利来盈项目总结报告研讨

利来盈项目总结报告研讨2024/3/24利来盈项目总结报告研讨总结报告主要内容：一、人力资源咨询项目整体回顾二、咨询项目成果汇报1.组织结构审视及调整2.部门职责清晰及描述3.职位分析与职位说明书4.职位评估与职位职级矩阵5.薪酬体系建立及薪酬管理制度制定6.绩效考核体系建立及绩效考核管理制度制定三、项目实施辅导计划利来盈项目总结报告研讨一、人力资源咨询项目整体回顾利来盈项目总结报告研讨1.项目总结描述依据“坚持科学理论与实际结合，科学让位于合理”原则指引，经过对项目小组一系列的研讨、培训，转移知识、技能，帮助利来盈建立起人力资源管理基础平台，经过近一个半月的努力，最终和利来盈领导和项目组一起建立起基础框架和管理平台，项目顺利进展，今天的汇报总结标志着咨询成果进入辅导及实施模拟运行阶段。在此，我代表顾问组成员对田总的高度重视与全力支持表示感谢!对利来盈管理团队的积极配合表示感谢!同时感谢大家全程跟进、推动、研讨，审核，才得以使项目顺利进行。利来盈将建立一个基于战略的人力资源管理基础平台，建设一个以业绩为导向的激励体系。利来盈项目总结报告研讨项目总结描述（续）君合智联顾问组为利来盈提供了一个从职位说明、绩效改进到薪酬管理的3P运作体系，所有模块都基于利来盈现实条件和成长愿望，以支持战略为目的，一脉相承，具有高度相关性。我们提供的并非最完整和最完美的方案，但是利来盈的HR体系设计充分考虑利来盈承受及执行能力，同时具有良好开放性，保证了它能够不断根据实际情况更新，因此可以很好适应利来盈的发展变化。利来盈项目总结报告研讨帮助利来盈清晰组织管理系统、明确职责、建立统一的组织及人力资源绩效管理和薪酬激励体系。2.人力资源管理咨询项目的总体目标项目组织薪酬体系调研诊断W0职位体系调研诊断、方案设计阶段辅导实施阶段交叉阶段组织管理系统及职责梳理W1W2W3W5绩效考核W6W8W122005年8月18日－9月28日——项目方案研讨与设计阶段2005年10月8日－11月28日——项目辅导实施阶段利来盈项目总结报告研讨项目实施逻辑思路图第一阶段调研诊断分析第四阶段B、绩效管理系统第四阶段A薪酬激励系统第五阶段持续跟进，辅导培训与实施第二阶段

