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人力资源管理DocumentnumberWTWYTWYWYBTGTTYTTYU-2018GT一、选择题(见作业册)2.简答工资设计的程序。述考核指标确定的原则。点：据培训目标拟定评估项目；②决定评估内容之要点(知识、技能、态度)③选择评估指标(反应，学习，行为，成果)；④设计评估工具(纸笔测验，操作表演；自我评估，他人评估；)；定评估的时间；估者的选择；⑦引导评估的方法(面谈、团体测试)；础。述结构工资制特点及其优点。点：单元组合而成的一种工资形式。有三个：；通过复合的劳动衡量尺度考评每一确定相应的劳动报酬；各工资部分或不同工资单元之间的例关系没有固定的模式，企业可根据实际情况选择不同的工资单元。优点：工资的长处，有助于将技能水平以及实际劳动贡献全面联系起来。同泛。监，他平时总是尽个人所能地帮助他的员工，如艳来说，无疑是雪上加霜。。由于公司的密相连。所以马艳除了正常的生活补贴及福利较的位置上均记为“优秀”。而在工作态度上则填上良好或一般经常“突发奇想”，有“偷懒”现象。张强多次劝说无效。于是在较差。但表格的评价栏中没有具体记录出原因，也没有任何时，张强心中升起一股罪恶感，他知道李杰被调离现而为了避免面临的尴尬，便给李杰较高的分数。当张强把绩效评价表叠好时，脸上露出了轻松的微笑。一年一度的评价难关终于过去了。路：该公司绩效评价不公正。可能给公司日后发展带来严重的后果。。而这种关系对员工自身发展，公司的士气以及公极易受直接领导主观判断的影响，而失去评价的公正性。一名公司经理或管理人员应改变过去以主观意志评判、自己都参与结合平时的工作态度，表现等综合给出员工的绩司对其员工进行拓展训练，原因是因为其深入其部门调查之后发现：原来流动过高的原于其部门领导缺乏领导能力。的培训师会将培训内容跟企业的实际情况相结合，但师市场不成熟，而市场需求膨胀迅速，不少圈内有名的培训师时，一位培训师往往会把相同的内容在不同公司讲，讲课之前培训之余，才会附加一些简单的咨询服务。往往真正对企业有帮助的内容，要等到培训之后才想起来。哪训课程。结果会出现：行政部的人员最终选择最多销售技巧”，市场部员工反而去上了“领导艺术”课程。企业财政年度快结束时。据介绍，每到年末，各类培多少预算没有用掉，你快帮我想想，随便找几个课程吧。”对于培训机构来说，这钱实在太好赚了吧。结合有关理论谈谈企业如何才能做到有效培训点：(1)、对于培训缺乏正确的价值理念和指导思想，培训缺乏明确的计划。企业对(2)、企业不了解员工的培训需求，管理者单纯地把培训当成了员工的一种福利，不明白培训对员工的真正意义在于提高员工的技能和综合素质。(3)、培训没有建立在深入的需求分析上。培训课程设置是建立在培训需求分训需求分析是培训工作最关键和最基础的一项工作，企业往往培训不进行需求分析，就不知道培训什么内容；不能确定培训(4)、培训得不到各部门领导的重视。管理者单纯地把培训当成了员工的一种质有待进一步提高。企业有效培训要做到以下几点： (1)、进行培训需求分析。看看员工是否需要培训，需要培训哪些方面的内容。采用任务分析法、绩效分析法、前瞻性培训需求分析法等。 基础上，针对被培训人员进行体的培训选择。(3)、实施培训，领导要重视并参与到企业培训工作中