【A教育企业员工培训过程中问题探究（附问卷）13000字（论文）】

第页共24页A教育企业员工培训过程中问题研究摘要目前，虽然越来越多的学者开始重视员工培训体系的研究，但是由于员工培训可行性与针对性不足等缺点，现行培训体系还没有形成完善的员工培训理论框架。本文从理论上探讨和分析了A企业的员工培训，同时提出了培训中出现的问题并对这些问题提出具有针对性的措施，为人员培训的研究和考核提供了参考实例。以A企业人员培训的培训考核体系为典型案例，主要研究一线工作人员的培训管理问题。在系统的分析和研究基础之上，为A企业工作人员的培训考核管理提供理论框架，有利于制定科学、合理、有效的培训考核方案，提高工作人员的工作能力与工作效率，促进组织战略目标的落地，提高企业经济效益，同时为其他同类型企业工作人员培训考核提供参考。关键词：人力资源管理；员工培训；方案设计目录TOC\o"1-2"\h\u20049一、引言 19136二、国内外研究现状分析 14030（一）国内培训分析 14737（二）国外培训分析 221285三、员工培训的相关概念介绍 37522（一）员工培训的定义 39568（二）员工培训的目的 330648（三）员工培训的意义 39835四、培训流程 415120（一）员工培训需求分析 49498（二）制定培训目标 54222（三）制定培训计划 511640（四）培训计划实施与控制 626119（五）培训效果评估 618196五、A企业简介 76191（一）A企业员工现状 719145（二）A企业企业的组织结构 831012（三）A企业各部门职能 913260六、A企业培训问题及原因 1010783（一）培训形式单一 1011765（二）培训缺乏需求分析 118434（三）培训目标不清晰 1229613（四）缺乏培训激励机制 1217115（五）缺乏培训总结和效果评估 1324545七、A企业员工培训的改进措施 131810（一）培训形式多样化 1431972（二）开展培训需求调查 1426289（三）培训计划要有目标性 1624371（四）设置培训激励机制 1619680（五）对培训活动进行效果评估 1621359（六）确定培训活动的必备条件 174466八、结论 1924841参考文献 2028534附录 23一、引言随着社会的发展，环境与科技不断的更新，越来越多的企业意识到人力资源在企业发展中的重要作用。对于企业来说，培训可以激发员工的潜力，为充分的体现员工的生产价值，加强企业的竞争优势，为完成企业的总目标服务；对于员工来说，在工作中革新自己的见解、工作技能、适应企业更高的要求。员工提升自己能力的主要的有效途径便是参加企业培训。参加企业培训的员工，便于更好的为组织目标的实现去服务；通过为员工提供培训和激励的企业，既获得了符合企业发展所需的高质量人才，又能在外界环境的压迫下稳进增长；员工培训也更便于企业更完善运用人力资源管理模式，从而带领员工用更专业的方式去实现组织的目标。所以，员工培训在企业战略发展中也尤为重要，本文探究企业的员工培训对企业的培训工作和社会人力资源方向的发展可能会产生的意义。二、国内外研究现状分析（一）国内培训分析现如今培训形式越来越丰富，不再单一；企业注重实践与理论相结合的同时，也越来越注重去引导受训者去交流思想；同时培训的环境更专业化，培训环境与实际的日常工作衔接也越来越紧密。2017年，钱鹏学者提出：将培训作为一项系统性工程予以推动，每一个培训流程均相互联系并在培训过程中及时反馈培训效果以便开展下一个培训流程[1]。2020年，雷雪明学者提出：健全培训机制，从人才激励和考核、风险防范等方面入手，使员工在培训后实现自我价值，企业获得长远的发展[2]。2020年，晏江学者提出：培训也是一个动态的过程，必须理论结合实践，在开展培训的同时不断的补充优化企业培训方案，以此达到更好的促进企业生产，完成更高绩效的目的[3]。