汽车销售A公司培训管理制度样本

汽车销售A公司培训管理制度（手册）姓名：王武举学号：2520班级：人力资源管理1班目录培训管理手册发布................................3培训概述.....................................4制约条件和提供支持..............................5培训需求分析....................................8培训内容........................................10培训实行与监控..................................12外部培训管理....................................13培训师管理......................................14培训效果评估....................................16培训师考核评估................................17培训费用.....................................18培训管理手册涉及附件附件一汽车销售流程.................................20附件二培训流程.....................................22附件三员工培训申请表...............................23附件四新员工培训筹划表.............................24附件五培训评估表...................................25附件六培训签到表...................................26附件七专业技术知识培训考核表.......................27附件八公司培训现场登记表...........................28附件九培训教室申请表...............................29附件十新员工上岗引导表.............................30附件十一新员工培训登记表.............................31附件十二内训报名表...................................32附件十三内部培训课程意见调查表.......................33附件十四个人/团队外训申请表格........................34附件十五外派培训心得报告.............................35附件十六外训调查问卷表...............................36附件十七员工外出培训合同书...........................37附件十八员工(学历)培训合同...........................38附件十九培训纪律..................................39第一章、培训管理手册发布令为规范A公司培训管理活动，强化培训教学质量管理，完善培训管理体系，保证培训真正以市场为目的，提高每一位员工技能，我司按照GB／T19025－idtISO10015：1999原则，编制了《培训管理手册》，现予发布实行。《培训管理手册》是我司培训教学质量管理基本法规，是大纲性文献，具备严肃性和权威性。对内用于规范培训教学质量管理活动，对外向公众证明我司培训教学管理和质量保证能力。全体员工必要认真学习与理解，并严格遵循执行，保证培训管理体系有效运营。本手册一经A公司公司总裁批准，即成为海尔公司公司培训大纲最低限度规定，我司原有与《培训管理手册》相悖培训管理文献同步废止。本手册及程序文献管理，由我司人力资源部负责，管理办法按照我司ISO9001：质量管理体系文献中《文献控制》程序执行。