企业人力资源师三级薪酬管理

企业人力资源师三级__薪酬管理2024/3/25企业人力资源师三级薪酬管理本章培训内容HumanResourceManagement1、薪酬制度的设计薪酬管理制度的制定依据薪酬管理制度的制定程序工资奖金制度的调整2、工作岗位评价工作岗位评价的基本步骤工作岗位评价的指标与标准工作岗位评价的方法与应用3、人工成本核算4、员工福利管理福利总额预算计划各类保险和住房公积金核算企业人力资源师三级薪酬管理第一单元薪酬管理制度的制定依据【知识要求】第一节薪酬制度的设计HumanResourceManagement薪酬：泛指员工获得的一切形式的报酬。包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。薪酬有不同表现形式：精神的与物质的；有形的与无形的；货币的与非货币的；内在的与外在的，等等（如图）一、薪酬的内涵(一)薪酬的概念企业人力资源师三级薪酬管理HumanResourceManagement货币形式荣誉称号薪酬非货币形式直接形式间接形式奖章授勋表彰嘉奖特殊津贴其他工资绩效工资基本工资其他补贴社会保障员工福利企业人力资源师三级薪酬管理（二）薪资的概念薪资即薪金、工资的简称。HumanResourceManagement薪金通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪，我们国内常使用“薪水”一词。工资通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。如计时工资（小时、日、周工资）或计件工资。（三）与薪酬相关的的其他概念见教材P210企业人力资源师三级薪酬管理二、薪酬的实质P210广义上，薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。（1）外部回报：又叫外部薪酬，员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种回报

直接薪酬：员工薪酬的主体组成部分间接薪酬：即福利（2）内部回报：员工自身心理上感受到的回报，主要体现为社会和心理方面的回报员工薪酬的实质：是一种交换或交易HumanResourceManagement企业人力资源师三级薪酬管理薪酬精神（内在的）物质（外在的）参与决策更多的责任和权力个人成长机会有趣的工作满意的分工工作自由组织活动多样化间接报酬直接报酬非金钱报酬午餐午餐、交通车满意的办公设备有魅力的头衔休息室健身房基本工资绩效奖金股票期权加班费和津贴利润分红保险住房补贴洗礼费等

《薪酬的构成》*明白其用处？

1、明白自己付出的回报，利于平衡2、诱导员工3、为公司出谋划策HumanResourceManagement企业人力资源师三级薪酬管理三、影响员工薪酬水平的主要因素

P211影响员工薪酬的主要因素员工个人薪酬水平的因素影响企业整体薪酬水平的因素劳动绩效职务或岗位综合素质与技能工作条件生活费用与物价水平企业工资支付能力地区和行业工资水平劳动力市场供求状况工会的力量年龄与工龄产品的需求弹性企业的薪酬策略0705简答题2、简述影响企业员工薪酬水平的主要因素．(13分)HumanResourceManagement企业人力资源师三级薪酬管理四、薪酬管理

（一）薪酬管理的基本目标

P212保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才。对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时得到相应的回报。合理控制人工成本，保证企业产品竞争力。通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体。HumanResourceManagement企业人力资源师三级薪酬管理（二）薪酬管理的基本原则是一个企业给员工传递信息的渠道，也是企业价值观的体现对外具有竞争力原则------与市场水平相当对内具有公正性原则------A、薪酬设定对岗不对人；B、岗位与员工相匹配对员工具有激励性原则------设定薪酬差距对成本具有控制性原则------充分考虑企业的财务实力和实际的支付能力HumanResourceManagement企业人力资源师三级薪酬管理1、工资总额管理：包括计划与控制、调整的计划与控制

工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资工资总额管理办法：P213A、首先考虑确定合理的工资总额需要考虑的因素；四个（多选题）B、然后计算合理的工资总额，可采用工资总额与销售额的方法推算，或采用盈亏平衡点方法推算，或采用工资总额占附加值比例的方法推算。（多选题）（三）薪酬管理的内容HumanResourceManagement企业人力资源师三级薪酬管理2、薪酬水平的控制企业要明确界定各类员工的薪酬水平，以实现劳动力与企业之间公平的价值交换，这是薪酬管理的重要内容。正确的做法是：贡献大则回报多，贡献小则回报少。为了体现薪酬管理对外对内公平的基本原则，还必须根据劳动力市场的供求关系以及社会消费水平的变化，及时对企业员工的总体薪酬水平适时地进行调整，以最大限度一调动员工的工作积极性、主动性和创造性。HumanResourceManagement企业人力资源师三级薪酬管理是薪酬管理的一项重要任务，包括：1）工资结构完善设计，即确定并调整不同员工薪酬项目的构成，以及各薪酬项目所占的比例。2）工资等级标准设计，薪酬支付形式设计，即确定薪酬计算的基础