2019年，梁晓丽学者提出：构建组织员工的胜任特征模型，明确员工胜任要素，进而有针对性的进行培训方案的设计与实施，不仅可以发掘员工的潜能、培养独立创新意识以及提升员工工作主动性，而且对提升效率和服务质量提升也具有重要的促进作用[4]。2005年，李冰沁学者提出：人员培训作为企业人力资源管理的重要职能之一，对企业的生存与发展起到关键作用[5]。2007年，徐东书学者提出：得出了培训可以影响企业发展的重要理论[6]。2019年，苏琦学者提出：从企业培训工作开展的必要性上，能够发现企业培训活动的开展有助于新常态下企业的创新改革、同时有助于强化企业综合实力[7]。2017年，张晓红学者提出：重视企业的员工培训工作是企业不断进行的必要条件，而有效的激励机制是提高企业员工培训效果的重要手段，二者缺一不可[8]。2020年，廖利勇学者提出：员工培训是一项长期的工作，企业重视员工培训，对企业、对员工、对社会都是一个多赢的选择[9]。2020年，张莉学者提出：企业若要在竞争中处于绝对的优势地位，就必须加强员工培训管理工作，只有这样才能更好地培养和留住与企业发展所需要的高素质人才，达到双赢[10]。2020年，杨媛学者提出：面对现今社会发展的新形势，我国企业人力资源发展进入了一个新局面，人力资源培训工作是企业获得优秀人才提升企业竞争力和长远发展的重要组成部分[11]。2019年，胡琼学者提出：在培训激励方面，建立员工培训奖惩制度和目标管理责任制，调动新员工参加培训的积极性[12]。（二）国外培训分析在欧洲的一些发达国家，对于企业员工培训方面的研究取得了比较大的成果。2012年，MarshaB.Parsons、JeanniaH.Rollyson、DennisH.Reid三位学者提出：培训计划的实施要有员工可接受性的有效指标，但是调查结果并不总是如此，与接受的其他行为度量相对应发现，继续研究是有必要的更全面的评估员工对培训计划的接受程度[13]。2016年，NemanjaBerber、AgnešSlavić两位学者提出：员工培训作为人力资源管理中最重要的活动之一，现代组织中的管理无疑会对员工的工作和他们的生产力产生影响[14]。2020年，NikosBozionelos、Cai-HuiLin、KinYiLee三位学者提出：培训和发展可以看作是一个过程旨在提高专业知识和技能教育者的态度，这样他们就可以反过来提高教育质量学生的学习[15]。时代的发展让越来越多的企业重视到员工培训的重要程度，培训要全面考虑企业战略发展状况和员工工作情况。培训解决的是员工实际工作中被困扰的问题，解决了员工工作的问题，企业的问题也就迎刃而解了。综上所述，员工培训作为企业的一部分，与企业在社会中的发展息息相关，企业及时根据社会动态做出调整是其自身发展壮大的必要条件，这对员工培训的发展进步又提出了一个新的挑战。虽然我国在员工培训方面存在的范围较广，但是在培训方面仍然面临着很多问题；该领域的报告主要是从部分管理学院、企业家们自发对员工培训工作的总结、以及一些员工培训相关机构在培训过程中总结后开展的，因此员工培训仍然需要探索和开拓。三、员工培训的相关概念介绍（一）员工培训的定义员工培训是指一些企业为满足自身发展对员工的需要而采用的对员工有目的有计划的管理活动。外派培训、电子授课等都是企业常用的员工培训形式。（二）员工培训的目的企业开展员工培训的目的大致有四个方面：一是企业为满足自身战略的发展而对员工采取的符合企业长期发展所需的培训活动；二是为满足企业的年度经营目标而采取的有利于提高企业年度经营效率的培训活动；三是企业为满足员工高效率的完成本职工作而采取的有关工作技能的培训；四是企业为了满足员工个人职业生涯规划而采取的有利于提升员工综合能力的培训活动。（三）员工培训的意义从员工角度来讲培训可以提升个人的工作能力来解决更多工作中的问题，加强个人职业的稳定性，并让自己在行业里更具竞争力，以此加强自己的就业能力，抓住更多升职加薪的机会，而且还可以实现自我价值的需要。