MBA-组织行为学课件

OrganizationalBehavior组织行为学李贞博士副教授山东大学经济学院在职研究生课程关于课程一门研究组织系统内中员工行为规律的科学。管理类专业主干课程实用、有趣综合、交叉复杂、简单个体行为群体行为组织行为第一章组织行为学概述第二章组织中的个体差异〔个性与管理〕第三章个体行为的根底〔知觉、归因、情绪、态度、压力〕第四章个体行为与组织的匹配第五章鼓励第六章群体行为第七章团队管理第八章领导行为第九章沟通第十章组织理论与设计第十一章组织变革与组织文化课程内容与章节安排参考书斯蒂芬

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罗宾斯，组织行为学，中国人民大学出版社，2012年第14版王晶晶主编，组织行为学，机械工业出版社，2009年陈春花，组织行为学，机械工业出版社，2013年第2版陈国权主编，组织行为学，清华大学出版社，2006年第1版组织行为学概述第一章本章教学提纲第一节组织行为学的定义和内容体系第二节组织行为学的开展脉络和理论根底第三节组织行为学的研究方法第四节组织行为学面临的挑战与开展趋势安德鲁·J·杜布林：组织行为是系统研究组织环境中所有成员的行为，以成员个人、群体、整个组织以及外部环境的相互作用形成的行为作为研究的对象。约翰·W·纽斯特罗姆&基斯·戴维斯：组织行为学是一门研究人——个体和群体在组织中的行为知识并加以应用的学科。它致力于寻找人的更有效的行为方式。斯蒂芬·P·罗宾斯：组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织绩效。余凯成：组织行为学是系统研究组织中人的行为表现及其规律的学科。第一节组织行为学的定义与内容体系1.组织行为学的定义组织行为学是研究组织系统内个体、群体、组织层次的行为规律，以提高管理者描述、解释和控制人的行为的能力，提高组织运作效率的科学。——王晶晶，2008第一节

组织行为学的定义与内容体系1.组织行为学的定义组织行为学的研究范围组织行为学是研究组织系统内部的成员，在相互作用过程中表现出来的心理现象和行为规律的科学。组织行为学的研究对象成员的行为是个体与群体、组织系统交互作用的产物，组织行为学是以组织系统内部个体、群体、组织及其相互关系作为主要研究对象的学科。组织行为学的研究目的为管理工作提供科学的方法、策略和成功模式，提高管理者描述、解释、预测和控制员工行为的能力，提高组织运作效能。第一节组织行为学的定义与内容体系2.组织行为学的研究范围、对象与目的个体群体组织对个体的行为进行微观的考察研究，考虑影响人的行为的各种心理因素，包括人的个性、能力、价值观、知觉与归因过程、态度与情绪、鼓励等。群体行为的特征、作用、意义、群体内部的心理与行为、群体之间的心理与行为、群体中的人际关系、信息传递方式、群体对个体的影响，个人与组织的相互作用等。组织结构、组织变革与开展、组织文化等。第一节组织行为学的定义与内容体系3.组织行为学的内容体系第二节组织行为学的开展脉络与理论根底1.组织行为学的开展脉络组织行为学的缘起工业心理学的兴起行为科学的诞生与开展管理心理学的出现与开展组织行为学的形成与开展〔1〕组织行为学的缘起组织行为学的产生最初源自于对劳动生产率与劳资关系的关注。亚当•斯密《国富论》查尔斯•巴比奇罗伯特•欧文1776年出版。提出了劳动的根本重要性，重点强调劳动分工会引起生产的大量增长。进一步开展了亚当•斯密关于劳动分工的利益的思想，分析了分工能提高劳动生产率的原因好的环境可以使人形成良好的品行，坏的环境那么使人形成不好的品行。推行无惩罚的人性化管理。泰勒《科学管理原理》1911年出版。动作研究，完善操作方法；工人的选择与培训；工艺流程标准化；计件工资，多劳多得；管理和劳动别离；精神革命。〔2〕工业心理学的兴起20世纪初，德国心理学家斯特恩将心理学知识应用于工业企业，并于1901年提出“心理技术学”这一概念。心理学创始人冯特的学生雨果•闵斯特伯格用心理测验的方法去识别最适合从事某种工作的人；研究在什么样的环境和心理状态下，获得最大满意的产量等。于1911年出版《心理学与工业效率》，被称为“工业心理学之父”。最适宜的人最适宜的工作最理想的效果〔3〕行为科学的出现与开展人际关系学派著名的“霍桑实验”，促进了人际关系学派的形成。人是社会人，非正式组织和人际关系对工作绩效产生影响。行为科学人力资源学派持续的经济衰退促使行为科学家重新探讨鼓励员工积极性的途径。其中心思想：企业中发生种种问题的根源在于未能发挥员工的潜力。1949年在美国芝加哥大学召开的一次学术大会上，学者们认为可以将研究员工在组织中的行为及其产生原因的综合性学科称之为行为科学。

