【上海S电力公司绩效考核体系的构建问题探析10000字（论文）】

上海S电力公司绩效考核体系的构建问题分析TOC\o"1-3"\h\u1、绪论 11.1研究背景和意义 11.1.1研究背景 11.1.2研究意义 21.2研究主要内容 21.3研究方法 22绩效管理相关理论概述 32.1绩效管理相关概述 32.1.1绩效管理概述及意义 32.1.2360度绩效考核 32.2绩效管理相关理论 32.2.1目标管理理论 32.2.2控制理论 43上海闸北电力公司绩效考核现状及问题分析 53.1上海闸北电力公司绩效考核体系的现状 53.2公司绩效考核体系存在的问题 63.2.1考核内容不够科学 63.2.2考核方法缺乏管理 63.2.3制度化考核手段的缺点 63.2.4考核期限设置过于死板 73.2.5目标管理法应用的局限性 73.3公司绩效考核体系存在的问题 83.2.1缺乏科学的绩效管理观念 83.2.2错误开展考核评价制度 83.2.3忽视绩效考核的导向作用 83.2.4忽视绩效计划制定环节的工作 84上海闸北电力公司的绩效考核体系改进方案 94.1树立正确考核观念，完善考核内容 94.2提高绩效考核方法的有效性 94.3制度化考核手段的改进 104.4改善考核周期的适用性 114.5目标管理法应用的改进 115结论 13参考文献 141、绪论1.1研究背景和意义1.1.1研究背景对现今的企业单位来讲，面对外部竞争和不确定性的经营环境，企业的高层或者说老板们会越来越感受到经营面临的压力，依据企业内外部现状采取战略调整、对于业务转型、组织重构、流程再造等措施，高层忙得不亦乐乎，而身处在企业特别是中低层的员工却我岿然不动，从而使这些变革措施难以达到预期的效果会不好。那么，企业应该通过什么方式来传达这种至上而下的经营压力、转型与变革，促进企业不断发展，这也使企业各个层级都能行动起来，感受企业经营和自身工作的关系，企业家们就会积极投入到实际工作，而不是事不关己、隔岸观火。那就是全面绩效管理，全面绩效管理之前我觉得看看现有绩效管理，现有绩效管理注重于员工层面的绩效计划、实施与互联管理、辅导和考核，较少与企业组织的绩效进行关联，以致产生员工消极对待并不关心绩效，而企业经营目标没有达成；或者组织业务已经调整了，而员工的工作目标、就还是方式还在按照老程序进行。即便是和企业组织绩效关联，也缺少对企业的战略目标的一致性理解和有效分解，在执行过程未进行有效计测和监控，不恰当的管理决策难以根据实际的营运绩效和环境变化进行适当修正或调整。理想的绩效管理应该是根据企业实际情况能有效落实战略目标并让企业改革有序发展，增加战略执行力，让员工清楚感受到自身工作与企业发展的关系，在员工之间建立起明确的战略目标等连接。并一方面通过员工绩效的执行和辅导来增强组织的绩效实现，同时通过监测重要绩效指标的变化，及时修正和调整经营目标或采取相应的经营管理措施，通过这些办法企业的经营管理处于适当控制状态，确保经营目标的实现。而全面绩效管理就是基于上述思路提出的，旨在能有效的从上至下传递企业经营目标，使内部各层次员工清楚个人业绩与企业目标实现的关系，对经营过程进行有效监测与控制，实时的进行相关改进和调整，确保企业经营目标的实现。绩效管理系统确实对实现企业目标和提高员工业绩产生了积极的影响。对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。1.1.2研究意义本文以薪酬理论和绩效理论作为研究的理论基础，结合企业理论、行为，通过研究企业绩效管理制度，并建立基于公司与集团分公司总体目标的绩效管理体系，促进我国国有企业提高效益、深化改革，并希望此研究具有一定的理论及实际意义。