组织结构系统审视及部门职责梳理第三阶段

职责明确及职位系统

基本薪酬浮动激励评估系统改进循环利来盈项目总结报告研讨3.人力资源项目提交培训/成果阶段WordPowerpointExcel启动利来盈咨询那人力资源管理项目建议书项目计划及细则调研诊断分析利来盈人力资源管理咨询调研诊断报告组织结构审视及部门职责清晰公司组织结构图《关于公司组织结构调整及人事任命通知》文件部门指责描述组织结构与部门职责研讨培训资料职位分析研讨与职位说明书编写、职位评估职位说明书模板关键职位说明书（21份）职位分析与职位说明书培训资料职位评估培训资料职位职级矩阵表薪酬体系建立薪酬福利数据分析及走势图利来盈公司职位职级薪点表薪酬体系与工资管理制度薪酬策略与薪酬设计培训研讨资料薪点表绩效体系建立绩效考核表（主管级以上、员工）模板绩效指标拟定稿绩效考核管理制度绩效管理培训研讨资料项目实施辅导项目辅导实施计划利来盈项目总结报告研讨4.利来盈管理团队的思考问题我们已将一桩生意做成一个企业，如何再将一个企业做成一个事业呢？我们将员工成为企业发展的“绩效创造者”，如何确保公司建立绩效导向的可持续发展利来盈达愿景现在将来专注本行业，提高占有率，成为重要影响力、领跑者的企业具有良好的行业知名度、美誉度未来相关行业发展的延伸构建管理基础平台、外部市场开拓构建技术发展平台利来盈项目总结报告研讨利来盈进一步成功必不可少的四个层次及要素清晰的愿景目标及战略合理的组织结构及决策体系有效的管理制度优秀的核心经营程序明确的、鼓舞人心的公司发展愿景目标实现愿景目标所需的积极的致胜战略雄心勃勃的业绩目标确保战略有效实施的公司组织结构分工合理、职责清晰的高层管理队伍及高效的决策体系指引公司发展方向，指导业务单元经营发展及促进业务单元业绩改善的战略规划及经营预算计划程序确保发展所需管理资源及后备力量的人力资源管理及完善的激励机制日常经营活动所需的专业技能及程序确保公司精细化管理，降低经营成本严格的内控程序利来盈项目总结报告研讨二、项目咨询成果汇报1.组织结构审视及调整2.部门职责清晰及描述3.职位分析与职位说明书4.职位评估与职位职级矩阵5.薪酬体系建立及薪酬管理制度制定6.绩效考核体系建立及绩效考核管理制度制定利来盈项目总结报告研讨1.组织结构审视及调整－利来盈组织结构设置总经理EW.(SZ)总经理EW.（HK）业务部质量控制客户服务行政人事部行政总务人力资源生产部生产计划生产车间财务部市场拓展部总帐会计核算会计出纳会计海外业务查验业务（布、成衣）公司组织结构图是明确部门职责关系的基础，是公司经营战略实现的保证。利来盈项目总结报告研讨2.部门职责清晰及描述－通过流程分析实现的结果明确该部门在企业战略中的角色明确该部门在流程中的位置以及参与的程度明确该部门与其它部门在流程中的协作关系明确该部门的内部客户以及资源提供者利来盈项目总结报告研讨利来盈公司各部门职责行政人事部业务部生产部市场拓展部财务部利来盈项目总结报告研讨3.职位分析与职位说明书－职位说明书的内容与格式职位名称职位等级职位编号所属单元工作地点制定者所属部门审核者职位目的：该职位存在的目的，其对组织独一无二的贡献职位角色：该职位在各方面关系中所承担的立场、责任、行为表现，包括对外和对内两种角色职位规模及汇报关系：列出该职位的上级职位、同僚职位、直接下属职位任职要求：最低需要最低学历专业要求年龄范围工作经验及要求必备的知识和技能素质要求特殊要求责任与贡献序号工作职责责任与贡献衡量标准工依据作岗位权限1234职位说说明书模板利来盈项目总结报告研讨撰写职位说明书注意实事项 分析岗位而不是分析个人岗位当前的状况任职者与主管共同确认岗位职责书内容 双方同意完成总经理、业务部、行政人事部、生产部、财务部、市场拓展部共计21个职位的说明书编写工作，并形成职位说明书文档（电子版本和文字版本）。

利来盈项目总结报告研讨InnovationComplexityCommunicationFrameKnowledgeTeams宽广度BreadthContribution

影响Impact沟通Communication创新Innovation知识Knowledge沟通框架创新复杂性知识团队贡献影响Impact组织OrganizationClearRankingofPositions

形成清晰的岗位等级

L-1LL-1L-2L-2L-3L-3L-1L-2L-2L-1L-2L-2L-2L-24.职位评估与职位职级矩阵图利来盈项目总结报告研讨职位职级矩阵表《利来盈公司职位职级矩阵表》利来盈项目总结报告研讨5.薪酬管理体系建立－薪酬管理的目的薪酬管理目的吸引、留用、激励人才劳资关系和谐

