招聘管理课件

招聘管理概述第一節招聘管理的概念、發展及模式一、招聘管理的概念招聘管理就是對組織所需的人力資源展開招募、選拔、錄用、評估等一系列活動，並加以計畫、組織、領導與控制，以保證一定數量和品質的員工隊伍，滿足組織發展的需要。二、招聘管理的發展歷程1234人類出現雇傭關係伊始泰羅的科學管理時代人才測評開始出現人力資源競爭加劇後三、招聘管理的模式美国模式日本模式韩国模式前苏联模式我国的模式（一）美國模式

能力主義競爭機制注重工作分析

提倡雙向選擇（二）日本模式以校園招募和內部調整為主要管道以終身雇傭制為行為準則注重文化因素（三）韓國模式公開招聘與個別推薦相結合特別聘任政軍界要員擔任高級政務聘請外國專家擔任企業顧問（四）前蘇聯模式以勞動合同為基礎以經歷和官方證明為重要依據我國企業的人力資源招聘模式的原型就是前蘇聯的這種模式第二節招聘管理的目的與原則一、招聘管理的目的

提高企業創新力提升企業核心競爭力

達到宣傳效果

促進勞動力的合理流動1234第二節招聘管理的目的與原則一、招聘管理的原則

合法性原則

戰略性原則

人崗匹配原則

公平原則

公開原則

重視應聘者的綜合素質與潛在發展能力

123456第三節招聘管理的前提1企业战略2人力资源战略3人力资源规划4工作分析一、企業戰略PlanPatternPositionPerspectivePloy5P企業戰略是企業結合環境的變化和要求，為求得長期生存和不斷發展而進行的針對未來一定的總體性謀劃，它包括確定企業的發展目標以及實現目標而進行的一系列決策和採取的一系列行動過程企業戰略和招聘管理的關係：1采取不同战略的企业，招聘对象、方法、策略各不相同2招聘服从于企业核心能力与价值观二、人力資源戰略

人力資源戰略是指在組織戰略的指導下，通過內、外人力資源環境分析等工作，制定的人力資源管理指導思想、戰略目標，以及實現這個目標所需戰略措施。理解這個概念應把握三點：1.科學的人力資源環境分析是前提2.確定實現人力資源管理目標的職能活動是關鍵3.實現組織目標是根本人力資源戰略類型依據類型依據類型人力資源戰略理念軟性形成員工隊伍的方式誘引戰略硬性投資戰略參與戰略對人力資源的認識累積型企業變革的程度家長式人力資源戰略效用型任務式人力資源戰略協助型發展式人力資源戰略轉型式人力資源戰略人力資源戰略的內容确定框架制定目标构建系统设计过程理顺关系加强管理三、人力資源規劃

人力資源規劃是企業人力資源戰略的具體體現，是企業各項人力資源管理工作的依據。其目的是根據企業戰略發展目標的要求，科學的預測、分析企業在變化的環境中對人力資源的供給和需求情況，制定必需的政策和措施，以確保企業在需要的時間和需要的崗位上獲得各種人才。按照期限长期中期短期按照层次战略规划业务规划人力資源規劃的劃分人員招聘管理的標準以及數量要求都是在人力資源規劃的基礎上進行的，嚴格之行人力資源規劃方案，保證了企業未來所需人才的配備，能夠很好地保證企業戰略的實行，企業的長足發展。人力資源規劃與招聘管理的關係四、工作分析工作分析又稱為職務分析，是指全面收集和分析與工作有關的資訊並對其描述和規範的過程，即採用一定的技術方法全面地調查和分析組織中的各種任務、職責、責任等情況，並在這一基礎上對各種工作的性質、內容及特徵做出描述，對擔任各種工作所需具備的基本資格條件做出規定。工作分析的內容12工作描述任職者資格工作分析與招聘管理的關係工作分析為人員招聘管理提供在招聘過程中具體的標準與要求。工作分析一方面給招聘單位提供很好的招聘標準，並一方面還能給競聘的員工提供初步的工作接觸，真正實行雙向的溝通，保證人崗匹配，提高招聘的有效性。第四節招聘管理流程制定招聘计划选择招聘渠道简历筛选考试测评面试录用评估一、制定招聘計畫企業招聘管理是由招聘計畫的制定開始的。當企業出現空缺職位時，或者由於受企業未來的發展戰略的影響而需要補充新員工時，企業就會為隨後招聘工作的實施進行計畫。規範的招聘計畫為企業的招聘管理提供了方向，也為招聘工作有步驟、有控制地進行提供了保障基礎。二、選擇招聘管道招聘管道是企業為補充空缺崗位員工而採用的招聘途徑。招聘資料來源與招聘方法的選擇，對於招聘活動的效果具有非常重要的影響，而資料來源與方法的選擇是根據招聘管道的變化而變化的。

一般地，招聘管道可以有內部招聘管道與外部招聘管道兩種選擇。三、簡歷篩選在所有應聘者中，通過簡歷篩選選出進入下一輪考核的人，這是一種大海撈針，去偽存真的考驗，公司人力資源部門的招聘人員快速判斷准合適人才，縮短招聘時間，提高招聘效率是招聘的有力保證。

簡歷篩選作為人力資源人才選拔的第一階段，具有重要的意義，只有選拔合適的人才進入下一階段，才能保證公司最終能夠有最合適的人才。四、考試測評在人員選拔中，考評測試即為筆試，它是一種最古老而又最基本的對人員素質展開測評的方法。這種方法可以有效的測量應聘人的基本知識、專業知識、管理知識、綜合分析能力和文字表達能力等素質及能力的差異。五、面試面試是通過主試與被試雙方面對面地觀察、交談等雙向溝通方式，瞭解應試人員素質狀況、能力特徵及求職應聘動機的一種人員考選技術。

它不僅可以評價出應試者的學識水準，還能評價出應試者的能力、才智及個性心理特徵等。六、錄用應聘者在通過一系列審查、甄選合格之後，就進入了錄用階段。從實際情況分析，企業與應聘者不重視錄用與就職工作，這使得新員工在錄用後對企業和本職工作及工作環境缺乏最基本的認識就直接走上了工作崗位。

人員錄用是企業對內部人力資源進行系統科學管理的開始，它是造就一流員工隊伍、提高企業勞動生產率及傳播與發展企業文化的前提。七、評估新員工上崗就業，並不意味著企業招聘工作的結束。從企業長期發展要求分析，企業不斷地需要新的人才的加入，同時企業的進步也是在不斷的總結變革中產生的，而評估正是起到這種作用。第五節招聘管理的影響因素

企業是一個開放的系統，其行為方式受到外界各種因素的制約和影響，人力資源招聘工作也不例外。一、外部因素国家政策法规宏观经济社会经济体制科学发展水平劳动力与产品市场企业文化与形象企业内部战略企业用人策略企业薪酬福利招聘职位性质企业招聘成本二、內部因素三、個人因素应聘者求职动机强度应聘者的职业锚应聘者的个性特征应聘者的动机与偏好本章結束！招聘計畫第一節招聘計畫概述一、招聘計畫的概念

招聘計畫是人力資源部門根據用人部門的增員申請，結合企業的人力資源規劃和職務描述書，明確一定時期內需招聘的職位、人員數量、資質要求等因素，並制定具體的招聘活動的執行方案。招聘計畫通過定期或不定期地招聘錄用組織所需的各類人才，為組織人力資源系統充實新生力量，實現企業內部人力資源的合理配置，為企業擴大生產規模和調整生產結構提供人力資源的可靠保證，同時彌補人力資源的不足。避免人員招聘中的盲目性和隨意性。二、招聘計畫的分類12定期招聘計畫是指用人單位根據人員需求狀況，經過多年的經驗總結，決定在每年的固定時間內開展的招聘工作。不定期招聘計畫不定期招聘計畫是指由用人單位根據實際情況提出招聘申請，經過人力資源部審核後可以隨時開展的招聘工作。定期招聘計畫一般情況下企業制定的招聘計畫需要明確以下幾方面內容：1、招聘的目的與原則2、人員需求清淡，包括招聘的職務名稱、人數、任職資格要求等內容。3、招聘資訊發佈的時間和管道4、招聘小組成員，包括小組人員姓名、職務、各自的職責。5、應聘者的考核方案，包括考核的場所、大體時間、題目設計等6、招聘的截止日期7、新員工的上崗時間8、費用招聘預算9、招聘進度表10、招聘廣告樣稿三、招聘計畫的內容四、招聘計畫的特徵1234預見性