第二节组织行为学的开展脉络与理论根底2.组织行为学的理论根底组织行为学是一门交叉学科，由多个领域的研究成果开展而来，除了管理学之外，主要的领域是心理学、社会学、社会心理学、工程学、人类学和政治学等行为科学。学科特点1.组织行为学研究的四个前提假设行为的因果性行为的多样性行为的可概括性前提假设行为的可预测性第三节

组织行为学的研究方法第三节

组织行为学的研究方法2.组织行为学的研究过程第三节

组织行为学的研究方法3.常用研究方法案例研究：研究者根据记录、文件、书籍等记载的某个群体或个人的活动资料，加以分析，从中寻找群体或个人的心理和行为活动规律的方法。现场观察法：在自然条件下，有目的、有系统地观察、研究对象以获得数据作出结论。例如：霍桑实验、泰勒的三大试验等实验室实验法：运用专门实验仪器测试被试者心理特质和行为的研究方法。自然实验法：利用现存机构有目的地控制和改变某些因素和条件，验证某项假设，或检验某项改革方法的合理性所采用的方法现场调查法：研究者根据研究问题的性质，运用一定的工具，如问卷、调查表、访问等，对特定人群进行调查，收集材料并进行统计分析，以确定其行为特征或规律的方法。1.组织行为学面临的挑战与机遇全球化多元化组织结构的变化技术创新应对“临时性”平衡工作与生活的冲突面临企业伦理与社会责任的困境挑战与机遇第四节组织行为学面临的挑战与开展趋势

随着理论知识与现实管理实践的更加密切结合，对组织行为学中有关概念的研究会更加深入和细化。2.组织行为学的学科开展趋势深度方向的开展广度方向的开展近年来，组织行为学的研究有向更广的范围开展的趋势，更加关注组织与环境之间的行为和相互关系。同时，组织行为学研究除秉承强调生产率的传统之外，更加关注工作生活质量。另外，组织行为学与其他学科的交叉融合将会进一步加强。第四节组织行为学面临的挑战与开展趋势组织中的个体差异第二章引例：你了解你自己吗？一次，一位著名的漫画家参加一个朋友举办的鸡尾酒会。有人请他给在场的每一个人画一幅漫画，他寥寥数笔就勾勒出一幅，很快就给每个人画了一幅肖像。当把这些漫画拿到众人面前识别时，每个人都很快认出了别人，但对自己的那幅却很难识别出来。我们中的很多人与鸡尾酒会中的那些人一样，我们并不真正认识自己。但是，你可以提高你的自我认识能力。并且，这样做会使你更好地了解自己的长处和短处，了解你在别人眼里是什么样的，为什么别人会这样看待你。本章教学提纲第一节人口统计学特征〔传记特征〕第二节能力差异第三节价值观第四节人格差异人口统计学特征〔biographicalcharacteristics〕，也叫传记特征〔demographiccharacteristics〕，是指可以从员工的人事档案中直接获得的信息。这些特征将会直接影响组织成员的绩效、工作满意度、流动率与缺勤率等。第一节人口统计学特征第一节