从企业角度来讲，培训可以激发员工自身的工作能力，让员工更高效的完成自己目前及未来的工作任务，以此来稳固及加强企业在激烈的行业竞争中处于有利的竞争优势，这样处于有利竞争优势的企业也可以为自身吸引到更多与企业理念相符的人才。此外培训还可以增强企业凝聚力以此来提高企业战斗力，从而获得高回报的投资。综上所述，培训即可以让员工得到能力的提升，也可以让企业的血液得到更新，同时让员工和企业都保持旺盛的活力，进而在行业的发展中更具竞争力，这就是进行员工培训的最大意义。四、培训流程在培训过程中要注意，受训者对培训始终保持高度的积极性和合作性，使教学和实践尽可能地相互结合，这样对于培训也会有很好的效果。具体培训计划流程如下图：图4-1培训计划的流程如果在培训过程中发现偏差，必须立即采取措施纠正。如果现实和计划假设发生偏差，应立即审查计划。（一）员工培训需求分析首先组织分析一般在企业战略经营条件下，合理运用培训资源，取得管理者与所培训员工的支持。组织分析应该从组织文化的方向去做计划，保持组织内外部的竞争优势与组织现状的维持。便于保证培训计划与整个组织的战略目标相符合。然后是人员分析，人员分析有助于了解员工对培训活动的接受程度。可以明确的了解到哪些员工需要培训，以及让员工做好接受培训的准备。企业可以根据员工对目前绩效的满意程度以及对未来绩效的期望值来判断，一名员工是否需要进行培训安排，可以分析其工作绩效，从而判断员工实际工作绩效与理想绩效之间的偏差，来确定员工是不是真的需要培训来提升自己的工作能力，以来增加绩效。最后是任务分析，任务分析包含员工的工作任务、工作所需技能、某些特定的工作以及员工的日常工作行为方式等可以帮助员工完成工作的任务。对任务进行分析，也是将有关工作活动进行诠释。从组织分析中得出企业愿意在员工培训上投入的时间、精力与资金后才能进行任务分析。图4-2培训需求分析流程图对于企业发展来讲，通过上述步骤进行员工培训需求分析，然后根据企业自身的特点去培养出适合企业发展所需要的人才，确保企业发展中一些新项目中所需人才的储备。（二）制定培训目标企业要根据员工对培训的需求不同，制定的不同的具有针对性的目标。培训目标是整个培训过程的方向，确定培训对象，培训时间，培训地点，培训教师，培训方法等详细方面都要依据培训目标。制定培训目标时要注意一些问题，如下表：表4-1培训目标设置原则培训目标要与企业战略的发展方向基本一致。培训目标的确定要与提升企业的整体业绩相关。培训目标的制定要结合企业和员工的长期发展的方向。培训目标不仅要有针对性还要明确。培训目标的确定要与企业发展理念相结合。培训目标不仅要关注在解决问题方面，而且要有一定的预测问题性。培训目标的制定要依据员工日常工作中问题上。培训目标的制定要依据培训需求分析的结果。目标尽可能的用文字去阐述，因为培训的目标确定的越明确培训的效果也就越好。（三）制定培训计划培训计划包含的内容有很多，首先要与企业战略目标相结合，然后依据企业的培训目标，将企业培训总目标适量分解成一个个小目标。最后根据这些小目标制定相应的培训计划。然后确定培训对象以及制定培训相关制度，还应该列出更多与培训活动相关的内容及确定的课程；这样便于员工能通过培训计划了解到培训的整个流程。最后审查培训计划，及时找出培训计划中存在的不足，及时订正改进培训计划以确保培训计划的合理。（四）培训计划实施与控制首先培训计划的实施不仅要按照培训计划中的规划去实现每一项培训内容，同时要让员工了解培训的内容及课程并尽快的参与到培训氛围中去；然后把控培训活动的开展，调节培训中出现的偏离原培训计划的方向。（五）培训效果评估培训效果评估主要是对培训计划的实施是否达到预期效果进行衡量。培训效果评估的主要内容是对培训计划、培训内容以及对培训效果进行评价。通常采用对受训者的反应、学习、行为和成果进行测评。