企业均衡发展能吸引来，能留得住；能管理员工的积极性平衡人才投入和产出解决纠纷根源，化解利益冲突落实企业战略能引导员工行为和价值观利来盈项目总结报告研讨薪酬构成

公司应该建立起整体薪酬的概念，奖励将不仅包括薪酬，

也包括福利和职业生涯发展市场驱动基于绩效基本薪酬固定总收入现金总收入现金总收入+长期奖励总报酬福利职业发展文化薪酬整体薪酬利来盈项目总结报告研讨激励体系的内容短期长期浮动固定现金非现金基本工资法定福利业绩奖金奖励/分红岗位津贴公司福利职位/能力职责结果成就感安全感归属感激励体系

方式

要素

目的荣誉与晋升培训与发展利来盈项目总结报告研讨影响激励方案设计的主要因素

激励方案财务状况企业文化

组织结构政策法规公司生命周期行业竞争状况利来盈项目总结报告研讨与外部市场的对比分析将有助于公司分析判断薪酬的外部竞争力050,000100,000150,000200,000250,000300,000350,000400,000414243444546474849505152535455565758596090百分比50百分比人民币級別公司趋势线75百分比25百分比10百分比薪资结构设计－分析市场数据

利来盈项目总结报告研讨010000200003000040000abcdefgha b c=中位值延伸a1-a2 =b1-b2 =宽度c1-c2 = }等級人民币a1a2b1b2c1c2标准薪酬结构将能够解决薪酬结构性问题，

也将能够解决薪酬的动态管理问题薪酬结构设计工具利来盈项目总结报告研讨薪资架构的数据设计依据市场定位确定根据市场趋势职位特点确定员工能力、绩效表现、经验等确定RMB1级2级3级4级职位等级利来盈项目总结报告研讨利来盈薪酬现状分析走势图利来盈项目总结报告研讨利来盈新的方案薪酬走势图利来盈项目总结报告研讨利来盈公司薪酬体系与工资管理制度《利来盈薪酬体系与工资管理制度》薪酬结构基本工资＋全勤奖＋岗位津贴绩效工资＋B单收入房屋补贴＋餐费补助＋保险费＋通讯费＋其他福利补贴总收入固定收入浮动收入福利项目总收入固定收入浮动收入福利项目行管人员组长人员基本工资＋全勤奖＋岗位津贴＋技术职级工资生产组员平均收入*系数＋绩效工资＋B单收入房屋补贴＋餐费补助＋保险费＋通讯费＋其他福利补贴利来盈项目总结报告研讨现在的工资水平年度综合评价工资调整幅度备注D区之内D0

