新全息一汽轿车绩效管理制度样本

文献编号：批准：一汽轿车股份有限公司管理文献绩效管理制度一汽轿车股份有限公司管理文献一汽轿车股份有限公司发布

目录前言 3第一章总则 41目 42术语定义 43绩效管理原则 54绩效管理组织 55绩效管理体系 8第二章 部门绩效管理 96合用范畴 97绩效目的设定 108绩效实行辅导与监控 109绩效考核 11第三章 员工绩效管理 1210合用范畴 1211经管会成员绩效管理过程 1212副总师、HQ3项目组长、各单位高档经理、直属科室（车间）二级经理绩效管理过程 1313高档经理副职、二级经理（不含直属单位）绩效管理过程 1414二级经理副职及普通员工绩效管理过程 16第四章绩效考核成果应用 1815部门绩效考核成果应用 1816员工绩效考核成果应用 18第五章申诉 2014目 2015申诉事由 2016申诉形式 2117申诉解决 21第六章月度（季度）绩效管理工作例会 2118会议组织 2119会议召开时间 2120会议内容 21第七章有关文献 22

前言本程序根据公司一体化管理体系规定编制。本程序由规划控制部（部门绩效）和人力资源部（员工绩效）分别提出及归口。本程序由规划控制部和人力资源部联合起草。本程序重要起草人：。第一章总则1目为使公司对所属单位、全体员工价值创造进行客观公正地评价，为价值分派提供根据，不断提高体系和个人能力，增进组织和个人绩效改进，保证公司愿景目的实现，特制定本规定。2术语定义2.1绩效管理：绩效管理是有机整合一套流程和系统，专注于建立、收集、解决和监控绩效数据，通过一系列综合平衡可测量指标及员工履职体现来协助实现公司战略和经营目的，协助团队和个人提高能力、改进绩效，实现价值。2.2平衡记分卡：作为整合战略管理与绩效管理工具，从财务、客户（市场）、内部运营及学习成长等互为关联维度，平衡设定公司方略目的及驱动方略目的公司各层级核心业绩指标，以战略管理引导绩效管理，以绩效管理驱动战略管理(公司绩效管理体系基于平衡记分卡思想设计)。2.3部门绩效管理：一汽贸易轿车销售有限公司、一汽马自达销售有限公司、职能部门、分厂、直属科室（车间）等单位环绕所承担核心业绩指标进行绩效管理。2.4员工绩效管理：经管会成员、副总师、HQ3项目组长、单位负责人（含直属科室第一负责人）、高档经理副职及二级经理（不含直属科室第一负责人）、二级经理副职及普通员工等环绕所承担核心业绩指标和履职体现进行绩效管理。其中普通员工分为普通专业技术管理人员和生产操作服务人员。2.5核心业绩指标（KeyPerformanceIndicator）：公司战略目的层层分解产生可操作性目的体系衡量工具，是战略目的实行效果监测指针。2.6生产操作服务人员群体关联业绩指标：部门核心业绩指标中与生产操作服务人员群体有关指标，作为生产操作服务人员群体月度绩效关联系数计算根据。2.7履职体现：高档经理履职体现由集团公司规定；二级经理及如下员工履职体现是二级经理及如下员工在履行职责过程中体现出来行为和态度。3绩效管理原则3.1坚持目的导向，效率优先原则。3.2坚持公正、公平、公开原则。3.3坚持分层分类，逐级考核原则。3.4坚持从实际出发，突出重点，量化考核原则。3.5坚持绩效考核与薪酬分派、个人发展相结合原则。4绩效管理组织4.1绩效管理领导小组4.1.1绩效管理领导小组组织机构组长：公司总经理副组长：公司党委书记组员：副总经理、规划控制部部长、综合管理部部长、人力资源部部长4.1.2绩效管理领导小组工作职责4.1.2.1确认绩效管理有关制度。4.1.2.2审批经管会成员、部门年度核心业绩指标和赋值。4.1.2.3审批二级经理及如下员工履职体现考核原则。4.1.2.3组织经管会成员绩效管理实行。4.1.2.4审批经管会成员和部门绩效目的调节。