著名学者威斯康辛大教授唐纳德.L.柯克帕特里克于1959年提出柯氏四级培训评估模式就十分适用于培训效果评估。柯氏四级培训评估模式是世界上适用范围比较广泛的评估模型。其主要内容如下：反应评估：是对学员对于参与培训活动中对培训讲师的授课方式、对课程内容的设计、对教材的内容质量以及对课程组织过程等的感受用调查表的方式收集。学习评估：通过比较员工培训前后，确定培训活动工作是否有效，这样也是对培训目标的设计进行核对；但这个阶段的评估依然无法确定受训员工是否可以将所学的培训内容运用到实际工作中去。行为评估：这个阶段的评估意义重大，但是数据比较难获得；这一阶段主要是对比员工培训前后的工作行为是否受培训活动影响，然后确认员工在工作中有多少行为改变是来自培训活动。只有员工将培训内容运用到实际工作中，培训目的才算达成，也为后期继续开展培训活动作铺垫。成果评估:主要是对部门、组织、企业等大的方面进行评估，主要考察培训活动为企业带来了什么影响，可以是经济上、产品质量上、员工精神上、生产效率上等。这个阶段的评估难度极大，耗费时间和费用，但是对于企业来讲有十分重要的意义。培训评估层次的方式、耗费的时间以及费用都是不同的，企业要根据自己实际情况来选择要进行到哪一阶段。综上所述，首先一个好的培训需求分析可以明确培训目标，一个明确的培训目标有利于员工更好的接受培训，因此在制定培训目标的时候，要保障目标具有针对性、可预测性。其次培训计划是建立在培训可以解决企业中某些工作中的问题基础之上，一份好的培训计划会让企业的培训工作更具系统性、针对性和普遍性。然后在依据培训计划对培训活动进行把控，保障培训活动的顺利实施，最后在培训活动结束后要注重效果评估，效果评估可以对培训活动进行测评，以便积累更多的培训经验为以后开展培训做参考依据。五、A企业简介江苏省A企业成立于2019年，是一家主要做中小学文化教育课程辅导的民营微型企业；A企业有自己专业的教师团队和稳定的学生客源，主要做文化课程辅导。至今A企业已经发展成三家校区，现有员工60人。企业始终坚持以严格的标准保证教育与服务的质量，把长存和发展、顾客至上、对社会做贡献、不断革新实力、员工专业化和工作人性化作为其发展理念。（一）A企业员工现状截止2021年3月，A企业正式员工总数为60人，其中全职员工35人：按企业员工文化程度分类图5-1A企业企业员工文化程度其中大专以下7人占总人数的11.7%，大专有6人占总人数的10%，本科有45人占总人数的75%，研究生有2人占总人数的3.3%，由图可以看出，A企业整体文化水平中等偏高，符合教育行业标准。按照企业员工职能分类比例校区创始人有1人占总人数1.7%，校区总监有3人占总人数的5%，校区咨询有3人占总人数的5%，校区前台有3人占总人数的5%，校区老师（含兼职）有50人占总人数的83.3%。由此可见，A企业技能型员工偏多，符合A企业的扁平式的直线职能的组织结构。按照企业员工年龄分类图5-2A企业企业员工年龄分类18-25岁的员工有10人占总人数16.6%，26-35岁的员工有25人占总人数41.7%，36-45岁的员工有10人占总人数16.7%，46-55岁的员工有10人占总人数16.6%，56-70岁的员工有5人占总人数8.4%。由此可见，A企业整个员工队伍比较年轻化。综上所述，以上根据A企业员工的学历、职能和年龄的分布情况来看，员工整体文化素质中等，但同时员工队伍比较年轻，有很大的成长空间。（二）A企业企业的组织结构A企业的组织结构属于偏扁平式的直线职能制，企业创始人的下面直接是校区总监，在校区总监的统一领导管理下分设了5个同级职位。如下图5-3所示：图5-3A企业企业的组织结构通过这个组织结构图可以看出，A企业的组织结构比较简单，所有的基层职位由校区总监一人负责统一管控，所有的校区总监由创始人一人统一管理。这样的结构便于统一指挥领导，运营方式比较灵活，运营成本也相对较低且责任清晰。