本手册及程序文献发放由我司人力资源部控制，以电子版形式发放在A公司内部网---《A公司公示牌》上，不以复印件形式发放。各单位员工均可在内部网上看到，但不能进行修改。手册及程序文献在修改或更新时，由公司人力资源部发在《A公司公示牌》上替代。手册现行版本：A现行版本审核日期：0年2月手册批准：编制：XXX日期：.02.10审核：XXX日期：.02.10批准：XXX日期：.02.10第二章、培训概述目：培训工作持续、系统进行；通过知识、经验、能力积累、传播、应用与创新，提高员工职业技能与职业素质，使之适应公司发展需要。培训原则：以符合公司发展与组织能力提高为基本原则，并注意针对性和系统性。合用范畴：本办法合用公司所有培训活动筹划、实行、效果评估等有关工作。归口管理：公司内训、外训及技工、职称考核等由人力资源部统一管理，由此产生费用，须经人力资源部审核后转财务部批准报销。培训流程：我司对所属各级培训所涉及培训过程都事先通过了严格和系统策划，对培训管理体系所需各个过程及其在组织中应用进行了辨认，拟定了这些过程顺序和互相作用，并拟定了为保证这些过程有效运作和控制所需准则和办法；保证可以获得必要资源和信息，以支持这些过程运营和监督；对这些过程进行测量、监控、分析，并实行必要纠正办法，以实现对这些过程所策划成果和对这些过程进行持续改进，以协助本组织改进能力并满足质量管理目的方面做出贡献。为选取和实行培训，以弥补所规定能力与既有能力之间差距，培训管理者已对培训过程进行了区别：拟定培训需求、设计和策划培训、提供培训和评价培训成果四个阶段，并对上述四个阶段过程和成果进行监督。流程图如下：责任：人力资源部责任（1）人力资源部负责统筹规划公司教诲培训并管控经费有效使用，是公司培训体系/流程重要负责人。（2）拟订培训筹划，执行培训筹划。（3）负责培训资源建设与管理。特别要组织培养内部培训师，建立公司内部培训师队伍。（4）负责寻常培训运作管理。如培训需求分析、培训组织与评估、培训固化、培训费用管理等工作。（5）负责培训基本行政工作。如与外部培训机构建立并保持有效联系、建立并完善员工培训档案、培训设施设备使用管理。2、各级主管、员工责任（1）各级主管在公司培训体系/流程中，肩负其下属培养责任，应当对下属进行在岗培训；（2）对下属培训内容、时间等做出合理判断；（3）检查下属培训效果，督促、协助下属在实际工作中分享、应用培训知识与技能。（4）员工明确自身培训需求,积极参加培训并自觉将培训成果贯彻到岗位工作中以改进工作绩效、养成良好工作习惯。（5）受训学员是培训参加主体，培训效果直接与员工参加态度、投入限度、应用时间和频率关于。第三章、制约条件和提供支持（一）我司存在各种制约培训开展和目的不利条件，这些条件在培训之前已被我司进行了辨认，它包括如下内容：1依法规定各种规定（即为满足法律法规规定而制定关于规章和规定，构成了对培训约束条件）；2组织拟定方针规定，涉及那些与人力资源关于规定（即组织方针和人力资源管理方面规定导致对培训制约）。3财务考虑（资金局限性或不及时对培训质量或目的所形成影响或制约）。4时间和日程规定（培训时间短暂、选取时间或日程不当导致对培训影响）。5接受培训人员可用性：所有准备接受培训人员均为我司各类员工，但其在人力资源可用性和开发性上，具备不拟定性，也许导致培训成本无谓支出。6接受培训人员积极性：我司实行即时性、互动性案例教学，所有在工作岗位上浮现质量缺陷后均有被规定或强制参加培训也许，被强制参加培训员工培训效果有达不到预期培训目的风险。考虑到我司采用市场链机制，故参加培训人员均有相称高热情和积极性。7接受培训人员能力：员工能力高低不同，将影响培训教学效果实现。8由于培训成本控制需要，培训资源提供会受影响，在内部资源获得上将受一定制约；聘请外部名誉较好培训提供者亦受制约。（二）本集团在每次培训前，均按下列内容对培训提供支持活动：培训前支持1向培训提供者和受训学员宣读《培训前简要简介报告》，以协助学员理解更多关于本次培训状况，利于培训活动开展。