針對性可行性約束性（一）預見性

这是招聘计划最明显的特点之一。这种预想不是盲目的、空想的，而是根据本单位各个部门用人需求，以本单位的实际条件为基础，以过去的招聘情况为依据，制定出具有科学依据和可行性的行动方案.（二）針對性

招聘計畫是針對本單位的工作任務、用人要求和主客觀條件而定。它是為組織目標服務的，任何行動，如果沒有目標，行動就是盲目的。從實際情況出發制定出來的計畫，才是有意義

、有價值的計畫。（三）可行性

可行性是和預見性、針對性緊密聯繫在一起的，預見準確、針對性強的招聘計畫，在現實中才真正可行。即好的招聘計畫要符合實際、易於操作、目標適宜。（四）約束性

招聘計畫一經通過、批准或認定，在其所指向的範圍內就具有了約束作用，在這一範圍內無論是集體還是個人都必須按計畫的內容開展工作和活動，不得違背和拖延.並且可使各部門之間更好地協調配合，發揮綜合效應的作用。五、制定招聘計畫的流程提出招聘需求汇总审核备案招聘计划实施人資部門組織公司相關部門根據公司年度經營預算確定年度人員招聘規劃，並分類匯總《年度招聘計畫申請表》人資部門針對《年度招聘計畫申請表》中的內容進行審核，審核內容包含：招聘崗位資訊（職級、薪資、工作地點等）是否明確，不符合的可以駁回，最後簽字確認根據管理權限，負責人對部門提出的年度招聘計畫進行審核及簽字確認，並在確定時間之前完成計畫《公司年度招聘計畫》報人資開發中心備案公司招聘專員根據用人部門即時需求調整制定月度招聘計畫第二節招聘需求分析一、招聘需求分析的定義

招聘需求分析是招聘計畫的第一步，在整個招聘計畫中具有重要作用。

招聘需求分析，就是通過對本企業人力資源配置狀況和需求進行分析，根據內外部環境的變化，確定人員需求。招聘需求分析是一項系統工作，要求根據不同的崗位要求及特點，實現企業對人員需求的及時調整。三、招聘需求產生的原因1、各用人部門要按照自己部門的人員需求向人力資源部門申請人的數量。在進行人員數量分析時，我們不僅需要掌握每個招聘崗位的人員需求量，還需要每個部門與企業整體的人員需求量。2、除了需要分析人員的數量，還需求對人員品質進行分析。在進行人員品質分析時，應該從以下三個方面進行分析：第一，道德素質分析，分析個人價值觀與企業的價值觀是否吻合，以及個人對企業是否有較強的認同感；第二，任職資格條件分析，包括學歷、通用外語能力等；第三，崗位勝任能力分析，缺人每個招聘崗位需要人員的素質特徵是什麼，哪些能力是必須具備的。3、重新審核公司內部的人員和組織結構是否合理配置，如果不合理或多餘的話，是否能夠通過培訓把企業多餘人員轉為新業務的工作人員。

三、招聘需求分析方法範例：人員需求表xx公司人員需求表部門：填表人：填表時間：人員需求職位：是否屬於新增加的職位：□是

□否需求性質：

□永久需求

□臨時需求（時間期限：

）

□合同約定（時間長度：

）何時需要：需求原因職位名稱薪資等級：崗位職責：任職資格要求：第三節招聘團隊建設一、招聘團隊及其人員分工

人力資源管理部門主持日常性招聘工作並參與招聘的全過程，招聘團隊中，仍以人力資源管理部門為主，並吸收有關部門人員參加，用人部門（業務部門）的意見將在很大程度上起決定性作用。在傳統觀念中，招聘是人事部門的事，用人部門只要提出用人需求就行了，不用參與或很少參與到招聘過程中，事實是，只有用人部門最清楚需要什麼樣的人，招聘進來的人員的素質和能力將直接關係到本部門的工作績效。具體說來，用人部門的經理人員和人力資源部門的招聘人員在此合作過程中分別承擔著不同的工作，如範例所示範例：招聘中用人部門與人力資源部門的分工用人部門經理人員人力資源部門招聘人員負責確定業務發展計畫、人力規劃及人力需求，負責制訂招聘計畫和報批分析人力資源供應的外部環境因素，幫助用人部門分析招聘的必要性和可行性制定招聘職位的工作說明書選擇招聘的管道和方式，設計招聘中選拔、測試、評價的方法工具以及測試的內容對應聘者的專業技術水準進行評判、初選策劃製作招聘廣告或招聘網頁，並辦理相關審批手續，聯繫資訊發佈負責面試和復試人員的確定負責簡歷求職資料的登記、甄選和背景調查參與測試內容的設計和測試工作通知面試、主持面試、實施人事評價程式做出正式錄用決策為用人部門的決策提供諮詢參與新員工培訓並負責其基本技能的訓練輔導負責試用人員個人資料的核查、確定薪酬負責被錄用員工的績效評估並參與招聘評估寄發通知並幫助錄用人員辦理體檢、檔案轉移、簽訂試用或正式勞動協議等手續，並為員工崗前培訓服務參與人力資源規劃的修訂負責招聘評估以及人力資源規劃的修訂二、構建高效的招聘團隊（一）團隊運作目標的確立

高效的團隊對所要達到的目標應有清晰的瞭解，堅信這一目標包含著重大的意義和價值，並以此激勵著團隊成員把個人目標與團隊目標結合在一起，願意為團隊目標作出承諾。為此，在團隊建立之前與之初，都有必要強調招聘工作的重要意義，認識到員工招聘是以不斷滿足組織經營管理需要、提高組織效率、增強組織核心競爭力、促進組織發展為根本目的的，明確招聘合適的人並將其安排在合適的崗位上使其發揮作用是任何組織用人的一大目標。（二）互補的組合模式

一般而言，從企業的視角看，完美的團隊可以定義為：外向的、有組織的、高激勵的、具有創意的、勤奮的、客觀的、圓融的、仔細的、博學多聞的。這九種特質不可能在一個人身上齊全，但卻可以在團隊中組合成功。一個有效運作的招聘團隊需要三種不同的角色成員：一類是具有招聘崗位相關專業技術知識或人員招聘專業技術知識的成員；二是具有解決問題和決策技能的成員；三是具有善於傾聽、回饋、解決衝突及協調入際關係技能的成員。（三）相互的信任和良好的溝通

成員相互的信任和良好的溝通是建立高效團隊的必要前提。就團隊成員的信任關係而言，研究發現，信任這一概念包含5個維度，且這5個維度的重要程度是相對穩定的，通常其順序是：正直>能力>忠實>一貫>開放。而且正直程度和能力水準是一個人判斷另一個人是否值得信賴的兩個最關鍵特徵。在一個招聘團隊中，成員之間應該開誠佈公，熱誠對待你的夥伴並且信守諾言，同時又積極出謀劃策、樂於奉獻，表現出你的才能。另外，無論是互相信任的人際關係的營造或是決策中的資訊回饋與靈感碰撞，都需要建立在良好的溝通機制上。（四）支持系統的建立

高效的招聘團隊需要有一個系統的支持環境作為它運行的基礎結構。包括：①提供前期的培訓，組織專家、教授、學者和經驗豐富的實踐者對團隊的每個成員按照角色定位進行針對性的業務培訓，使其一方面能成為一個學習型的團隊，另一方面使招聘團隊成員通過培訓，明確招聘的目標和任務、掌握招聘的基本技能和要領、形成良工作態度和一定的凝聚力，不斷提高實戰技能；（四）支持系統的建立

②建立一套易於理解的、用以成員工作總體績效的測量系統和獎勵系統；③建立一套起支持作用的人力資源系統；④配備恰當的團隊領導者，所謂恰當的領導者，主要指領導者的角色不是去控制，而是起到提供支持和指導的作用，指明目標，善於授權與激勵他的招聘團隊成員，幫助他們挖掘潛力、完成工作任務。三、團隊成員素質要求及需避免的招聘誤區

（一）團隊成員的基本素質（1）良好的個人品質（2）個人能力（3）相關技術三、團隊成員素質要求及需避免的招聘誤區

（二）招聘者需避免的招聘誤區（1）類比效應（2）苛刻的招聘要求（4）片面相信背景調查（3）只根據表面價值或履歷做出判斷（5）尋找“似我者”之偏見（6）過度授權（7）非結構化的面試（8）忽視情商（9）缺乏客觀準確的評價標準（）針對性