关键：选择与企业总体发展战略以及实际情况相适应的薪酬制度3、薪酬制度设计与完善HumanResourceManagement企业人力资源师三级薪酬管理HumanResourceManagement4、日常薪酬管理工作企业人力资源师三级薪酬管理1、体现保障、激励、调节三大职能2、体现劳动的潜形、流动和凝固三种形态3、体现岗位技能、责任、强度和条件（环境）的差别4、建立劳动力市场的决定机制5、合理确定薪酬水平，处理好工资关系6、有效控制人工成本7、构建相应的用工、绩效考核、技能开发、晋升调配支持系统五、薪酬制度设计的基本要求

P214HumanResourceManagement企业人力资源师三级薪酬管理多选题：衡量薪酬制度的三项标准是（）A、员工的认同度B、员工的感知度C、员工的满足度D、员工的承认度六、衡量薪酬制度的三项标准

P214HumanResourceManagementABC企业人力资源师三级薪酬管理【能力要求】2010年5月案例分析题1

制定企业薪酬管理制度的基本依据P214-215HumanResourceManagement企业人力资源师三级薪酬管理第二单元薪酬管理制度的制定程序薪酬制度制定必须遵循法律法规1.最低工资2.最长工作时间HumanResourceManagement【知识要求】企业人力资源师三级薪酬管理1.最低工资劳动法明确规定：1）最低工资的具体标准由省、直辖市人民政府自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。2）用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。确定和调整最低工资标准应综合参考下列因素：多选题：1）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用2）社会平均工资水平3）劳动生产率增长率4）劳动就业实际状况5）地区之间经济发展水平的差异0811简答劳动法对确定和调整最低工资标准应考虑的因素做了哪些原则性的规定？（10分）

HumanResourceManagement企业人力资源师三级薪酬管理2.最长工作时间劳动法明确规定：国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时的工作制度。同时也确定超过最长工作时间，用人单位应当按以下标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：1）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；2）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；3）法宝休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。HumanResourceManagement企业人力资源师三级薪酬管理【能力要求】一、单项薪酬制度制定的必要程序P217准确标明制度的名称明确界定作用对象与范围明确薪酬支付与计算标准涵盖所有管理过程的工作内容二、企业常用薪酬制度的制定程序P217岗位工资与能力工资的制定程序奖金的制定程序HumanResourceManagement企业人力资源师三级薪酬管理（一）岗位工资或能力工资的制定程序P2171.根据员工薪酬结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据薪酬总额，确定岗位工资总额或能力工资总额；2.根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则；3.岗位分析与评价或对员工进行能力评价；4.根据岗位（能力）评价结果确定薪酬等级数量以及划分等级；5.薪酬调查与结果分析；6.了解企业财务支付能力；HumanResourceManagement企业人力资源师三级薪酬管理7.根据企业薪酬策略各薪酬等级的等中点，即确定每个薪酬等级所有薪酬标准的中点所对应的标准；8.确定每个薪酬等级之间的薪酬差距；9.确定每个薪酬等级的薪酬幅度，即每个薪酬等级对应多个薪酬标准，薪酬幅度是指各等级的最高薪酬标准与最低薪酬标准之间的幅度；10.确定薪酬等级之间的重叠部分大小；11.确定具体计算办法。（二）奖金的制定程序1.按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额；2.根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则；3.确定奖金发放对象即范围；4.确定个人奖金计算办法。HumanResourceManagement企业人力资源师三级薪酬管理第三单元工资奖金制度的调整【知识要求】工资奖金调整的方式：奖励性调整：依功行赏个人奖金=企业奖金总额×个人应得的奖金系数生活指数调整：生活指数提高时，企业迫不得已增加员工工资。工龄工资调整：随着员工的工龄的增加，意味着企业对员工的认可，也意味着员工对企业的贡献值增加，以及工作经验的积累、技术的娴熟和能力的增加。特殊调整：主要针对做出特殊贡献的或市场稀缺的人才制定特殊的工资、奖金政策。HumanResourceManagement企业人力资源师三级薪酬管理工资奖金调整方案的设计方法1、根据员工定级、入级的规定，根据工作岗位评价、能力评价结果或绩效考核结果给员工入级2、按新的工资奖金方案确定每个员工的工资奖金3、本着工资水平不下降的原则4、薪酬等级与薪酬水平相适应5、完善调整方案能力要求HumanResourceManagement企业人力资源师三级薪酬管理工资奖金调整方案的应用实例