4.1.2.5审批经管会成员和部门年度核心业绩指标考核成果。4.1.2.5监督绩效考核成果应用。4.1.2.6对月度（季度）绩效管理工作例会中提出问题进行决策。4.1.2.7对部门、二级经理以上人员绩效管理过程中申诉进行裁决。4.2规划控制部4.2.1监控、分析绩效管理制度、流程、原则有效运营。4.2.2完善绩效管理制度、流程、原则。4.2.3提供经管会成员、部门绩效指标、生产操作服务人员群体关联业绩指标建议。4.2.4组织部门绩效管理实行，并提供征询。4.2.5核算、收集、汇总部门绩效信息并提供应经管会成员。4.2.6负责经管会成员和部门绩效管理申诉调查、备案。4.2.7组织月度（季度）绩效管理工作会议召开，分析部门绩效管理实行状况。4.2.8向绩效管理领导小组提出部门年度绩效考核级别建议，由领导小组审批后执行。4.3人力资源部4.3.1提供绩效管理有关知识培训。4.3.2监控、分析绩效管理制度、流程、原则有效运营。4.3.3完善绩效管理制度、流程、原则。4.3.4制定二级经理及如下员工履职体现考核原则，并实行动态管理，依照公司实际状况每年进行调节，在绩效管理领导小组审批后组织实行。4.3.5组织员工绩效管理实行。4.3.6核算、收集各单位高档经理副职、二级经理及普通员工绩效考核中需其她单位提供绩效信息。4.3.7收集员工绩效考核成果。4.3.8负责二级经理绩效管理申诉调查。4.3.9负责员工绩效管理申诉成果备案。4.3.10按集团公司规定上报高档经理人员绩效考核成果。4.3.11依照公司有关规定对绩效考核成果进行合理应用。4.3.12组织月度（季度）绩效管理工作会议召开，分析员工绩效管理实行状况。4.3.13向绩效管理领导小组提出二级经理年度考核级别、普通员工年度考核级别建议，由领导小组审批后执行。4.4各单位4.4.1开展本单位内高档经理副职、二级经理及如下员工绩效管理，并将考核成果送报人力资源部。4.4.2按规划控制部和人力资源部规定提供绩效信息。4.4.3依照公司有关规定对绩效考核成果进行应用。4.5员工4.5.1发约人4.5.1.1指引受约人制定绩效目的。4.5.1.2为绩效目的实行提供支持。4.5.1.3对实行过程进行指引与监控。4.5.1.4核算受约人记录绩效信息。4.5.1.5进行绩效考核、分析绩效考核成果，及时反馈，协助受约人不断提高个人能力。4.5.2受约人 4.5.2.1在发约人指引下拟定自己绩效目的并实行。4.5.2.2接受监督和考核，及时改进绩效实行中浮现问题。4.5.2.3记录、送报绩效信息。4.5.2.4若不承认绩效考核成果，可提出申诉。5绩效管理体系5.1部门绩效管理体系发约人（考核者）受约人（被考核者）考核内容考核周期组织协调单位经管会成员各单位核心业绩指标季度、年度规划控制部5.2员工绩效管理体系员工绩效管理体系按照发约人（考核者）与受约人（被考核者）分层划分。发约人（考核者）受约人（被考核者）考核内容考核周期组织协调单位集团公司党政正职由集团下达半年、年度集团总经理副总经理核心业绩指标半年、年度绩效领导小组履职体现（由集团考核）年度集团经管会成员副总师、HQ3项目组长核心业绩指标季度、半年、年度规划控制部履职体现（由集团考核）年度集团各单位高档经理核心业绩指标（由部门核心业绩指标代替）季度、半年、年度规划控制部履职体现（由集团考核）年度集团直属科室（车间）二级经理核心业绩指标（由部门核心业绩指标代替）季度、年度规划控制部履职体现年度人力资源部各单位高档经理高档经理副职核心业绩指标季度、半年、年度人力资源部履职体现（由集团考核）年度集团二级经理（不含直属二级经理正职）核心业绩指标季度、年度人力资源部履职体现年度二级经理二级经理副职核心业绩指标季度、年度人力资源部履职体现年度普通专业技术管理人员核心业绩指标季度、年度履职体现年度生产操作服务人员核心业绩指标月度、年度履职体现年度部门绩效管理6合用范畴一汽贸易轿车销售有限公司、一汽马自达销售有限公司、职能部门、分厂、直属科室（车间）。