一般而言，從企業的視角看，完美的團隊可以定義為：外向的、有組織的、高激勵的、具有創意的、勤奮的、客觀的、圓融的、仔細的、博學多聞的。這九種特質不可能在一個人身上齊全，但卻可以在團隊中組合成功。一個有效運作的招聘團隊需要三種不同的角色成員：一類是具有招聘崗位相關專業技術知識或人員招聘專業技術知識的成員；二是具有解決問題和決策技能的成員；三是具有善於傾聽、回饋、解決衝突及協調入際關係技能的成員。第四節招聘經費預算一、編制招聘預算的原則在編制招聘預算時，應遵循以下原則（一）客觀原則。即招聘費用中各項目的預算要客觀合理，防止人為加大加寬，以致於出現預算沒有使用的情況。（二）整體兼顧原則。即從企業整體出發，密切注意招聘中各項費用之間的聯繫，防止顧此失彼，造成整體招聘預算的失衡。（三）嚴肅認真原則。即在進行招聘預算時，要秉持預算認真、實事求是的工作作風，縝密進行分析預測，不可主觀臆測。二、招聘成本

在招聘過程中發生的各種費用，我們稱之為招聘成本，招聘成本的高低是招聘工作好壞的衡量標準之一。因此，招聘經費預算應以招聘成本的策略選擇結果為依據，並盡可能準確估算每項活動所需的費用。招聘成本包括在招聘過程中招募、選拔、錄用、安置和培訓等各個環節發生的費用二、招聘成本

在招聘過程中發生的各種費用，我們稱之為招聘成本，招聘成本的高低是招聘工作好壞的衡量標準之一。因此，招聘經費預算應以招聘成本的策略選擇結果為依據，並盡可能準確估算每項活動所需的費用。招聘成本包括在招聘過程中招募、選拔、錄用、安置和培訓等各個環節發生的費用（一）招募成本

招募成本是為吸引和確定企業所需內、外人力資源而發生的費用，主要包括招募人員的直接勞務費用（如工資和福利等）、直接業務費用（如參加招聘洽談會的費用、差旅費、招聘代理費、專家諮詢費、廣告費、宣傳材料費、辦公費、水電費等）、間接管理費用（如行政管理費、臨時場地及設備使用費）等。（二）選拔成本

選拔成本由對應聘人員進行鑒別選擇，到做出錄用決策的過程中所產生的費用構成，如勞務費、專家諮詢費、試卷資料印刷費、體檢費等。選拔成本隨著應聘人員所從事的工作的不同而不同。一般來說，外部人員的選拔成本高於內部人員，技術人員高於操作人員，管理人員高於一般人員。（三）錄用成本

錄用成本指經過招募、選拔後，把合適的人員錄用到企業中所發生的費用，包括錄取手續費、調動補償費、搬遷費和旅途補助費等。一般來講，被錄用這職位越高，錄用成本越高。（（四）安置成本和培訓成本

安置成本包括新員工提供工作所需的裝備條件的費用、安排新員工的工作所必須發生的各種行政管理費用等。培訓成本包括各種培訓費用、培訓者時間損失等。

以上所列舉的費用等並不一定在所有的招聘活動中都會發生，在編制招聘預算時，應根據工作的客觀需要做出客觀估算，以便申請到足夠的招聘經費。如果招聘經費不足，就應該追加申請資金或在制定招聘工作計畫時縮短時間或簡化招聘程式，並在招聘過程中節省經費開支，以降低招聘成本。招聘成本的降低必須以保證招聘的效率和效果為前提，否則就失去了提高招聘工作經濟效益的意義。要降低招聘成本，必須適當控制招募階段的應聘率和篩選階段的產出率。應頻率和產出率的計算公式如下：應聘率=需要招聘的人數/應聘者的人數產出率=篩選合格的人數/篩選前的人數（一）招募成本招募成本是為吸引和確定企業所需內、外人力資源而發生的費用，主要包括招募人員的直接勞務費用（如工資和福利等）、直接業務費用（如參加招聘洽談會的費用、差旅費、招聘代理費、專家諮詢費、廣告費、宣傳材料費、辦公費、水電費等）、間接管理費用（如行政管理費、臨時場地及設備使用費）等。（二）選拔成本選拔成本由對應聘人員進行鑒別選擇，到做出錄用決策的過程中所產生的費用構成，如勞務費、專家諮詢費、試卷資料印刷費、體檢費等。選拔成本隨著應聘人員所從事的工作的不同而不同。一般來說，外部人員的選拔成本高於內部人員，技術人員高於操作人員，管理人員高於一般人員。總之，選拔成本隨著待聘人員職位的增高及對企業影響的加大而增加。（三）錄用成本錄用成本指經過招募、選拔後，把合適的人員錄用到企業中所發生的費用，包括錄取手續費、調動補償費、搬遷費和旅途補助費等。一般來講，被錄用這職位越高，錄用成本越高。三、預算注意事項

招聘管道費用傳統媒體廣告廣告費+材料製造費+交通通信費職業介紹機構仲介費+交通通信費招聘網站網站會員費+通信費獵頭公司獵頭服務費+通信費人才招聘會展位費+材料製造費+交通通信費+食宿餐飲費校園招聘會宣傳費+材料製造費+交通通信費+食宿餐飲費需要注意的是，編制招聘費用預算時，還應考慮間接費用，如招聘人員的薪酬福利支出、人員甄選成本等。如果企業擬招聘外地員工，還應將招聘外地員工所發生的搬家費、安家補貼等也預算在內。如表所示。

第五節招聘策略

企業的招聘策略是為了解決企業對人力資源的需求而進行的具體招聘行動計畫，是招聘計畫的具體體現，是為了實現招聘計畫而採取的具體策略。

一個好的招聘策略能起到畫龍點睛的作用，為了招聘工作計畫的實現和招聘工作的順利進行而採取的具體策略包括招聘簡歷統一策略、招聘時間確定策略、招聘地點選擇策略等。一、簡歷統一策略一是企業為實現人才的戰略儲備而招聘新員工；二是現有人員數量無法滿足工作需要，企業需要增加新員工；三是填補現有的職位空缺。（一）招聘需求產生的三種情況：（二）應聘申請表的內容

1、個人情況，包括姓名、年齡、性別、婚姻狀況、地址及電話等

2、工作經歷，包括目前的任職單位及地址、現任職務、工資以往工作簡歷及離職原因

3、教育及培訓情況，包括本人的最終學歷與學位、所接受過的培訓

4、生活及個人健康狀況，生活狀況包括家庭成員結構，由醫生開的健康狀況證明

5、應聘者的自我評價，包括能力、技術專長、性格特點、興趣愛好

6、其他可以幫助企業預測應聘者實際工作績效的資訊（三）編制應聘申請表的個人資料專案

编制应聘申请表时，应重点考虑应聘者的个人资料，

主要包括基本資料、一般背景、教育情況、就業經驗、

社交活動、興趣愛好、個性及態度，如表所示：基本資料就業經驗身體健康居住狀況（獨居、夥居、自宅）住處家鄉所在地最近的遷居次數居於現址的時間國籍出生地身高和體重性別專業與應聘崗位是否對口過去的就業次數以前的工作履歷特定的工作經驗有無推銷經驗有無創業經驗是否曾為本公司的職員居於現職之資歷以往每個工作的留用期間目前最低的生活費要求的待遇一般背景社交活動父親的職位母親的職位兄弟姐妹及其他親屬的職位配偶是否在外地工作雙親事業上的成就是否為俱樂部成員（如社團、同學會）聚會的參與次數在組織內擔任的職務是否當過會長有無教會團體經驗教育情況興趣愛好本人及配偶的教育水準家中親屬的教育水準學費來源修過哪些科目研究過哪類學問高中或大學的主修科目在校期間，有何喜歡或不喜歡的科目畢業時間就讀學校學位獎學金受領情況喜歡外勤工作還是內勤工作有何嗜好閒暇期間喜歡做什麼愛好的運動有哪些調劑身心的主要方式個性及態度遷徙的意願自信心五種基本的個人欲求動機工作偏好其他公司應聘者協議的雇傭期限應聘者前任雇主對該員工的評估（四）設計要求