一个好的绩效考核体系，是提高企业竞争力的源泉，是奖勤罚懒的重要举措，但是现实中的绩效管理存在这样或那样的问题，就会很难到达预期的效果，所以改善绩效管理系统，制定有效的绩效管理制度建设显得尤为重要，这也是绩效管理理论的研究者密切关注和不断深入研究的课题。本研究拟从绩效管理模式研究着手，结合闸北公司的绩效管理体系和制度，深入、系统地探讨绩效管理模式的构成要素及影响因素，并且从理论上重点研究、公司绩效目标和分公司绩效目标的关系，在此基础上建立高效管理模式的评价指标体系，期望得到一种高效的绩效管理体系，我希望我的些微研究绩效管理研究的思路和方式、方法对该企业有所帮助。1.2研究主要内容上海闸北电力公司的绩效考核体系是典型的将目标管理与工作职责结合的双线体系。本文以上海闸北电力公司为研究对象，它将企业的目标层层分解到每一个岗位上，使岗位职责与分配的目标相互契合，再以完善的监督考核体系保障整体的高效运作。公司必须从整体战略的眼光来构筑整个人力资源管理的大厦，让绩效管理与人力资源管理的其它环节。1.3研究方法本文所采取的研究方法主要是有文献研究法、案例分析法和调查法。文献研究法：通过调查和研究绩效管理相关内容，充分的了解绩效管理相关概述和理论。案例分析法：本次对企业绩效管理进行研究和分析，主要是以上盖闸北电力公司为例，结合企业的实际情况，分析其具体问题，问题解决的方法。调查法，基于对企业的实际情况进行调查，在企业官网上搜寻企业的绩效管理资料，了解企业的绩效管理现状。2绩效管理相关理论概述2.1绩效管理相关概述2.1.1绩效管理概述及意义绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。刘大卫.绩效考核M].中国科学文化出版社,2015,08:17绩效计划制定是绩效管理的基础环节，不能制定合理的绩效计划就谈不上绩效管理；绩效辅导沟通是绩效管理的重要环节，这个环节工作不到位，绩效管理将不能落到实处；绩效考核评价是绩效管理的核心环节，这个环节工作出现问题绩效管理会带来严重的负面影响；绩效结果应用是绩效管理取得成效的关键，如果对员工的激励与约束机制存在问题，绩效管理不可能取得成效。赵国军.薪酬设计与绩效考核全案M].化学工业出版社,2016,09:892.1.2360度绩效考核360度绩效考核是绩效考核的常用方法之一，对员工考核实施全方位，来自于员工的自己的考评，上级的考评，同事的考评以及下属的考评。实施这样的考核，可以更加公平，公正的对企业员工进行考核和管理。卫尔琦.绩效考核与量化管理全案[M].立信会计出版社,2014,08:392.2绩效管理相关理论2.2.1目标管理理论目标管理理论是由现代管理大师——彼得·德鲁克提出的，以目标设置理论为依据，进而提出的目标激励方案。其根本是目标理论中的目标设置理论。目标管理强调组织群体共同参与指定目标，这个目标必须是具体可行且能够客观衡量的。周晓飞.薪酬设计与绩效考核案例实操指南[M].中国铁道出版社,2017,02:36有学者认为绩效评价体系是为了帮助经营管理层大幅度提高公司运营能力来激励全体员工，所以绩效评价要根据目标管理理论来确定。周晓飞.薪酬设计与绩效考核案例实操指南[M].中国铁道出版社,2017,02:36孙宗虎.中小企业绩效考核与薪酬体系设计全案[M].人民邮电出版社,2014,02:102公司对员工的管理一般采取传统的管理方法，下级对上级命令无条件执行，目标管理理论不同于传统的管理方法，而是上级与下级一起协商确定公司总目标、部门目标和个人发展目标，在此基础上决定上下级目标的分解，确定员工的工作内容。