方案设计题

第一章通则第二章按身份提薪第三章按技能提薪第四章按工龄提薪详见教材P219-222解答P267页本章习题第一、第二题能力要求HumanResourceManagement企业人力资源师三级薪酬管理

P267第1题答案：该企业在重新调整薪酬分配方案时，应坚持以下原则：1、坚持对外具有竞争力的原则。对公司的业务部门，可以采用提成与企业效益奖金相结合的方法，使业务人员的个人能力可以在薪酬上得到体现。2、坚持对内具有公正性原则。月奖金的发放应与绩效考核挂钩，使员工之间的工资差距体现能力、岗位、绩效的差别。3、坚持对员工具有激励性原则，对于那些难以量化考核的管理部门，（如财务部），其年终奖金的数额应由年底双薪调整为与整个企业的年终利润挂钩，对不同岗位确定不同的奖金发放系数，适当拉开薪酬差距。HumanResourceManagement企业人力资源师三级薪酬管理P267第2题答案:该企业在此次进行薪酬调整时,是按岗位评价结果确定岗位工资,由于原来薪酬分配制度中职工的工资收入远远高于市场上同类岗位的薪酬水平;而此次薪酬调整,司机岗的工资也按市场价来确定,那么销售部这位老司机的薪酬等级就要降低,即他的工资水平要下降.但按照薪酬管理必须对员工具有激励性的原则,该企业在此次薪酬调整中,应维持这位老司机原有的工资水平,但其薪酬等级要按调整后的来确定.调整后其工资水平高出他的薪酬等级的部分采取过渡办法,通过按身份(工龄、经验）提薪的有关规定，作出适当调整补充。HumanResourceManagement企业人力资源师三级薪酬管理第一单元工作岗位评价的基本步骤【知识要求】第二节工作岗位评价HumanResourceManagement一、工作岗位评价的基本理论(一)工作岗位评价的特点(二)工作岗位评价的原则(三)工作岗位评价的基本功能二、工作岗位评价的信息来源企业人力资源师三级薪酬管理三、岗位评价与薪酬等级的关系P224岗位评价的结果可以是分值形式、等级形式、排序形式。岗位与薪酬的对应关系是线性关系，也可以是非线性关系A比B的差距大，激励作用大企业常用M：等级低的工资水平低，提高较少的工资就能产生激励作用HumanResourceManagement企业人力资源师三级薪酬管理1、先进行岗位分类2、收集岗位信息3、建立岗位评价小组4、制定总体计划，提出行动方案和实施细则5、打出主要因素及指标，列出清单，并对指标作出说明6、构建指标体系，规定评比标准，设计调查问卷和测量评比的量表7、进行试点，总结经验8、落实计划，按预定方案组织实施9、撰写评价报告书10、进行全面总结解答P267页本章习题第三题技能简答题工作岗位评价的主要步骤能力要求HumanResourceManagement企业人力资源师三级薪酬管理第二单元工作岗位评价指标与标准HumanResourceManagement【知识要求】一、工作岗位评价要素和指标的内涵工作岗位评价要素是指构成并影响岗位工作任务的最主要的因素。（一）分类（二）特点和构成“人”、“事”、“物”存在的数理特征主要构成要素：劳动责任要素、劳动技能要素、劳动强度要素、劳动环境要素、社会心理要素企业人力资源师三级薪酬管理二、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则1、少而精的原则2、界限清晰便于测量原则3、综合性原则4、可比性原则三、权重系数的基本理论P2281、内涵2、类型3、作用四、测评误差的分类1、登记误差2、代表性误差HumanResourceManagement企业人力资源师三级薪酬管理一、工作岗位评价指标的分级标准P2301、劳动责任要素所属的工作岗位评价指标的评价标准