1、應聘申請表的設計要以職務說明書為依據，每一欄目均應有一定的目的，

不要烦琐、复杂。

2、應聘申請表的設計要符合國家的法規和政策。

3、應聘申請表的內容要全面，包括所瞭解的所有資訊。

4、應聘申請表的內容設計要考慮應聘者的立場。

二、招聘時間確定策略

招聘時間確定策略就是要在保證招聘品質的前提下，確定一個科學合理的時間安排，

包括兩項任務：

一是選擇招聘開始的時間，

二是確定整個招聘過程所需的時間。

招聘開始的時間是企業決定招聘並開始招聘準備工作的日期。

確定招聘開始的時點應考慮以下幾個因素：

1、對人力資源需求的緩急程度

2、招聘過程所需時間

3、人才市場供給的季節性變化

三、招聘地點選擇策略

（一）選擇的規則

1、如果要招聘高級管理人員或專家教授，就要擴大招聘範圍，選擇全國性或省市級，乃至世界範圍的人才市場進行招聘。例如，美國把在世界範圍內爭奪科技人才作為一項國策，這使其在第二次世界大戰後的經濟得到飛速發展。我國海南建省初期，曾在全國開放式地廣招省一級的高級管理人員。近幾年，我國許多地方政府還經常組織招聘團到國外展開人才引進工作，重點招聘出國留學人員，吸引他們回國就業。

2、在跨地區的市場上招聘中級管理人員和專業技術人才。我國已經建立了不少跨地區的人才交流市場，舉辦人才交流活動，為招聘單位和應聘人才在更大範圍內進行雙向選擇創造了有利的客觀條件。

3、如果要招聘普通工作人員和技術工人，在招聘單位所在地區的人才市場進行招聘就可以。

4、選擇人才市場還應考慮招聘地點的人力資源分佈和供求狀況。如果企業所在地的人力資源供求狀況與外地相差無幾，則不必捨近求遠。兩地相距太遠，不僅會增加招聘成本，應聘者也能會考慮到生活習慣差異、氣候和家庭搬遷等一系列複雜的問題而不願意去很遠的地方工作，從而影響招聘工作的開展及整個招聘工作的成效。

第六節

招聘計畫的替代方案

一、外包（一）招聘外包的原因企業選擇招聘外包通常會有一定的前提因素。研究表明，當企業存在以下形象時，會選擇招聘外包。（1）企業招聘成本高。企業人員招聘費用較往年相比，佔據人力資源管理費用的較大一部分比重，人員篩選佔據時間也較多，招聘投入與招聘實際收益不能成正比，而企業自身已不具備削減招聘費用的能力了。在這種情況下就應該考慮將招聘工作外包出去。（2）企業招聘工作缺乏規範性操作依據。統一性，沒有明確的標準，企業招聘崗位用人標準缺乏規範性、朝令夕改，隨意性太強，而企業目前沒有合適的人選對這一現象進行改善。（3）企業需要招聘大批量的人員。當企業的人員流動性和需求量都很大時，與其自己招聘，不如請專業的人力資源公司來完成，這樣不僅操作起來方便，而且提高了招聘效率。（4）可以合理規避法律風險。企業通過招聘工作外包，將一些相關的勞動關係手續委託給人力資源公司。企業只管用人，這樣可以適當地降低或減少企業負擔的法律風險，為企業安心、順利經營提供後勤保障。（二）招聘外包的作用

招聘外包在大多數企業中已逐漸推廣和普及，發揮了重要的作用，

具體體現在以下五個方面：

1、企業人力資源部門從傳統的事務性工作中解脫出來。

2、人力資源部更注重與人力資源長遠戰略及人力資源管理職能。

3、滿足企業正常人才需求。

4、提高了招聘效率和品質。

5、優化招聘進程。（三）企業文化招聘外包的決策模型

企業考慮招聘工作外包時，可選用全部崗位招聘外包、核心崗位招聘外包、緊急崗位招聘外包、偏冷崗位招聘外包四種模式。

招聘外包决策模型全部岗位招聘外包有些企业人力资源部没有设置招聘功能，而是将全部的招聘工作外包出去核心岗位招聘外包也就是说将企业内部涉及企业经营发展的核心岗位招聘工作外包出去急需岗位招聘外包招聘通常有一定的时间要求，有些时候企业因经营需要，希望在较短的时间内尽快找到合适的人选，这是招聘外包是良策偏冷岗位招聘外包相比较人力资源公司来说来说，企业的招聘资源较少，个别市面上不多见的岗位人才短缺，如果单靠企业人力源部招聘可能存在较大的难度，这种情况下可以将该岗外包出去（四）招聘外包的成本—效益分析

1、招聘外包的成本分析

據有關專家分析，在招聘相關的業務的自製與外包兩種選擇中存在三種成本，生產成本、談判成本和機會成本。其中談判成本和機會成本是監督成本，這三種成本最小的是外包。這也進一步表明招聘外包是一項有價值的管理活動。

對於招聘外包的成本和效益眾多分析研究和理論中，較多企業關注的是招聘工作有企業人力資源部自己完成會花費多少費用，同樣的事情交由外包工地來完成，企業支付的成本是多少。將兩項成本之和進行比較，再將相應的收益對比，以發現到底哪種做法收益更大。

2、招聘外包的效益分析

企業通過招聘外包的規模效應，能夠有效地控制人力資源成本，或者以同樣的費用獲取更高的收益。招聘外包可以使企業人力資源部從日常事務中解脫出來，把精力投入到更有價值的方面，通過實現優勢互補為企業人力資源增值，實現企業招聘效益最大化。

招聘外包服務有利於企業充分利用外界的強項彌補自己的弱項，以產生協同作用，使企業最大限度地發揮人力資源的使用效率。招聘外包還可以使得企業獲得更加專業化的服務，提升招聘人員的品質，從而為企業帶來更高的經濟效益

二、兼職人員與臨時工

兼職人員是指擁有正當工作，同時利用部分時間參與另一家企業相關工作的人員，他們通常同時在兩家或兩家以上的企業工作。臨時工是指企業臨時雇傭的工作人員，其雇用時間較短，具有臨時性、季節性、不穩定性的特點。

兼職人員、臨時工是與企業正式員工相對而言的，是企業滿足自身人員需求的重要管道。企業可以通過招聘網站、招聘仲介機構和宣傳媒體、張貼招聘廣告等多種管道招聘兼職人員和臨時工。

企業招聘兼職人員和臨時工應當注意如下的三點內容。

1、企業應圍繞實際工作需要和時間安排，合理選擇招聘兼職人員還是臨時工，確定招聘人數和錄用工作時間。

2、企業應與兼職人員和臨時工就工作條件、工作待遇、責任承擔以及其他重要問題進行認真協商並達成一致意見，儘量避免出現勞動糾紛。

3、企業招聘兼職人員和臨時工，應根據相關法律法規要求與錄用人員簽訂勞動合同或勞動協議。

三、延长工时

（一）延長工時所受的法律約束

延長工時是指企業要求員工在8小時工作之外或法定節假日繼續為企業付出勞動的現象。一般情況下，企業不能隨意延長員工工時。如有特殊情況要延長工時，需要和員工協商後適當延長工時。

根據國家法律的規定，企業應保障員工身體健康的條件下的工時每日不得超過3小時，且每月不得超過36個小時。同時《中華人民共和國勞動合同法》也針對延長工時的補償支付問題做出了下列明確規定。

企業必須對延長工時的員工進行補償支付：1）安排員工延長每日工作時間的支付不低於150%的工資薪酬；2)安排員工在休息日進行工作且未安排補休的，應支付不低於200%的工資薪酬；3）法定節假日安排員工加班的應支付不低於300%的額工資薪酬。

（二）延長工時的妥當做法

當企業短期內需要大量勞動人員，同時招聘工作又無法滿足時，可是當選擇延長現有員工工時的方法，暫時滿足工作需要。因國家法律法規對延長工時的做法規定明確、要求嚴格，因此企業人力資源部採取這一做法時，應認真考慮，並做好充分準備。

1、做好與員工的溝通工作

企業決定延長員工工作時間前，應與延時員工，尤其是班組長等基層管理人員，做好思想溝通工作，說明延長工時的原因和必要性，爭取員工的支持和配合。

2、跟進相應的補償、激勵措施

為了更好地說服員工，得到員工的支持，同時不違法相關法律規定，企業應對延長工時的員工採取相應的補償措施，如增加工作薪酬、補償休息時間等。另外，企業還應合理運用物質激勵和精神激勵辦法，調動員工的積極性，提高工作效率。