2向受训学员简要简介培训性质以及本批学员能力差距在哪些方面，如何通过培训来弥补学员能力上差距。3采用了哪些办法来增进培训双方展开交流与接触。培训支持本集团培训支持活动在每次培训中，均按下列内容予以保障：1为培训双方提供教学与学习工具、设备、文献、软件和良好食宿条件。2教学方式大某些采用即时性、互动性教学，以提高学员参加意识和积极性，也为学员提供了恰当而充分应用得到发展能力机会。3安排恰当时间以便使培训双方就当前或已经培训完课程所产生工作业绩进行交流与反馈。培训后支持本集团培训后由培训订单执行部安排专人、定期开展下列支持活动：1向受训学员收集受训效果，以及培训感受等信息。2向各级培训机构或组织者收集反馈信息。3将收集到上述两种信息汇总后呈报培训管理者，通报参加培训过程人员第四章、培训需求分析：我司实行培训，均是在明确地拟定出组织需求是与能力关于需求、且已形成关于记录之后进行。我司已拟定了影响产品质量每项工作能力需求，并评价了进行该项工作人员能力，以弥补也许存在任何能力方面差距。我司培训需求拟定是建立在对组织当前和预期需求，与既有人员当前能力相比较和分析基本上而进行。通过实行需求分析，以达到下列目：拟定既有和规定能力之间差距；拟定由于员工既有能力与工作所规定能力不匹配所需要培训；将规定培训需求形成文献。组织需求：依照公司发展战略规定及各单位需求，拟定组织需求，以及对各岗位人员能力需求，形成岗位职责书或作业指引书，明确提出对各岗位人员能力规定。2、培训需求调查：2.1每年11月底之前，各单位对下一年度培训需求进行调查，据此制定下年度培训筹划。2.2对于公司高档经理人培训，可以每周六高档经理人培训例会和公司8号会作为培训，重要内容为工作思路培训。2.3每月下旬，公司内各单位培训主管负责对除高档经理人以外各类人员进行培训需求调查，并形成《能力差距及培训需求阐明》，其中主管以上职务调查率达80%以上，普通管理人员级调查率40%以上，普通员工调查率20%以上。2.4依照调查成果分析出共性课题与个性课题，作为制定培训筹划根据或输入。2.5对于共性及个性需求点，初步拟定每类人员培训课程及时间安排，并与各单位/部门负责人及各类员工进行沟通，征求意见，拟定合理培训时间及课题。2.6并依照调查状况拟定培训课题及时间。2.7调查办法①重大事件分析法。通过度析本年度核心绩效领域发生重大不良事件，发现公司运营管理方面存在局限性，从流程、制度、能力三方面分析事件发生因素，如果是能力局限性因素，则对症安排培训。②绩效考核分析法。分析绩效不佳、创新问题所在、因素所在、责任部门和人员所在，针对性地提出流程能力改进筹划和个人能力提高筹划；分析员工行为体现，得出文化、制度、技能等方面培训需求。③访谈法。通过访谈各部门、各层级管理者、业务骨干，理解业务实际运营状况和员工个人需求，从而筛选培训需求。④问卷法。设计培训需求调查问卷，调查流程、部门运作状况和员工职业发展信息，从而筛选培训需求。⑤观测法。通过观测被培训对象现场体现，理解其与盼望原则差距以拟定培训需求。以上五种办法：可以依照实际状况单独或混合应用。应用访谈法和问卷法调查培训需求时，注意要设计客观而非凭感觉回答问题，同步，调查信息整顿时要把握组织需求原则，剔除纯粹个人培训需要。第五章、培训内容公司人员培训内容涉及职前培训、在职培训和专项培训。（一）新员工培训：指新进员工在试用期间须接受入职培训，涉及公司统一组织集中培训和各部门安排专业培训。1、驻外各销售分公司、维修中心新进员工参照人力资源部培训内容自行安排。2、公司统一组织实行入职培训内容涉及（附件四«新员工培训筹划表»）：公司历史、概况、业务、发展规划、产品及技术等公司经营理念、核心价值观、员工道德规范和行为准则基本人事制度安全与质量职业道德与职业精神职业发展指引3、由用人部门实行入职培训内容涉及：部门承担重要职能、责任、规章和制度岗位职责简介、业务操作流程和作业指引4、新员工培训由人力资源部统一安排培训及考核（附件五«培训评估表»），考核合格后方能上岗5、新员工到所在部门，所在部门根据（附件十《新员工上岗引导表»）进行上岗引导，部门逐项完毕后，请员工确认，由部门在一周内完毕送人力资源部备案。