建立适应企业经济效益增长方式转变的薪酬分配制度样本

建立适应公司经济效益增长方式转变薪酬分派制度大凡成功公司，能饱经市场经济洗礼，实现\o"hexie,和谐"和谐、持续、健康发展，核心因素在于公司经理人对\o"hr,人力资源"人力资源充分挖掘和优化配备。在老式经济年代，公司获取\o"compete,竞争"竞争优势重要依托是资金、\o"shebei-kucun,设备,库存"设备等物质资本，而在当今知识经济时代，人力资源已成为公司获取核心竞争力重要资源，并且是唯一\o"chayihua,差别化"差别化资源。薪酬分派作为人力资源开发与配备重要手段，无不对公司发展起着“核动力”作用。特别是在公司经济效益增长方式实行\o"zhanlue,战略"战略转变、各种资源重新整合大背景下，如何把握好“薪酬”这一有限资源最佳效力，不断满足职工物质文化\o"life,生活,工作之余"生活需要，为公司战略发展和\o"culture,公司文化"公司文化建设做好支撑和服务，是咱们不可回避问题，也是咱们必要摸索解决课题。本文仅就唐山钢铁股份有限公司（如下简称“唐钢股份”）现行薪酬分派制度实践与调研，以及建立适应公司“中长期战略发展规划”和经济发展方式薪酬分派机制和制度，提出作者诌议之见，仅供参照。一、唐钢股份现行薪酬分派制度状况与分析㈠从唐钢股份近年来“年度\o"gongzi,工资"工资\o"jijin,基金"基金总量筹划”安排状况看：至“年度工资基金总量筹划”安排一览表项目/年度年度工资基金总量增长（定比％）100110.86117.52129.39年度工资基金总量增长（环比％）100110.86106.00110.10四年来，唐钢股份在年度工资基金总量安排上是比较稳健，严格遵循了“工资总额增长幅度低于经济效益增长幅度，平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度”原则，并在河北省工资指引线、工效挂钩管理规定范畴内，实现了工资基金总量逐年增长。四个年度期间，工资基金总量合计增长29.39％，平均每年增长9.80％。同步，从起，积极履行公司\o"nianjin,年金"年金制度和职工住房\o"gongjijin,公积金"公积金筹划，从“大薪酬福利理念”搭建职工收益平台，将职工当期收入与长远保障有机结合起来，全面提高公司凝聚力和吸引力。㈡从唐钢股份基本薪酬分派制度和补充分派形式状况看：唐钢股份自1月份起，实行了以“岗位系数工资制”为主导，以经济责任制奖、专项责任制奖、年度效益奖、攻关奖、科技奖、科技带头人津贴、技术津贴、特岗津贴、苦脏累险津贴等为补充形式分派制度。作为基本薪酬分派制度——“岗位系数工资制”工资增长，重点体当前每年基准系数“1”值增长上。基准系数值调节，采用了与公司月度、年度经济效益（或重点经济技术指标）挂钩\o"performance-assess,绩效,考核"考核办法，实行浮动管理。～岗位工资“1”项目“1”系数值（元）144165190220240275较上年增长（元）－2125302035作为补充分派形式——经济责任制奖、单项奖、津贴等构造量增长，重要体当前年度经济责任制奖励金额安排上，并在坚持对标挖潜、\o"chengben,成本"成本否决、减少消耗、提高产量、稳定质量、开发新产品等层面上，进一步完善了经济责任制考核体系，奖励政策重点向综合效益好、赚钱新产品、合同兑现率等方面倾斜，基本上实现了投入产出同向增长。至“奖励基金总量”筹划安排一览表项目/年度年度奖励基金总量增长（定比％）100112.34114.86122.93年度奖励基金总量增长（环比％）100112.34102.2593.45以来，唐钢股份年度奖励基金总量合计增长22.93％，平均每年增长7.64％。二、唐钢股份现行薪酬分派制度需要研究几种问题㈠从公司发展战略转变角度来讲，唐钢股份当前现行薪酬分派方略仍属于环绕着“十五”发展规划——规模经济、高产高效经营思想来定势定位，当代公司制度自身所赋有“市场机制决定、按生产要素贡献价值分派、人力资本让渡获得合理报酬”等薪酬理念尚未有效体现出来。建设“世界一流、国内领先”当代钢铁公司，实现“科技\o"chuangxin,创新"创新、管理创新、改进产品构造、提高产品附加值”战略\o"zuzhi-mubiao,组织,目的"目的，谋求新当代薪酬分派理念和方略，已摆在了公司经理人和人力资源管理者面前。㈡从“省国资委工效挂钩清算总量与公司年度工资基金安排总量”比较来讲，由于唐钢股份近年来经济效益所呈现出良好增长势态，保证了公司年度工资基金总量逐年增长10％目的得以实现，使大多数职工分享到了公司发展成果。但从省国资委工效挂钩工资清算成果来看，公司还存在应增提效益工资未能提足现象，加之挂钩效益基数逐年增长，赚钱空间逐年紧缩，以及公司原有“工资结余”因历史原由动用不得，一旦此后年度浮现效益下滑，以丰补歉能力将大打折扣，到那时不但无力保证职工收入水平，还将影响职工队伍稳定。