11类分级标准2、劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属评价指标的分级标准

11类分级标准二、工作岗位评价指标的计分标准制定1、单一指标计分标准的制定2、多种要素综合计分标准的制定工作岗位评价标准能力要求HumanResourceManagement企业人力资源师三级薪酬管理三、评价指标权重标准的制定是指各类权重系数的设计概率加权法P240四、工作岗位评价结果误差的调整事先调整和事后调整五、岗位测评信度和效度检查为了保证岗位测评结果的可靠性和有效性，在测评基本完成后，应进行必要的信度和效度的分析与检查。1、测评信度的概念和检查2、测评效度的概念和检查HumanResourceManagement企业人力资源师三级薪酬管理

【知识要求】排列法概述实施步骤优点缺点适用企业根据各岗位的相对价值或它们对组织的相对贡献进行排列▽选择评价岗位▽根据工作说明书进行评价排序方法简单方便,易理解、操作；能够节约成本；能够有较高的满意度。评价标准太广泛，很难避免主观因素的影响；要求评价人员对每个岗位的细节都非常熟悉；只能排列各岗位价值的相对次序，无法回答岗位之间的价值差距适合于规模较小、生产单一、岗位设置较少的企业第三单元工作岗位评价方法与应用HumanResourceManagement企业人力资源师三级薪酬管理分类法：概述实施步骤优点缺点适用企业将各种岗位与事先设定的一个代表性岗位进行比较来确定岗位的相对价值进行岗位分析并做出分类；确定岗位类别的数目；对各岗位类别的各个级别进行定义。方法简单明了，易理解、接受；能避免出现明显的判断错误。不能清晰地界定等级；岗位之间的比较存在主观性，准确度较差；成本较高。适合于各岗位的判别很明显的企业或公共部门和大企业的管理岗位。HumanResourceManagement企业人力资源师三级薪酬管理因素比较法概述实施步骤优点缺点适合企业确定代表性岗位在劳动力市场的薪酬标准，将一般性岗位与之相比较来确定一般性岗位的薪酬标准。选择普遍存在、工作内容稳定的代表性岗位；确定报酬因素；确定各代表性岗位在各报酬要素上应得到的基本工资；将各一般性岗位在每个薪酬要素上分别同代表性岗位比较，确定其在各报酬要素应得到的报酬，并加总。要素的确定富有弹性，适用范围广；比较简单易行对要素的判断常常带有主观性，使评价的结果受到影响；需要经常做薪酬调查，成本相对较高适合于能随时掌握较为详细的市场薪酬调查资料的企业HumanResourceManagement企业人力资源师三级薪酬管理评分法概述实施步骤优点缺点适用企业选择关键评价要素和权重，对各要素划分等级，并分别赋予分值，然后对每个岗位进行评价确定关键影响因素；选择评价标准和分配;对各要素划分行等级并给予分值;进行评分并最后加总能够量化;可以避免主观因素对评价工作的影响;可以根据情况对要素和权值进行调整;易于理解接受要素选择及权值的分配带有主观性;方法的设计比较复杂;对企业的管理水平要求较高;工作量大,较为费时费力,成本相对较高适合于生产过程复杂、岗位类别数目多、对精度要求较高的大中型企业HumanResourceManagement企业人力资源师三级薪酬管理【能力要求】一、排列法1、简单排列法——又称序列法，是一种最简单的岗位评定方法，它是由评定人员凭着自己折工作经验主观地进行判断，根据岗位的相对价值按高低次序进行排列。2、选择排列法——又称交替法，它是简单排列法的进一步推广。P2443、成对比较法——又称配对比较法、对子比较法、平行比较法、两两比较法等。更加准确有效。需配对的次数等于N*（N-1）/2。HumanResourceManagement企业人力资源师三级薪酬管理二、分类法是排列法的改进。其主要特点是，各种级别及其结构是在岗位被排列之前就建立起来。P246三、因素比较法是按要素对岗位进行分析和排序。是评分法衍化而来的。二才是有区别的：P247四、评分法又称点数法。容易被人理解和接受，提高了评定的准确性。HumanResourceManagement企业人力资源师三级薪酬管理【知识要求】第三节人工成本核算HumanResourceManagement一、人工成本的概念及其构成1）人工成本：指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。按照国际惯例，企业人工成本是指企业在生产经营活动中支付并列入成本的人工费用。企业人力资源师三级薪酬管理2）人工成本构成构成范围和列支渠道（0811计算，见后页）从业人员的劳动报酬社会保险费用住房费用福利费用教育经费劳动保护费其他人工成本HumanResourceManagement企业人力资源师三级薪酬管理二、计算题（本题1题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）表1是某一机械制造企业2008年1月至3月企业人工成本支出的统计表。请您：（1）指出各项人工成本的列支科目并填写在（丙）栏内（14分）