（二）在职工工培训职前培训方式以老式讲授、现场参观为主。在职培训指既有公司员工在从事工作过程中接受培训。在职培训内容重要涉及：销售技能培训；新产品知识培训；公司有关政策培训；市场营销动态培训；汽车行业知识培训；有关商业知识培训；内部经验交流；其她与销售关于培训。公司每年定期组织两次销售业务员在职培训，每次培训3天，时间为：1月份和6月份左右。详细时间依照公司业务状况进行拟定。销售业务员在职培训重要方式涉及案例模仿、专家讲授、角色扮演等。除每年定期举办销售业务员培训外，销售公司每年依照业务状况组织不定期在职培训，培训内容依照公司发展和业务员状况进行拟定。销售公司内勤人员在职培训为不定期培训，由内务部依照业务状况和内勤详细需求而定。（三）专项培训专项培训指：公司视业务需要，挑选先进员工参加培训机构专业培训或送到专门教诲机构，从事脱产或半脱产学习。专项培训为不定期培训，苏州金龙公司或销售公司依照公司发展需要和人员状况，组织进行培训。专项培训内容涉及：1社会机构举办短期培训班；2MBA班；3其她有关培训。经销商培训每年进行两次，一次是针对销售能力提高培训，一次为针对经营理念提高培训。针对销售能力提高经销商培训内容涉及：1销售技能培训；2新产品知识培训；3公司有关政策培训；4市场营销动态培训；5汽车行业知识培训；6有关商业知识培训；7内部经验交流；8其她与销售关于培训。针对经营理念提高经销商培训重要在每年年终经销商大会召开时进行。重要内容为外部专家经营理念、管理方式讲授和研讨。第六章、培训实行与监控1力资源部依照年度培训筹划进度，组织实行公司级培训活动；2力资源部负责跟踪年度筹划贯彻，保障各部门或个人按筹划进度实行培训；3力资源部负责监督培训费用使用方向，防止挪作她用；4力资源部为公司每位员工建立个人培训档案保存个人参加培训记录，涉及：参加培训登记/签到表获得各类证书复印件获得各类培训资料参加内部考试试卷5训结束，培训教材应当收归人力资源部，充实公司培训资源，并供有关员工查阅。6培训师培训前应作好有关准备工作，针对培训课题作调研、分析，并制定培训实行筹划、培训纲要、培训教材及评估资料，提前一星期培训讲义和讲稿交人力资源部审核备案，每次培训完毕后，将培训记录与课堂测试资料整顿后，交总公司人力资源部存档。7部培训师必要严格执行教学筹划，如的确无法按筹划实行时，规定提前3天以书面形式向人力资源部请假，经批准后由人力资源部进行课程调节。（注：原则上在发出培训告知后不予调节）8部培训师培训所用有关教材、教案，归公司所有，公司有权在公司内部网上发布，供我司人员查看。9部培训师以培训效果为导向，所需有关且合理培训资源（如教材、音像、资料等）可向人力资源部申请采购。10培训师完毕人力资源部指定培训工作并经人力资源部审核合格，可领取相应授课费。内部培训师未完毕人力资源部指定培训工作，或者人力资源部审核不合格，依照详细状况，培训费将相应减少或者停发。11由于内部培训师懈怠、失误等主观因素导致培训任务未能完毕，停发培训费，视状况按《奖罚制度》予以相应处分。12（子）公司应积极协助与支持内部培训师授课管理与培训工作。培训信息记录:档案用以记录员工接受培训主题、培训签到、考核成绩、应用状况，存储培训制度、培训筹划等资料，用以员工国家职称评聘、职位晋升参照、ISO9000认证、ISO14000认证；第七章、外部培训管理（一）外部培训筹划与申请1.分（子）公司应在对部门培训需求调查基本上,充分结合公司发展需要，制定年度外送培训筹划，并于每年12月10日前提交省外子公司《年度外送培训筹划表》到总公司人力资源部审核；2.分(子)公司应比照年度外送培训筹划执行，原则上不得随意增长外送培训项目，如因公司发展需要必要暂时增长采购外送培训项目，按有关规定将由本单位第一负责人订立意见《外训申请表》（见附件十四）传总公司人力资源部审核备案；（二）《培训合同》与服务期规定1.