周永亮,张毅.现代企业绩效考核量化管理全案[M].机械工业出版社,2014,09:68目标完成的限期并非必须与公司总体目标一致，要根据实际状况的发展来确定，在某种情形下，组织层次中处于较低层次的人，反而达成工作目标的实际时间会很短。下属根据工作情况，适时的将目标实现的状态、程度反馈给领导，领导与下属一起检查目标任务的完成情况，使员工感觉到自己在公司的贡献，激励员工更好的成长。周永亮,张毅.现代企业绩效考核量化管理全案[M].机械工业出版社,2014,09:68付亚和.绩效考核与绩效管理[M].电子工业出版社,2017,06:552.2.2控制理论控制理论的三要素是反馈、信息、控制。Peter则利用控制理论对绩效考核问题进行了研究。他认为企业的绩效管理活动是管理活动中的一部分，绩效考核过程也是管理活动。刘思源.电力企业绩效考核问题及解决措施[J].低碳世界,2017,(22):138,139控制理论最早应用于飞行器，用于控制飞行器的飞行。把它沿用到管理领域指的是对数据信息的采集、汇总、分析。企业的绩效管理活动是一完整的复杂过程，控制理论是管理活动中的一个子系统。在公司员工绩效考核中，信息传递的有效性和准确性是整个考核的核心方式，控制理论在公司员工绩效考核中的应用形式，就是公司通过对绩效信息的有效考核，员工以反馈的形式将信息传递给考核者，考核者对比绩效目标值和实际值进行改进再执行的过程。顾嘉伟.企业绩效考核中存在的问题及改进措施[J].水运管理,2017,39(07):8,10.

3上海闸北电力公司绩效考核现状及问题分析3.1上海闸北电力公司绩效考核体系的现状上海闸北电力公司的绩效考核体系是典型的将目标管理与工作职责结合的双线体系，它将企业的目标层层分解到每一个岗位上，使岗位职责与分配下来的目标相互契合，再以监督考核体系保障整体的正常运作。考核实施体系的框架包括四个部分：职责分解、目标分解、目标与职责结合、考核实施。首先是静态职责分解：是以职责和目标为二条主线，建立以“工作流程”和“目标管理”为核心，适应新的组织结构和管理模式的岗位责任体系：一是明确公司宗旨；二是在公司宗旨之下确立公司的各个主要增值环节、增值流程；三是确立完成这些增值环节、增值流程需要的组织单元，构造组织结构；四是确立部门宗旨：确立部门职责、建立工作流程、制定岗位职责；然后是动态目标分解：就是按照职责这条横线，与时间、目标这条纵线的有机整合，使各部门、岗位之间的职责和工作关系有机地协调起来。主要过程是战略规划。上海闸北电力公司的战略规划分为三个层次：集团战略发展纲要、子公司战略规划、业务部门战略规划；再次是要做到目标与职责相结合：为保证各项规划的实施，各牵头部门在与相关部门进行沟通与交流的基础上，将目标按职责分解到相关部门。将目标落到实处，需要在目标与职责之间建立清晰分解和对应关系，为了建立这种联系，集团管理部门协助建立了大量的各种运作和核算模型，最具特色的是上海闸北电力公司的“屋顶图”；最后是考核实施：设定职责和目标后，上海闸北电力公司利用制度化的手段对各层员工进行考核评价：定期检查评议、量化考核、细化到人。在考核内容上，围绕“利润中心”展开；在考核方法上，实行季度考核与年度考核相结合；在考核结果上与各部门奖金、集体荣誉挂钩，以保障考核的激励作用。不能否认，上海闸北电力公司一整套的绩效考核体系对组织绩效起到促进作用。但是，改革开放政策的实施使我国步入了一个全面转型的时代，在此背景下，企业的管理方式和手段也在不断地调整与变化。随着评估强度的不断增加，公司的这种考核方式也暴露出不少问题，甚至于影响到了企业的正常运作。