传记特征与行为流动率缺勤率生产率工作满意度年龄性别婚姻状况抚养人数任职时间第二节

能力差异1.体质能力能力：一个人顺利完成某项活动所必需的并直接影响活动效率的个性特征。可分为两大类：体质能力和心理能力。第二节

能力差异2.心理能力

心理能力是指从事思考、推理和解决问题等心理活动所需要的能力。

心理能力的10个维度

心理能力描述1.适应性和封闭速度在心里保持一个特别视觉构像的能力2.流畅性产生字词、思想和言语表达的能力3.因果感应形成和验证假设、发现相互关系的能力4.联想记忆记住并能够回忆不相关材料的能力5.记忆广度在呈现一系列项目后立即正确地回忆出这个项目系列的能力6.数字能力能够快速对数字进行算术运算的能力7.知觉速度发现图案、做出比较、进行简单视觉加工的速度8.逻辑推理根据已知条件推导出它们的结果的能力9.空间方向和视觉化知觉空间形式，且操纵或变换空间形式的表象的能力10.语言理解字词知识及其含义，且能够应用这些知识第三节

价值观1.价值观的概念价值观：是一个人对人、事、物的意义与重要性的总体评价和信念，包含了正误、好坏、取舍的判断倾向。价值观的两种属性内容属性：告诉人们某种方式的行为或存在状态是重要的；强度属性：说明某种方式的行为或存在的重要程度价值体系：这些看法和评价在心中的主次、轻重的排列次序。价值观和价值观体系是了解员工态度和动机的根底，也影响着我们的知觉和判断。第三节

价值观2.价值观形成的源泉遗传：对分开抚养的双胞胎进行的研究说明，大约40%的工作价值观是遗传获得的。民族文化：在每一种文化中，经过很长时间都形成了特定的价值观，这些观念会不断得到强化。早年经历的影响：从父母、教师、朋友们和其他人哪里获得的。一个人关于对错的许多早期观点都是受父母所表达出来的观点的影响而形成。第三节

价值观3.价值观的特点因人而异：由于每个人的先天条件和后天环境不同，人生经历也不尽相同，每个人的价值观的形成会受到不同的影响，因此，每个人都有自己的价值观和价值观体系。相对稳定：价值观是人们思想认识的深层根底，它形成了人们的世界观和人生观。它是随着人们认知能力的开展，在环境、教育的影响下，逐步培养而成的。可以改变：由于环境的改变、经验的积累、知识的增长，人们的价值观有可能发生变化。取决于人生观和世界观：价值观取决于人生观和世界观。一个人的价值观是从出生开始，在家庭和社会的影响下，逐步形成的。一个人所处的社会生产方式及其所处的经济地位，对其价值观的形成有决定性的影响。影响效应：价值观不仅影响个人的行为，还影响着群体行为和整个组织行为。在同一客观条件下，对于同一个事物，由于人们的价值观不同，就会产生不同的行为。同一个规章制度，如果两个人的价值观相反，那么就会采取完全相反的行为，将对组织目标的实现起着完全不同的作用。第三节

价值观4.价值观的分类Rokeach〔罗克奇〕的价值观调查问卷(RVS)1973，价值观调查〔RVS〕，将价值观分为“行为方式”与“终极状态”两大类：终极性价值观〔terminalvalues〕和工具性价值观〔instrumentalvalues〕；每一类由18项价值信念组成。终极价值观：指一种期望存在的终极状态。工具价值观：指的是偏爱的行为方式或实现终极价值观的手段。终极价值观工具价值观舒适的生活令人兴奋的生活雄心大志心胸开阔成就感世界和平能干乐观世界美丽平等清洁坚持信念家庭安全独立自由原谅助人幸福内心和谐诚实有想象力成熟的爱国家安全独立聪明愉快节俭有逻辑性热爱自尊社会认可顺从谦恭真正友谊智慧负责自我控制第四节

价值观4.价值观的分类Graves〔格雷夫斯〕的分类第四节人格差异1.人格的概念心理学：人格是个体在对人对己及一切环境中事物适应时所显示的异于别人的性格；个体的性格，是在遗传与环境交互作用下，由逐渐开展的心理特征所构成；而其心理特征表现于行为时，那么具有相当的统合性与持久性。组织行为学：人格〔个性〕是一个包含了先天禀性〔遗传和心理及生理上的传承〕和后天教养〔环境、开展的熏陶〕、性情特质、人对情境的知觉等交互作用，以及社会化过程的自我概念。个体是怎样影响别人的个体是怎样理解和看待他自己的个体内部和外部的可以测量的特质第四节

