伊利集团薪酬与绩效管理设计方案样本

伊利集团薪酬与绩效管理设计方案姓名：学号：薪酬管理一、概述为规范伊利集团薪酬管理、充分发挥薪酬体系勉励作用，依照我司实际，特制定本办法。二、薪酬分派原则（一）价值导向原则在保障员工基本生活前提下，依照公司发展规定，以及各岗位对公司价值贡献大小，进行薪酬分派。（二）公平性原则拟定各岗位对公司价值贡献时，从各岗位知识技能规定、沟通难度、工作复杂限度、影响广度和深度、监督职责和工作稳定性等方面综合考虑，充分体现公平性。（三）绩效导向原则员工薪酬与其工作业绩挂钩，相似岗位员工，由于所获得工作业绩不同，享有薪酬也会有所差别。（四）市场化原则参照郑州地区劳动力市场工资指引价合理拟定薪酬原则，薪酬向各类专、精、特人才恰当倾斜。（五）勉励原则承担责任越大岗位，勉励性浮动收入（如绩效工资、奖金等）占比例越大。三、合用范畴本办法合用于公司各单位。各子公司、控股公司参照执行。四、职能本办法由人力资源部贯彻实行。五、员工分类1、集团公司所有岗位分为两类，一类为技术类；一类为除技术类管理及其他所有岗位，其中技术岗位分为五个层级（分别为：一层级（A）：专家级；二层级（B）：高档；三层级（C）：中级；四层级（D）：助理级；五层级（E）：员级）；管理及其他所有岗位分为七个层级（分别为：一层级（A）：总裁级；二层级（B）：总监级；三层级（C）：部门经理级；四层级（D）：部门副经理级层；五层级（E）：部门主管级；六层级（F）：专人级；七层级（G）：员级）；

2、每类岗位层级分别为六个级差（A1、A2、……A6）。3、按照《伊利资源集团公司岗位价值评估办法》，结合岗位阐明书，采用自评、上级测评、薪酬管理委员会三方汇评办法，拟定各岗位评估成果，并将评估成果（分数）排列放入岗位层级表中。

4、本方案中技术类岗位人员指现从事各类技术工作人员且具备技术类资格、职称证书。（专家级、高档、中级、助理级、员级或者从业资格证书）

六、薪酬构成

1、薪酬构成：岗位基本工资+岗位绩效工资+职务消费+各类补贴。

2、岗位基本工资、职务消费、各类补贴按月发放，岗位绩效工资与考核成果挂钩，非生产、营销人员绩效工资按季度考核、兑现，生产人员绩效工资按月考核、兑现，副经理以上人员（中级以上技术人员）按季考核、年终发放。

3、对于新增设岗位，由薪酬委员会依照岗位价值评估拟定薪酬层级及薪酬原则。

七、岗位基本工资

1、拟定薪酬层级系数。依照岗位价值分数计算出所有层级相对系数。

2、拟定薪酬基本单元值。依照薪酬层级系数及集团公司上年度薪酬水平、外部薪酬竞争性和内部薪酬勉励性拟定层级薪酬基本单元值（K），各个层级K值不同，分别为有五层、七层A、B、C、D、E、F、G，各个层级K值，为K1、K2……K6。

