人力资源统计学试题和答案及人力资源五年规划(定版)

高等教育自学考试人力资源统计学试题一、单项选择题（本大题共22小题，每小题1分，共22分)在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。1.劳动生产率一般只反映A.企业的产品推销 B.企业产品售后服务质量状况C.企业生产经营过程中的劳动效率 D.企业生产前的决策2.下列不属于企业人力资源统计内容的是A.劳动产品库存量统计 B.劳动生产率统计C.生活日分配统计 D.人工成本统计3.饮食、睡眠、卫生保健时间属于A.闲暇时间 B.可自由支配的时间C.工作时间 D.必须支付的时间4.单位时间内规定的生活合格产品的数量标准，称为A.工时定额 B.产量定额C.工作定额 D.劳动定额5.工作时间构成中最重要的和最核心的部分是A.制度工日数 B.全部实际工作工日数C.制度内实际工作时间 D.停工被利用工日数6.据经验数据估算，间接经济损失一般是直接经济损失的A.1～4倍 B.2～7倍C.3～7倍 D.4～7倍7.劳动生产率可表示为A.劳动产品总量与活劳动消耗量的比值 B.劳动产品总量与实际收益的比值C.实际收益与活劳动消耗量的比值 D.活劳动消耗量与实际收益的比值8.定额工时压缩率代表的是A.产品定额制定规模的指标 B.劳动定额调整幅度的指标C.产品定额制定方法的指标 D.劳动定额实行范围的指标9.为了反映培训对象在文化水平上的差异性，学员分组需按A.身份、职业 B.学习专业C.培训方式 D.培训程度10.下列不属于在职培训的是A.劳动后备培训 B.现场培训C.自学考试 D.继续教育11.运用比较效益分析，确定事故损失金额和技术措施费用的关系为A.技术措施费用越少越好 B.两者总和最低C.技术措施费用越多越好 D.事故损失金额越少越好12.计时工人、计件工人分组的标准是A.按与生产作业的关系程度 B.按劳动技能C.按生产技术水平高低 D.按计酬方式不同13.劳动争议是指A.企业行政与职工之间发生的纠纷 B.职工与本企业之外的单位发生纠纷C.职工与本单位之外的个人发生纠纷 D.职工之间发生的争议或纠纷14.按规定，职工代表大会每次会议出席职工代表的人数必须达到A.1/3以上 B.1/2以上C.大多数 D.2/3以上15.计算月平均人数时，遇到公休日和节假日的人数处理办法是A.按公休日和节假日后一天的人数计算 B.按公休日和节假日当天的人数计算C.按公休日和节假日前一天的人数计算 D.不计算16.根据企业人力资源管理统计报表和企业人力资源管理统计核算的要求而设置的汇总资料和积累资料的登记手册称为A.统计报表 B.统计台账C.原始记录 D.财务报表17.统计台帐登记统计资料的顺序是A.重要程度顺序 B.时间顺序C.制作难易程度顺序 D.工作顺序18.劳动生产率的结构组成指数是A. B.C. D.19.企业福利费用与工资的分配性质和方式的不同点在于A.前者是按劳动成果分配，后者是按需要分配 B.前者是按需要分配，后者是按劳动成果分配C.两者都是按劳动成果分配 D.两者都是按需要分配20.社会保障体系的核心部分是A.社会救助 B.社会保险C.社会福利 D.社会优抚21.如果总量变动是各个因素相乘之积所致，则可用下列哪种方法来分析各个因素对总量变动的影响方向和影响程度？A.总和因素分析法 B.连乘因素分析法C.差额因素分析法 D.因素分析法22.相关系数的数值范围是A.在-1到0之间 B.在-0.99至0.99之间C.在0到1之间 D.在-1到1之间二、多项选择题（本大题共9小题，每小题2分，共l8分）在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂、少涂或未涂均无分。23.