HumanResourceManagement企业人力资源师三级薪酬管理HumanResourceManagement企业人力资源师三级薪酬管理(2)分别核算出该企业2008年1月至3月的人工成本，在制造费用、管理费用和公益金中所列支的金额。（6分）

HumanResourceManagement企业人力资源师三级薪酬管理二、确定合理人工成本应考虑的因素p2541）企业的支付能力实物劳动生产率销货劳动生产率人工成本比率劳动分配率附加价值劳动生产率单位制品费用损益分歧点2）员工的生计费用3）工资的市场行情三、人工成本核算的意义HumanResourceManagement企业人力资源师三级薪酬管理一、人工成本核算程序p2561）核算人工成本的基本指标企业从业人员年平均人数企业从业人员年人均工作时数企业销售收入企业增加值企业利润总额企业成本总额企业人工成本总额（公式）2）核算人工成本投入产出指标（公式）销售收入与人工费用比率劳动分配率能力要求HumanResourceManagement企业人力资源师三级薪酬管理二、合理确定人工成本的方法

p2581）劳动分配率基准法（0805计算，见后页）附加值的计算方法扣除法相加法应用步骤算出目标销售额求出合理薪资的增长幅度2）销售净额基准法3）损益分歧点基准法能力要求HumanResourceManagement企业人力资源师三级薪酬管理HumanResourceManagement企业人力资源师三级薪酬管理HumanResourceManagement参考答案：(1)由于：人工成本费用(总额)=企业在岗人员工资总额+不在岗员工工资总额+社会保险费用+福利费用+教育经费+劳动保护费用+住房费用+工会经费+招聘费用+解聘费用(3分)(2)则上一年度人工成本费用总额=2300+81+678+219+44+58+127+30+22+21=3580(3分)

(3)又因：劳动分配率=人工费用总额/净产值，则：上一年度劳动分配率=3580÷9780=36.61%(3分)(4)根据已知条件，本年目标劳动分配率与上一年相同，则：本年度目标劳动分配率=36.61%(3分)(5)由于：目标劳动分配率=目标人工成本费用/目标净产值(2分)即：36.61%=目标人工费用/12975则：本年度目标人工成本=12975×36.61%=4749.54(万元)(3分)(6)本年度目标人工成本增长率=4749.51÷3580-100%=32.67%(3分)企业人力资源师三级薪酬管理第一单元福利总额预算计划【知识要求】第四节员工福利管理HumanResourceManagement1.福利的本质2.福利管理的主要内容3.福利总额预算计划程序企业人力资源师三级薪酬管理1.福利的本质(p262)本质上，福利是一种补充性报酬，它往往不以货币形式直接支付给员工，而是以服务或实物的形式支付给员工，如带薪休假、成本价的住房、子女教育津贴等。福利的形式有多种，包括全员性福利、特殊福利、困难补助。HumanResourceManagement企业人力资源师三级薪酬管理2.福利管理的主要内容p262福利管理的内容确定福利总额明确实施福利的目标确定福利的支付形式和对象评价福利措施的实施效果福利管理的原则合理性原则必要性原则计划性原则协调性原则HumanResourceManagement企业人力资源师三级薪酬管理福利总额预算计划的制定程序和内容p263该项福利的性质：设施或服务该项福利的起始、执行日期，上年度的效果以及评价分数该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价标准根据薪酬总额计划以及工资、奖金等计划，检查该项福利计划的成本是否能控制在薪酬总额计划内能力要求HumanResourceManagement企业人力资源师三级薪酬管理第二单元各类保险金和住房公积金核算【知识要求】HumanResourceManagement1.社会保障的基本概念具有经济福利性、属于社会化行为、是以保障和改善国民生活为根本目标。2.社会保障的构成（见图）企业人力资源师三级薪酬管理社会保障体系社会保障体系社会保险养老保险失业保险工伤保险医疗保险生育保险社会救济贫困户残疾人灾民社会福利公共设施财政补贴居民住房生活补贴集体福利社会优抚退休军人安置军人家属烈属抚恤HumanResourceManagement企业人力资源师三级薪酬管理住房公积金的有关制度规定p265在指定银行办理每人只能有一个住房公积金账户管理中心有明细账单位变更应在30日内办理变更变更登记，再过20日内持管理中心审核的文件到银行办理单位录用，30天内登记，再到银行办理终止劳动关系后30天内办理登记能力要求HumanResourceManagement企业人力资源师三级薪酬管理住房公积金的缴费