但是结构偏扁平式，权利过于集中，可晋升的职位少，员工之间的竞争压力偏大。除此之外，A企业没有专门负责培训方面的人事管理部门，因此企业在培训管理方面也存在诸多不足，这也是导致A企业培训问题显著的重要原因。（三）A企业各部门职能创始人：为企业做长期的战略规划。校区总监:根据企业总的战略规划方向，制定短期的规划、负校区日常基木运营、协调企业员工之间的关系、定期与员工沟通、了解员工真实想法、收集员工意见、为新入职的员工做基础培训等。行政前台:辅助校区总监维护企业基本运营、统计每日学生体温、做好疫情防控工作、校区文件管理、员工入职、离职、请假、调休等的手续办理、校区招聘工作、来访客户登记等。校区咨询:负责开拓市场、收集维护客户信息、邀约客户、按待客户、与客户签订合同、还要制定日常活动、公众号运营、海报、宜传页、链接制作等广告设计等。校区教务:负责管理现有学生的上课安排、作业督促、接学生放学、学生近期情况收集、维护现有客户、定期回访沟通、召开家长会、反馈学生近期学习现状、到期学员续费等维护工作。校区老师：负责跟学生上课、与教务反馈学员学习状况、在学生群里反馈学生的上课内容、在校区班级群里与家长交流学生的接送问题等。校区兼职:负责与学生上课、与教务反馈学员学习状况、在学生群里反馈学生的上课内容等。除了创始人和校区总监，其余岗位均属于同等级岗位。六、A企业培训问题及原因为了真实了解企业员工培训的情况，本人采取调查问卷的形式对企业员工进行调查分析，为找出企业培训环节中出现的现有问题而设计出具有针对性的订正意见提供参考。此次调查问卷共发放50份，实际收回50份问卷，以下内容是对这次调查问卷的分析和总结。（一）培训形式单一虽然企业规模较小，组织职位设计不完善等原因使培训形式过于缺乏，但是调查结果显示A企业开展的培训活动量是充足的。A企业目前只有书面理论培训和口头培训；书面培训主要以工作说明书为主；A企业员工接受的口头培训内容则是总体一致，校区领导没有根据员工的差异性做出调整，每个人接受的培训都是以企业文化为核心的灌输性培训。选项小计比例A．企业口头培训4896%B．企业书面理论培训50100%C．企业内部培训510%D．企业外派培训11%E．主动申请成功的培训00%F．主动私下自费培训1020%本题有效填写人次50图6-1A企业企业培训形式调查数据这样培训虽然可以使校区管理者更直接的接触员工并了解员工的真实想法与建议，便于员工近距离接触领导者展示自己的长处，也便于领导者及时对自己工作任务的安排做出调整；虽然有利于拉近上下层之间的关系，但是长久的内部培训让有限的培训内容重复的出现在员工的工作之中，十分不利于让员工产生新的想法，员工也无法通过培训与新的思想产生碰撞，长此以往员工思想容易固化进而降低员工工作积极性，不利于员工进行职业生涯规划，使员工在培训中感到疲惫，也不利于企业的长久发展，无法在外界环境的变化下保持竞争力。（二）培训缺乏需求分析据调查问卷显示，A企业在培训活动开展前从没有做过征求员工培训意见这类的培训需求分析。选项小计比例A．很少会有培训需求分析4590%B．每次都会有培训需求分析00%C．从来没有培训需求分析510%本题有效填写人次50图6-2A企业培训需求分析调查数据首先A企业每一次培训都来得突然，没有事先安排好时间，员工没有接受培训的准备，容易使培训效果达不到校区领导的预期。这样安排培训，虽然培训时间比较灵活，可以根据校区领导和员工共同空闲时间及时做出调整；但培训过于无组织计划，容易使员工产生抗拒心理。然后A企业为员工提供的培训活动都是符合基本工作需要的培训，由于工作内容比较简单，培训的形式也相对简单。虽然这样有利于员工快速的展开自己的工作，完成基本工作任务；但是不利于员工扩宽自己的知识储备，也很容易使员工和企业跟不上行业的步伐。其次A企业展开培训活动的机会较少，尤其对教师岗位来讲，由于工作时间衔接紧密，所以很少有机会展开培训活动；对于行政、咨询、教务而言不定时有机会接受培训活动。