江苏移动人力资源工作总结与工作思路

江苏移动人力资源工作总结与工作思路2024/3/25江苏移动人力资源工作总结与工作思路06年人力资源工作总结现存问题分析目录07年人力资源工作思路汇报江苏移动人力资源工作总结与工作思路人力资源战略框架图加强三支队伍建设提升公司竞争能力推进系统/体系的整合完善关注员工的成长与发展面向3G的人才储备和培养面向客户的人力资源运作关心员工成长关注员工发展完善人力资源规划满足公司发展需求完善培训体系建设促进员工能力发展优化薪酬管理合理配置资源持续改进绩效管理有效激励员工成长推进HR提升项目优化用工管理机制推动E-HR建设提高管理效率提高员工对HR管理感知持续提升HR管理队伍职业化/专业化水平瞄准两个战略方向落实十项关键战略措施确定四项主要战略思路系统化人本化江苏移动人力资源工作总结与工作思路多途径获取信息分析问题人力资源工作改进点反馈管理流程穿越员工论坛基层调研党员先进性教育员工满意度调查专项调查梳理改进点确定工作改进方向/思路制度层面执行层面感知层面员工普遍关注问题热点问题难点问题江苏移动人力资源工作总结与工作思路2006年度人力资源管理工作指导思想指导思想2006年，江苏公司致力于推动人力资源管理工作的系统化工程和人本化管理。统合综效，推进人力资源管理各子系统的整合与完善；以人为本，关注员工的成长与发展；面向未来，大力开展面向3G的人才储备与培养；立足服务，倡导面向客户的人力资源运作。江苏移动人力资源工作总结与工作思路2006年，江苏公司的人力资源工作紧密围绕人力资源战略框架和年初既定的指导思想，重点关注工作思路的实践执行和工作效率的有效提升两个方面。构建领导力发展体系战略性人才储备培养完善课程体系绩效执行力提升HRMS建设网络学习平台网络考试系统专业应用系统实践执行效率提升江苏移动人力资源工作总结与工作思路工作思路的实践江苏移动人力资源工作总结与工作思路职业经理人队伍建设——可持续发展——考核评价机制能力素质要求（标准）江苏移动人才理念选拔任用机制培养发展机制退出优化机制管理梯队规划与建设实践１：构建领导力发展体系江苏移动人力资源工作总结与工作思路考评维度考评手段KPI考核360度评估干部考察业绩行为个体行为团队行为考核结果及应用任免考核任期考核年度考核考核类型评价中心能力素质领导力综合考评体系结构示意图江苏移动人力资源工作总结与工作思路在技术领域内全面开展专家选拔在网络维护领域内开展专家评审选拔建立专家评价选拔标准与流程构建公司专家管理体系实践２：加强战略性人才储备与培养江苏移动人力资源工作总结与工作思路构建公司专家管理体系评价选拔体系评价选拔标准评价选拔流程评价选拔方法培养发展体系传帮带机制培训机制内部激励机制轮岗交流机制研讨机制维护优化体系标准动态优化方法动态优化流程动态优化专家库优化配套体系考核与激励薪酬职责分配评价申诉专家队伍架构与专家职业发展路径能力模型专家管理体系以公司人才理念和文化价值观为基石，在此基础上，设计公司人才队伍架构，梳理职位序列，建立专家职业发展路径（成长路径）。建设集专家人才评价选拔、培养发展、动态维护为一体的管理体系。构建体系的主体部分。配套体系建设指完善专家人才的考核、激励、薪酬待遇等相关配套模块建设。江苏移动人力资源工作总结与工作思路建立专家评价选拔标准基础选拔标准专业选拔标准职位任职资格条件基础选拔标准专业选拔标准是专家选拔共性标准，是专家资格的基本要求，不区分专业设计。政治思想素质职业素质基础专业经历基础教育经历业绩绩效表现职位职级要求专业标准是选拔各级专家人才的主要依据，专业选拔标准设计上充分体现不同专业的差异化，体现专业领先性和公信力。专家人才选拔评价标准在职位任职资格条件基础上，分共性基础标准和差异化专业标准，体现共性标准与专业标准相结合，以专业标准为纲。江苏移动人力资源工作总结与工作思路专业技能类技术成果类竞赛表彰类技术交流类专业证书类运用积分形式，共计5大类16个项目设备稳定性故障处理能力隐患发现及处理能力技术支援体系网络规划能力技术规范编写参与力省内技术比武课题获奖技术发明发表论文集团比武获奖技术活动先进个人内训师授课经验介绍案例库资格证书网络维护专家专业选拔标准示例江苏移动人力资源工作总结与工作思路实践执行３：提升绩效管理执行力公司从99年开始实施绩效考核，时至今日，各层面对绩效管理的感知反而出现了下降，员工意见重重，管理人员抱怨很多，问题出在哪里？绩效计划绩效沟通绩效考核反馈改进各环节问题调研针对性解决方案制度制定与实施传统的绩效管理改进思路侧重于对具体问题的判断和分析，利用制度的改进解决问题。但是，依据这种思路，并没有真正解决感知不断下降的问题。江苏移动人力资源工作总结与工作思路06年，通过对绩效管理现状进行诊断，梳理出绩效管理各环节中存在的8项典型问题，同时进行深入分析，得出结论：绩效管理推行效度降低的症结不是具体某个管理环节的问题，而在于各级直线经理人员执行能力的不足。现象：绩效计划质量较低。员工对考核结果不认可。绩效沟通难以保证。······原因：各级直线经理人员设定考核计划、考核标准的能力不足。考核计划不合理、制度执行僵硬。各级直线经理人员缺乏沟通技巧；绩效考核计划不合理导致结果不科学。······据此，我们提出“绩效管理能力提升计划”，把提升各级直线经理人员绩效管理执行力作为绩效改进的核心措施。江苏移动人力资源工作总结与工作思路绩效管理能力提升课件开发培训实施与改进实践跟踪辅导总结推广基于诊断分析针对性开发案例环境来自于公司实际强调绩效管理操作能力培训中强调操作演练重视培训后的改进实施依托分公司加以落实阶段性回访与跟踪改进推行后辅导整理典型案例和做法绩效管理能力提升计划整个计划以提升各级直线经理人员绩效管理能力为目标，以实践操作为主要关注点，通过系统化的改进切实提高绩效管理水平，强化员工对绩效管理的感知。江苏移动人力资源工作总结与工作思路培训体系的构成促进学习型组织建设的管理体系；基于能力素质、职位技能和知识要求的课程体系；以网络教育为基础、内训师为核心、外部培训机构为补充的实施体系；促进培训转换为行为改善和绩效提升的评估体系。