四、員工租賃

員工租賃類似於勞動派遣，是指員工租賃公司和用人單位簽訂員工租賃合同，按照其用人需求將合適的員工租賃給企業的一種新興雇傭方式。與勞動派遣不同的是，勞動派遣方式由用人單位支付派遣員工薪酬和福利。

但是，員工租賃是由用人單位向租賃公司支付費用，由租賃公司向被租賃的員工支付薪酬和福利保障。用人單位與租賃公司屬於租賃關係，與被租賃的員工屬於勞務關係。租賃員工應服從企業的調度和安排，並接受企業的監督、管理。

招聘管道第一節招聘管道概述一、招聘管道的概念和分類二、選擇招聘管道的原則適應性經濟性可行性第二節內部招聘一、內部招聘的概念內部招聘是指通過企業內部獲取企業所需要的各類人才，從企業內部已有的員工中選拔填補空缺崗位人員的招聘方式。二、內部招聘的管道1234崗位輪換內部競聘員工推薦工作調動5晉升選拔6人員返聘（一）崗位輪換

崗位輪換制是企業有計畫地按大體確定的期限，讓職工（幹部）輪換擔任若干種不同工作的做法，從而達到考查職工的適應性和開發職工多種能力、提高換位思考意識、進行在職訓練、培養主管的目的。

（一）崗位輪換優點：打破部門隔閡；多崗鍛煉，開發員工能力；避免僵化，利於創新；適時輪崗，延長直線升遷的時間，防止腐敗。

缺點：一旦崗位輪換程式出現混亂，將會阻礙企業內部工作進程，降低工作效率；崗位輪換過於頻繁，不利於特定專案的持續開展；崗位輪換忽略評估，難以對特定人員作出績效評估。

（二）內部競聘

內部競聘也稱“競聘上崗”，指公司人力資源部門將空缺的崗位資訊通過各種方法（張貼佈告、電子郵件、網上公佈、下發通知等）告知公司全體員工，同時建立報名程式、評審程式和方法，重新選錄人才。（二）內部競聘優點：最大程度實現公平與公正，挖掘員工的潛在能力，增強了員工的創新意識與對公司的忠誠度，提升了員工的自信心與勇氣。

缺點：競爭激烈，破壞企業內部團結；缺乏制衡，難以保證競聘公平；無法勝任，競聘失效；打消落聘人員的積極性，影響企業員工內部關係，對落聘人員安置不妥當，不利於企業發展。（三）員工推薦

員工推薦是指企業鼓勵現有的員工通過自己的人際關係向公司推薦新的工作候選人的一種內部招聘途徑。優點：節約招聘時間和招聘成本；匹配度高。

缺點：容易產生“近親繁殖”現象，主管人員或內部員工為在公司形成個人勢力，推薦親戚朋友彌補企業的崗位空缺，容易內部勾結，影響企業的組織結構和公司的正常運作。（四）工作調動

工作調動，又稱“平調”，是指企業基於人力資源配置的需要，長期性地調動企業內部員工的工作崗位的一種內部招聘方式。

（四）工作調動優點：工作調動的對象一般為已在企業工作有一定時間的員工，能夠迅速適應崗位；節約培訓成本，優化企業組織架構，撤銷不必要的崗位，節省企業運作成本。

缺點：容易導致員工對工作調動產生抵觸情緒，工作調動不同於晉升選拔，它只是改變工作內容，沒有升職的性質，若員工對工作調動不滿意，角色進入較慢，將會影響工作的順利開展，降低企業招聘效果。（五）晉升選拔

晉升選拔是指企業設定標準的晉升系統，基於對企業員工的勝任能力、文化素質、專業能力各項指標分析，彌補空缺崗位的一種方法。優點：完善的晉升選拔程式激勵員工努力工作，提高績效和更新專業能力；流失率低，提高員工的忠誠度。

缺點：若企業晉升選拔程式不完善，監管機制不嚴謹，將會出現不公正現象，使企業內部人才數量減少，降低企業在同行業的競爭力。（六）人員返聘

人員返聘是指企業對停薪留職人員、長期休假人員的重新聘用。當企業內部人員無法滿足企業空缺崗位的需求，而企業人才檔案庫中留檔人員能夠勝任空缺崗位時，企業可以採用人員返聘的途徑。

（六）人員返聘優點：企業已離崗員工對企業文化和企業的運作流程有一定的瞭解，企業也掌握員工的相關資訊，節省了雙方瞭解和磨合的時間，節約招聘成本，不必對其進行培訓和考評，離崗人員能快速上任並儘快勝任崗位。

缺點是：離崗員工的專業能力未能及時更新，創新能力較低，當企業處於外部環境激烈變化的情況下，重新聘用離崗人員不僅不能促進企業進一步發展，還限制企業的思維方式的改變，不利於企業適應外部市場，甚至阻礙企業的未來發展。

三、內部招聘的方法123推薦法部門主管推薦員工推薦公告法檔案法內部招聘的適用性1内部人力资源储备雄厚2选拔重要的管理人员3对企业内部人力资源进行合理筹备適合企業自身需要4第三節外部招聘一、外部招聘的概念外部招聘是相對於內部招聘而言的招聘方式，是從組織外部招聘組織所需要的人才。外部招聘，是面向組織外部徵集應聘者以獲取人力資源的過程；是組織根據自身發展的需要，向外部發佈招聘資訊，並對應聘者進行有關的測試、考核、評定及一定時期的試用，綜合考慮應聘者其各方麵條件之後企業再決定聘用對象的一種常用方式。

一般來說，若出現以下幾種情況，企業必須進行外部招聘：（1）填補最基層的職位空缺；（2）獲取某項現有工作人員不具備的技術；（3）獲取與現有工作人員不同知識背景的新工作人員。外部招聘的管道1234校園招聘人才招聘會媒體招聘廣告招聘5網路招聘6獵頭公司7就業服務機構（一）校園招聘校園招聘是指企業直接進入高校進行招聘。主要通過張貼招聘廣告、召開招聘資訊發佈會或宣講會、舉辦招聘講座、設置攤位等方式吸引即將畢業的學生前應屆畢業生來應聘。企業進行校園招聘為應屆生群體充分宣傳了企業形象，進而擴大企業在求職者中的知名度。

各種校園活動

學生去企業實習企業設立獎學金制度23（一）校園招聘1、優點2、方式1（二）現場招聘會

現場招聘會是由政府人才交流機構（人才市場或人力資源市場）或具有人才仲介服務資質的部門組織的用人單位和求職者面對面洽談的招聘形式。企業在現場招聘會上可以直接獲得應聘者的大量相關資訊，而且能夠與應聘者進行面對面的交流。（二）現場招聘會優點：

（1）效率比較高（2）特定的主題

同時具有局限性，容易受到展會主辦方的宣傳推廣力度的影響，求職者的數量和品質難以有效保證。

（二）現場招聘會注意以下幾個問題:（1）注意現場招聘會的規模、參加單位、地點、聲譽等情況。（2）注意做好參會前的準備工作。（3）及時、認真處理會後資訊。

（三）媒體招聘媒體招聘是指企業利用報紙、雜誌、廣播、電視等媒介，將有關工作性質、要求、薪酬、雇員所應具備的資格等資訊提供給潛在的申請人。（三）媒體招聘優點：資訊覆蓋面廣，受眾群多；會收到較多的應聘資料；減少應聘者的盲目性等。