3.2公司绩效考核体系存在的问题3.2.1考核内容不够科学不少部门考核内容围绕“利润中心”展开，对于那些短期看不出经济利益对企业长期发展有重要影响的部门，有如行政管理部门、后勤服务部门、文化创意部门、公关宣传部门等则不适用。张倩.企业绩效考核体系优化思路——以G超市为例[J].北京劳动保障职业学院学报,2017,11(01):29,32张倩.企业绩效考核体系优化思路——以G超市为例[J].北京劳动保障职业学院学报,2017,11(01):29,323.2.2考核方法缺乏管理由于部门分工的不同，不同部门之间相互不了解对方的业务，部门互评方式可能会出现相互包庇的问题。谷妍,刘铁.企业绩效考核现状[J].中外企业家,2017,(06):132+139谷妍,刘铁.企业绩效考核现状[J].中外企业家,2017,(06):132+1393.2.3制度化考核手段的缺点述职报告和下季工作计划都要与直接上级商议，会浪费大量的时间。且上级的意见亦带有一定的主观性，可能产生片面思考问题的情况，最终导致员工个人目标偏离组织目标。胡俊南,张婧,邓皓.基于平衡计分卡的铁路运输企业绩效考核指标体系的构建[J/OL].铁道运输与经济,2017,39(02):70,74+84而量化考核、细化到人的考核方式，只适合于那些目标周期短，易实现人员的考核。员工数量多，部门多样化，细化到人的考核方式费时费力。且量化考核具有其局，只适合于工作结果易于观察的岗位，对于那些工作结果不易观察的岗位，如管理岗位则不适合。比如360度绩效考核法又称全方位绩效考核法或多源绩效考核法，公司被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息，以此对被考核者进行全方位、多维度的绩效评估的过程。这些信息的来源包括：来自上级监督者的自上而下的反馈高层领导；来自下属对上属自下而上的反馈。来自同胡俊南,张婧,邓皓.基于平衡计分卡的铁路运输企业绩效考核指标体系的构建[J/OL].铁道运输与经济,2017,39(02):70,74+843.2.4考核期限设置过于死板上海闸北电力公司的“员工绩效考核和部门业绩考核每季度进行，员工考核、部门互评和民主评议，每年综合考评一次。”的考评期限过于死板，不具有灵活性。考核期限应该与战略规划实现的期限和部门业务的特点联系起来，不同部门有不同的考核期限和考核周期。如生产部门的员工应该每月考核一次；市场部的员工每季度考核一次；而管理部门的员工可以适当延长考核期限；而文化创意部门、公关宣传部门更应该灵活掌握考核期限。3.2.5目标管理法应用的局限性在实行目标管理中，关键要准确找出组织的目标，并清晰地加以剖析，准确地下达到各部门、各员工。目标是否能够系统地、明确地加以分解直接关系到目标的实现效果。贾福刚.企业绩效考核存在的问题及对策[J].企业改革与管理,2017,(01):95+101贾福刚.企业绩效考核存在的问题及对策[J].企业改革与管理,2017,(01):95+1013.3公司绩效考核体系存在的问题3.2.1缺乏科学的绩效管理观念考核对象主观认识偏差和被考核对象态度不端正两大问题都是因为对绩效考核认识有误而产生。乔培军.企业绩效考核及其管理创新研讨[J].商场现代化,2016,(24):53,55乔培军.企业绩效考核及其管理创新研讨[J].商场现代化,2016,(24):53,553.2.2错误开展考核评价制度公司现有的考核方式主要是360度考核和KPI考核，但是对这两者考核的基本内容，公司是具有一定程度的掌握。在实际管理过程中，对两者考核方式的运用没有一个系统的管理方法，导致考核评分对象就考核对象进行错误或曲解的考核。