培训体系管理体系课程体系实施体系评估体系重点实践４：完善培训体系建设江苏移动人力资源工作总结与工作思路网络维护工程建设信息技术管理专业基础4级以下5-7职级8-9职级课程包1-2课程包1-3课程包1-1职级学院职位族基于能力素质要求开发课程体系。细分课程梯队，设计初、中、高级等不同等级的课程，加主题课程包的提炼和完善。完善分层级、分专业、分职位族的三维课程体系。三维课程体系框架图江苏移动人力资源工作总结与工作思路基础学院

3PDA135职场提升快车：管理你的上司

3COMMA513无职务情形下的领导力

2.5FINA142公司财务预算

3.5HRA901员工培训

2.5HRA216行为面试实战

3HRA213行为面试前的准备工作

3.5CUSTA126保持优质的客户服务7.5CUSTA107树立优质服务意识：EXCEL概念5.5MGMTA111未来经理的能力1.5PROJA116项目管理培训评估2.5COMMA191建立有效的跨职能关系1.5PROJA115项目风险和采购管理2MGMTA101为新的管理角色做好准备2.5PROJA114项目的人力资源和沟通3MGMTA153360度绩效反馈：实施2.5PROJA113项目成本和质量管理2.5MGMTA151关于360度绩效反馈3TEAMA133团队的内部建设1.5MGMTA132制定和明确标准3.5TEAMA122交叉功能团队的组建3MGMTA145团队的绩效评估2.5COMMA332主持高效的商务会议管理学院课时课程编码课程名称课时课程编码课程名称10－12职级8－9职级职级段课程省公司办公综合职位族课程导向图（节选）课程导向图示例专业学院客户服务类人力资源管理类技术类财务管理类江苏移动人力资源工作总结与工作思路培训实施的方法和手段多样化集中面授培训（内外培训资源）网上学习+网上考试自学+网上考试网上普及性知识学习自学+网上考试网上学习+网上考试集中面授培训