p265员工月缴额为员工本人上一年度月平均工资乘以员工缴存比例单位月缴额为员工本人上一年度月平均工资乘以单位缴存比例新员工从第二个月开始缴费单位调入员工从调入单位发放工资之日起缴存员工和单位缴存额均不得低于上年度平均月工资的5%……能力要求HumanResourceManagement企业人力资源师三级薪酬管理单位为员工缴存的

住房公积金的有关规定p266机关在预算中列支事业单位由财政部门核定收支后，在预算或者费用中列支企业在成本中列支能力要求HumanResourceManagement企业人力资源师三级薪酬管理住房公积金的提取p266以下情形之一可提取公积金：购买、建造、翻建、大修自住房的离退休的完全丧失劳动能力并与单位终止劳动关系的户口迁出所在的市县或出境定居的偿还购房贷款本息的房租超出家庭工资收入的规定比例的能力要求HumanResourceManagement企业人力资源师三级薪酬管理本章技能题举例1、计算题某企业本月共有A、B、C、D、E五名员工，其中D为本月新调入的员工，E为本月新参加工作的员工。A、B、C三名员工上一年度的月平均工资分别为1500元，1800元和2000元，D本月的工资为2000元，E本月的工资为1200元。计算该公司每位员工本月个人应缴存的住房公积金金额(该企业所在城市员工个人住房公积金的缴存比例为8%)。10分员工在哪些情况下可提取住房公积金帐户内的存储余额?10分HumanResourceManagement企业人力资源师三级薪酬管理1）评分标准 A：1500×8％=120(元) (2分) B：1800×8%=144(元) (2分) C：2000×8%=160(元) (2分) D：2000×8％=160(元) (2分) E：新参加工作的员工从参加工作的第二个月起开始缴存住房公积金，所以该员工本月不缴纳公积金。 (2分) 2）评分标准： (1)购买、建造、翻修、大修自住房。(1分) (2)离林退休的。 (1分) (3)完全丧失劳动能力、并与单位终止劳动关系的。(2分) (4)户口迁出所在的市、县或者出境定居的。 (2分) (5)偿还购房贷款本息的。 (2分) (6)房租超出家庭工资收入的规定比例的。 (2分)HumanResourceManagement企业人力资源师三级薪酬管理09年5月第五章考试题二、计算题（20分）

某公司毛利金额为5400万元，公司中推销人员月工资1860，一年发13个月工资，公司为推销人员花费的总费用如表1所示该推销员年度目标销售毛利是多少？（16分）

员工工资总额社会福利费用保险费用教育费住房费用招聘解聘费用费用532151591328107HumanResourceManagement企业人力资源师三级薪酬管理解：

推销人员人工费用总额=员工工资总额+社会保险费用+福利费用+教育费+住房费用+招聘费用+解聘费用

（3分）

=532+151+59+13+28+10+7

=800（万元）（3分）

推销人员人工费用率=推销人员人工费用总额÷毛利额（2分）

=800÷5400

=14.81%（3分）

该推销员年目标销售毛利=某推销人员工资÷推销员人工费用率（2分）

=1860×13÷14.81%

=163268（元）（3分）

综上计算可得，该推销员年度目标销售毛利是163268元。HumanResourceManagement企业人力资源师三级薪酬管理②该推销员月目标销售毛利是多少？（4分）

解：

该推销员月目标销售毛利=该推销员年目标销售毛利÷12（2分）

=163268÷12

=13605（元）（2分）

综上计算可得，该推销员年度目标销售毛利是13605元。

HumanResourceManagement企业人力资源师三级薪酬管理09年11月第五章考试题一、简答

1、请简要说明企业工资奖金调整方案的设计方法。（15分）

HumanResourceManagement企业人力资源师三级薪酬管理评分标准P218(1)根据员工定级、入级规定，根据工作岗位评价结果、能力评价结果或绩效考核结果给员工入级；

(3分)(2)按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金；

(3分)(3)如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定；(3分)(4)如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案；

(3分)(5)汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。

(3分)HumanResourceManagement企业人力资源师三级薪酬管理练习1、某企业某产品年固定费用800万元，单位产品的价格600元/件。去年产值1800万元，全年亏损50万元。问，今年应生产多少才能保本？