7绩效目的设定7.1依照集团公司下达经营目的或轿车股份公司下达经营目的，结合公司核心流程和部门职能，由经管会成员与单位负责人沟通、拟定部门年度核心业绩指标。7.2在年度绩效指标拟定后，由经管会成员与单位负责人按阶段周期沟通核心业绩指标值、权重，以及达到障碍和支持筹划。在绩效管理领导小组审批后订立《绩效合同》。7.3《绩效合同》一式两份，发约人和受约人各一份，规划控制部备案电子文档。7.4在集团公司或轿车股份公司下达经营目的后15日内签定《绩效合同》。8绩效实行辅导与监控8.1规划控制部依照绩效信息收集频度，在每月第1日对上月度部门绩效信息进行收集、汇总，并于第3日内送报给经管会成员。8.2发约人依照绩效信息与受约人就上月度绩效指标完毕状况进行分析，并与受约人就绩效完毕状况进行沟通，受约人制定改进方案，发约人制定支持方案。8.3若预期公司经营内外部环境或者集团公司下达经营目的发生变化，部门绩效目的应随之相应调节。由受约人向发约人提出绩效目的调节申请，发约人提出分析建议并提交给绩效领导小组审批后执行。9绩效考核9.1月度考核对于有生产操作服务人员群体部门，发约人在每月第5日内对该群体上月生产操作服务人员群体关联业绩指标评分。9.2季度考核在季度结束后5日内，由发约人对部门上季度核心业绩指标完毕状况评分，并与受约人沟通。9.3半年度考核在第二个季度结束后5日内，由发约人对部门上半年核心业绩指标完毕状况评分，并与受约人沟通。9.4年度考核在年度结束后15日内，由发约人按照年初制定年度绩效目的对受约人整个年度内核心业绩指标完毕状况评分，并与受约人沟通。9.4年度考核定等9.4.1规划控制部在年度评分结束5日内，根据部门年度考核分数和年初制定《部门年度考核级别表》拟定部门年度考核级别，上报绩效领导小组审批。《部门年度考核级别表》见附件一。9.4.2直属科室（车间）直接由绩效领导小组拟定部门年度考核级别。员工绩效管理10合用范畴公司在岗员工。11经管会成员绩效管理过程11.1党政正职由集团进行考核。11.2副总经理绩效目的设定11.2.1依照集团公司下达经营目的，结合公司核心流程和分管职能，由党政正职与副总经理沟通、拟定年度核心业绩指标。11.2.2在年度绩效指标拟定后，由党政正职与副总经理按阶段周期沟通年度核心业绩指标值、权重，以及达到障碍和支持筹划，并订立《绩效合同》。11.2.3《绩效合同》一式两份，发约人和受约人各一份，规划控制部备案电子文档。11.2.4在集团公司或轿车股份公司下达经营目的后15日内签定《绩效合同》。11.2副总经理绩效实行监控与辅导11.2.1规划控制部依照绩效信息收集频度，在每月第1日对上月度部门绩效信息进行收集、汇总，并于第3日内把上季度副总经理绩效信息上报给党政正职。11.2.2发约人根据提供绩效信息与受约人就上季度核心业绩指标完毕状况进行分析，提出改进方案与支持方案。11.2.3若预期公司经营内外部环境或者集团公司下达经营目的发生变化，受约人绩效目的应随之相应调节。由受约人提出绩效目的调节申请，提交给绩效管理领导小组审批。11.3绩效考核11.3.1半年考核在第二个季度结束后5日内，由发约人对受约人半年核心业绩指标完毕状况评分，并受约人其沟通。11.3.2年度考核年度结束后15日内，由发约人按照年初制定年度绩效目的对受约人核心业绩指标年度完毕状况评分并与其沟通；年度履职体现由集团公司考核。12副总师、HQ3项目组长、各单位高档经理、直属科室（车间）二级经理绩效管理过程12.1各单位高档经理及直属单位二级经理绩效管理过程12.1.1绩效目的设定个人绩效目的由其所辖部门绩效目的代替，详细见制度中第7条。