C＋

B＋＋

A＋＋＋

C区之内D－

C0

B＋

A＋＋

B区之内D―

C0

B＋

A＋

A区之内D――

C－

B＋

A灵活

薪酬调整规则利来盈项目总结报告研讨6.绩效管理体系建立－绩效管理的理解绩效管理是员工管理和发展的基本工具，是沟通和促进公司战略实施的流程。绩效管理是一个包括“绩效与发展计划”、“持续反馈与指导及定期评审”、以及“年终绩效评估”的周期性循环过程。企业文化（员工核心胜任能力）奖励业绩规划反馈指导评估就企业重点及目标达成共识通过反馈与学习培养/提高能力通过有意义的工作和奖励获得承诺明确对个人及集体贡献的期望利来盈项目总结报告研讨利来盈绩效管理目的：绩效管理的目的是使各级管理者明确工作计划及目标，了解下级的工作状况，通过对下级在考核期内的工作业绩、行为态度以及能力的评估，充分了解公司员工的工作绩效，了解员工对企业的业绩贡献度，并在此基础上制定和调整公司的薪酬政策、职业发展等激励手段；绩效管理是通过跟进员工实施目标的整个过程，帮助和引导员工，以改变员工工作绩效为最终目的。建立高效的企业团队，为员工提供发展机会和空间，增强企业的市场竞争力提高公司的整体管理水平利来盈项目总结报告研讨实施绩效管理的意义对公司的意义帮助建立高绩效公司文化指导所有员工朝着实现公司目标的方向努力推动以市场和经营为导向行为的建立帮助员工提高技能和能力，为公司的持续发展奠定基础对你的意义更好地理解如何取得成功各尽其职、各施其能，发展提高的机会更清晰公正的绩效评审标准对我们大家的意义沟通公司经营方向的强有力的工具可视的，一致的，明确的绩效/发展目标人员管理的一套通用原则发展和提高是我们共同的责任利来盈项目总结报告研讨行政人事部部门主管员工参与绩效考核系统推动实施，发放绩效考核实施相关表格对考评结果进行汇总并与核算结果，报财务部控制操作、流程、时间等向公司高层及时反馈绩效管理运作情况与员工设定工作目标及计划对员工绩效进行考评随时对员工进行考评、反馈，提高员工绩效对自己的绩效负主要责任必要时，寻求上级帮助利来盈绩效考核角色分配高层主管审定考核评价利来盈项目总结报告研讨成功的绩效管理体系模式只有达到四个方面的要求时，企业才会取得持久的绩效。企业文化共同的价值观及行为模式达成共识所有员工对企业工作重点与目标达成共识。我们致力于实现哪些目标？明确共识明确个人及团体所应做出的贡献。对我有何期望？员工敬业利用合理的工作部署与薪酬方案等促使员工敬业？对我而言有何意义？发展能力通过反馈和学习来提高胜任能力。我们需要具备什么？利来盈项目总结报告研讨绩效管理的实施流程绩效计划绩效辅导绩效评估绩效激励

绩效评估目标分解公司总部

年度绩效目标部门绩效目标个人绩效目标整个公司

长远目标利来盈项目总结报告研讨绩效计划阶段管理者的工作在绩效计划阶段，管理者应该如何与下级沟通？步骤一：澄清主要责任步骤二：沟通公司和部门的工作重点步骤三：设定员工的工作目标步骤四：与员工达成一致利来盈项目总结报告研讨利来盈绩效计划绩效计划1、在每月底，员工制定工作计划及目标；每年年初，员工与上级主管共同制定绩效目标，并签名确认；月度绩效考核表；2、签完名的年度绩效考核表格一式三份：员工、上级主管、行政人事部各一份；