企业人力资源的构成有A.技术构成 B.工作性质构成C.年龄构成 D.性别构成E.专业构成24.企业福利费支出包括A.职工文娱体育宣传费用 B.集体福利设施费C.集团福利事业的补贴 D.职工计划生育补贴E.职工生活困难补助费用25.影响企业月劳动生产率的因素有A.实际工作日长度 B.实际工作月长度C.小时劳动生产率水平 D.实际工作日指数E.实际工作月指数26.企业从业人员包括A.长期职工 B.再就业的离、退休人员C.参加企业生产劳动等的在校学生 D.临时职工E.由本单位支付工资的人员27.下列属于企业经济效益增强的分析指标是A.增加的产量或产值 B.合理化建议增长率C.工时节约量 D.技术革新项目实现变动率E.高级职称专业技术人员比例提高28.生产过程因素包括A.物理因素 B.生产场所设计C.生物因素 D.工艺流程、作业安排和劳动强度E.化学因素29.反映企业职工代表大会活动统计的指标有A.企业职工代表大会组建数量 B.企业职工代表提交提案数C.企业职工代表大会召开次数 D.企业职工代表人数E.企业职工代表大会组建率30.原始记录具有的特点是A.记录时间的经常性 B.记录项目的具体性C.记录内容的广泛性 D.记录工作的群众性E.记录内容的抽象性31.企业人力资源计划完成状况一般可分为A.综合分析 B.预计分析C.定期分析 D.进度分析E.专题分析三、简答题（本大题共2小题，每小题5分，共10分）32.简述企业人力资源管理统计的作用。33.简述企业人力资源素质综合评价的设计原则。四、论述题（本大题共2小题，每小题10分，共20分）34.试述工作时间的构成。35.企业人工成本构成包括哪些内容？五、计算题（本题10分）（题目没有特殊要求，计算一律精确到2位小数。要求写出计算公式，计算步骤。）36.某企业某月份（30天）公假8天，采取一班制劳动，生产工人月平均人数为2000人，其它情况如下：计量单位：工日项目合计项目合计缺勤工日1000停工被利用工日300停工工日400加班工日6000非生产工日800求：该企业该月的（1）日历工日数；（2）公假工日数；（3）制度工日数；（4）出勤工日数；（5）制度内实际工作工日数；（6）全部实际工日数。六、综合计算分析题（本题20分）（题目没有特殊要求，计算一律精确到2位小数，要求写出计算公式，计算步骤。）37.某能源企业职工工资情况如下表：平均工资（元/人）平均人数基期报告期基期报告期新职工1200180010001500老职工2200280020004000全部职工30005500要求：综合分析计算新、老职工平均工资变动及平均人数变动对企业平均工资变动的影响及对总工资的影响。2011年1月高等教育自学考试人力资源统计学试题答案及评分参考（课程代码11467）一、单项选择题（本大题共22小题，每小题1分，共22分)1——5：CADBC6——10：DCADA11——15：BDACB16——20：BBABB21:B22.D二、多项选择题（本大题共9小题，每小题2分，共l8分）23.ABCDE24.ABCDE25.ABC26.ABDE27.ABCD28.ACE29.BC30.ABCD31.BCD三、简答题（本大题共2小题，每小题5分，共10分）32.（1）为编制企业人力资源规划提供依据，并检查企业人力资源规划的贯彻实施情况。（2）为节约劳动、提高劳动生产率和劳动效益服务。（3）发挥企业管理的重要助手作用。（4）企业人力资源管理统计是劳动者参与和实现自身价值的有力工具。（5）为各级政府制定劳动政策奠定基础，并检测劳动政策的执行。（6）促进人力资源管理统计理论的发展。（注：以上每条1分，答对任意5条都给5分）33.（1）整体性原则。（1分）（2）主导因素原则。（1分）（3）定量化原则。（1分）（4）模糊灰色原则。