12.1.2绩效实行监控与辅导绩效实行监控与辅导由部门绩效管理中绩效实行监控与辅导代替，详细见制度中第8条。12.1.3绩效考核核心业绩指标考核由部门绩效管理中绩效考核代替，详细见制度中第9条。经管会成员所发约员工中高档经理群体履职体现由集团公司组织进行测评；直属二级经理群体履职体现由相应发约人进行测评。12.2副总师、HQ3项目组长绩效管理过程12.2.1按照部门绩效管理过程实行。12.2.2履职体现由集团公司组织进行考核。13高档经理副职、二级经理（不含直属单位）绩效管理过程13.1绩效目的设定13.1.1依照部门年度目的，结合部门核心流程和岗位职责，各单位高档经理与受约人沟通、拟定年度核心业绩指标。13.1.2在年度核心业绩指标拟定后，各单位高档经理与受约人按阶段周期沟通核心业绩指标值、权重，以及达到障碍和支持筹划，并订立《绩效合同》。13.1.3《绩效合同》一式两份，发约人和受约人各一份，人力资源部备案电子文档。13.1.4在高档经理绩效目的制定完毕后7日内签定高档经理副职、二级经理（不含直属单位）《绩效合同》。13.2绩效实行监控与辅导13.2.1人力资源部依照绩效信息收集频度，在每月第1日对上月度部门绩效信息进行收集，并于第3日内转发各单位员工考核所需其她单位提供绩效信息。13.2.2发约人根据绩效信息与受约人就上个月度核心业绩指标完毕状况进行分析，制定改进方案和支持方案。13.2.3若部门目的发生变化，受约人绩效目的应随之相应调节。由受约人提出绩效目的调节申请，发约人审批。13.3绩效考核13.3.1季度考核在季度结束后5日内，由发约人对受约人就上季度核心业绩指标完毕状况评分，并与受约人沟通。13.3.2半年度考核合用于高档经理副职，在第二个季度结束后5日内，由发约人对受约人半年核心业绩指标完毕状况评分，并与受约人沟通。13.3.3年度考核年度考核在年度结束后15天内完毕。年度核心业绩指标考核由发约人按照年初制定年度绩效目的对受约人完毕状况评分，并与受约人沟通；高档经理副职年度履职体现由集团公司组织测评，二级经理年度履职体现由发约人测评；年度考核分数＝年度核心业绩指标考核分数×部门年度绩分数÷100×90%＋年度履职体现考核分数×10%。13.3.3年度考核定等在年度考核结束后5日内，人力资源部根据年度考核分数和年初制定《二级经理年度考核级别表》在全公司内拟定年度考核级别，上报绩效领导小组审批。《二级经理年度考核级别表》见附件一。14二级经理副职及普通员工绩效管理过程14.1绩效目的设定14.1.1依照二级经理年度目的，结合部门核心流程和岗位职责，二级经理与受约人沟通、拟定年度核心业绩指标。14.1.2在年度核心业绩指标拟定后，二级经理与二级经理副职、普通专业技术管理人员按阶段周期沟通核心业绩指标值、权重，以及达到障碍和支持筹划，并订立《绩效合同》。二级经理副职《绩效合同》一式两份，由发约人、人力资源部保存，受约人备案电子文档；普通员工《绩效合同》一式一份，由发约人保存，受约人与人力资源部备案电子文档。14.1.3在年度核心业绩指标拟定后，发约人按阶段周期发布生产操作服务人员核心业绩指标值、权重、支持筹划，不签定《绩效合同》。14.1.4在发约人绩效目的制定后7日内签定二级经理副职及普通员工《绩效合同》。14.2绩效实行监控与辅导14.2.1人力资源部依照绩效信息收集频度，在每月第1日对上月度部门绩效信息进行收集，并于第3日内转发各单位员工考核所需其她单位提供绩效信息。14.2.2发约人根据绩效信息与二级经理副职、普通专业技术管理人员就上个月度核心业绩指标完毕状况进行分析，并制定改进方案和支持方案；对于生产操作服务人员，发约人要随时掌握其核心业绩指标完毕状况，及时制定改进方案和支持方案。14.2.3若部门目的发生变化，受约人绩效目的依照需要随之相应调节。由受约人提出绩效目的调节申请，发约人审批。