人格差异2.人格的影响因素第四节

人格差异3.人格特质理论3.1卡特尔的人格特质理论特质论认为，人格是一个复杂的心理结构系统，其中包括多种持久而稳定的人格特质〔personalitytraits〕。认识和了解这些特质，就可能预测一个人未来的行为动向。20世纪40年代开始，卡特尔采用因素分析法，最终确定了16种稳定而持久的人格因素，称之为人格的主要特质或根源特质。〔16PF人格测试〕第四节

人格差异3.人格特质理论3.2大五人格〔BigFive〕：个性的根底描述维度外倾性(extraversion):描述一个人善于交际、善于言谈、武断自信方面的人格维度。随和性(agreeableness):描述一个人随和、合作且信任方面的人格维度。责任心(conscientiousness):描述一个人的责任感、可靠性、持久性、成就倾向方面的人格维度。情绪稳定性(emotionalstability):描述一个人平和、热情、平安及紧张、焦虑、失望和不平安的人格维度。经验开放性(opennesstoexperience):描述一个人梦想、聪明以及艺术的敏感性方面的人格维度。第四节

人格差异3.人格特质理论3.3迈尔斯-布里格斯个性类型指标〔MBTI〕外向型vs.内向型:将注意力集中在外部世界还是内部世界。感觉型vs.直觉型:信息获取方式来源于外在感官还是内隐的直觉。思维型vs.情感型:处理信息做出决策的方式基于客观和逻辑还是基于对他人情感的考虑。判断型vs.感知型:生活态度是基于方案、秩序、理性还是基于个人的感知。3.4气质类型理论通俗上讲，气质即为人的脾气、性情。定义：气质是人典型的、稳定的心理特点，是人天生的、表现在心理活动动力方面的个性心理特征。心理活动动力特征：心理活动过程的速度、稳定性、强度和指向性。速度：知觉的速度、思维的敏捷性、情感发生及体验的快慢稳定性：注意力集中时间的长短强度：情绪、情感和意志力的强弱程度指向性：心理活动指向外部世界还是指向自己的内心世界。希波克拉底和盖仑的四种气质理论〔体液说〕：第四节

人格差异古希腊医生希波克拉特(Hippocrates)认为，人体有四种体液：血液、粘液、黄胆汁、黑胆汁。根据哪一种体液在人体中占优势，把气质分为四种：多血质：血液占优势粘液质：粘液占优势胆汁质：黄胆汁占优势抑郁质：黑胆汁占优势第四节

人格差异3.5霍兰德的“个性—工作适应理论”当个性与职业相匹配时，会产生最高的满意度和最低的流动率。霍兰德职业性向〔学习能力〕测试具有这种性向的人，通常表现为害羞、真诚、持久、稳定、顺从、实际等个性特征，会被吸引去从事那些包含着体力活动，并且需要一定的技术、力量和协调性才能承担的职业。如：机械师、装配线工人、农场主、森林工人等。具有这种性向的人，通常表现为分析、创造、好奇、独立等个性特质，会被吸引去从事那些需要思考、组织和理解的活动，社交要求不高，不具备善于领导他人的能力。如：化学家、经济学家、数学家、新闻记者等。具有这种性向的人，通常表现为富有想像力、无序、杂乱、理想、情绪化、不实际等个性特质，会被吸引去从事那些包含着大量自我表现、艺术创造、情感表达以及个性化活动的职业。如：艺术家、广告制作者、音乐家、室内装饰家等。具有这种性向的人，通常表现为社会、友好、合作、理解等个性特质，喜欢社交、关心社会问题，渴望发挥自己的社会作用，有教导别人的能力，会被吸引去从事那些包含着较多人际交往，帮助和提高别人活动内容的职业。如：社会工作者、外交工作者、临床心理学家等。具有冒险、远大理想抱负的人格特征。喜欢从事领导及创业性质的职业，具有领导才能和说服他人的能力，能够完成监督者角色，独断、自信、精力充分、善社交等。如政府官员、企业领导、销售人员等具有这种性向的人，通常表现为顺从、高效、实际、缺乏想像力、缺乏灵活性等个性特质，会被吸引去从于那些包含着大量结构性的且规那么较为固定的职业，在这些职业中，雇员个人的需要往往要服从于组织的需要。如：会计、档案管理员、业务经理等。4.其他个性特征工具控制点概念：个体相信自己能够控制影响自己命运的程度。外控者相比内控者，对工作更不满意、缺勤率更高，对工作环境更为疏远，对工作投入程度更低。内控者在复杂工作中做得更好，也适合于进行创造性和独立性的工作；外控者更为顺从，乐于遵循别人的指导，对于结构明确、标准清楚、有严格指示的工作做得更好。第四节