（1分）（5）最优化原则。（1分）四、论述题（本大题共2小题，每小题10分，共20分）34.（1）日历工作时间（工时或工日）。（1分）（2）公休时间。（1分）（3）制度工作时间。（1分）（4）加班加点时间。（1分）（5）出勤时间。（1分）（6）缺勤时间。（1分）（7）制度内实际工作时间。（1分）（8）停工时间（利用时间与损失时间）。（1分）（9）非生产时间。（1分）（10）全部实际工作时间。（1分）（以上各项还要加以论述。）35.（1）企业从业人员的劳动报酬。通常包括计时工资，计件工资、奖金、津贴和补贴，加班加点工资和特殊情况下发放的工资。（2分）（2）企业按规定缴纳的社会保险费用。福利费用包括职工的各种集体福利补贴、生活困难救济、福利设施、交通补贴等；社会保险费用是企业为本单位职工所支付的养老保险费和失业保险费用等各种保险费用。（2分）（3）企业个人与集体福利费用总额。（1分）（4）从业人员住房费用。指企业为改善职工住房条件而支付的费用。（1分）（5）职业技术培训费用。指企业对将要上岗和已经在岗的职工进行培训，提高职工的文化、道德、职业技术水平和实际操作能力而支付的费用，包括开办技校的费用、派送学员的进修费用和各种职业技术培训班的费用。（2分）（6）劳动保护费。包括企业为实施安全措施、工业卫生等发生的费用，劳保品费用和技术进步奖及其他专门工作的报酬。（1分）（7）其他人工成本费用，如工会经费、招聘费用等。（1分）五、计算题（本题10分）36.解：各种工作时间计算如下：（1）日历工日数=2000×30=60000日（1分）（2）公假工日数=8×2000=16000日（1分）（3）制度工日数=日历工日数-公假工日数=60000-16000=44000日（2分）（4）出勤工日数=制度工作时间-缺勤工作时间=44000-1000=43000日（2分）（5）制度内实际工作工日数=出勤工日-非生产工日-停工工日+停工被利用工日=43000-800-400+300=42100日（2分）（6）全部实际工日数=制度内实际工日+加班工日=42100+6000=48100日（2分）六、综合计算分析题（本题20分）37.解：企业平均工资变动的影响：企业平均工资指数：（2分）企业平均工资绝对数：（2分）企业总工资绝对变动：（2分）其中：企业新老职工平均工资变动的影响：企业新老职工平均工资指数：（2分）企业新老职工平均工资绝对数：（2分）使企业总工资绝对变动：（2分）企业新老职工平均人数变动的影响：企业新老职工平均人数指数：（2分）企业新老职工平均人数绝对数：（2分）使企业总工资绝对变动：（2分）通过以上计算可得出以下关系：135.39%=131.13%×103.25%660.6=600+60.6元/人3633300=3300000+333300（元）（2分） 河南XX实业集团人力资源规划方案凡事预则立，不预则废。人力资源规划的目的，在于结合集团五年发展战略，通过对集团人力资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证集团目标的顺利实现。短期目标–建立统一集中的人力资源管理信息平台（即员工关系、薪酬福利管理、绩效考核等）–建立完善的人力资源管理体系中期目标–大规模提升人员技能及素质，为企业长远发展奠定坚实的人员基础–建立职业生涯规划体系长期目标–建立并推广能力模型–实现统一规范的人力资源管理流程–提升总体人力资源管理水平依据以上的工作目标，根据集团工作情况，结合目前集团发展状况和今后趋势，人力资源部计划从十个方面开展今后五年的工作： 一、集团人力资源的日常招聘与配置。招聘工作应符合XX企业的发展战略，并服务于企业人力资源规划。既要避免冗员，又要有人才储备，形成合理的人才梯队。