（外部培训资源）过去现在已实现江苏移动人力资源工作总结与工作思路工作效率的提升江苏移动人力资源工作总结与工作思路管理效率的提升，是人力资源管理重心从行政事务管理向战略与服务转移的前提。06年，我们着重从信息化建设、制度流程优化与工作标准化三个角度提升人力资源管理效率。制度流程优化制度梳理与优化流程穿行性测试与改进······工作标准化各专业“固定动作”梳理内部工作接口规范······HR信息化建设HRMS与成长手册建设优化网络考试系统建设网络学习平台建设开发提高工作效率的专业操作系统······江苏移动人力资源工作总结与工作思路06年人力资源工作总结现存问题分析目录07年人力资源工作思路汇报江苏移动人力资源工作总结与工作思路存在问题2、战略性人才储备与培养显滞后。应急性储备较多，前瞻性、发展性储备不足。专家人才总体规模不足，专业分布存在不均匀现象。缺乏具有深度客户理解能力的核心人才。在核心人才激励，培养员工的核心专才和技能手段上要再丰富化。3、用工管理仍需进一步优化用工管理是一项集人力资源各功能模块为一体的系统管理工程，需要在各环节进行有效整合和通盘规划。1、能力规划与管理仍需大力加强。公司能力管理体系建设仍处于起步阶段，缺乏有效的能力规划与管理；公司各项人力资源主要工作未能与能力发展有效结合。如何更有效的与集团公司人力资源2.0版本中能力与发展要求相匹配，做出江苏公司应有的贡献。存在问题分析存在问题将落实到2007年工作中加以研究解决江苏移动人力资源工作总结与工作思路提纲06年人力资源工作总结现存问题分析目录07年人力资源工作思路汇报江苏移动人力资源工作总结与工作思路战略——科学发展观政治——和谐社会（兼顾各方利益）文化——考虑价值观的影响时间——不断学习与创新人力资源工作思考维度转型1思考问题四维度江苏移动人力资源工作总结与工作思路组织/公司群体/部门个人制度执行感知………………需要运用“直升机”的思考方式，在不同的层次、不同的对象间进行角色的快速切换，并从多个维度进行通盘考虑。人力资源工作思考维度转型2江苏移动人力资源工作总结与工作思路研发客户需求输入营销产品客户满意输出以深度理解客户需求为工作起点以客户评价为工作检验重要标准之一以追求客户满意为工作宗旨客户端思维模式人力资源工作思考维度转型3江苏移动人力资源工作总结与工作思路

人力资源工作需要改革与创新,我们理解的改革与创新绝大部分是在战略框架下，一定体系和方向内的局部优化与调整,而不是时时、事事都要进行彻头彻尾的变革，人力资源工作要保持一定时期的稳定性,遵循“螺旋式上升”的优化轨迹。我们对改革与创新的理解江苏移动人力资源工作总结与工作思路2007年人力资源工作指导思想指导思想2007年，江苏公司将继续沿着推进人力资源工作系统化建设、人本化管理的总体方向，以关注“能力”与“发展”为主线，大力加强企业能力规划管理和员工能力发展管理，积极践行人力资源战略转型，发挥人力资源价值驱动因素，支撑公司战略实现。江苏移动人力资源工作总结与工作思路2007年人力资源工作总体思路系统化建设组织流程体系制度人本化管理人才能力储备发展人力资源组织转型企业战略转型人力资源战略转型竞争基础优势竞争核心优势江苏移动人力资源工作总结与工作思路能力&发展需求判断能力评估框架设计培养发展企业能力规划双选职业发展体系核心人才队伍建设基于能力的培训发展系统化建设人本化管理战略性培养构建公司的能力素质体系依据能力要求优化职位体系建设职位能力索骥图发挥能力要求对人力资源工作的核心作用领导力发展规划专家能力发展建设职业发展辅导职业发展路径规划职位开放与举荐制度培育与完善“培训文化”完善基于能力的培养体系实施分层次人才培养2007年人力资源重点工作思路框架江苏移动人力资源工作总结与工作思路省公司人力资源部各分公司人力资源部薪酬福利管理培养发展管理招聘绩效管理……省公司人力资源部规划中心咨询服务中心执行中心绩效管理薪酬管理培养管理本部HR管理各分公司人力资源部行政事务服务热线心理咨询室员工交流平台……员工申诉实现人力资源组织转型（功能型向整合型转变）现行的功能性人力资源管理组织