3、岗位基本工资拟定。薪酬层级系数×薪酬基本单元值=本岗位薪酬原则

八、岗位绩效工资

1、根据公司上年度经济效益来拟定每一层级绩效工资。

2、每一层级绩效工资按考核成果分为杰出、先进、称职、基本称职、不称职五个级别。

九、职务消费

1、副经理（中级技术）以上人员都可享有职务消费。

2、职务消费涉及：通讯费、交通费、差旅费、招待费、办公费、其他费用。

3、根据各岗位性质及业务范畴来拟定各岗位职务消费。

十、补贴及福利

1、司龄补贴从员工进入本公司之日起计算，持续工龄每满一年可得司龄工资200元/月。

2、司龄工资实行累进计算，合计后不再增长。

3、为吸引特殊人才加盟公司，集团公司特设立特殊人才津贴。

4、特殊人才津贴分为三档，一档为1000元/月如下，二档为1000-4000元/月，三档为4000元/月以上。津贴每月据实发放。

5、员工享有特殊人才津贴必要要经集团公司执行者总裁办公会审批通过。

6、工作地点与家庭所在地不在同一都市员工享有月伙食补贴150元；各分子公司伙食补贴可参照集团公司原则由各分子公司自行决定后，报集团公司执行总裁办公会审批通过。

7、女工卫生费为20元/月。

8、需值班特殊部门按实际考勤（每天1人并规定值班时间）计算，值班工资原则按本人月基本工资计算。计算公式：日值班工资=日基本工资/8小时*日值班时间

9、年终效益奖金由执行总裁办公会拟定。

10、年度合计请假1个月员工，不享有效益奖金。

十一、试用期薪酬

1、公司新招聘员工试用期普通为三个月，特殊状况下最长可以延伸至半年。

2、试用期员工薪酬为该岗位岗位工资原则百分之八十；不享有公司提供其他福利。

3、新入职大学生试用期待遇，双学位元/月；大学本科1800元/月；大学专科1660元/月。

十二、薪酬调节

薪酬调节分为整体调节和个别调节。

1、整体调节：指集团公司依照国家政策和物价水平等宏观因素变化、行业及地区竞争状况、集团公司发展战略变化以及公司整体效益状况而进行调节，涉及薪酬水平调节和薪酬构造调节，调节幅度由董事会依照经营状况决定。

2、个别调节：重要指薪酬级别调节，分为定期调节与不定期调节。

薪酬级别定期调节：指公司在年终依照年度绩效考核成果对员工岗位工资进行调节，详细状况参见《伊利资源集团公司绩效考核手册》。

薪酬级别不定期调节：指公司在年中由于职务变动等因素对员工薪酬进行调节。

3、员工在相连两次绩效考核之间月份发生岗位变动，如在新岗位上工作时间超过两个月，则以新岗位绩效考核成果作为本考核期考核成果，否则，以原岗位绩效考核成果作为本考核期考核成果。在考核期结束时根据考核成果补发绩效工资余额。

4、各岗位员工薪酬调节由薪酬管理委员会审批，审批通过调节方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。调节后薪酬级别，从调节生效日所在月月初计算。

十三、薪酬支付

1、薪酬支付时间计算

A、执行月薪制员工，日工资原则统一按30天计算。

B、薪酬支付时间：当月工资为次月10日。

2、下列各款项须直接从薪酬中扣除：

A、员工工资个人所得税；

B、应由员工个人缴纳社会保险费用；

C、与公司订有合同应从个人工资中扣除款项；

D、法律、法规规定以及公司规章制度规定应从工资中扣除款项（如罚款）；

E、司法、仲裁机构判决、裁定中规定代扣款项。

3、工资计算期间半途聘任人员，当月工资计算公式如下：

4、各类假别薪酬支付原则

A、产假：按本人月基本工资（不含绩效工资）80%支付。

B、探亲假：工资按正常出勤支付。

C、婚假：工资按正常出勤支付。

D、护理假：（配偶分娩）工资按正常出勤支付。

E、丧假：工资按正常出勤支付。

F、公假：（参加各类考试）工资按正常出勤支付。

G、哺乳假：享有社保部门支付生育金，单位不再支付工资。

H、工伤假：按劳动鉴定委员会成果执行，公司不再此外支付工资。

I、普通病假：月合计请病假二天内不减发工资（涉及基本工资和绩效工资）。

J、公司职工因患病或非因工负伤停止工作治病医疗期间（必要有市级以上医院证明，若有不实，一经查实取消其享有权利），依照本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，原则上可予以三个月到二十四个月医疗期：

(a)实际工作年限十年如下，在本单位工作年限五年如下为三个月；五年以上为半年。

(b）实际工作年限十年以上，在本单位工作年限五年如下为半年；五年以上十年如下为九个月；十年以上十五年如下为十二个月；十五年以上二十年如下为十八个月；二十年以上为二十四个月。

(c)公司职工在医疗期内，其病假工资按如下原则执行：

(d)医疗期在三个月如下时，工资按本地最低工资原则100%发放；三个月以上半年如下工资按本地最低工资原则90%发放；半年以上十二个月如下工资按本地最低工资原则80%发放；十二个月以上二十四个月如下工资按本地最低工资原则60%发放；

K、事假：月合计超过二天以上按日减发岗位基本工资。针对集团公司中层以上管理人员实行不定期工作制，集团公司中层以上管理人员（涉及中层管理人员）如因特殊状况确需请假者，经执行总裁批准，可按正常出勤对待。

十三、员工有下列情形由员工本人向公司人力资源部门提出书面申请，经批准后15天内一次性结清工资。

（一）依法解除或终结劳动合同时；

（二）公司承认其她事由。

十五、薪酬保密

1、人力资源部、集团财务及股份财务所有经手工资信息员工及管理人员必要保守薪

酬秘密。非因工作需要，不得将员工薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外任何人员。薪酬信息传递必要通过正式渠道。