㈢从现行基本薪酬分派制度——岗位系数工资制来讲，虽然该制度为唐钢股份“千万吨级大钢”建设作出了应有贡献，但最不肯被管理者所看到制度自身非科学性、非客观性和边际效用递减性，已开始显露出来：一是岗位系数工资制度实行五年来，其所运用岗位评价成果依然是1993年实行岗位技能工资制时测评成果。五年间，无论唐钢股份产品构造、技术装备、繁重限度、安全\o"huanbao,环保"环保、人员素质、操作技能、岗位价值等都发生了很大变化，而作为支撑薪酬分派制度最基本岗位评价技术和成果却没有变化，使关乎职工劳动价值最公正岗位排度失去了客观性和科学性。二是虽然该制度每年岗位系数“1”值都在进行调节，但留给职工定势是，只有“纵”向（系数值）调节，没有“横”向（系数）调节，即便规定了在本岗位工作满2、4、6年时间，岗位系数可向上一岗级晋升，但因时间间隔过长，每次晋升仅为0.1系数，\o"prompting,沟通,勉励"勉励效用彰显局限性。三是仅凭“职称”拿高工资分派制度，已妨碍了公司人才开发战略规定，这种评价人才、评价收入机制已不能有效体现按劳分派、按能力分派基本原理，为“高职不高效”、“中职不中用”者创造了繁生土壤。㈣从作为基本薪酬分派制度补充形式奖励考核政策来讲，勉励形式、考核机制，还局限于老\o"moshi,模式"模式之中。一是从奖励构成安排上看，基本上还是“九五”期间构成奖项，个别奖项已保存了十几年，勉励功能早已失去。二是在二级单位年度经济责任制奖奖励水平设计上，未能体现出主体、辅助、后勤单位在公司价值链条中责任地位和合理差距，缺少创值排度评价机制运用与开发。三是统一实行各类人员奖励系数政策，已被二级单位打破，导致了单位之间同级职务人员奖励系数差距过大，个别单位内部已浮现了某些岗位人员奖金增长过快，某些岗位人员增长过慢或负增长局面，职工反响很大。㈤从对对外\o"invest,投资"投资控股子公司薪酬管理规范讲，还没有真正建立起科学合理薪酬管理体系和工资增长调节机制，一味追求工资收入最大化氛围较浓重，忽视了经济效益增长幅度和工资支付能力，有侵害股东权益之嫌疑。三、变革思路和建议㈠加快建立与公司经济效益增长方式转变相适应薪酬分派理念和目的模式，将价值追求、价值创造、价值评价、价值分派有机结合起来，努力实现薪酬管理良性循环。——新薪酬分派理念：以市场机制决定为导向，以效率贡献为核心，构建高效管理机制，实现内外公平，吸引先进人才，增进公司和员工和谐发展。——新薪酬分派目的：突出岗位价值，彰显个人才干，倡导\o"performance-assess,绩效,考核"绩效贡献，各种分派并存，营造具备竞争力勉励文化。——引导职工劳动行为规范：向岗位价值付薪，向个人能力付薪，向绩效贡献付薪。——努力实现薪酬管理良性循环㈡实行以岗位（职务）层级为界面不同薪酬分派模式内容层级薪酬分派模式薪酬收入构成固定薪酬与浮动薪酬拟定比例关系考核支付高层领导年薪制上级主管部门拟定上级主管部门拟定上级主管部门拟定中层领导年薪制或年度目的薪金制基本年薪＋绩效年薪＋特别奖励＋福利待遇40％：60％或30％：70％按年度考核，月预支、年清算，实行风险抵押。技管人员职级能力工资制职级能力工资＋奖金＋津贴＋福利待遇50％：50％或40％：60％按月考核支付。操作人员岗位业绩工资制岗位业绩工资＋奖金＋津贴＋福利待遇60％：40％或50％：50％按月考核支付。1、中层领导实行“年薪制”或“年度目的薪金制”，目在于有效建立人力资本要素产权让渡分派机制，不断提高公司核心人员竞争力。在年薪构造及原则设计上，应重点关注同类公司先进做法，同步兼顾各单位管理规模和经营难度，并将各单位职工年度收入水平和公司全员年度收入水平纳入年薪原则设计范筹，以利设计公平、成果公平。在考核层面上，应突出体现公司转变经济效益增长方式办法与责任考核指标衔接，在保证国有资产保值增值、胜任职能工作、廉政守法等前提下，实现过程公平。2、技管人员实行“职级能力工资制”，将既有专业技术职称仅作为职级能力评价其中一种要素（而不是唯一要素），体现职务级别与个人能力有机结合。同步，进一步摸索和完善\o"yanfa-gongyi,研发,工艺"研发人员、\o"xiaoshou,销售"销售人员薪酬分派制度，以体现市场、效益、业绩、收入紧密关系。3、操作岗人员实行“岗位业绩工资制”，以现行岗位系数工资制为基本，规范岗位阐明书，重新设计岗位评价体系，评价要素以岗位价值为导向，以评价成果进行排度，并赋予宽带薪酬模式，形成“大工种、宽岗序、多岗级”管理体制。㈢充分发挥奖金、津贴作为基本工资制度补充分派形式勉励调节作用，对二级单位创值贡献进行评价和排度，在注重向创造价值岗位、技术研发岗位、管理创新岗位、产品销售岗位等人员倾斜同步，着力协调好其她群体或员工收入关系，使公司内部初次分派和再分派处在效率与公平两者兼顾良好状态，真正实现共同分享公司发展成果目。㈣适时履行人均工资与人均经济效益、人均人工成本与人均经济效益等挂钩考核机制，增强二级单位自我勉励、\o"pingjing-yueshu,瓶颈,约束"约束与调节能力，使“市场机制决定”分派思想进一步人心。㈤加强对外投资控股公司薪酬总量调控管理，理顺控股母公司与控股子公司经营权、决策权法