14.3绩效考核14.3.1二级经理副职、普通专业技术管理人员绩效考核季度考核在季度结束后5日内，由发约人对受约人就上季度核心业绩指标完毕状况评分，并与其沟通。年度考核在年度结束后15日内完毕。由发约人按照年初制定年度绩效目的对受约人核心业绩指标完毕状况评分。年度履职体现由人力资源部组织测评；年度考核分数＝年度核心业绩指标考核分数×90%＋年度履职体现考核分数×10%。14.3.2生产操作服务人员绩效考核月度考核在每月度结束后5日内，由发约人对生产操作服务人员上月度核心业绩指标完毕状况打分，并发布考核分数。年度考核在年度结束后15日内完毕。由发约人按照年初制定年度绩效目的对受约人核心业绩指标完毕状况评分；年度履职体现考核由人力资源部组织二级经理经理正职测评；年度考核分数＝年度核心业绩指标考核分数×90%＋年度履职体现考核分数×10%；14.3.3年度考核定等在年度考核结束后5日内，由各单位高档经理（直属二级经理）根据年度考核分数和人力资源部年初制定《普通员工年度考核级别表》拟定年度考核级别，送报人力资源部备案。《普通员工年度考核级别表》见附件一。第四章绩效考核成果应用15部门绩效考核成果应用15.1部门季度绩效考核成果应用15.1.1在季度绩效管理工作例会结束后2日内，规划控制部将部门考核分数汇总后送报人力资源部。人力资源部依照公司《绩效工资分派管理规定》，将部门季度绩效考核分数应用于二级经理及普通专业技术管理人员季度工资总额发放。15.1.2各单位生产操作服务人员生产操作服务人员群体关联业绩指标按月度计算，应用于生产操作服务人员月度绩效薪酬发放。若某些生产操作服务群体没有生产操作服务人员群体关联业绩指标，则该群体绩效关联业绩指标考核分数为100分。生产操作服务人员群体关联业绩指标考核分数在由规划控制部会同人力资源部核算打分。15.2部门年度绩效考核成果应用在年度考核结束后，将部门年度绩效考核分数应用于二级经理年度考核分数计算；部门年度绩效考核级别应用于普通员工年度绩效考核级别拟定。16员工绩效考核成果应用16.1经管会成员绩效考核成果应用在第四季度绩效管理工作例会结束后2日内，规划控制部将经管会成员核心业绩指标考核分数送报人力资源部。人力资源部依照集团公司《高档经理绩效考核算施细则》将考核成果上报集团公司组织部，同步按公司《高档经理年薪实行细则》应用于副总经理绩效年薪发放。16.2各单位高档经理考核成果应用人力资源部依照集团公司《高档经理绩效考核算施细则》将考核成果上报集团公司组织部，同步按《高档经理年薪实行细则》应用于各单位高档经理绩效年薪发放。16.3二级经理考核成果应用16.3.1二级经理季度考核成果应用各单位依照《绩效工资分派管理规定》将二级经理季度考核分数应用于季度绩效薪酬发放。16.3.2二级经理年度考核成果应用人力资源部依照《岗位基本工资晋升管理规定》应用于薪酬晋（降）级；人力资源部依照《二级经理管理办法》应用于岗位任免；人力资源部依照《人力资源开发程序》应用于培训；人力资源部对于上年度考核级别为“D”人员，在通过培训、岗位调节后，本年度考核级别仍为“D”人员按《劳动合同》规定，予以解除劳动合同。16.4普通员工考核成果应用16.4.1普通员工季度考核成果应用各单位依照《绩效工资分派管理规定》将普通员工季（月）度考核分数应用于季（月）度绩效薪酬发放。16.4.1普通员工年度考核成果应用人力资源部依照《岗位基本工资晋升管理规定》应用于薪酬晋（降）级；人力资源部依照《二级经理后备管理办法》、《岗位动态管理办法》应用于岗位调节；人力资源部依照《三级师管理办法》应用于三级师评聘；人力资源部依照《人力资源开发程序》应用于培训；人力资源部对于上年度考核级别为“D”员工，在通过培训、岗位调节后，本年度考核级别仍为“D”员工按《劳动合同》规定，予以解除劳动合