招聘工作应当事先规划，并有一定的预见性和计划性。人力资源部根据公司的发展战略和经营状况，基于现有的人力资源存量，并严格依照集团组织架构的岗位编制，在每年年底前编制下一年度人力资源需求计划。

年度招聘计划应提交总经理办公会议审批。审批通过的年度招聘计划，须经总经理签字生效，方可实施。公司总经理对年度招聘计划有否决权。补充招聘是指未纳入年度招聘计划又急需补充人员而进行的招聘。比如新上马项目、新设立分公司、新设立部门，以及因员工辞职、辞退、调动、转岗、晋升而出现岗位空缺等。补充招聘必须经总经理办公会议审批通过，由用人单位向人力资源部提交《人员增补申请表》，人力资源部审核后，制定招聘计划或方案，报总经理批准实施。招聘方式分内部招聘和外部招聘，内部招聘可解决人员富余问题，也可促进内部人才流动与优化配置，使每一位员工获得与其个人职业生涯规划相一致的工作岗位。外部招聘可引进竞争机制，吸纳优秀人才，提升公司人力资源质量。外部招聘录用的人员必须有良好的职业道德、专业素养、业务知识和技能。

二、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度。为了建立与市场经济相适应的薪酬制度，充分发挥薪酬的激励作用，体现按劳分配、多劳多得的分配原则，调动员工的工作积极性，人力资源部将制定与集团发展相配套的薪资方案。本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，人力资源部将对公司现有薪酬状况，本地区同行业薪资状况进行分析，结合公司组织架构设置和各职位工作情况来制订未来五年的薪资方案，为了进一步调动员工努力工作和学习业务的积极性，增强员工的责任心和上进心，切实保证贡献大、责任重、素质高的员工多劳多得，薪资方案以岗位技能工资为主进行分配，并考虑员工发展通道以及晋升通道，充分体现薪资的激励机制。三、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度。员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强企业凝聚力的工作之一。而与薪酬政策不同的是，薪酬仅是短期内因应人力资源市场竞争形势和人才供求关系的体现，所以在各种因素影响下，薪酬是动态中不断变化的，而员工的福利则是企业对雇员的长期的承诺，也是企业更具吸引力的必备条件。人力资源部根据集团状况，计划对集团福利政策进行大幅度的变革，使集团“以人为本”的经营理念得到充分体现，使集团在人才竞争中处于优势地位。员工激励是福利政策的延伸与补充，福利政策事实上仅是员工激励的组成部分。其物质激励落实到具体政策上即成为员工福利，而员工激励则涵盖了物质激励和精神激励两大部分。做好员工激励工作，有助于从根本上解决企业员工工作积极性、主动性、稳定性、向心力、凝聚力、对企业的忠诚度、荣誉感等问题。人力资源部必须做好员工激励，确保集团内部士气高昂，工作氛围良好。具体实施方案分为：1、福利项目：员工加班补贴（进行改革与完善）、满勤奖、节假日补贴、社会医疗保险、社会养老保险、失业保险、员工生日庆生会、每季度管理职员聚餐会、婚丧嫁礼金、仲秋礼金、年终（春节）礼金等。2、激励政策：季度优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选表彰、内部升迁和调薪调级制度建立、员工合理化建议（提案）奖、对部门设立年度团队精神奖、建立内部竞争机制（如末位淘汰机制）等。人力资源部将严格按照既定的计划、政策、制度进行落实。此项工作为持续性工作。并在运行后进行员工满意度调查，通过调查信息向集团反馈，根据调查结果和集团领导的答复对集团福利政策、激励制度再行调整和完善。员工福利和激励是相辅相承的关系，工作的认真与否直接影响到员工士气、人才流动率、企业凝聚力和吸引力、集团整体人才层次、企业运作效率和集团的长期发展方向。人力资源部应站在集团长远利益的立场上，做好员工福利与激励工作。四、做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。

企业吸引人才的最重要条件之一就是提供了足够合适的发展空间，即所谓"选择了一个企业，就是选择一种生活"。企业只有树立长远的经营目标，摆脱短期化经营行为，才是赢得人才信任的关键一步。

在对员工进行职业生涯规划时，首先依据公司的经营发展、职位种类与特点等进行岗位序列设置（管理、技术、事务等），以打开员工职业发展通道；其次依据具体员工的实际情况做相应的能力分析和评估，以决定员工的发展方向和发展计划。但是，现实的职业生涯发展规划中，我们正面要解决的是如何让员工的生涯和企业发展相统一，如何让员工提升自身能力，以面对生涯发展中的要求。