解：从题目知道，去年全年的产量为：1800万/600元/件=3万件利润=销售收入-成本=销售收入-固定成本-变动成本因此，变动成本=1800-800+50=1050（万元）

单位变动成本为1050万元/3万件=350元/件今年的保本产量=800万元/(600-350)元/件=3.2万件答：今年应生产3.2万件才能保本。HumanResourceManagement企业人力资源师三级薪酬管理2、某员工月度标准工资为2400元，5月份的加班为：五一劳动节期间加班一天半，休息日加班一天，其他时间加班两天。那么，如果不考虑个人所得税和各项保险，其5月份实发工资是多少？

解：员工日工资＝月标准工资/月制度工日＝2400/20.92＝114.72（元/天）注意：现在是月计薪天数是21.75五一加班费＝员工日工资×加班天数×3＝114.72×1.5×3＝516.24（元）休息日加班费＝员工日工资×加班天数×2＝114.72×1×2＝229.44（元）其他时间加班费＝员工日工资×加班天数×1.5＝114.72×2×1.5＝344.16（元）本月工资＝2400＋516.24＋229.44＋344.16＝3489.84（元）答：其5月份实发工资是3489.84元。

HumanResourceManagement企业人力资源师三级薪酬管理综合分析题1、P267第16题答案：

1、要先作出一个计划，通过测算制订一个补充养老保险金的预算报告。2、要坚持合理性原则，考虑到新员工工资收入较低，其所交的基本养老保险金较少，所以企业所发放的养老金应向新员工有所倾斜，可以由企业全部承担；而相对老员工来说，可以按一定比例自己承担一部分补充养老保险金。3、考虑到必要性原则，该企业此次建立员工补充养老金的过程中，应广泛征求员工的意见，调查清楚员工是否有其它福利方面要求，建立补充养老保险金是不是大部分员工的共同要求。4、要坚持协调性原则，要与员工协商一致，建立补充养老金是否是员工最需要的，是由企业全部承担，还是企业员工双方共同承担，以确保资金用在刀刃上。HumanResourceManagement企业人力资源师三级薪酬管理2、某公司是一家加工企业，三年前员工的薪酬等级是依据公司工作岗位评价的结果确定的。进入2003年以后，由于激烈的市场竞争。迫使公司生产经营领域有所转向，公司主要产品的生产加工流程也根据需要重新作了调整。该公司自成立以来，在员工的薪酬方面-直秉持"对外具有市场竞争性"的原则。公司领导认为。在新的形势下需要制定一套更有效的薪酬制度。这套制度应根据劳动的差别适当拉开薪酬的差距，以有利于强化对员工的奖励作用，提高组织的凝聚力。促进员工队伍的建设。同时，员工不一定固定在一种岗位上。也可以适当进行调动。请您根据上述资料，谈谈如何对现行的薪酬制度进行调整，才能达到该公司领导的要求。HumanResourceManagement企业人力资源师三级薪酬管理参考答案：第一，有效的薪酬管理制度要遵循以下3条基本原则：

1．对外具有竞争力原则。

2．对内具有公正性原则。3．对员工具有激励性原则。需要适当拉开员工之间的薪酬差距。进入2003年以后，由于激烈的市场竞争，迫使该公司生产经营领域有所转向，公司主要产品的生产加工流程也根据需要重新作了调整，那么，企业中很多原来设定的岗位与现在所需要的岗位存在着一定的差异，已经淡化薪酬激励性的原则，因此，调整薪酬制度，该公司要着重根据激励性原则，根据劳动的差别适当拉开薪酬的差距，以有利于强化对员工的奖励作用，提高组织的凝聚力。促进员工队伍的建设。

在考虑以上三个基本原则的前提下，应当要根据企业财力进行成本控制，要遵守成本控制原则。HumanResourceManagement企业人力资源师三级薪酬管理第二，企业制定薪酬制度要按照规定的程序制定（P217—二）

1．根据员工薪酬结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据薪酬总额，确定岗位工资总额或能力工资总额。该公司应该根据重新调整后的生产加工流程而重新确定该流程员工的工资总额，从而重新确定该公司的工资总额。

