如何体面地辞退员工及辞退不同员工的注意事项样本

如何体面地辞退员工及辞退不同员工注意事项

【本讲重点】如何体面地辞退员工敏感岗位解决辞退后员工关系管理

如何体面地辞退员工

1．选取有利时机体面地辞退员工第一种办法是学会选取有利时机。普通来说，员工被辞退之后在心理上均有一种从无法接受到逐渐接受发展过程，刚听到被辞退消息时，员工心理反映是相称强烈。但是，在后来几天时间乃至一种月之内，员工心理冲突就会慢慢地化解，逐渐转向对自己指责。这正像俗话所说“时间是治疗心灵痛苦最佳良药”。◆掌握员工特殊资料在选取有利时机时，掌握员工特殊资料是第一种需要特别关注因素。即详细考察员工收到被辞退告知单那天是不是她某个重大节日，例如她生日、她结婚纪念日等等。如果你正好选取了那样特殊日子，将很容易引起较大矛盾冲突，会对员工心理导致很大伤害和刺激。因此，在做离职工工管理时候，要考查清晰员工生日（涉及阳历和阴历）。总之，要设法拿到员工特殊资料，依照资料来安排发放辞退告知单最适当时间。◆充分考虑普通公司季节性波动公司产品随着季节而波动，员工找工作也是随着季节波动，每年12月份绝对不是找工作好时间，而1～3月份或2～4月份相对来说是找工作好时机。因此，当你决定让某个员工离职时，最佳选在比较好找工作时间告知她，这样可以让这位员工有但愿找到其他工作，不至于影响到她正常生活。

2．暗示其辞职所谓“暗示”辞职不是指人力资源部经理或部门经理通过举出员工工作中犯过错误，对将要被辞员工进行剧烈抨击方式来“暗示”其承认错误，积极辞职。这种方式不是“暗示”辞职对的方式，“暗示”辞职是指如果相似错误一位员工连犯了两次，并且在其犯第一次错误时你对她和气地指出并且制定了考核原则，如果再犯，那么她自己也会觉得很不好意思，自己就会积极辞职了。事实上，经常也会有这样状况：有员工虽然屡次被暗示，但是依然不辞职。这是一种很正常现象，由于她也许始终没有找到一份新工作，而跳槽对她来说意味着很大风险性。这时，作为人力资源部经理就要设法与该员工做好沟通了。

3．让别人“挖走”她（她）体面解雇员工第三种办法就是设法让别人“挖走”该员工，特别是某些高层员工。高层员工工资相对比较高，知名度比较大，针对当前猎头公司非常活跃状况，你可以向猎头公司推荐。同步，可以请猎头公司打电话给这位员工，规定其寄一份简历。这样，可以让该员工意识到自己机会来临，减少员工被辞退时痛苦。通过你和猎头公司合伙，很体面地为被辞员工保存了面子。

敏感岗位解决

公司高层辞退管理

1．风险◆也许会影响公司形象。公司高层员工普通要负责对外沟通，因此，公司高层员工经常代表一定公司形象。◆公司高层员工离开也许会带走一种团队。公司高层员工在离开公司时，也许会带领某些人集体跳槽。这很也许会导致一种部门瘫痪，损失可谓惨重。◆社会关系风险、保密及同业竞争风险。社会关系风险产生是由于公司高层员工与社会各级人士，特别是与政府机关往往均有比较好沟通，如果被辞退公司高层员工运用社会关系和原公司进行同业竞争，原公司很也许会处在非常不利地位。

2．应对办法针对公司高层员工应做好如下应对工作，以减免风险：◆尽量保存高层员工面子。越是高层人越关注面子。你可以专门抽出时间对高层员工进行专门理解和研究，可以用聊天方式引导其积极提出辞职，同步还要尊重她所提出规定。保全面子是解决高层管理人员最重要一点。◆支付足够补偿。为了避免发生某些不必要同业竞争风险，对公司高层员工还要支付足够补偿，也许还要签定《同业禁止合同》。◆进行关系或工作隔离。例如本来Ａ负责与政府联系，当前让Ｂ负责与政府联系，这样隔离也许是两三个月，甚至半年，这就是普通所说关系隔离；工作隔离普通采用派遣某高层员工去参加培训学习，在其培训学习期间，将其权力移送给她人办法来实现。

营销人员辞退管理

1．风险辞退营销人员会带来两个风险：◆保密风险。营销人员会把客户带走。◆同业竞争风险。营销部门是给公司直接带来利润部门，营销人员跳槽之后，如果进入竞争对手公司，会对原公司导致很大威胁。