缺點：要對求職者的資料的真實性做出甄別，耗費大量的人力、物力和費用（三）媒體招聘以電視招聘為例，《職來職往》是目前國內關注度最高，,也是最受歡迎的職業招聘類娛樂真人秀節目。它不僅是一個為求職者提供滿意的工作崗位的平臺，同時企業也憑藉這個舞臺找到符合自己要求的人才，擴大了自己的影響力，有利於吸引更廣泛的人才。就企業而言，通過電視職場真人秀節目招聘，不僅可以有效招納人才，還能為企業做宣傳，展現企業的風采。《職來職往》的企業高管和應聘者一樣是站在臺上的。，這樣的安排讓“面試官”一改往日嚴肅權威、高高在上的形象，到場的求職者不但能感受到平等自在的氛圍，觀眾在收看節目時也會覺得這樣的節目場景更加舒適親切。除此之外，企業高管在節目中還展現除了較強的表達能力和獨具魅力的人格，無疑有效地展現企業的風貌。（四）廣告招募是指通過報刊、網路、電視、廣播等大眾媒體向求職者發佈人才需求資訊，以吸引符合企業用人要求的人員的一種外部招聘方法。廣告的作用一方面是將有關工作的性質、要求，雇員應該具備的資格等資訊提供給潛在的申請人；另一個作用是向申請人“兜售”公司或企業的優勢。（四）廣告招募廣告招聘要注意兩個方面：1、廣告方式的選擇，即選擇哪種方式來刊登廣告。2、注意廣告的內容與形式設計。（四）廣告招募25招聘廣告的內容：1廣告題目3招聘崗位4人事政策聯繫方式公司簡介招聘廣告最主要的是要不斷創新，內容新穎，避免老套。在製作廣告的問題上，公司一方面教導監督，另一方面需要培養優秀的廣告人才。（五）網路招聘經濟的全球化，使得許多企業走出國門，尋求國際化經營的新戰略，因此，在人員招聘上也迫切需要全球化的新視野，在更大範圍去尋找合格的人才。傳統的面對面招聘，很難完成這一使命，而利用網路招聘形式，可以達到理想的效果。網路技術的迅速發展已然成為生活中的一部分，把網路與招聘相結合更是體現了網路在現實生活中的應用。網路招聘在公司企業招聘中也日益成為重要的方式之一。（五）網路招聘

優點：1、網路招聘突破了時空的限制，擴大了招聘人才的空間。2、提高了招聘工作效率。（五）網路招聘方式：1、利用本公司主頁發佈招聘資訊，吸引求職者向公司投放簡歷。2、與人才網站合作，將部分招聘工作外包出去。（五）網路招聘

企業網路招聘隨著市場經濟的不斷發展、人才競爭的激烈等，因其成本低、覆蓋面廣、效率高等優勢，越來越受到企業與求職者的青睞，網路招聘已然成為人力資源管理者倍加青睞的對象，在人力資源管理中應用得越來越廣泛。企業可以通過網路招聘平臺建立自己的網路招聘資訊，通過全方位的資訊共用充分挖掘人才，實現優勢互補，同時利用低成本實現高效益。網路招聘是成功的招聘模式，很好地滿足了企業人才需求，同時又方便了人員的求職，是一種雙贏的招聘模式。（六）獵頭公司

獵頭公司有專業的、廣泛的資源，擁有儲備人才庫，搜索人才的速度快、品質高。招聘高級人才，獵頭公司是非常好的選擇。通過獵頭公司招聘的人員，是工作經驗比較豐富、在管理或專業技能上有著特殊之處，在行業和相應職位上是比較難得的人才。（六）獵頭公司

這個管道在公司招聘中也有一定的需求，因為企業的中高層崗位一般都有現職人員，而另一方面能夠勝任這些崗位的候選人也多已名花有主，薪水、地位相當有保障，不會輕易“跳槽”，所以要求獵頭公司能在公司和個人需求之間進行較好的平衡。所以高級管理人員、高級經營人員和高級技術人員的招聘就有賴於獵頭公司的幫助。但是獵頭公司的收費比較昂貴，增加了招聘成本。（七）就業服務機構職責：為企業和應聘者提供仲介服務，承擔企業委託的人力資源管理，比如從業者的技能培訓、人力資源效果評估、人力資源問題診斷等。目的：在應聘者與企業之間搭建有效的橋樑，一方面，為求職者推薦工作，幫助求職者更好地進行自身職業定位；另一方面，為用人單位推薦人才。（七）就業服務機構政府主导的公共人才服务机构非营利性就业服务机构市场化的就业服务机构（七）就業服務機構

優勢：作為專業的機構，就業服務機構比企業掌握更廣泛的人才資料，可以方便地為企業搜尋合適的人才。通過就業服務機構招聘人才，針對性強，費用低廉，也可以提高效率，節省企業的時間和精力。同時，就業服務機構作為第三方，可以站在公平公正的角度上為企業選拔人才，堅持公事公辦，擇優錄用。（七）就業服務機構

劣勢：

就業服務機構畢竟不是企業本身，可能會對企業的招聘崗位理解有偏差，最終招募的人選並不符合企業的要求。當人事人員不作過多的選擇就相信就業機構的挑選，等到了工作的時候才發現雇用了不合格的人，會影響企業的運營效率，也增加了企業招聘成本的負擔。外部管道的適用性1为组织获取内部不具备的人才。2引入新思想、新观念。3调整人才结构。擴張業務。4不同人才的外部招聘管道選擇1对于基层员工的招聘，一般可以选择当地的电视和报纸招聘。2对于知识型员工和中层管理人员，可以选择人才市场和网上招聘。3对于公司需要的高级管理和专业技术人才，可以选择一些资质和信誉较好的猎头公司。同事、朋友介紹和推薦也是一個很好的途徑，他們提供的資訊往往更為可靠。4第四節招聘管道的比較分析與選擇一、招聘管道的比較分析內部招聘就是從組織內部選拔合適的人才來補充空缺或新增的職位。西方有些著名企業很早就形成了內部培養與任用的用人策略與機制。這種方式，對比外部招聘來說有著巨大優勢。內部招聘的優勢1对内部员工的工作态度、素质能力以及发展潜能等方面有比较准确的认识和把握2员工与企业在同一个目标基础上形成的共有价值观、信任感和创造力3组织内部调整和晋升的员工更容易接受指挥和领导能夠給員工提供一系列晉升機會，使員工的成長與組織的成長同步，容易鼓舞員工士氣4但是，內部招聘本身也存在不足。比如，內部員工競爭的結果必然有勝有敗，可能影響組織的內部團結；組織內的小團體現象，可能不利於個體創新；內部選拔可能因領導好惡而導致優秀人才外流。外部招聘則是從組織外部招聘德才兼備的能人加盟企業。與內部招聘而言，其具備如下優勢：外部招聘的優勢1新员工会带来不同的价值观和新观点、新思路、新方法2外聘人才可以在无形当中给组织原有员工施加压力3外部挑选的余地很大，能招聘到许多优秀人才可以樹立企業積極進取、銳意改革的良好形象4外部招聘也存在著不足。比如，資訊不對稱，造成篩選難度大，費用高；外聘員工需要花費大量時間來對其進行培訓，花費時間、精力和物力；外聘員工可能難以融入企業的文化之中。內部招聘外部招聘優點：組織對候選人的能力有清晰的認識、準確判斷員工能力；候選人瞭解工作要求和組織；鼓勵高績效、有利於鼓舞員工士氣；組織僅僅需要在基本水準上雇傭、充分利用資源；低廉的成本、降低風險。

優點：更大的候選人選擇空間；新鮮血液有助於拓寬企業視野，會把新的技能和想法帶入組織；方便快捷比培訓內部員工成本低；降低徇私的可能性；平息和緩和內部競爭者之間的緊張關係；激勵老員工保持競爭力，發展技能。缺點：會導致“近親繁殖”狀態；會導致為了提升的“政治性行為”；需要有效的培訓和評估系統可能會因操作不公或心理因素導致內部矛盾；易出現思維和行為定勢，缺乏創新性，從而使組織喪失活力；選擇服務有限，組織中最適合的未必是職位最適合的缺點：增加與招聘相關的難度和風險；需要更長時間的培訓和適應階段；內部的員工可能感到自己被忽略、影響士氣；需要較長的“調整適應期”、新的候選人可能並不適應企業文化；增加搜尋成本；可能未選到適應該職務或企業需要的人。內部招聘與外部招聘優缺點比較二、招聘管道選擇的影響因素企業經營戰略企業現有的人力資源狀況招聘的目的人工成本領導的用人風格三、選擇招聘管道的步驟1分析单位招聘的要求2分析潜在应聘人员的特点3确定适合的招聘渠道与方法