接受公司资助外送培训学习员工，由分（子）公司于培训实行前组织与受训员工订立《培训合同书》（见附件十七）；2.订立《培训合同书》普通规定：接受培训费用（含因培训支付各项费用、差旅费、各项补贴等，如下同）在500元以上（含500元）外送培训员工须和公司订立《培训合同书》；3.《培训合同书》商定服务期限普通规定：依照受训人员薪酬计算服务期限，详细计算方式为：服务期=（培训总费用÷月工资）×12个月；4.分（子）公司人力行政部须在培训合同订立前提交总公司人力资源部审核、备案；5.参加外训人员应在培训结束三个工作日内将受训之书籍、教材及资格证件、受训成绩等关于资料送所在总公司人力资源部部存档，以供公司员工共享；6.参加外训人员有义务在公司需要状况下将受训内容整顿成册，并通过内部培训方式传授关于人员；第八章、培训师管理（一）培训师评聘资格1.培训师管理:公司培训师分为公司级培训师、部门级培训师和核心岗位培训师；2.公司级培训师培训师和核心岗位培训师由总公司人力资源部在公司范畴内选聘、管理；部门级培训师由各部门参照公司级培训师选聘办法执行；3.公司级培训师按层级又分为初级培训师、中级培训师、高档培训师三个级别。（1）初级培训师:工作一年以上，熟悉本岗位工作与业务流程；具备丰富实践经验并掌握相称专业知识，能在实际工作中指引专业人员有关专业技能；能把握学员需求，整顿开发出切合实际需要教材，并在人力资源部协助下开发并独立讲授一门公司级课程；讲授课程为通用专业基本知识或专业技能课程。（2）中级培训师:工作两年以上，熟悉本业务口工作与流程；在公司范畴内专业领域中具备相称影响力,能在实际工作中指引专业人员或中级管理人员进行作业，并可以指引初级培训师提高授课技能；能对培训需求作进一步分析和探讨,可以开发、改进切合实际需要教材，能独立开发并讲授二门公司级课程；讲授课程属于通用管理类知识或专业技能课程。（3）高档培训师:工作五年以上，熟悉本部门工作与业务流程；在长期专业技术实践和研究中形成独到理论体系，能在实际工作中指引高档管理人员进行作业，并具备原则教材审核能力，可以指引培训师提高授课技能；能对培训需求作精辟分析和深层次研究，拥有前沿技术信息采集渠道，具备专项课程及新技术课程开发能力，能独立开发并讲授三门公司级课程；可以独立设计课程系列，讲授课程属于系统性较强专项类课程。（二）培训师选拔1.公司本着公平、公正、客观原则对内部培训师进行选拔。凡在管理、业务、专业知识等方面具备较为丰富经验或特长，工作业绩突出，同步有较强语言表达能力和感染力公司员工，可参加内部培训师选拔。（1）内部培训师选拔程序：由各单位推荐或个人自荐，（2）内部培训师报交自荐资料时要注明申请级别，内部培训师升级需通过内部培训师资格评审，总公司人力资源部将依照平时培训效果以及讲师授课水平作最后审批。（3）参聘人员在审批通过后，有为期12个月授课见习期，人力资源部将收集有关资料数据并汇总分析，对其见习期内授课水平及业务素质进行二次审查评估，通过见习期后人员将被正式聘请为公司兼职内部培训师。（5）能依照公司需要自主开发或讲授有关课程公司员工，可向人力资源部申请加入公司内部培训师后备队伍。2.内部培训师有义务承担指定课程开发与讲授工作，重要履行如下职责：（1）依照人力资源部设计培训方案和筹划、承担有关教学任务，并协助人力资源部完善岗位培训原则体系工作；（2）负责培训内容优化、资料收集，总结本专业领域管理、操作经验，编写教材和提高讲授水平；（3）学习、消化外部培训课程，引入公司；（4）提供、反馈内外部先进、有价值培训信息给总公司人力资源部；（5）在不影响工作前提下，不断学习，经常开展专项模仿培训；（6）负责培训跟进、答疑及培训后效果评估工作，并辅助学员制定培训后改进筹划。第十条培训师待遇1.