3.2.3忽视绩效考核的导向作用绩效考核的目的是要最大限度地激励员工的积极性和主动性，提高组织绩效，提高员工收入，实现组织和员工的双赢。因而，绩效考核本身是为了鞭策员工在今后的工作中进行相关的前进，但是企业的绩效的主要督促员工完成工作任务，甚至有一定程度上的压抑和不确定性，使得其导向作用并不明显。3.2.4忽视绩效计划制定环节的工作计划是工作准备的前提，对每一项工作在进行之前首先是需要进行计划，而后再具有的实施中进行相关的调整。企业在对员工的绩效上忽视企业绩效考核的计划。公司的KPI工作忽视来企业自身的具体计划。例如，没有根据工作岗位的实际情况和季度或者月度完成的计划来规定，因而具有一定程度的误差和不合理处。

4上海闸北电力公司的绩效考核体系改进方案4.1树立正确考核观念，完善考核内容绩效管理是具有科学性的管理方式，对于此要树立一个科学性的管理理念。在整个管理过程中，采取专业性的方式，营造绩效管理文化制度建立，促使全体企业成员加强企业绩效管理。在此过程中，要加强对企业成员的价值观的引导。李霞.浅析企业绩效考核存在的问题及对策[J/OL].中国商论,2016,(02):49,51针对于绩效考核内容要有所改善，部门和员工绩效考核内容均要与其业务性质相关，对于结果导向型的部门和企业应以利润和工作业绩作为考核内容，对于行为导向型的员工应以其行为作为考核内容，对于特征导向型的员工应以自信心、团队精神等内在品质为考核内容。通过绩效面谈，一方面对员工的成绩给予肯定，另一方面可对员工及时提出绩效改进意见和措施，以确保员工工作更顺利有效地进行。并且对员工设立了绩效申诉机制，对绩效考核结果有异议者可及时提出申诉，确保绩效考评结果的公开、公平、公正。人力资源部应为每位员工的绩效考核建立档案，考核结果直接与工薪、年度奖金等挂钩，为干部任免、评选先进、岗位调换以及辞退等提供依据具有激励作用。4.2提高绩效考核方法的有效性任何形式的考核都应与其未来时段的职业发展相联系，以减少个人偏见，主观意志等因素对考核结果的影响。因为多视角、全方位的考核形式能够提高考核结果的信度和效度，可将考评主体由于个人偏见、人际关系状况等因素造成的考评结果的偏差降到最低。如上级考评、下级考评、同级考评、部门互评方式的结合使用。自我考评的方式，能充分调动被考评者的积极性，特别是对那些以“自我实现”为目标的人更显重要。在具体的管理过程中，规划出不同的考核主体在具体的考核评价中的权重。李亚南.企业绩效考核影响因素探析[J].时代经贸,2015,(24):106,111诸如，上级所占权重为30%，同事和下属所占权重为25%，个人评分为10%。这样的比重在具体的考核过程中将会分化考核过程中违规行为造成的不公平程度。另外，在具体的考核中，要加强对考核内容的监督和实证，培训良好的考核文化，让企业成员对企业考核做出正确的评判。李亚南.企业绩效考核影响因素探析[J].时代经贸,2015,(24):106,111表1不同主体评分权重分配表考核主体权重上级评分30%同事评分25%个人评分10%下属评分25%4.3制度化考核手段的改进定期检查评议可以改为不定期检查评议，当员工或主管发现其目标偏离组织目时可做及时调整，员工个人作自我检讨，主管要给与指导。对目标周期短，结果导向的员工可以进行量化考核、细化到人，如销售部。仪秀琴,马鸿洋.中小企业绩效考核相关问题探究——以X公司为例[J].商业会计,2015,(21):53,55仪秀琴,马鸿洋.中小企业绩效考核相关问题探究——以X公司为例[J].商业会计,2015,(21):53,554.4改善考核周期的适用性员工绩效考核和部门绩效考核应该根据其目标计划达成的期限和工作的性质来确定，如市场部的员工应该每季度考核一次，而管理部门的员工可以适当延长考核期限。