较少的组织培训活动可以让员工拥有更多的时间去完成自己的工作，但企业想要员工更高效的完成工作，还是应该加强员工的培训管理，更科学合理的提高企业整体绩效。最后因为没有培训需求分析，负责培训的管理者无法了解参训人员的需求所在，只是凭借个人经验安排培训活动，这使得培训活动的开展愈发困难。（三）培训目标不清晰调查结果显示A企业没有相关的培训体系，对于整个培训也没有清晰的规划。由于培训计划的开展，没有提前计划好培训活动的辅助设备、材料、方法等方面；采取的培训也多以面授讲述企业文化为主，过度的讲述使员工感到枯燥，心理产生抵触，从而降低员工的主动性和积极性；缩小了培训效果。选项小计比例A．对目标不清晰1020%B．对目标比较模糊2040%C．对目标比较清楚1530%D．对目标很清楚510%本题有效填写人次50图6-3A企业培训目标清晰度调查数据A企业的培训活动很多时候都没有制定专门的主题，培训的内容中通常也是理论居多且培训过程基本没有互动，培训者和受培训者都毫无准备的参与培训活动之中，培训期间常常陷入培训师无话可讲的尴尬时刻；这使得培训者无法表明培训内容的轻重点，也使得受训员工的培训形式化，无法明确培训究竟要表述的内容。（四）缺乏培训激励机制调查结果显示A企业并没有针对培训活动制定相应的奖励机制，只是单纯的进行培训；这在员工眼里显得企业的培训活动过于敷衍，过于流程化。无激励的培训也无法激发员工的潜能，员工也容易对企业丧失兴趣，使得日常工作枯燥化。长此以往，不利于员工的职业生涯发展，也不利于企业的长期发展。选项小计比例A．很少享受与培训相关的福利1020%B．每次都享受与培训相关的福利00%C．从未享受与培训相关的福利4080%本题有效填写人次50图6-4A企业培训目标清晰度调查数据（五）缺乏培训总结和效果评估调查结果显示A企业培训活动后，并没有及时的对培训效果进行评估，也没有制定与员工培训工作内容相关的考核的鼓励手段。负责培训相关方面的人员较少，每个人员的工作都比较忙碌，因此培训工作没有专门的人员。选项小计比例A．很少会有培训评估1020%B．每次会有培训评估00%C．从没有效果评估4080%本题有效填写人次50图6-5A企业培训目标清晰度调查数据没有依据企业具体特点制定相应的培训计划，在这种情况下，企业无法建立完善的培训体系，容易降低员工参与培训的积极性，不利于企业培训活动的效果发挥。培训结束后没有对员工职业生涯做出规划，这样无法引导员工将个人的目标与组织的目标结合在一起，员工与企业的目标方向偏差过多容易使得员工缺乏工作动力，不利于企业和员工的共同发展，也无法增强企业的总体实力。七、A企业员工培训的改进措施通过A企业在培训活动中存在的一些问题可以明确看出A企业在开展培训活动方面尚待改进，所以，根据A企业在培训中存在的问题提出了以下改进措施。（一）培训形式多样化企业的长期发展离不开培训活动的开展，更何况A企业的员工里年轻人居多，单一的培训形式会使他们对工作感到枯燥。因此A企业想要激发员工的工作积极性，首先要做的就是丰富自己的培训形式，这样有利于员工接触新的思维，产生新的想法。2020年，沙莎学者提出：中小企业要勇于突破传统思维，清晰认识到单一的集体授课缺陷，积极寻找突破口，打破思想观念束缚，拓宽视野，拓展培训方法模式[16]。如果借助一些有效的辅助工具进行培训，并对员工的培训效果进行检测。为推动企业的发展。培训可采用以下的方法：新员工培训：在现实的工作中用有经验的员工去带新的员工，这样有利于员工更快熟悉自己的工作岗位。着重培训：主要对企业有经验的管理层的老员工进行培训，可以巩固员工已有的经验并加强开拓新的工作技能。重要技能培训：主要是对企业的技术型人才进行培训，以增强员工的技术水平并为员工提供以及更新的技能。专业技能培训：根据不同部门的不同岗位来分别对员工进行工作技能培训。