公司培训师可享有授课费，按如下原则付费：（1）补贴原则：初级培训师25元/学时中级培训师40元/学时高档培训师60元/学时（2）非公司级培训师授课补贴原则：25元／学时，所指授课为总公司人力资源部组织公司层级培训；（3）内部培训师聘请初期，可依照课程开发实际需要购买有关书籍或资料，其费用发生额经人力资源部审核后据实报销，且报销限额为100元；（注：书籍资料所有权归公司，由人力资源部负责管理）（4）内部培训师依照公司业务需要开发出新课程，经人力资源部年度评估承认后纳入公司培训课程体系，予以课程开发补贴200元；（5）享有其他外部有关培训优先待遇；（6）如下状况不属于发放授课费范畴：A.分（子）公司内部自行组织常规培训、会议、活动；B.试讲、经验交流、其他非正式授课。（7）培训师实行分（子）公司组织各项培训时均需提供规范授课记录、培训资料、评估资料，并由各单位培训管理员汇总提交至人力资源部。第九章、培训效果评估人力资源部通过培训效果评估以提高培训效果。惯用培训效果评估办法有如下几种，效果评估与培训考核可以结合在一起。培训课堂考核（纪律和态度）培训评估考试、心得报告、工作笔记、案例分析寻常工作应用（有记录或成果）工作改进筹划或方案，并组织实行（重要指标）分享、授课或主持研讨会1级评估：针对学员对课程及学习过程满意度进行评估。所有课程都必须进行，培训主管负责进行问卷调查，在培训结束后十个工作日内报人力资源部（附件十三«内部培训课程意见调查表»或附件十六«外训调查问卷表»及附件十五«培训心得报告»）。2级评估：针对学员完毕课程后学习成效通过组织考试或实地操作等进行评估，成果汇总后报人力资源部（只针对内训项目或课程）。3级评估：针对学员回到工作岗位后，其行为或工作绩效与否因培训而有预期中变化进行评估。员工在培训结束后制定详细行动筹划和绩效改进筹划送直接其主管备案并报人力资源部培训中心备案，3个月后员工直接上司负责作有关绩效评价和指引意见（只针对外训项目或课程）。4力资源部于每年中（六月底）对培训效果及规定进行检讨，并通过月/季度培训筹划实行加以修正。第十章、培训师考核评估1.总公司人力资源部按照培训规定对培训师授课状况进行抽查、评估与跟踪，内部培训师应积极配合人力资源部有关培训评估。2.授课效果评估以发放《学员满意度调查表》（附录6）给学员填写方式进行，在授课结束后由人力资源部收集记录。3.培训师按考核积分与培训业务水平进行资格晋升与降级管理：培训师升降级资格积分由总公司人力资源部记录，通过学员考核分数（采用《学员满意度调查表》）和人力资源部考核分数汇总进行考核。平均分=（学员考核平均分＋人力资源部评分）÷24.年度总体评估在每年12月份进行，人力资源部依照培训师在1年内总体培训量及评估成果对培训师年度授课绩效进行年终综合评估，并评估为先进培训师,予以专项奖励。第十一章、费用服务年限1、如下几类培训，其费用须与为公司服务年限挂钩①学历获取、委托培养②任职能力、素质培训、外派短期培训③参加人员须与公司订立培训合同书（附件十七«培训合同书»）④若参加人员不能获得有关合格证明，公司不予以任何报销或支付任何费用。⑤所有培训/进修/深造必要与当前岗位素质/技能一致，如果是跨专业培训深造，公司不予以任何报销或支付任何费用。⑥费用与服务年限关系A、技工、技师培训所有费用先由个人支付，待获取证书后，公司支付培训费用，鉴定费由个人支付。获取资格后，需在公司服务满一年。B、脱产与非脱产学习脱产时间6个月内6-12个月12-18个月18-24个月服务时间3年4年5年5年以上所有费用先由个人支付，待获取证书后，公司支付学费，其他费用由个人支付。非脱产学习参照《外出短期参加专业机构培训》订立服务年限合同。C、外出短期参加专业机构培训1500元以内1501-3000元3001-5000元5001-10000元10001元以上一年二年三年四年五年2、培训费用①训费用按照不同类别，由公司和个人分担比例。序号培训类别公司承担比例个人承担比例1新员工培训100%--2任职能力/素质培训100%--3专项技能100%--4学历学习70%30%5后备人才培养100%--6战略性培训100%--7文化制度培训100％--8技师、高工、职称培训培训费鉴定费②出培训差旅费用申请、原则、报销等制度及流程，根据公司《员工出差管理制度》及《差旅费用原则》执行。