2．根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则。也就是说本公司的工资分配原则除了要达到公司领导的要求以外，还必须要符合公司总体发展战略，以应对激励的市场竞争。HumanResourceManagement企业人力资源师三级薪酬管理3．岗位分析与评价或对员工进行能力评价。由于生产流程的调整，不可避免的要对流程所涉及的岗位重新进行分析与评价，并在此基础上对员工的工作能力作出合理的测评。4．根据岗位（能力）评价结果确定薪酬等级数量以及划分等级。5．薪酬调查与结果分析。公司有关部门必须要对薪酬调查的结果进行认真合理的分析，以治理合理薪制度。6．了解企业财务支付能力。在做好以上工作的同时，还要根据企业财力的实际情况，做好成本的控制。7．根据企业薪酬策略确定薪酬等级的等中点，即确定每个薪酬等级所有薪酬标准的中点所对应的标准。8．确定每个薪酬等级之间的薪酬差距。为了实现薪酬制度的激励效果，在不同的岗位薪酬等级之间，体现出明显而合理的薪酬差距。HumanResourceManagement企业人力资源师三级薪酬管理9．确定每个薪酬等级的薪酬幅度，即每个薪酬等级对应多个薪酬标准，薪酬幅度是指歌等级的最高薪酬标准与最低薪酬标准之间的幅度。10．确定薪酬等级之间的重叠部分大小。11．确定具体计算方法。根据以上薪酬制定程序，同时考虑到对薪酬标准产生影响的各个因素，确定计算每个岗位薪酬的合理方法。HumanResourceManagement企业人力资源师三级薪酬管理方案设计题：3、A公司刚进行改制，由国有企业变成了民营的有限责任公司，为此公司决定对工资奖金进行调整，请说明A公司进行工资奖金调整方案测算的具体步骤。P218—能力要求。答：1、根据员工定级、入级规定，根据岗位评价结果或能力评价结果或绩效考核结果给员工入级；2、按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资、奖金。HumanResourceManagement企业人力资源师三级薪酬管理3、如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的定。4、如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案。5、汇集测算中出现的问题，供公司决策层参考，以便对调整方案进行完善。HumanResourceManagement企业人力资源师三级薪酬管理方案设计题一：

4、神州公司是主要从事家用电器生产的企业，2001年由于内外部生产环境的变化，公司决定对员工的工资进行调整，主要是在原有的基础上提薪，而对公司内不同的人员类型，公司决定采用按身份提薪、按技能提薪和按工龄提薪三种形式。

王林是公司人力资源部的薪酬主管，由他为公司研发部门的技术人员设计一个按照技能提薪的方案，王林决定首选要考察员工的技能经验、工作态度、业务成绩、然后根据考察结果的得分情况，再确定员工的加薪水平。

假如你是王林，请为该公司设计出一个切实可行的技术人员提薪方案。

HumanResourceManagement企业人力资源师三级薪酬管理答案要点：

1、根据研发部门2001年对公司的贡献，确定提薪额度。

2、确定以能力为导向的薪酬结构。

3、所有人员考评，重点考评技术，把技能等级转化为提薪等级。（其中年龄工资技术培训占80%、岗位占10%、绩效点10%）

4、根据考核结果，对号入座，计算出每个人的技能提薪工资额加津贴。

5、在总额不突破的前提下，可用自下而上或自上而下的方法编制提薪计划表，由研发部门负责人审批执行。

HumanResourceManagement企业人力资源师三级薪酬管理案例题5、某企业的价值观和企业的战略如下：联系管理层和股东们的利益，建设一支高新技术水平的员工队伍，鼓励员工参与性，提倡团队合作，认同杰出成就，重视质量和客户的满意程度，迅速扩张，人才引进等，请制定该企业的薪酬策略。P215

HumanResourceManagement企业人力资源师三级薪酬管理答案要点：1、按股东分配利益分享，保持长期效益激励机制。

2、以能为为导向为薪酬结构。

3、在等级设计中，级差不能太大，以利于共同发展。

4、进行奖励性调整。

5、实行薪酬与工作业绩挂钩，考核产品合格率，客户满意度，提高企业经营水准。

6、应该支付高于劳动力市场平均薪酬，吸引人才，使企业迅速扩张。

HumanResourceManagement企业人力资源师三级薪酬管理6、某公司是中国目前最重要的特殊玻璃生产销售厂家之一。现有员工500余人，在全国有21个办事处。随着销售额的不断上升和人员规模的不断扩大，公司整体管理水平也需要提升。公司在人力资源管理方面起步较晚，原有基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突