2、关于薪酬书面材料（涉及各种关于财务凭证）必要加锁管理。工作人员在离开办

公区域时，不得将有关保密材料堆放在桌面或容易泄露地方。关于薪酬方面电子文档必要加密存储，密码不得转交给她人。

3、员工需查核本人工资状况时，必要由人力资源部薪酬福利专人会同财务部门出纳进

行核查。

4、各事业部、分子公司管理人员薪酬保密工作按以上办法执行，生产、销售人员除

外。

5、公司执行国家规定发放福利补贴原则应不低于国家规定原则，并随国家政策性调节而相应调节。绩效管理为了调动公司员工工作积极性，激发员工工作热情，提高工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目的顺利达到，特制定本绩效考核办法。一、考核对象公司所有部门及员工（总经理除外）。二、考核内容和方式（一）考核时间：每月1日至31日。（二）考核工资原则：将员工每月应发工资总额10％作为绩效考核工资，依照当月工作绩效考核成果，拟定绩效工资发放比例和详细金额。其中，年薪制员工考核工资原则为：年薪÷12×80％×10％；置业顾问考核工资原则为：基本工资×10％。（三）考核内容：员工本人当月工作完毕状况及综合体现。（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最后评估。即：1、公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程师考核结合分管副总意见）；2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门；3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最后评估；4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供有关参照根据。三、考核流程由制定工作筹划、执行工作筹划及工作考核三某些构成，)制定工作筹划:1、员工制定月度工作筹划（详见附件1），交部门负责人审定；2、部门负责人制定部门月度工作筹划（详见附件2），交分管领导审定；3、分管领导→部门负责人→员工进行有效沟通。(2.)执行工作任务(3.)进行绩效考核:1、员工考核：员工自评、部门考核，最后由分管领导审定；2、部门考核：部门自评、互评，分管领导考核3、高管考核：由公司总经理执行；4、分管领导→部门负责人→员工进行有效沟通。四、考核成果及奖惩（一）对员工考核1、考核成果考核成果以分数拟定，最后转换为A、B、C、D四个级别，以分管领导最后评估为准。各个级别相应分数及基本原则如下：A级：超额完毕当月工作任务，综合体现突出，工作成绩优秀；B级：全面完毕当月工作任务，综合体现良好，工作成绩良好；C级：基本完毕当月工作任务，综合体现合格，工作成绩普通,偶有工作失误；D级：未完毕当月工作任务，综合体现普通，工作成绩较差或有重大工作失误。最后考核分数 级别98分以上 A86-97分 B60-85分 C60分如下 D图表22、奖惩办法当月考核成果直接与员工当月绩效工资发放挂钩：（1）考核成果为A级：绩效工资按100％发放，并按本人当月考核工资原则10％另行发放奖励工资。当月绩效考核为A级员工比例不超过公司员工总数10％，各部门原则上不超过1人。（2）考核成果为B级：绩效工资按100％发放。（3）考核成果为C级：绩效工资按60％发放。（4）考核成果为D级：不予发放绩效工资。考核中过程中，当月考核级别为D，留任原职查看；合计达到两次，转为试用员工；合计达到三次，予以辞退或辞退。年度C级考核成果合计达到或超过三次，依照其实际工作状况，予以恰当惩处。此外，员工月度工作绩效考核成果，将作为年度先进员工评比、年终考核和奖惩重要参照根据。（二）对部门考核1、考核原则对部门考核原则重要由如下几种方面构成：部门工作完毕状况（70％）、执行力（10％）、下属督导力（5％）、工作失误和安全事故（5％）、自律力（5％）、团队精神（5％）。2、考核办法对部门考核采用部门自评和分管领导考核方式，以分管领导最后评估为准。3、考核成果和奖惩年终，公司将依照各部门全年总体体现状况，评比先进部门，并依照公司当年效益状况，予以部门恰当奖励。对于年终考核较差部门，公司将依照实际状况，予以部门负责人降职、降薪或辞退解决。五、考核执行程序（一）筹划制定和返回：1、员工月度工作筹划：由员工制定《员工月度工作筹划表》，交部门负责人审核后返回员工。2、部门月度工作筹划：每月28日，部门负责人制定下月《部门月度工作筹划表》，交分管领导审定后返回部门。3、筹划制定各阶段，应进行必要沟通。（二）考核、汇总1、员工考核：员工考核由员工自评、部门考核、分管领导评估三个某些构成。（1）员工填写《员工月度工作考核表》，交