总结：现如今A企业还处于成长期，需要时间去发展，相信在不久的将来，企业会总结出适合自己员工的培训形式。（二）开展培训需求调查在确定培训目标前，要做好培训需求调查活动，以规划好培训目标的方向。1.培训需求分析的层次图7-1培训需求分析的层次企业目标分析：企业目标关乎培训目标，一个清晰明确的组织目标对企业的发展和培训活动计划的制定起决定性作用。2020年，要宏宇学者提出：构建优化现有的培训需求分析体系才能对企业的发展以及员工的成长有重要的促进作用[17]。2020年，廖华聪学者提出：作为培训工作的首要环节，培训需求分析在整个培训工作中举足轻重，必须要合理调查分析培训需求，才能保证培训需求具有有效性，这不仅影响着培训工作能否达到预期效果，也关系着培训是否能够促进企业实现绩效目标，并帮助员工实现个人的职业发展[18]。如果目标不清晰，企业的发展和培训活动的制定也容易加重困难。工作分析：工作分析是对员工的工作岗位进行分析。主要对工作的任职条件、所属权利、所担职责、工作条件和环境等相关信息进行分析，并确定完成该岗位所需要的行为、条件与人员的过程。工作分析是培训需求分析的基础，因此它的质量关乎着培训需求分析的质量。个人分析：个人分析是确定目前员工的实际工作绩效与企业的员工绩效标准之间的差距，以此来判断员工的工作技能需要提升还是巩固加强；主要对员工的工作技能、态度、绩效以及个人素质等方面进行分析。个人分析可以为培训后期的培训效果评估和以后开展培训活动的培训需求评估提供参考依据。2.培训需求分析方式对比表7-1培训需求分析方式对比方法优点缺点适用范围人员访谈法信息真实性强；问题比较深入；过程灵活性强被访者易被环境影响；耗时、耗费、耗力；随意性比较强适用范围比较广工作说明书对工作性质详细解说理论性强，与实际工作存在差异适用范围小（复杂工作岗位除外）调查问卷法省时、省力、减少经费；结果容易量化；结果便于统计处理与分析；可以大范围调查问题设计难度大；调查结果广而不深；结果的质量难以保证；回收率不高适用范围广培训需求分析为企业开展培训活动制定培训目标提供依据；而选用哪种培训方法是培训需求分析的目的所决定，不同的目的对应不同的方法；比如说企业进行短期培训计划，只需要根据员工和企业近期的真实情况，选取具有代表性的员工与方式就好了。（三）培训计划要有目标性企业开展培训活动要制定培训目标，为员工提供适合的培训和发展机会，为员工和企业创造更大的发展空间。通过A企业的实际情况提出可供参考的培训目标。如下：图7-2培训需求分析的层次（四）设置培训激励机制激励是企业管理中为达成企业目标而对员工采取的一种激发其内在潜力，然后达成企业绩效并对其绩效的达成予以一定奖励的手段。一般而言企业为提高员工参与的培训工作的积极性，完成企业培训目标会采取多种激励方法。2020年，折小军学者提出：为了充分激发评估人员的工作积极性，除了优厚的薪酬福利待遇外，还需要满足其职业晋升的需求，肠通其职业晋升的通道，使得优秀的评估人员也可以通过努力晋升到领导的岗位，使其在工作岗位上发光放热[19]。比如将新员工入职培训与试用期考核结果相结合来设定岗位与薪酬的级别。正式员工设立晋升、调薪、补贴等其他福利方面，都是作为激励手段的不错选择。企业所有的激励方案并不一定要加大成本投入，而是与企业现有的福利制度相结合，以此来提高培训效果。（五）对培训活动进行效果评估企业的培训活动结束后要及时总结培训活动的可取之处和不足之处。对于可取之处企业要继续保持，努力把可取之处做的更好；关于不足之处，企业要及时更正并制定相应的整改措施。企业在积累培训经验的时候要做到“取其精华，去其糟泊”。2020年，陈芸、时方方两位学者提出：参与培训工作的员工要在培训后优化培训效果的转化[20]。只有这样培训活动的开展才更有实际意义，一个好的培训总结也是为下一次开展培训活动做铺垫。