2．应对办法对辞退营销人员也许带来风险，有如下应对办法：◆最佳针对风险订立有关合同。◆逐渐隔离风险。公司可以在将其辞退之前，使其与别人调换岗位。如本来做销售，当前让其做市场（市场和销售是两个不同部门，销售是直接面对客户回收资金，市场是指客户关系管理、市场营销等等），实现工作隔离，以便逐渐隔离风险。

财务人员辞退管理

辞退财务人员，也许带来三种风险：

1．财务风险财务风险是指公司在进行财务管理时，也许会有某些不规范行为。例如吃中午饭时，公司规定你拿发票报销，如果你吃饭小饭店没有发票，但是你还是拿收据入账报销了，收据入账是不合法。这件事情自身风险非常小，但是一旦财务人员与有关部门互相协调，把公司内部资料泄密，那么风险就会变得相称大了。

2．公司政治风险公司政治风险往往体当前发票或支票不能回收上。财务人员跳槽，往往会涉及发票或支票。在进行支票控制时，有些财务人员也许会和其他部门联合，把公司账款划出，或使货款故意无法回收，风险相称大。

3．社会关系风险公司与政府关系体当前财务审计、税务监察和工商鉴定等方面，每一方面都很重要。社会关系风险是指财务人员走后，公司和政府关系脱节，因此，财务人员走后，应及时地做好与政府有关部门沟通，以防范社会关系方面风险。

辞退后员工关系管理

1．辞退后员工关系管理四大内容针对上面提到三种比较敏感岗位，一定要做好辞退后员工关系管理工作。◆经济上补偿。在经济上予以合法补偿，这种经济补偿一定要有；◆竭力为被辞退员工找到再就业机会。避免由于被辞退而产生不满，做出对原公司不利举动；◆予以其心理上安抚，减少她们痛苦。重要涉及物质和精神这两方面需要，物质需要要由金钱和物质来换取，精神需要虽然是无形，却能切实地在辞退员工管理过程中发挥实际作用；◆与之保持良好联系。这种联系详细是指在每年春节时，把公司贺年卡寄给被辞退员工，让其关注公司发展，或在年度内邀请被辞退员工会餐等等。

2．辞退后员工关系管理意义做好辞退后员工关系管理工作有三个重要意义：◆对于在职工工有正面勉励作用。当一位员工被公司辞退时，其她员工都在观望，由她人也会想到自己。因而解决好了一位员工辞退事宜，对别员工就会产生较好勉励作用。◆有助于提高公司公司形象和名誉。辞退更能显示出公司公司文化。◆有助于公司业务发展。被辞退员工虽然离开了公司，但是还也许给公司带来某些有关业务量，因此，辞退员工时，要尽量使其得到公正、公平尊重。

【自检】请判断下列行为对错。序号行为对与错1在员工结婚纪念日发放辞退告知单对□错□2在12月份辞退员工对□ 错□3派遣即将被辞退高层人员外出培训半年，以此来实现工作隔离对□ 错□4邀请被辞退员工来公司会餐对□ 错□见参照答案5－1

【本讲小结】体面地辞退员工无论是对公司还是对个人都意义重大。特别是对那些身在公司高层或财务、销售等敏感岗位员工来说，体面地辞退意义更为重大。公司高层、销售和财务等岗位人员是三类身处敏感岗位员工，对于这三类员工辞退工作既有风险又有解决技巧。人力资源部门应慎重地掌握这三类员工辞退风险与技巧，以免由于解决不当而给公司带来各方面巨大损失。

【心得体会】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

第6讲如何运用ＥＱ技巧进行辞退员工管理

【本讲重点】ＥＱ定义及构成因素辞退员工时组织与换位意识智商、情商与ＨＲ管理ＨＲ职业心理台阶

ＥＱ定义及构成因素

图6－1情商构架图

1．ＥＱ定义ＥＱ是一种洞察自己和她人情感、自我勉励、管理及解决人际关系综合能力。ＥＱ有两点需要关注：①自己管理自己情绪能力；②自己推动和影响别人情绪能力。

2．ＥＱ构成因素ＥＱ构成因素涉及自我和社会这两方面意识、自我管理和社会技能。◆自我意识ＥＱ构成因素中第一位也是最早产生是自我意识。一种人自我意识是第一位，一种人自信或不自信都属于这个人自我意识。例如，你懂得当前你体重已经超标了，这就是一种自我意识。◆自我管理和社会技能自我意识产生会激发人自我管理。当你意识到自己体重已超标时，你也许就会进行自我管理，就会积极地去参加运动、自觉地节食，当你既参加运动又节食之后，你身体就会越来越健康。做事也是如此，当你意识到自己工作方式有问题时，你会自我管理，会通过各种可行方式来改进，久而久之，你工作能力就会获得提高。因此，自我管理能使个人形成一种社会技能。◆社会意识社会意识是她人意识，也就是她人对你评价。例如，你可以以为自己体重没有超标，但是其她人却有相反意见，这也会对你导致一定影响。例如你上司以为你体重招标，为了和上司有一种比较好工作关系，你也许就会想尽各种办法地去运动和减肥。社会意识也能让一种人形成自我管理，从而形成社会技能，甚至可以这样说——ＥＱ社会技能就是对别人正面影响。