附件一汽车销售流程1．客户开发客户开发是汽车销售第一种环节，这一环节重要是关于如何去寻找客户，在寻找客户过程当中应当注意哪些问题。

2．客户接待在客户接待环节，咱们如何有效地接待客户，如何获得客户资料，如何把客户引导到下一环节中去。

3．需求征询（分析）需求征询也叫需求分析。在需求分析里，咱们将以客户为中心，以客户需求为导向，对客户需求进行分析，为客户简介和提供一款符合客户实际需要汽车产品。

4．绕车简介在绕车简介中，咱们将紧扣汽车这个产品，对整车各个部位进行互动式简介，将产品亮点通过恰当办法和技巧进行简介，向客户展示可以带给她哪些利益，以便顺理成章地进入到下一种环节。

5．试乘试驾试乘试驾是对第四个环节延伸，客户可以通过试乘试驾亲身体验和感受以及对产品感兴趣地方进行逐个确认。这样可以充分地理解该款汽车优良性能，从而增长客户购买欲望。

6．异议解决在这一环节，销售人员重要任务就是解决问题，解决客户在购买环节上某些不批准见。如果这一环节解决得好，就可以顺利地进入下一环节，也就是说，可以与客户订立合同了。如果在解决异议这个问题上解决得不好，销售人员就应回头去检查一下究竟问题出在哪里，为什么客户不购买你车。

7．成交资讯在成交资讯中，重要是汽车销售人员在即将成交这个环节上所面临“临门一脚”问题。

8．交车服务第八个环节是交车服务，交车是指成交后来，要安排把新车交给客户。在交车服务里咱们应具备规范服务行为。

9．售后跟踪最后一种环节是售后跟踪。对于保有客户，销售人员应当运用规范技巧进行长期维系，以达到让客户替你宣传、替你简介新意向客户来看车、购车目。因而，售后服务是一种非常重要环节，可以说是一种新开发过程。

附件二培训流程培训评估附件三员工培训申请表部门姓名性别岗位申报培训状况培训对象培训内容培训日期培训天数培训地点主办单位预算培训费预算学杂费部门负责人意见：人力资源部门意见：总经理批准：附件四：新员工培训筹划表（普通员工）培训项目详细内容责任部门时间第一天公司简介现状/将来人力资源部/外方同事3小时组织构造人力资源部1小时重要领导展厅参观1小时人事制度各类假期人力资源部3小时手续办理劳动纪律劳动政策/法规第二天法制教诲武装保卫部1小时计生政策教诲工会1小时防火知识教诲武装保卫部1小时培训机会人力资源部1小时职业发展指引人力资源部3小时第三天安全生产与劳动保护生产筹划部2小时产品/市场市场部4小时第四天QPP/5S知识简介质量管理部8小时第五天ISO14000动力基建部2小时质量体系和意识培训质量管理部3小时商务礼仪人力资源部2小时第六天思想交流人力资源部3小时高兴工作者人力资源部4小时附件五：培训评估表姓名部门岗位培训日期课程内容培训讲师评估内容1、 主题内容与你需求及兴趣相符限度如何？口很符合口符合口不符合2、 你以为讲师培训水平如何？口较好口良好口不好3、你以为课程深浅度如何？口太深口适中口太浅4、 从中所获得知识？5、 你对培训课程建议？6、 如果再有类似培训你但愿获得什么样信息？附件六培训签到表培训内容：讲师：序号签到（姓名）部门序号签到（姓名）部门附件七专业技术知识培训考核表依照《员工培训制度》，专业知识培训结束后进行考核，结合平时学习态度、学习纪律和学习成绩综合进行。考核合格者方可上岗。被考核者基本状况姓名所属部门职位入职日期已参加培训课程□XX产品简介□XX知识培训□XX培训□XX培训□XX培训□XX培训□XX简介□公司业务状况简介、组织构造、公司管理制度简介评价人1培训内容掌握限度□好□普通□差学习理解能力□好□普通□差学习态度、学习纪律□好□普通□差沟通和表达能力□好□普通□差综合评价评价人：评价日期：评价人2培训内容掌握限度□好□普通□差学习理解能力□好□普通□差学习态度、学习纪律□好□普通□差沟通和表达能力□好□普通□差综合评价评价人：评价日期：总经理审核意见：附件八公司培训现场登记表日期