除此之外，培训效果评估也十分重要，培训效果评估的重点主要是把培训所带来的收益与成本进行对比，进而预算投资回报率的指标，为后期持续完善培训计划提供依据。培训效果评估是对培训活动的检验，因为培训是一个过程，很多时候培训结束后培训效果不会立马显现出来，是因为培训效果往往需要一整个工作周期才能对培训进行评估，甚至更长时间，因此做培训效果评估十分考验企业的耐心。（六）确定培训活动的必备条件在明确了培训活动的目标和形式后开展培训活动要注意培训师的选择、培训课程的安排和培训设施的准备。培训师要有丰富的培训经验、精通培训相关专业知识、具备教学素质、熟悉培训岗位知识技能；培训课程的来源要正规可靠，课程的内容要根据培训的目标去制定；企业要有自己固定的模拟实践培训中心、并有相应的教学设备。除此之外，企业要有自己系统的培训管理计算机体系，这样可以利用网络的快捷便利，高效的对培训全程进行电子管理。受训者也可以通过网络查看自己的培训过程记录，反思自己培训的行为结果，明晰自己的不足之处，更合理的调整自己对于企业培训的需求；企业可以根据网络系统的反馈，调整更适合企业和员工发展的规划。综上所述：员工培训是企业管理中重要的组成部分，也是企业提高自己核心竞争力的手段。一个在行业竞争中处于有利地位的企业必定不会差；这样的企业不仅可以培养并留住一批适合企业长期发展的员工，还容易吸引一批与企业理念相符合的人才。因此员工培训在如今人力资源管理中至关重大。八、结论员工培训是企业人力资源的重要职能之一。本篇论文以培训理论和实践为依据，系统的阐述和分析了国内企业培训现状，并根据国内企业培训过程中出现的问题进行分析，设计了一套适合该企业培训发展的方案建议，具有理论和实践都有意义，也对A企业员工培训具有重要的参考价值。做好企业员工培训是一个重大问题。本篇论文的研究尚有不足之处，不少问题还需要深究，如：怎样解决新员工归属感的培训？企业如何为员工做职业规划等。本篇论文方案的效果并没有进行验证，仍然需要不停的去检验、去完善。参考文献[1]钱鹏.企业入职培训模式创新思考[J].合作经济与科技,2017(08):118[2]雷雪明.KZ企业员工培训问题与对策研究[D].长江大学,2020:39[3]晏江.BJ企业员工培训问题分析与对策研究[D].西南民族大学,2020:43[4]梁晓丽.基于胜任力模型的石家庄市文广旅游局员工培训问题研究[D].河北地质大学,2019:47[5]李冰心.大连YT企业员工培训方案研究与设计[D].大连理工大学,2005:53[6]徐东书.大连BL企业员工培训方案研究与设计[D].大连理工大学,2007:61[7]苏琦.基于新经济常态下企业培训的必要性研究[J].环渤海经济瞭望,2019(07):29[8]张晓红.浅析企业员工的培训与激励[J].人才资源开发,2017(20):200[9]廖利勇.中小型企业员工培训存在的问题及对策[J].中国集体经济,2020(19):155[10]张莉.企业员工培训管理存在的问题与对策探讨[J].现代商业,2020(02):140[11]杨媛.企业人力资源管理中员工培训的策略研究[J].科技经济导刊,2020,28(02):13[12]胡琼.HJ超市新进员工培训方案优化研究[D].安徽财经大学,2019:40[13]MarshaB.Parsons,JeanniaH.Rollyson,DennisH.Reid.Evidence-BasedStaffTraining:AGuideforPractitioners[J].BehaviorAnalysisinPractice,2012:10[14]NemanjaBerber,AgnešSlavić.ThePracticeofEmployees'TraininginSerbiabasedonCranetResearch[J].EconomicThemes,2016:545[15]NikosBozionelos,Cai-HuiLin,K