3．ＥＱ构成因素详细内容图6－2情商构成因素以自我意识为例，人自我意识涉及自信、自我情感意识和自我评估等三某些内容。有员工虽然失去了一份工作，但是她却十分自信并满不在乎地以为“此处不留我，自有留我处，处处不留我，我当个体户”，这样员工属于非常有自信员工，她面对被辞退状况时，一方面想到却是自己完全有能力找到一份更好工作，想到公司还必要要给自己补偿。辞退员工时组织意识与换位意识

社会意识涉及换位和组织等两方面意识。在做人力资源管理特别是辞退员工管理时，要充分运用社会意识。详细内容涉及与公司领导同步、与辞退员工和部门经理换位。

1．与公司领导同步公司领导重要工作是决策，她平时所想更多是公司宏观战略、赚钱能力、核心竞争力等三方面事情，如果你不能与公司领导在这些方面同步，那你就无法与公司领导形成一种战略伙伴关系。战略伙伴关系用一句俗话来形容就是“你上司坐奔驰，你就要开宝马，否则无效。”

2．与被辞退员工换位与被辞退员工换位就是要深切地关注被辞退员工心理需求。在辞退员工时，人力资源管理人士要考虑到员工也许面临各种状况。例如，有员工一旦被辞退，整个家庭就会没有经济收入，因而一定要充分理解员工家庭和经济背景。对于某些员工不良行为，人力资源管理人士要设法充分运用换位思考，认真地理解事情背后也许隐藏不得已因素，虽然做出了辞退决定，也要站在员工立场来尽量地协助她解决某些困难。

3．与部门经理换位部门经理是一种战斗单位，如果将公司比作一种战场，销售和工程等部门就是战争前沿阵地，人力资源部则是后勤支持部队。要想使公司核心竞争力在战场上得到有效地提高，各个部门就要各尽其职。因此，人力资源部可以提出规定，但是一定要事先沟通联系，由于无论如何人力资源部都是作为公司服务部门浮现。如果人力资源部提前做好有关部门经理培训工作，才有也许减少对人力资源部压力。综上所述，如果能做好换位思考和具备组织意识，会使人力资源从业人士形成某些社会技能。这些技能涉及一种发自内心善良和坚持国家有关政策之下影响、发展、安慰、领导、沟通等各方面能力，这些技能也是人力资源从业人士必要具备能力。

智商、情商与ＨＲ管理

图6－3智商、情商与ＨＲ管理把情商、智商和人力资源管理提成了四个象限，这四个象限内容其实对任何一种人人生都是有重要指引作用。人们都懂得在历史上周瑜是属于ＩＱ很高但是ＥＱ却不高人，因此她落得一种被气死结局；在历史上同样有ＩＱ普通但是ＥＱ很高人却非常成功，从商业角度来说，红鼎商人胡雪岩就是一种较好例子；对当今世界最富有人比尔·盖茨来说，她大学都没有读完，但是她有一种非常好妈妈，并且她曾在ＩＢＭ公司上班，有良好员工关系，因此，情商对人力资源管理来说是非常重要。

ＨＲ职业心理台阶

人力资源从业人士应当有两个职称，这两个职称并不是社会现象所给，而是自己在职业发展中应做到。只有在同步具备这两种职称能力时，你才干真正面对人力资源管理工作中方方面面问题。

1．员工灵魂工程师如果一家公司没有宣传、企划、事业文化等部门，那么，负责这家公司公司文化宣传一定是人力资源部。人力资源从业人士一定要努力地建立公司内部公司文化。以海尔公司公司文化为例，海尔公司公司文化有两点很重要：①公司客户服务意识；②创新能力。海尔曾经有一位员工在为一位大山里老大妈送洗衣机时，花了一小时时间来亲自背过去。由此可见海尔客户服务意识是多么出众。