陶黎宁.企业绩效考核的有效实施[J].中外企业家,2015,(27):135,136不能所有部门和员工设立统一的考核期限。但是可以将员工的日常业务同目标管理联系起来，为下一次工作奠定经验基础。上海闸北电力公司的“员工绩效考核和部门业绩考核每季度进行工绩效考核、部门互评和民主评议，每年综合考评一次”可以看出，限公司很重视绩效考评，这样可以及时掌握各部门、岗位、员工的动态，有利于及时进行绩效改进。根据公司的具体情况，制定出不同岗位的考核周期。基本上，现今的考核周期是以月、季度、年作为主要的周期。根据这一点，可以就不同岗位性质设定一定的考核周期。4.5目标管理法应用的改进将目标管理法运用在工作结果可计量、易观察的岗位和员工，其他岗位和员工则可以导入KPI绩效考核方法，形成以目标管理法为主，KPI为辅的绩效考核体系。葛喜.企业绩效考核与管理的问题及对策[J].商场现代化,2015,(05):104,106这种对部门、对员工的绩效考核模式，是把公司的目标分派各部门完成，而各部门的目标又分派到各员工身上，让员工订立工作目标。这样就能够把个人目标公司目标连成一线，逐级葛喜.企业绩效考核与管理的问题及对策[J].商场现代化,2015,(05):104,106由于员工普遍对考核工具缺乏了解，许多考核人并不主动学习和掌握考核方法，而是被动的接受人力资源部的考核安排，在具体的考核过程中，由于考核者考评技能低下产生大量的无效考评结果，导致人力资源部费时费力但整体效果不佳。恰当的绩效管理能将员工的工作和组织目标有效联系起来，将企业员工个人绩效、团队绩效、部门绩效整合到企业内部整体绩效中来，在企业内部形成上下一统的局面，好的有效的管理体制是实现企业的发展战略目标，提高企业竞争力的重要手段。但在实际的企业工作中，如何建立有效的绩效管理体系，利用绩效管理手段推动企业发展却是一个较大的难题。最近，一家知名MBA杂志的调查表明：如何建立有效的绩效管理系统被列为困扰中国企业的几大管理难题之首，由此可见问题的严重性。出现了这样的局面，这句话意思是一方面固然是企业没有领悟绩效管理哲学，掌握操作技术和方法；另一方面，也证实了现有理论和方法的不足，必须寻求更科学、本土化的绩效管理理论。因此，研究绩效考核管理模式和体系，对促进我国企业长期有效的良性发展，具有一定的现实基础和长远意义。

5结论综上所述，绩效考核是留住企业员工的一个很好的方法。企业的发展需要员工，企业在发展之前一定要想办法留住员工，这样企业才能有发展，如果连员工都留不住的话，企业是很难发展起来的，管理者一定要深刻理解绩效考核的现实意义，这也是为了更好地开展企业的绩效管理工作。通过绩效考核公司可以把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分运用，有利于企业的健康发展。同时对员工本人，这样也便于建立不断自我激励的心理模式。绩效考核可以激发员工工作的积极性，他们工作起来更主动，这样企业发展才会更顺利，才会有更多的机会。无论是对企业或是员工个人，绩效考核都可以对现实工作做出适时而全面的评价，便于查找工作中的薄弱环节，便于发现与现实要求的差距，便于把握未来发展的方向和趋势，符合时代前进的步伐，与时俱进，保持企业的持续发展和个人的不断进步，这点一定要记住，这样会更有利于企业的发展。随着现代信息化进程的加快，企业之间竞争日益激烈。与此同时，我国产业发展对人才的巨大需求持续升温，加之新兴行业创造出来的种种机会，使得人才配置的范围明显增大，人才获得的发展机遇越来越多，人才流动也变得更为容易。尤其在知识经济