地点

培训课程名称

时间

参加人数

讲师状况（1）备课状况：

（2）现场讲授：讲义状况（1）讲义印制质量：

（2）讲义数量：教室状况（1）大小容量：

（2）灯光照明：

（3）整洁、卫生：设备状况（1）白板、水笔、板擦：

（2）扩音设备：

（3）投影、录像、录音设备：

（4）演示设备：课程纪律（1）迟到状况：

（2）注意力与否集中：

（3）早退状况：现场氛围提问与回答：

（2）与讲师交流：

（3）现场反映状况：其她状况

附表九附件九培训教室申请表申请部门/人部门联系人及电话使用时间教室编号用途申请部门/人负责人确认培训中心安排意见签字栏人力资源部附件十新员工上岗引导表新进人员姓名：职务：报到日期：内容简介人时间准备接待1．理解她工作经验、教诲限度与所受之专业训练。2．她工作阐明书，她职责与责任阐明都准备妥当。3．将她工作场合、所需用品备妥当。欢迎1．放松心情。2．她从属关系阐明。3．她工作场合安排，并发给她所需之用品。表达关切1．与她讨论她背景与兴趣。2．询问居住有无问题。3．上下班交通有无问题。4．在发薪水之前财务上有无困难。部门之任务1．简介本单位之任务。2．简介组织概况。3．解释她在本单位之职责。4．解释她与其她同仁关系。5．她直属主管与她属员。简介1．向原有同仁简介新同仁并阐明她职责。2．向她解释每位同仁工作并略加赞许。3．安排同仁与她共进午餐（第一日）。重要工作内容1．逐次批示她工作。2．解释工作原则。3．批示她工作场合。4．批示她当工作发生困难时，何人可协助她。5．将关于工作规定、技术手册等交她阅读。6．指引工具与装备之使用。7．强调工作安全。8．强调公司机密不可外泄。绩效1．查看理解进步情形。2．勉励她提出疑问。3．改正错误并予以勉励。附件十一新员工培训登记表姓名部门培训讲师培训时间记录时间培训内容汇总1．2．3．感受实习内容汇总1．2．3．感受培训过程中收获1．2．3．建议培训过程中局限性之处1．2．3．建议部门意见1．2．3．签字：分管领导意见1．2．3．签字：附件十二内训报名表请将参加培训人员登记于该表,然后在开课2周之前交给人力资源部课程名称：地点：日期: 序号员工号姓名工作职位此职位时间备注：表格使用不够，请自行填加培训期间特别规定:该某些由参加培训人员主管及部门经理填写部门经理意见： 签字 ： 日期： 附件十三内部培训课程意见调查表课程名称：培训时间：组织部门： 姓名：（可不填） 阐明：1.请在你承认选项上打勾。2.请你予以真实反映批评,以协助咱们对将来培训筹划进行改进。序号评估项目差中好2345671培训目的已达到？□□□□□□□2教师解说技巧如何？□□□□□□□3与否勉励学员参加课堂教学？□□□□□□□4与否较好地回答学员提问？□□□□□□□5授课内容与否丰富，吸引人？□□□□□□□6知识面与否辽阔？□□□□□□□7所讲内容与否切题？□□□□□□□8培训内容对自身全面发展与否有启发？□□□□□□□9培训内容与否紧密结合实际？□□□□□□□10培训内容能应用到岗位上？□□□□□□□11教师对所讲内容掌握得深、理解得透？差中好246810□□□□□12讲义编写质量？□□□□□13整体上，您对这次课程满意限度是？□□□□□（注：满分100分，前十题满分7分，后三题满分10分，汇总后填入“讲师总得分”里）讲师总得分：其他建议事项：附件十四个人/团队外训申请表格培训名称时间(天／小时)训练机构名称：讲师地点地址：受训部门/个人培训方式电话：培训内容与课程概述1．2．3．备注：参加人员训练前受训者述评1．2．3．训练目的1．2．3．预算预算：审核姓名日期姓名日期姓名日期附件十五外派培训心得报告姓名工号部门职务课程名称讲师受训地点受训学时受训日期课程内容1．2．3．上课心得1．2．3．对工作益处1．2．3．建议与想法1．2．3．报告人签字：部门主管签字：人事主管签字：分管领导签字：附件十六外训调查问卷表请告知咱们派外受训所得成果，并详填如下资料作为下次安排研习之参照及建档用。一、研习单位名称：。二、研习课程名称：。三、你对本次研习活动满意度：课程内容很满意满意尚可不满意很不满意讲授技巧很满意满意尚可不满意很不满意教材编订很满意满意尚可不满意很不满意实用性很满意满意尚可不满意很不满意综合评估很满意满意尚可不满意很不满意四、请问本课程对您工作有何协助？五、建议事项：1、请问本课程与否适合在公司内部