战略与体系规划政策与流程制定项目管理员工关系管理提供咨询服务整合型人力资源管理组织政策制度执行日常行政事务管理江苏移动人力资源工作总结与工作思路重点工作一：构建双向选择的职业发展体系江苏移动人力资源工作总结与工作思路构建双向选择的职业发展体系高职级段中职级段低职级段管理综合类服务营销类专业技术类职业发展路径模型高职级层中职级层低职级层管理综合类服务营销类专业技术类职业发展路径模型职位族群路径3：员工职位晋升。随着员工职业成熟度的发展和专业职能的拓展，胜任到更高职级层发展的条件。路径2：专业职能拓展。在本专业领域内横向拓展和跨专业领域的横向拓展。路径1：职业成熟度发展。在本专业内提升专业素养、提高专业技能，从学习期、依赖期向独立期发展的过程，逐步承担专业责任。员工在企业中的职业发展往往是三者兼而有之，但成熟度和专业拓展是主要的职业发展路径，职位晋升受职位层级的限制，空间会越来越小。江苏移动人力资源工作总结与工作思路主要工作措施与安排（框架）员工发展意愿员工个人学习提升计划员工自我启发、自我管理员工发展申请职业成熟度发展专业职能拓展职位晋升专业职能拓展员工职业发展职业发展辅导职业发展路径图规划职业发展路径举荐制度职位开放制度职业能力评估员工发展体系员工价值增值公司制度层面员工个人层面发展支撑公司引导发展平台基于职业发展路径模型，建立双向选择的职业发展体系，核心是在员工职业发展中体现公司需要和个人意愿的结合，体现公司对员工发展的关注、引导和支撑。江苏移动人力资源工作总结与工作思路重点工作二：用工系统化建设江苏移动人力资源工作总结与工作思路同一岗位多种用工形式并存升降通道狭窄同岗不同酬考核标准单一用工管理现存问题以职位对公司的重要程度确定用工性质，区分公司用工和劳务用工。职位族建设统一薪酬体系建立不同层级考核标准，为职位调整、薪酬回报提供支撑和依据。统一薪酬结构职位内部拓展统一薪酬标准解决思路实现目标薪酬统一化职位宽带化用工职位化绩效阶梯化用工系统化建设根据集团公司用工管理补充意见，2007年起，江苏公司需在部分A类职位上以公司用工形式替代劳务用工形式。江苏移动人力资源工作总结与工作思路薪酬公司用工与劳务用工现状图公司用工（惠悦）薪酬曲线，体现了高科技行业价值和专业职位、专业人才对公司的贡献价值。劳务用工薪酬曲线，体现了基础职位价值和目前任职的社会用工群体的技能、贡献价值，同时薪酬水平与市场价位相比具有竞争性。职级两种用工形式的薪酬标准存在一定差距。劳务用工招聘时，进入门槛偏低，整体的技能水平、综合素质偏低，难以达到专业职位任职要求。通过实践证明，既使有少数人员竞聘到公司用工职位，但其实际能力、绩效与职位要求、薪酬回报的匹配程度不够。需要规范劳动用工管理，合理控制薪酬增幅，优化职位和薪酬体系，建立一个平稳的职位晋升和薪酬调整通道。江苏移动人力资源工作总结与工作思路规范劳动用工管理全面解决思路G代表基础职位，Ｚ代表专业职位基础职位向前延伸后，充分利用专业职位１－５职位段，在此职位段设置更为丰