绩效计划利来盈项目总结报告研讨辅导反馈1、上级负责向员工提供连续性的沟通反馈和指导，了解工作的进展；2、对突出表现进行正面反馈，并及时纠正不被鼓励的行为；3、反馈方式包括“正式”和“非正式”，定期的或随时进行的。每季度上、下级之间有一次正式的一对一沟通，对过去工作进行反馈（本项适用主管级以上人员）；平时随时给出非正式反馈与部属员工；4、在正式沟通时要进行记录和跟进；与其他员工平常的沟通，可以不进行记录；利来盈绩效辅导反馈绩效辅导反馈利来盈项目总结报告研讨1、月度考核：指每月根据工作计划及关键业绩指标，行为表现考核评价；2、中期绩效考核：指上半年结束后，在7月末以前，由绩效评价者依据下属的个人绩效进行的考核。中期考核结果是员工年度综合评定的重要输入，绩效评价者通过中期考核情况对下属工作进行审核、指导、修正；3、年度综合评定：指每年年底决算结束后，在次年1月末以前，公司将对员工的年度工作绩效、任职状况等根据季度考核结果进行的全面评价。年度综合评定与中期绩效考核工作结合在一起进行；利来盈考核方式、周期利来盈项目总结报告研讨利来盈绩效评估1、对各级部门部长人员由公司总经理综合考核评定；2、对各部门员工考核由直接上级主管考核评分，再部门部长考核评定，由行政人事部收集整理，递交公司高层审核。月度绩效考评：年度度绩效考评：1、由员工对自己的一年来工作客观的自我评价；2、再由各部门主管根据员工工作业绩，工作行为态度等综合评估；3、行政人事部汇总考核评估资料，报高层主管审定。利来盈项目总结报告研讨绩效评估不应该是...一种审问一种猜谜一种对抗一个最终判决利来盈项目总结报告研讨利来盈绩效激励与奖惩激励与奖惩1、这一部分的目的是把员工的绩效结果与奖励联系起来2、由行政人事部根据公司的规定和员工考评结果，将汇总结果递交财务部，由财务部计算相应的浮动工资数额，在公司工资总额内，报公司高层主管批准实施；激励与奖惩利来盈项目总结报告研讨绩效结果的应用考核结果固定薪酬淘汰培训浮动奖金岗位晋升利来盈项目总结报告研讨绩效应用-固定薪酬调整员工业绩考核结果对固定部分的影响主要是通过调整员工固定薪酬在所对应的薪酬范围内的相对位置和对岗位本身进行调整两种方式进行，现分别说明：如果员工在一定时期内（半年、一年或更长时间）有持续、良好和健康的业绩表现，就需考虑对该员工的薪酬在其所对应的薪酬范围内进行调整，从相对低位调整至相对高位。这种调整不包括一般性的工资普调。如果该员工的薪酬已调整至所对应薪酬范围的相对高位，那么对该员工在该薪酬范围内的调整空间就会相对狭小。如果员工在一定时期内（半年、一年或更长时间）没有表现出持续、良好和健康的业绩水平，就需对该员工的薪酬进行审阅（请注意，在此我们建议对该员工薪酬进行审阅。如果要保留该员工的话，就需采取必要的改善员工业绩的行动，但并非一定要采取降薪的做法，因为降薪通常会导致该员工的流失）利来盈项目总结报告研讨绩效应用-岗位调整如果员工在一定时期内（半年、一年或更长时间）有持续、良好和健康的业绩表现，在业绩考核等级中在第四级或以上，可以考虑对该员工的岗位进行晋升。但是需要说明的是，岗位晋升的前提条件是公司的扩张与人员的流动，在公司没有扩张和人员没有流动的情况下，通常不会产生职位需求，否则就会以牺牲管理效率，无谓增加人工成本为代价。岗位的晋升通常伴随着固定薪酬水平的变动，在此，业绩考核的结果通过岗位的变动从而影响薪酬水平利来盈项目总结报告研讨绩效应用-岗位调整如果员工在一定时期内（半年、一年或更长时间）没有表现出持续、良好和健康的业绩水平，就需考虑造成该员工业绩持续低下的原因。通常来讲，导致员工业绩低下的原因包括：业务技能原因：因为本身业务技能与岗位要求不匹配、或没有达到岗位规定的水平而导致工作业绩低下。工作态度原因：员工可能因为对工作本身缺乏兴趣或其他原因，对工作的投入没有达到岗位规定的水平从而导致工作业绩低下。导致对工作缺乏兴趣的原因是对方面的，可能有：与工作氛围不协调个人职业兴趣使然个人健康/家庭原因等

利来盈项目总结报告研讨考核指标分类职责对应关系考核权重关键业绩指标与部门业务特性和管理职责紧密相关的工作职责80%行为表现指标公司要求的部门管理及行为规范20%利来盈公司考核指标分为关键业绩指标和行为表现指标：利来盈项目总结报告研讨员工考核等级按以下分成A~D四等级。级别绩效描述对应评估描述A超越要求绩效满足所有标准，并有部分超过标准；（95分－110分）B达到要求绩效满足要求标准；（85分－94分）C部分达到要求绩效满足了部分要求，但未能满足要求；（70分－84分）D达不到要求绩效几乎没有满足任何标准；（55分－69分）利来盈项目总结报告研讨绩效考核结果在薪酬方面的应用浮动工资占总体薪酬的比例