2．职业生涯指引师普通员工均有敬业心，如果公司为员工提供了事业发展机会，那么，在这种环境氛围内工作员工工作效率则是普通员工4倍。因而，人力资源从业人士在做辞退员工管理时，一定要提示员工整个社会竞争力构成方式，告诉员工当前社会市场价位是如何，指引她应当朝着哪个方向发展。只要人力资源从业人士能做到这些，相信任何员工都会从内心油然而生着对人力资源从业人士产生感谢心愿。

【自检】请做下面“人力资源辛巴达练习”，然后回答问题。有四个人当前在ＢＢＣ公司上班：哥顿和杰克分别是人力资源部主管和销售部经理，雷夫和麦克是无话不谈朋友并分别是人力资源部人事助理和销售部文员。杰克因麦克不能胜任工作而向人力资源部提交辞退申请，筹划在15天内解除麦克劳动合同。杰克将辞退申请交给了人力资源部人事助理雷夫先生，雷夫看到辞退书后大吃一惊，她将辞退书转交给了人力资源部经理哥顿先生，哥顿先生详细审查了各种支持文献和做了有关工作理解后在辞退书上签了字，按公司授权规定，此辞退书不通过总经理审批即可生效。哥顿和杰克协商后准备在一种星期之后告知麦克，安排麦克领取相应补偿并让麦克离开公司。雷夫觉得应在此时帮麦克渡过难关，为了使麦克留下来，她将此事告诉了本地政府主管官员何麻子，何麻子与ＢＢＣ公司麦克是亲戚关系，并影响着公司80%以上业务。何麻子据说此事后假装到公司参观，并在参观过程中故意提及和询问了麦克工作体现。哥顿感到事情重大，向总经理报告了基本状况，两天后，哥顿接到了通过董事会亲自讨论后形成决策：将麦克留下来。问：（1）如果你是人力资源部经理哥顿先生，你将如何解决？（2）如果公司董事会讨论后形成决策是将麦克辞退，你又该如何解决呢？答：（1）@___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________（2）@___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________见参照答案6－1

【本讲小结】谁都会发火，由于发火很容易。但要用适当方式，为适当目，在适当时，以适当限度，对适当人发火就不是那么容易了。为了使这种不容易变成容易，人力资源从业人员就要学会如何用ＥＱ技巧来进行辞退员工管理。要运用ＥＱ技巧，就要理解ＥＱ定义、构成因素、构成因素详细内容及互相作用方式；要学会运用ＥＱ社会意识中组织和换位意识；要充分理解ＥＱ、ＩＱ和人力资源管理关系，竭尽全力地争取成为员工灵魂工程师和职业指引师。

【心得体会】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

第7讲被辞退员工心理分析及应对方略

【本讲重点】被辞退员工心理需求被辞退员工需求管理被辞退员工心理调节

被辞退员工心理需求

1．潜意识效应人意识分两个层次：第一种层次是意识，第二个层次是潜意识。潜意识对人行动影响很大。在辞退员工管理中，如果人力资源从业人士在与员工谈话之前就以为一定无法在良好氛围中进行谈话，其成果必然也不会较好。人力资源管理过程中，如果人力资源管理人士不注意工作技巧，辞退员工Ａ时，就与其发生争执，成果导致了劳动争议。那么，很也许在辞退员工Ｂ时，还会导致争执局面，这样势必很容易与员工形成一种心理对峙。潜意识在一种人寻常生活中占据了整个意识97%，因此，人力资源管理人士在与员工进行任何面谈时，都要有一种积极方向，要竭力地在员工心目中树立一种公正、公平、平等潜意识。依照潜意识理论，人力资源管理人士一方面要理解被辞退员工心理需求，然后才干依照这些需求来出众做好详细工作。

2．两类被辞退员工普通来说，被辞退员工有两种类型：自我否定和自我保护等类型。◆自我否定型自我否定型员工会以为失去工作就表达自己很没用，并且觉得很难再找到工作，总体来说，此类员工是失望和焦急。◆自我保护型自我保护型员工则以为失去工作仅仅是生活中一小朵浪花而已，没有什么大不了，她会宽慰自己离开公司反而也许会遇到更好机会。按照马斯洛需要理论，当今国内社会已基本上解决了生理和安全需要。对被辞退员工来说，她所需要是归属和爱需要、被尊重和自我实现需要。图7－1马斯洛需求理论

