成绩的承认、工作本身的吸引力、责任、价值

感以及事业发展和前途等。

16.下列属于指挥型员工的激励技巧的是(I［单选题］*

A.别试图告诉他们怎么做V

B.给他们机会，充分地和他人分享感受

C.肯定他们的思考能力，对他们的分析表示兴趣D.多给他们出主意，想办法

解析：指挥型的员工喜欢命令别人去做事情，面对这一层次的员工，领导者在选取激励方式和方法的

时候应该注意以下几点:(1)支持他们的目标，赞扬他们的效率;(2)帮助他们融入人际关系;(3)让他们

在工作中弥补自己的不足，而不要指责他们;(4)避免让效率低和优柔寡断的人与他们合作;(5)容忍他们

不请自来的帮忙;(6)巧妙地安排他们的工作，使他们觉得是自己安排了自己的工作;(7)别试图告诉他们

怎么做。

17.绩效管理的起点是(1【单选题］*

A.绩效计划V

B.B.绩效沟通

C.绩效考评

D.绩效反馈

解析：绩效计划是绩效管理的起点。

18.下列属于固定薪酬的是(\［单选题］*

A.股票期权

B.B.受限股票

C.绩效奖励计划

D.在职消费V

解析：固定薪酬主要是维持员工的劳动力生产与再生产的需要，保证员工基本生活的需要，具有体现

不同岗位相对重要性的作用，其占总薪酬比例30%~80%不等。其主要包括:基本工资、年度奖金、福利、

津贴、在职消费。

19.有关日本人力资源管理模式的特点描述正确的是（入［单选题］*

A.人力资源的全球化引进

B.B.硬性管理方式

C.对抗性的劳资关系

D.重通才，轻专家V

解析：日本企业人力资源管理模式的特点有:终身雇佣制、年功序列工资制、企业内工会和合作性劳资

关系、重通才、轻专家，注重在职培训I、注重精神激励的工资福利政策、温情主义的管理方式。

20.有关美国人力资源管理模式的特点描述正确的是（X［单选题］*

A.硬性的管理方式V

B.B.终身雇佣制

C.合作性劳资关系

D.注重在职培训

解析：美国企业人力资源管理模式的特点:人力资源的市场化配置、以详细职业分工为基础的制度化管

理、刚性工资制度、注重物质刺激和人才提升的跳跃性、人力资源的全球化引进、人力资源的全球化引进、

硬性的管理方式。

21.人力资源的内涵包括了劳动者的（）等方面的内容。A.体质［多选题］*

B.智力V

C知识V

D.经验V

E技能V

解析：人力资源的内涵至少包括劳动者的体质、智力、知识、经验和技能等方面的内容。

22.人力资源战略规划按时间划分可分为（工［多选题］*

A.长期规划V

B.中期规划V

C.短期规划V

D.临时规划

E.定期规划

解析：根据企业的经营管理状况和外部市场环境，确定人力资源战略规划的期限，人力资源战略规划

按其规划期限的长短，可以将人力资源战略规划分为长期规划、中期规划与短期规划三种。

23.职位设计的主要内容有（X［多选题］*

A.工作丰富化

B.B.工作内容V

C.岗位轮换

D.工作职责V

E.工作关系V

解析：职位设计的主要内容包括工作内容、工作职责和工作关系的设计三个方面。

24.企业内部招聘员工的主要途径有（入［多选题］*

A.内部提升V

B.B.内部调动V

c.工作轮换V

D.员工推荐

E.返聘V

解析：内部选拔的途径主要有内部提升、内部调动、工作轮换和返聘四种。

25.心理测验的优点有（I［多选题］*

A.使用方法简单V

BB测验内容集中V

C.结果反馈快V

D.开发周期短

E.成本低V

解析：心理测验的优点包括：（1）使用方法简单，操作方便，测验效率高；（2）测验内容集中，测验标准

和成绩客观性强；（3）可以通过计算机来测验，结果反馈快；（4）成本低。

26.从萨珀的职业发展理论看，可将职业生涯分为（）阶段。［多选题］*

A.成长阶段

B.立业与发展阶段V

C.维持阶段V

D.衰退阶段V

E.探索阶段V

解析：萨珀的职业发展理论认为，职业生涯可以分为四个阶段，分别是：探索阶段、立业与发展阶段、

维持阶段和衰退阶段。

27.常用的培训需求分析方法有（\［多选题］*

A.访谈法V

B.B.工作分析法

C.观察法V

D.小组工作法V

E.问卷调查法V

解析：常用的培训需求分析方法有访谈、观察、小组工作和问卷调蛰等。

28.ERG理论所包含的核心需要包括（I［多选题］*

A.生存需要V

B.B.安全需要

C.关系需要V

D.成长需要V

E启我实现需要

解析：1969年奥德弗提出了ERG理论，他认为人有三种核心需要：生存需要、关系需要、成长需要。

29.常见的货币性薪酬包括（X［多选题］*

A.基本工资V

B.B.在职消费V

C.带薪休假

D福利V

E.商品奖励

解析：货币性薪酬体系有：①固定薪酬。包括基本工资、年度奖金、福利、津贴、在职消费。②可变

薪酬。包括股票期权、股票增值权、受限股票、绩效奖励计划、虚拟股票。

30.影响雇员自愿流出的因素（X［多选题］*

A.个体因素V

B.与工作相关因素V

C.个体与组织之间的适合性因素V

D.组织因素E.与态度和其他内部心理过程相关的因素V

解析：企业雇员自愿流出离职意向的影响因素，一般情况下，可以把离职意向的影响因素归结为以下5

个维度。（1）个体因素；⑵与工作相关因素；⑶个体与组织之间的适合性因素；（4）组织因素；⑸与态度和

其他内部心理过程相关的因素。

D

提示：如果下载到Word格式有问题，请直接复制问卷内容再粘贴到Word。

（如果点击打印无效，请使用IE菜单栏"文件"下的打印命令）

11466《现代企业人力资源管理概论》刷题-DAY4［复制］

您的姓名：［填空题］*

一、单项选择题（本大题共20小题，每小题I分，共20分）

1.人力资源管理者所要面临的主要难题是在有效的人力资源条件下如何在众多目标中达到（胎最大化。

［单选题］