簡歷篩選

第一節

簡歷概述

一、簡歷的定義與類型二、簡歷的內容三、優秀簡歷的特點一、簡歷的定義與類型（一）簡歷的定義簡歷，又稱履歷表，是求職者對自己的個人資訊、教育背景、職業經歷、成就和知識技能的簡明扼要的書面介紹。簡歷是有針對性的自我介紹的一種規範化、邏輯化的書面表達。對求職者來說，簡歷是求職的“敲門磚”，是一種必不可少的應用文。（二）簡歷的類型1.按照簡歷的具體內容、形式和目標的不同，可以把簡歷分為時序型、職能型、複合型和創意型四種類型。2.按照國家和地區，簡歷可以分為中式簡歷、港式簡歷、英式簡歷和美式簡歷四種類型。1.按照簡歷的具體內容、形式和目標的不同，可以把簡歷分為時序型、職能型、複合型和創意型四種類型。（1）時序型簡歷（2）職能型簡歷（3）複合型簡歷（4）創意型簡歷2.按照國家和地區，簡歷可以分為中式簡歷、港式簡歷、英式簡歷和美式簡歷四種類型。（1）中式簡歷（2）港式簡歷（3）英式簡歷（4）美式簡歷二、簡歷的內容簡歷的目的是為了說服面試官給求職者一個面試的機會，所以求職者需要在簡歷中明確並客觀地列出他的優勢和經歷。標準的求職簡歷主要由以下幾部分組成。1.標題常用“簡歷”、“個人簡歷”或者“求職簡歷”為標題。2.求職意向表明自薦的求職願望和招聘職位相符，最直接的表達求職意向的方式就是寫出職務名稱，為了能引起用人單位的興趣，某些求職者也會做出與工作有關的特別說明。3.個人資料個人資料反映了求職者的基本資訊，一般放在簡歷的前面部分，通常應包含求職者的姓名、性別、年齡、政治面貌、照片、籍貫、畢業學校、聯繫方式、推薦人等。4.教育背景主要指接受的教育經歷，包括高中、本科和研究生階段。求職者要注意依次寫清楚就讀的學校、院（系）、專業（方向）、學習和工作的年限。順序可以由高到低，即高學位、高學歷先寫，目的在於突出最高學歷。5實踐活動和社會工作經歷一般按照時間順序列出參加工作至今所有的就業記錄，有些求職者也會有目的的放置一些兼職和實習經歷。6專長表明求職者在工作、生活、興趣發展方面所具備的知識和能力，它是勝任應聘職位實力的表現。7.職業技能這部分主要包括外語水準和電腦操作能力。8.獲獎情況與研究工作及成果這一模組可以表明求職者在之前的工作和學習中取得的優良成果，對於他們來說是一個加分的專案。9興趣愛好如有特殊興趣愛好，且與所求職位有很大的聯繫，在篇幅允許的情況下，可以在簡歷中體現出來，有助於企業對求職者的進一步瞭解。10.自我評價客觀而完整的自我評價可以包含價值觀、優缺點、個人中長期職業規劃等。三、優秀簡歷的特點

（一）資訊真實全面(二)簡練明確（三）資訊與崗位相關（四）

強調成功經驗(五)強化未來目標與人生規劃第二節

簡歷篩選概述

一、簡歷篩選的意義二、簡歷篩選前的準備三、人才簡歷的搜索四、簡歷篩選時段五、簡歷篩選的原則一、簡歷篩選的意義首先，簡歷篩選可以提高整個招聘的速度。其次，簡歷篩選可以提高招聘效果。最後，簡歷篩選和電話面試、現場面試相比，更快，更省錢。二、簡歷篩選前的準備（一）熟悉公司和崗位的基本資訊（二)瞭解公司的軟性要求（一）熟悉公司和崗位的基本資訊就公司層面的熟悉而言，一般必須瞭解以下幾點：1.公司的基本資訊：公司全稱、成立時間、所在地址、上下班時間、公司性質、公司規模、公司的基本組織架構。公司的主營產品等8大項。2.公司的基本產品運作流程，產品的流水線操作。3公司的競爭對手和核心競爭力，或者說是公司的利潤點（盈利模型）這個在比較高端的職位上一般會提及，例如：招聘一位銷售總監，他的目標業績的多少。一般的競爭公司有多少等等。

通過瞭解公司的基本資訊之後，我們也需要熟悉所招聘崗位的相關內容。1.本崗位的基本要求：年齡/學歷，技術，語言要求/行業經驗/性別/主要工作內容/月薪範圍/所在部門/彙報對象和下屬情況。2.招聘的原因（新增，接替）/平級部門的資訊等。3.這個崗位的發展和未來公司的規劃。（二)瞭解公司的軟性要求

公司特定的隱性要求，在某個階段或者地區公司都有著自己對候選人的隱形偏好，其中包括：長相，戶籍所在地、屬相、星座、性別要求，本行業的佼佼者公司背景的等等

三、人才簡歷的搜索1.基本的搜索方式：在滿足最基本要求的條件下，一種是行業+職位的方式搜索，另一種是行業+企業或專案的關鍵字搜索。2.定向搜索方式：在滿足最基本要求的條件下，可以用公司的主要產品或者細分產品和行業或者職能組合去搜，行業通用的專業名詞或者細分產品和行業或者職能組合搜索，搜索出來的簡歷更具有針對性。3.利用中間資源找尋簡歷：找到競爭對手或相關產品公司的list，通過郵件，電話號碼等資訊直接找到目標候選人索要簡歷，這也是獵頭公司常用的方法。專業或行業的網站論壇：橫向收集行業資訊和行業資訊，縱向重點跟進瞭解；資深人士的博客/微博資源；在搜索時可採用不同的行業不同的職位多組合的方式來進行搜索，百度、穀歌以及其他網路資源等網站的搜索等等。四、簡歷篩選時段（一）影響查閱時段選擇的因素（二）簡歷篩選時段的規劃（三）合理設定篩選時段的技巧（一）影響查閱時段選擇的因素1招聘廣告的關鍵字2.招聘廣告的刷新時間3.企業郵箱的容量篩選時段簡歷篩選時間8:30-9:30對上一個工作日下班後至本工作日上班前郵箱中收取的簡歷進行篩選11:00-12:00對上午時段收取的簡歷進行篩選16:00-17:00對下午時段收取的簡歷進行篩選（二）簡歷篩選時段的規劃（三）合理設定篩選時段的技巧招聘工作人員為了避免遺失優秀求職者的簡歷，可在簡歷篩選過程中使用以下技巧：1.設置電子簡歷收取提醒，進行即時篩選或待簡歷積累到一定階段進行篩。2將郵箱與手機等隨身通信工具綁定起來，瞭解簡歷收取情況，必要時進行即時篩選。（三）合理設定篩選時段的技巧3.設置多種簡歷投遞管道，並在高峰時段後篩選簡歷。4.根據職位說明及任職要求確定崗位所需人才的各項素質、能力要求，從而提煉出關鍵字，預先設置簡歷過濾系統，再由機器根據關鍵字進行檢索、篩選、過濾。下表為某公司對應屆畢業生的簡歷進行機器篩選時設定的篩選標準。五、簡歷篩選的原則（一）以職位需求為導向原則（二）以硬性指標作為第一標準原則（三）重點注重簡歷細節原則（四）避免簡歷中的光環效應原則（五）不迷信知名公司實習或工作背景的原則第三節簡歷篩選的方法一、系統自動篩選法二、人工篩選法一、系統自動篩選法利用電腦審查簡歷，需要仔細研讀相關職位的要求和說明，確立應聘職位的各項能力素質要求，比如提煉出關鍵字。選擇關鍵字時，應該注意以下事項:（一）求職者的撰寫習慣（二）求職者群體（三）簡歷範本（一）求職者的撰寫習慣