3．强烈精神需要◆发展稳定性员工都需要发展稳定性，一旦突然不稳定了、被公司解雇了、没有工资了，这时就成为员工发展中一种关节点、转折点，由于她稳定被打破了。因此，人力资源管理人士最佳在辞退员工时为其做好职业指引，协助其寻找新稳定感。◆自尊需要迫切性被辞退员工在心理上都是有阴暗面，特别是对国内这样一种自古以来民族老式就爱重面子国家来说，员工任何尊重需要没有得到满足都会导致不必要甚至是无尽麻烦和损失。如果你能满足了员工离职时重要精神需要——尊重和面子需要，所有事情都会迎刃而解。◆职业发展需要规定人力资源管理人士在员工离职时，最佳能依照你考察和研究，为被辞退员工做一种客观有益职业生涯指引。

4．物质需要物质需要重要涉及生活和工作等方面物质需要。物质需要对普通人来说是低层次，如果员工真有这方面需要，不妨可以尝试进行人道主义援助，可以发动公司员工们捐款。但是，普通来说，虽然你满足了员工物质需要，员工还是很也许会和你“纠缠不休”。

被辞退员工需求管理

1满足情绪需要你一种朋友失恋了，一种人在十分伤心地哭，如果这时你能真诚和谐地拍拍她肩膀对她说“别哭了，咱出去兜兜风吧！”，她也许会接着哭、接着悲哀，由于这时伤心哭泣对她来说是一种最简朴情绪发泄需要，无论是她好朋友还是她父母，在这种时候最需要做就是让她尽情地发泄情绪，而你只需要在旁边默默地满足她需要就完全够了。对被辞退员工来说，最初均有一种心里伤心过渡时期，你要给她时间让她充分地发泄自己痛苦情绪，慢慢地她就可以接受事实了。

2．满足精神需要满足精神需要重要就是满足员工离职时尊重和面子等方面需要，使员工得到被尊重感觉，使员工有自我存在感，这样才干顺利地解决问题。

3．注重满足其职业指引需要以西门子公司为例，凡是被辞退员工，西门子公司都会简介其去有关职业简介机构，并且在一定限度上报销1，000元左右培训费用。这样办法有诸多公司都可以做到，在这种状况下，如果你满足了员工基本规定，员工就会在一种正常轨道上和你进行谈判。

被辞退员工心理调节

1．辅导以积极态度来消除挫折辅导员工以积极态度消除挫折有两种办法：①辅导其用理智和意志控制情绪；②协助其用有效办法以克服困难。◆用理智和意志控制情绪规定员工用理智态度对待挫折，往往是说起来容易，但做起来却很难，并且员工与否还能有理智态度也不是人力资源部经理说一遍就可以生效。对于那些自我保护型员工来说，也许很容易奏效，但是，对于大某些被辞退员工来说，更有效办法也许是协助其用有效办法来克服再就业和眼前经济上困难。◆用有效办法克服困难有些公司针对这个问题履行了“员工援助筹划”。所谓“员工援助筹划”，其实就是一种互助组，类似大学里课外协会。当员工情绪低落，遇到问题时，可以充分地运用熟悉人，运用团队力量来有效地协助其平稳情绪。例如东莞有一家公司人力资源部经理，针对她所在公司实际状况，在员工中成立了互助组和心里对谈组，以此来解决外地员工在生活、心理等各个方面也许遇到问题，为员工提供了一种可以释放压力空间。同步，一旦发现员工无法宣泄情绪，就积极地打电话和她朋友以及亲人沟通，以便能更好地协助她。因此，当你准备解雇一位员工时，特别是对于性格比较暴躁员工，在没有发放正式辞退告知单之前，最佳先给她家里或与她比较好朋友打个电话阐明一下状况，让她们协助做好她思想工作，让她们协助你时刻跟踪她情绪，这些都是人力资源部能力范畴之内事情。

2．员工自我调节办法图7－2员工自我调节办法员工需要掌握自我调节办法，对于被辞退员工来说，自我调节是必须。内因决定外因，无论公司如何协助，如果自己始终无法调节情绪，那也很难从失业阴影中解脱出来。员工自我调节办法有适当宣泄情绪；良好地转移精神；学会原谅自己，努力恢复自尊；力求把挫折变成迈进动力。

【自检】你将要与一名员工进行辞退面谈，为了使面谈朝着积极方向发展，请你做一种面谈筹划。被辞退员工类型□自我否定性□自我保护性被辞退员工心理需求物质

精神

被辞退员工需求管理

被辞退员工心理调节

【本讲小结】被辞退员工心理分析涉及被辞退员工心理需求、管理需求以及被心理调节办法等三大内容。在辞退员工时，要理解被辞退员工精神和物质上双重需要，要尽量满足被辞退员工情绪发泄、精神和就业等方面进行指引管理需求。辅导员工学会自我调节心理科学办法，并且想方设法地尽量协助员工舒缓紧张、沮丧等不良心理。

【心得体会】