生涯前景应对员工有激励作用。管理人员对员工进行的生涯前景设计应能满足员工的价值观和需求，必须让员工从中看到个人利益，以及这些利益对自己带来的好处，这样才能使生涯规划发挥对员工的激励作用。通过组织和激励，满足不同员工需求层次的要求，最终达到个人与企业双赢的局面，这也是企业留住关键员工、形成核心竞争力、保持企业可持续发展的关键。五、参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩，从而提高绩效考核的权威性、有效性。绩效管理是企业管理的中心环节，是推动企业成长的“引擎”，没有建立绩效管理体系或没有完善的绩效管理体系，就无法将企业的发展战略落实到具体的工作目标之中，也无法激发起企业员工的工作热情与创造性。人力资源部在做好考核组织工作的基础上，必须不断学习，参考先进企业的绩效考评办法，逐步完善绩效评价体系，从而提升绩效考核的权威性、有效性。通过绩效管理，更加有效的激励集团员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找整个工作进程中的不足并加以不断的调整完善，从而推进企业的良性发展。

六、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。 员工培训与开发是集团着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，从而全面提高集团的整体人才结构构成，增强企业的综合竞争力。每年最后一个季度进行下一年度培训方案的拟定，程序如下：集团上一年度背景分析与关键问题分析；培训需求调查结果分析；基层员工培训需求调查结果总结；中层管理者培训需求调查结果总结；高层管理者培训需求调查结果总结；培训目标的设定；拟定培训体系运作计划；人才培训开发计划；培训课程安排与预算。人力资源部平时注意培训课题的研究与开发，及时搜集国内知名顾问咨询和培训集团的讲师资料、培训科目资料，结合集团需要和部门需求，不定期地向有关部门推荐相关培训课题信息。人力资源部在安排培训时要考虑与集团工作的协调，进行综合考虑，以集团利益和需要为标准，全面提高员工队伍素质，从而增强企业的竞争力。七、建立内部纵向、横向沟通机制，调动集团所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系，集思广益，为企业发展服务。一个良好的沟通机制将能有效地整合情感要素，充分尊重员工的感情需求，使员工能够达成精神层面的充分交流，把心理话和内心情感尽量表达出来，调整好自己的位置、行为的位置和心态的位置，从而在员工内心深处激发起对企业的向心力、凝聚力和归属感，创造一种良好的、和谐的、积极向上的企业文化氛围。

无论企业大小，只要通过充分的沟通与交流，不仅可以降低企业文化建设过程中的阻力，而且可以进而推动企业管理的变革。企业应为企业文化建设搭建多渠道的、双向沟通机制，通过多种渠道和各式活动持续向员工传达企业倡导的企业文化内容，从而提升企业凝聚力，共同塑造新的文化和价值观。八、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理，既保障员工合法权益，又维护集团的形象和根本利益。协调处理好劳资双方关系，合理控制企业人员流动比率，是人力资源部门的基础性工作之一。为有效控制人员流动，只有首先严格用人关。一是严格审查预聘人员的资历，不仅对个人工作能力进行测评，还要对忠诚度、诚信资质、品行进行综合考查。二是及时地掌握员工思想动态，做好员工思想工作，有效预防员工的不正常流动。劳资关系的处理是一个比较敏感的工作，它既牵涉到企业的整体利益，也关系到每个员工的切身利益。劳资双方是相辅相承的关系，既有共同利益，又有相互需求的差距，是矛盾中统一的合作关系。人力资源部必须从公司根本利益出发，尽可能为员工争取合理合法的权益。只有站在一个客观公正的立场上，才能协调好劳资双方的关系。避免因过多考虑公司方利益而导致员工的不满，也不能因迁就员工的要求让公司利益受损。

人员流动率的控制要做到合理。过于低的流动率不利于公司人才结构的调整与提高，不利于公司增加新鲜血液和新的与公司既有人才的知识面、工作经验、社会认识程度不同的人才，容易形成因循守旧的企业文化，不利于公司的变革和发展；但流动率过高容易造成人心不稳，企业员工忠诚度、对工作的熟悉度不高，导致工作效率的低下，企业文化的传承无法顺利持续。人力资源部在日常工作中要时刻注意员工思想动态，并了解每一位辞职员工的真正离职原因，从中做好分析，找出应对方法，确保避免员工不正常流动。劳资关系的协调处理计划：完善集团合同体系，除《劳动合同》外，与相关部门一些职位职员签定配套的《保密合同》《廉洁合同》《培训合同》等，熟悉劳动法规，尽可能避免劳资