在確定關鍵字的時候，要關注是否有相近的詞語，或者可以替代的詞語，儘量不要有遺漏。如果只確定一個關鍵字，就會漏掉填寫相近詞語的簡歷，導致電腦篩選失敗。（二）求職者群體一般而言，對校園求職者和社會求職者的審查標準應該有所不同。對校園求職者，一般應關注其畢業院校、專業、成績、主修或選修的學科、社會實踐、組織或參加的活動、勤工儉學、特長、興趣愛好、獎學金、校園職務、其他獎項、潛力、相關資質證明、理想、目標等。對於已有一定工作經驗的人而言，應關注企業性質、行業經歷、工作經歷、職位變動、工作內容、薪酬希望、原單位離職原因、就業期望。（三）簡歷範本如果採用電腦審查，簡歷企業根據崗位特點，讓求職者統一按規定格式填寫簡歷。一些企業會在網站上設置職位申請表，引導求職者按要求填寫齊全各要項，這可以保證審查的有效性。因為電腦審查主要是以來一些硬性指標，根據崗位特點將簡歷的某些內容可以通過硬性指標的篩選，這樣能夠保證電腦審查的品質。二、人工篩選法（一）人工篩選的技巧（二）人工篩選的步驟（一）人工篩選的技巧1.外觀行文。2.工作經歷。3.起始時間。4.頭銜與海外經歷。5.求職動機和穩定性。6.回避要素。1.外觀行文。重點關注簡歷的整體外觀，如整潔與否、排版是否美觀合理，語法使用此是否準確得當、是否有錯別字、標點符號的使用是否準確等。這一部分主要注重的是簡歷的第一印象，通過對簡歷整體的流覽，來評價簡歷的品質。2.工作經歷。瞭解求職者有無與應聘崗位相關的工作經歷，從中讀取求職者對崗位的興趣及日後發展情況等資訊。求職者的教育培訓以及工作經歷直接反映了其能否對應未來的工作，如果求職者的這些經歷明顯與招聘職位不符，則可以剔除。3.起始時間。審查簡歷時，應該關注求職者崗位變動的起始時間，時間上有無重疊、空白或矛盾之處。比如，可以通過年齡、學歷、工作年限等資訊同時進行判斷，以鑒別其學歷是否為全日制、是否全職等資訊。4.頭銜與海外經歷。比看頭銜更重要的是看工作職責。尤其在應屆畢業生招聘中，頭銜氾濫的現象更為嚴重。海外學歷或者工作經歷，是很容易造假的地方，甄別時要同時參考其學習的專業和學歷、學位資訊，學習時間以及是否獲得獎學金等。而工作經歷就更容易造假，因此如有海外工作經歷且有國內工作經歷者較好判斷，用人風險稍小。5.求職動機和穩定性。從履歷分析的角度看，一個人過往的職業軌跡是不會撒謊的，而職業軌跡是能夠比較真實地反映一個人的求職動機和穩定性的，因此，要善於從簡曆中發現候選人的職業軌跡。一是從過往工作企業的特點看出一個人的職業追求。二是過往工作行業和工作職責的一致程度描繪出一個人的自我定位。看一個人過去經歷過的行業和工作，就可以知道他是如何給自己定位的。在過往經歷中，行業或工作內容一致三是從工作地點和薪酬要求可以看出一個人對穩定性的要求。6.回避要素。招聘人員紀要關注求職者工作經歷及能力等出彩之處，也要關注其閃爍其詞的地方。求職者對其工作經歷變動的關鍵環節，是應該有所交代的。如果此類資訊缺乏，需要面試官在面試中進行挖掘。（二）人工篩選的步驟1.第一輪篩選。2.第二輪篩選。3.第三輪篩選。4.初步確定參加面試的人員。第四節簡歷篩選的內容

一、審查簡歷的總體結構和印象二、簡歷中客觀內容和客觀條件的篩選三、查看主觀內容四、初步判斷簡歷是否符合職位要求五、查看求職者薪資期望值與招聘崗位可提供薪資水準的匹配程度六、結合以上內容最終判定簡歷是否符合職位要求一、審查簡歷的總體結構和印象簡歷的整體結構和給人的印象，反應求職者的邏輯能力、組織能力和書面表達能力。如果可以判斷求職者簡歷完全不符合邏輯，或者書面表達能力達不到職位要求，可直接篩選掉。二、簡歷中客觀內容和客觀條件的篩選（一）個人資訊的篩選（二）受教育程度和培訓經歷的篩選（三）工作經歷的篩選（四）工作業績的篩選三、查看主觀內容

求職者在自我評價和主觀描述方面，一般會突出積極的資訊。這方面主要查看求職者自我評價或描述是否適度，是否屬實，並找出這些描述與工作經歷描述中相矛盾或不符、不相稱的地方。如可判斷求職者所述主觀內容不屬實，且較多不符之處，這時可直接篩除掉。四、初步判斷簡歷是否符合職位要求（一）判斷求職者的專業資格和工作經歷是否符合職位要求。如不符合，直接篩除掉。（二）分析求職者應聘崗職位與發展方向是否明確和一致。（三）初步判斷求職者與應聘職位的適合度。如可判斷求職者與應聘職位不合適時，將此簡歷直接曬除掉。五、查看求職者薪資期望值與招聘崗位可提供薪資水準的匹配程度在企業中，員工的薪水實際上反映了員工的價值，當然前提是這個薪水是合理的。因此，求職者對於薪水的期望實際上也就是對其個人價值的判定。六、結合以上內容最終判定簡歷是否符合職位要求如根據以上內容不能判定是否符合職位要求時，可選用電話約談進行篩選；如可以判定簡歷是否合格的可直接向用人部門推薦。總之，簡歷篩選只是對求職者與其應聘職位的基本資格進行匹配，通過簡歷篩選的求職者才有進入下一輪測試的機會。簡歷篩選既要注重所招聘職位的任職資格要求，也要靈活考慮到多種可能的複雜情況。如果在簡歷篩選中存在某些不清晰的地方或疑問，而求職者的其他背景似乎又比較符合職位要求，則可通過其他方法進一步核實求職者的資訊。第五節簡歷篩選評估程式

一、簡歷篩選評估準備二、實施簡歷篩選評估三、確定簡歷篩選評估結果一、簡歷篩選評估準備進行簡歷篩選評估之前，企業招聘工作人員需要制定評估指標，然後結合招聘崗位的崗位描述和任職資格條件，確定硬性指標和軟性指標及其標準內容，並確定各評估指標所占權重，確定參加篩選評估的人員，確定總體評估結果比例關係等。二、實施簡歷篩選評估實施簡歷篩選評估就是按照固定的標準，評估人員按照各項指標權重對簡歷內容進行篩選評估。在評估過程中，評估人員要注意例外情況（如特殊才能、特殊經歷等）的處理。三、確定簡歷篩選評估結果根據評估結果，按照人員篩選階段確定的比例確認簡歷分類結果，經過簡歷篩選，可以將簡歷分為“非常合適、比較合適、應該爭取、高新聘用”等幾類。同時建立企業的招聘人才庫，做好人才儲備工作，為企業提供不時之需，解決企業臨時用人的“燃眉之急”考試測評第一節考試測評概述一、考試測評的概念考試測評，即運用現代心理學、管理學及相關學科的研究成果，通過心理測試、情境模擬等客觀方法對人的能力、水準、性格特徵等要素進行測量，並根據企業職位需求及組織特性，對人員素質狀況、發展潛力、個性特點等心理特徵做出科學評價，綜合考察應聘者的素質特徵是否滿足崗位的工作分析要求，達到崗位與人員相匹配，為企業用人、選人、育人等人力資源管理和開發工作提供有價值的參考資訊。簡單來說，考試測評是建立在教育學、心理學、管理學等學科基礎之上，通過合理運用原則並結合心理測試、評價中心、智力測試、職業能力測評等科學方法，還原或模擬工作環境以取得應聘者有關素質數據的活動。企業進行考試測評，不僅僅在於挑選合格員工，將員工與崗位合理配置，找到令其發揮才能的崗位，而且能夠幫助發掘應聘者隱藏的或尚未開發的能力，進一步結合企業自身的發展戰略，幫助員工規劃其職業生涯，從而達到共贏的局面。二、考試測評的特徵2考試測評綜合了多門學科內容，是一項複雜的社會認知行為，除了具有公平性、客觀性、有效性等，相對於其他測評方法，還具有以下特點：考試測評具有相對主觀性。1考試測評具有抽樣性。（一）考試測評具有抽樣性

這一特點是從統計學的角度而言的,測評的範圍越廣泛，收集的資訊越充分全面，測評結果就會越有效具體；但在實際測評中，基本難以做到。測評組織者只能本著“部分能夠反映總體”的原理，對測評要素進行抽樣，確保測評要素能夠反映應聘者的素質。因此，基於這一點，考試測評具有抽樣性，難以考察應聘者的所有素質。（二）考試測評具有相對主觀性

測評方案的設計及實施都是測評實施者借鑒自身經驗而進行的。同時，測評實施者不可避免地會受到外界因素干擾，無法完全逃脫感性思維。而且，不同測評實施者對測評目標的理解、測評技術的使用及測評結果的解讀都難免會加上個人感情色彩，使得結果測