级别固定工资浮动工资主管级以上70%30%员工80%20%组长人员30％70％注：组长人员浮动工资中，生产组员平均收入*系数占70％，绩效工资占30％；

利来盈项目总结报告研讨引入绩效管理机制，把考评结果于浮动工资相结合考核评估级别绩效工资计算系数A1.2B1.0C0.8D0《利来盈公司绩效考核管理制度》利来盈项目总结报告研讨绩效管理的目标不是考核评定等级涨工资发奖金绩效管理的目标是建立主管人员与员工的沟通的机制和渠道解决在日常工作中碰到的问题推动员工在日常工作中的业绩表现提高企业利润，增强企业竞争力创建以绩效为导向的企业氛围利来盈项目总结报告研讨三、项目实施辅导计划利来盈项目总结报告研讨1.咨询成果实施成功案例华为：从两万元发展为销售额220亿元（2000年），利润达30亿元的电子百强企业。聘请和君创业结果：《华为基本法》华为的员工精神及华为的文化聘请入美国HAY公司导入绩效系统聘请IBM进行流程变革…华为的成就和华为创造的百万职工确保咨询成果实施成功关键是领导者的支持和身体力行！

“资源是会枯竭的，唯有文化才会生生不息。一切产品都是人类智慧创造的，华为没有可以依存的自然资源，唯有在人的头脑中挖掘出大油田、大森林、大煤矿。”——任正非

先僵化、再固化、后优化

——任正非利来盈项目总结报告研讨2.项目成果实施

在项目实施阶段，项目组的角色将进行转换，由项目实施小组主导项目工作，由公司各部门部长、主管推进成果转换并对转换效果负责，咨询顾问在阶段的关键点及实施小组需要时提供建议指导；利来盈项目总结报告研讨企业管理如何进入运作良好的轨道推动力愿景及发展要求领导变革意识外部环境变化创新的推动企业危机员工的意愿阻碍因素保守意识、文化个人利益损失组织及结构惯性个人行为习惯权力、资源二次分配执行时的严谨有力执行力决定实施成败利来盈项目总结报告研讨利来盈人力资源建设的三步发展规划 Source: 导入（2005）细化（2006－2007）突破（2007以后）规范

导入和消化咨询结果，保证人力资源系统运作。重点在、制度规范、明确职责和绩效考核模拟创新结合利来盈发展进行调整和创新，为利来盈更高经营战略提供推动力精细加强对经营战略目标的支持，重点在管理团队建设和绩效考核指标的细化上利来盈项目总结报告研讨3.项目实施辅导计划－2005年项目实施辅导9月下旬为项目实施辅导转换阶段，05年10月－12月为项目成果宣传沟通和工作计划、绩效考核模拟阶段，本阶段由顾问提供辅导培训研讨，利来盈公司行政人事部提供宣传、沟通及配合支持；2006年1月正式进入绩效考核和薪酬激励实施阶段，该阶段由利来盈公司主导实施；转换阶段熟悉掌握观念转变宣传沟通模拟阶段模拟演练数据收集指标调整绩效改进正式阶段总结报告实施计划持续运行战略调整平稳导入,阶段推进利来盈项目总结报告研讨组长：田英副组长：王峰组员：李春梅刘纯欣谢玲玲田强王军项目实施组织和人员保证参与项目推进，确保制度执行提高个人和部门绩效，指导下属改进绩效加强对下属工作考核能力推进人力资源建设，保证员工绩效、薪酬激励机制发挥作用。内部沟通/观念转变组织绩效考核，对考核结果进行分析项目实施小组职责利来盈项目总结报告研讨项目实施辅导计划导入咨询成果拟定绩效目标工作总结及回顾绩效评估与分析绩指指标调整工作A:咨询项目成果的宣传、沟通；B:10月工作计划拟定；C:10月绩效指标拟定；D:项目实施工作例会；A:10月中旬，工作回顾小结，绩效指标完成情况研讨分析；B:10底进行工作回顾及总结；C:10月底绩效评估及试打分；A:10月底，绩效指标的分析与调整；B:11中旬进行工作回顾小结；C:11月底绩效评估及试打分；9月底10月11月12月，细化绩效考核工作，并拟制定公司经营目标和计划；利来盈项目总结报告