人格差异第四节人格差异4.其他个性特征工具马基雅维利主义概念：重视实效，保持情感距离，更愿意操纵和说服别人，相信结果能够为手段辩护。高马基雅维利主义者更愿意操纵别人，赢得的利益更多，更难被别人说服，却更多得说服别人。高马基雅维利主义者绩效表现显著的情境：当他们与别人面对面接触时当情境中要求的规那么与限制最少时当情绪卷入与成功无关时绩效表现还同时要考虑工作的类型以及评估绩效时是否含有道德因素第四节

人格差异4.其他个性特征工具自我尊重概念：一个人肯定与赞扬自己，是自我评价〔行为、能力、外表、价值〕的结果。自我尊重弱的人对外界影响更敏感，需要从别人那里得到积极的评估，因此更乐于赞同他人的观点，倾向于按照自己尊敬的人的信念和行为从事。他们更倾向于取悦他人，很少站在不受欢送的立场上自我尊重与成功预期正相关：高自我尊重者更相信自己的能力，不太喜欢传统性工作。自我尊重与工作满意度正相关第四节

人格差异4.其他个性特征工具自我监控概念：根据外部情景因素而调整自己行为的个体能力。高自我监控者对环境线索十分敏感，能根据不同情景采取不同行为，并能够使公开的角色和私人的自我之间表现出极大差异；低自我监控者那么在以上方面表现出高度的一致性。高自我监控者喜欢角色明确的工作，并能够可以使自己适合工作的要求，包括法律、警察和公共关系等。低自我监控者喜欢与其个性相吻合的工作，其常按自己的兴趣和动机去工作，适合做包括研究、艺术等的工作。第四节

人格差异4.其他个性特征工具

冒险性概念：一个人接受或回避风险的倾向性。一项研究让79名管理者进行模拟人事练习，要求他们做出聘用决策。高冒险性的管理者比低冒险性的管理者决策更为迅速，在做出选择时使用的的信息量也更少。有趣的是，两组决策准确性是相当的。股票经济人：高冒险性；审计人员：低冒险性。

个体行为的基础第三章你看到了什么？世界是你眼中的世界。而你眼中的世界未必是真实的世界。人的行为是以他们对现实的知觉为根底的，而不是以现实为根底的。我们需要了解知觉是如何形成的？掌握影响知觉的因素？如何对他人行为进行归因？本章教学提纲第一节知觉第二节归因第三节情绪第四节态度第五节压力第一节

知觉1.知觉的概念知觉：是个体对从环境刺激进行选择、组织、理解、反思并赋予其意义的过程。感觉：人脑对直接作用与感官的客观对象的个别属性的反映。知觉：人脑对直接作用于感官的客观事物的整体反映。换句话说，知觉是个体为了对自己所在的环境赋予意义而解释感觉印象的过程。第一节

知觉2.知觉的过程：一般过程环境刺激感觉味觉嗅觉听觉视觉触觉客观因素对象和背景的差异活动程度重复程度新颖性主观因素个性知识经验需要动机感知归类连续性拼合性邻近性相似性感知防卫视而不见歪曲社会知觉偏差投射归因观察注意/选择组织解释回忆检索判断做出结论第一节

