年终奖分配方案

位主管须于春节前10日初考核完毕，递交表册至总经80至89分为甲等；76至79分为乙等；70至75分为丙等。人数5人以上的单位(不舍),特等考绩人数最高限为2人。初核为特等②各部门考绩平均总分数不得逾越80分(示例：某单位8人，则总分列规定执行：(4)旷工1日者：扣2分；(5)迟到次数超过13次者(含),每逾一次扣05分。得L等79分，则发出奖垒为：固定年终奖垒(固定年终奖垒x4%)1、考绩特等者，优先子m升迁职位度职务；凡员工对部门经理所评定的考绩分数有不满经管理部门通知个人后2日内，逾期不予受理。2各员工的考绩，经总经理复核后，若有反对者，由总经理室人员返回该考核的主管，重新审慎评核考绩分数，再呈批示；2每点奖金数，以其全薪之25%为计算基准(注：全薪系包括本薪、津为2～3年，考绩87分，则可得年终奖金为：每点奖金数是15×025=375375×11.5(积累点)=43.125≈43.13年终奖金共计43.13uS$不受平均数85分之限制；但其最高数仍不得超过88分(含);3各部门人员总数在5人以下(含)者，其特等考绩人数限为1名；在63倍计算(示例：某员工年终奖金400,加发至1.2倍，则该员工合计可得400×12=480)。年终奖金总额的确定状况的指标有不少，在年底发放奖金的时候，各化的部门，其年终奖金的数额可以与整个企业的计算公式是：奖金总额=固定额+总利润×一定比例系数对于公司的销售部门，可以用目标销售额作为公奖金数额=(实际年度销售额-目标年度销售额)×奖金计算比例系数还有一些企业使用此外一个公式：奖金额=基本工资×a%其中a是企业自己规定的，根据实际销售额超过目标销售额的比率分然而，随着市场竞争以及人材竞争越来越激烈，管理政策和报酬体系中非常重要的一环，年和部门的绩效因素，同时还将员工当年的工作绩更是惊人，多的可达10多万元。这样不仅大大提高了年终奖的发放力度，1、考核指标一定要与企业的战略挂钩，这一点很重要，但是往往容易2、指标不宜太多，3-4个关键指标较好。3、指标要明确，明确的指标，使人们知道做的好还是不好，避免评价小一点，比如，占工资总额的5%-10%。当整个系统运行的比较有效、工资的150%。年终奖金的发放方案，不应该在将近年终时才考虑，在年但实际上和原则会有出入，这其中直属上司发挥着关生直接影响，使奖金有10%-30%甚至50%的上下浮动。年终奖的内容。某外企人事经理向记者介绍，终奖的发放既要维护企业自身的利益，也要顾及员意到，几乎所有被问及的公司负责人，都对年终奖话题闪烁其词不愿作而底下的员工倒十分乐意谈论，但却再三要对年终奖发放公平与否的怀疑以及不满、埋怨等情绪往往弥漫在企业没完没了的申诉搞得企业领导心力交瘁。这种状况普通要持续到春节先那末如何发放年终奖才干体现公平公正，才干让员工满意?有专家提当公开在很大程度上取决于企业的人力资源管理水平的高低特别是企业案。同时，年终奖的发放是否应当公开,还要取的接受程度。但是对于具体的个人实得奖金额则不一定公开宣布，同时应——纳税人取得全年一次性奖金，单独作为一个月工资、薪金所得计算纳税，并按以下计税办法，由扣缴义务人发放时代扣代缴：(二)将雇员个人当月内取得的全年一次性奖金，按本条第(一)项1)如果雇员当月工资薪金所得高于(或者等于)税法规定的费用扣除额的，合用公式为：员工A当月工资薪金所得1000元，员工B当月工资薪金所得2000元，另发放每人年终奖5000元，则：对应级距0-500元，合用税率5%,速算扣除数0元。应级距0-500元，合用税率5%,速算扣除数0元。贷：现金或者银行存款第一、guaranteedbonus:如外企普遍采用的13薪或者14薪或者更部份：年年(四)双薪制发放的注意事项0%,而个人指标则在双薪中占到40-50%的分量。也就是说，当你个人努做得再好一点的还可以再多加一个维度的考核——即员工的工作态度。最后，每一个人的年终奖金额度就直接与公司的年度经业绩、个人的KPI、季/月度计划完成及工作态度挂钩，固然还有设计合适就是设计一张年度考核表，考核的内容包括：工作态度、工作能力、重点工作业绩3个维度。其中每一个维度又细分不同的子维度，工作态度包括团队精神、责任心、主动性、进取心；工作能力包括：基本素质(沟通创新能力、压力管理、组织协调能力、时间管理能力)、专业技能(胜任岗位所需要具备的专业知识技能和经验);重点工作业绩主要包括年度完成的重点工作项目。把考核维度设计好后，再设计好计算公式及各考核维度的善的企业来说这是发放年终奖最好的考核依投资渠道之——股市门坎：封基的最低门坎是1手(100份);开基最低额度1000元，QD除外),但开基有1-3个月封闭期。但是投资者应结合自己的资金状况和投资收益目标的择适当的时机从表现不好的或者有不好趋势的基金中的门坎：纸黄金10克起，实物黄金10克起，黄金递延(T+D)现货1000克起(目前每克价格在200元摆布)。热度将会超过股市，成为投资者的首选，而从续走牛的可能。从目前的黄金投资渠道来看，纸黄金黄金的最佳途径。而实物黄金具有最佳的安全性如果投资者主要看中黄金的保值功能，而不介意其投资渠道之——银行理财门坎：储蓄不需要门坎，国债投资起点在1000元以上，而理财产品的门坎最低为5万元人民币。般一年以内不可以提前支取。理财产品有赎回权的理财方式。购买银行理财产品，投资者可以更多地市场以及打新股等投资领域的额外收益。但类的理财产品不会让投资者有本金的损失，但由于CPI高企和负利率的长投资渠道之——保险后者费用较少，10万元的保额，保费几百元。投连险普通按月缴保费，风险程度：保险产品是投资渠道里面风险程最高仅为2.5%。部份消费型保险产品，包括意外险产品则只投保费不返还，产品，可以让家庭财务危机浮现财务转机，但由于保括意外险、健康险、投连险等等。对于普通家庭在您的身体浮现重大损伤的时刻凸显作用。而投连险关键点一注重公平性对数量上可以高于行业平均水平，这对提升员工对企都具有很大匡助。内部公平指员工对自己付出与不公平。要把握好公平性这一原则，企业可以采用以下手段来实现：水平和内部员工满意度的调查，通过内部调查了解构和决定性因素的看法和意见，再结合外部市场特别是政策、水平对本企业要发放的年终奖进行针对性的设数据时，企业可以通过多种途径特别是非正式交流的方式来获得外部信息，践过程中真正能够全力执行的却不是不少，这就给年价带来了艰难，发放年终奖自然也就无根无据只能跟着感觉走了。因此，要使年终奖发的科学就必须尽可能客观公正地评价员“工作绩效评价就是对员工人际关系的评价”的误终考核时必须来真格的。建议企业的高层领导参预修斯特曾经指出：在对组织的决策满意度方面参与的员工高。其实，任何与员工利益有关的政策或者制度的设计往往都需要员工的参预。我们在制订年终奖的过程中也应该如此，要与员工进行充分的沟通，采集员工的反馈，听取员工的意见，赋予员工参预薪酬系统设计的机会。公开企业的报酬结构和计算方法，使员工了解薪酬决策的程序以判断其合理性。这样做的结果非但让员工感觉自己受到尊关键点二杜绝一刀切矛盾的特殊性告诉我们，人与人之间的差异是利制度和自助餐式的福利制度自1970年代从美国产生以来，就向来兴旺不衰。薪酬的“大锅饭”和平均主义早已为人们所患不均”思想也在市场经济意识的影响下变得越发淡然也应该实现对员工的差异化对待，杜绝一刀切。为在设计年终奖数额的时候，不管员工所在的部门业必须要注意让努力的和偷懒的员工拉开差距。对于效益不好的部门，如效益好的部门，虽说是为企业立了功，但对其中偷献，根据员工的贡献的大小来确定奖金的多少。扣掉员工的年终奖，如何减少员工的年终奖。虽然企业，建议在年终的时候，由企业有关负责人牵头各部门负责人组成暂时小组，结合绩效考核的结果，对各部门员工的贡献进行二次评判，这样往往可以保证对员工的贡献有更科学的判断，从而使年终奖真正向有功之臣倾斜。对大型企业来说，对员工贡献大小确定地准确与否往往取决于企业考核制度的执行情况，所以要达到同样的目的，需要对考核制度和政策的贯彻执行进行有效的监督。关键点三发放灵便化励就很值得考虑。在旅途中员工们一起交流、娱乐、饮食，有难互相有欢乐共分享。非但会达到感情大增，以前工声笑语中化解的良好效果，而且回来后，工作中把精神奖作为年终奖的一种形式在国外非常过来。企业可以在年终或者春节前夕，把表现突出的员工家属请到企出席企业专门召开的表彰大会。也可以在其它的公开场合，感谢员工家属对优秀员工的工作的支持。同时，可以对员工的家属小小地表示一下，赋予一定的奖金。这非但会让员工本人感觉体面无限，对企业有种家的感觉，而且还能换取员工亲属在以后的工作中对员工有更多的鼓励和支关键点四分清明与暗作积极性。现实中，不少员工往往将自己所得的年终价和自己在领导心目中的地位联系起来。为了避免员工因此而影响到工作，又处在新旧年度交替的接口，对员工的心理影样做：公年终奖个人所得税计征办法得税方法问题的通知》,明确规定从2005年1月1日起，对个人当月内取年终奖先除12确定税率所得税为2025元=(12000×20%-175),但按照新办法，张先生只需交纳1175元=(12000×10%-25),两者相