知觉2.2知觉的过程：知觉选择的影响因素知觉者个性知识和经验需要和动机知觉对象对象与背景的差异重复程度活动程度新颖性和熟悉性情境第一节

知觉2.3知觉的过程：知觉的组织知觉的组织：个体将环境中的刺激归类为可认识的各种模式的过程。例如：木质的，很多木板，隔出很多空间，每个空间都有门知觉归类：利用连续性、拼合性、接近性或相似性的原理将各个刺激物组织成有意义的整体。连续性：将刺激物看成是连续性的事物的倾向。拼合性：观察事物时，将对象完整化，将对象看成是一成不变的整体的倾向。邻近性：倾向于把相互之间联系密切的物体放在一起知觉，而不是孤立地分别知觉它们。相似性：倾向于把互为相似的人、物体或事件组合在一起。〔CIS〕3.社会知觉概述社会知觉的定义：是个体在社会环境中对他人的心理状态、行为动机和意向〔社会特征和社会现象〕的知觉。社会知觉与知觉的关系：联系：社会知觉以一般知觉为根底，同时又包括了一般知觉中对人的知觉。区别：知觉的对象是纯客观对象；而社会知觉的对象是社会的人，社会知觉在认识社会人的过程中会充分考虑到各种社会因素对这个社会人的影响。知觉是在客观环境中进行的；而社会知觉在是在社会环境中进行的，因此要考虑各种社会环境因素对社会知觉的影响。知觉属于低级的认知过程；而社会知觉不仅包括了低级的局部，还包括了高级的判断、推理的思维过程。第一节

知觉知觉偏差效应A刻板印象选择性知觉近因效应参照框架晕轮效应首因效应虚假同感效应期望效应BCDEFGH4.社会知觉偏差第一节

知觉刻板印象选择性知觉近因效应参照框架晕轮效应首因效应虚假同感效应期望效应知觉偏差效应

人们选择那些与自己的个性、定型的知觉及心理预期相同或相似的东西，而本能地忽略或歪曲那些使他们觉得不舒服或威胁到他们观点的信息。

在一些极端的情形中，我们的情绪过滤掉大量威胁我们信仰和价值观的信息，这一现象被称为知觉防御。4.社会知觉偏差第一节

知觉刻板印象选择性知觉近因效应参照框架晕轮效应首因效应虚假同感效应期望效应知觉偏差效应人们在对他人总体印象的形成过程中，最初获得的信息比后来获得的信息影响更大的现象。美国心理学家卢钦斯用两段文字作为试验材料，第一段文字将吉姆描写成一个热情、外向的人，另一段文字那么把他描写成一个冷淡、内向的人。在实验中把两段文字加以组合……实验证明，信息呈现的顺序会对社会认知产生影响，先呈现的信息比后呈现的信息有更大的影响作用。4.社会知觉偏差第一节

知觉刻板印象选择性知觉近因效应参照框架晕轮效应首因效应虚假同感效应期望效应知觉偏差效应

在总体印象形成过程中，新近获得的信息，比原来获得的信息影响更大的现象。在印象形成过程中，当不断有足够引人注意的新信息、或者原来的印象已经淡忘时，新近获得的信息的作用就会较大；当人们在回忆旧信息发生困难的时候，对别人的判断就要依赖于目前的情境，就会发生近因效应。4.社会知觉偏差第一节

知觉刻板印象选择性知觉近因效应参照框架晕轮效应首因效应虚假同感效应期望效应知觉偏差效应

过度推论、过分简单化地对人们的个性的自我知觉信念。

【举例】按国籍的刻板印象：德国人办事高效、意大利人浪漫多情或法国人厨艺精湛。4.社会知觉偏差第一节

知觉刻板印象选择性知觉近因效应参照框架晕轮效应首因效应虚假同感效应期望效应知觉偏差效应投射效应，依据自己的观点去看待事物。

【举例】同样一个日常培训工程，管理者考虑的是培训费用、对正常工作时间的占用以及人员组织问题，但职员想到的那么常常是枯燥重复的授课内容和不切实际的漫谈。“小人之心度君子之腹”4.社会知觉偏差第一节

知觉刻板印象选择性知觉近因效应参照框架晕轮效应首因效应虚假同感效应期望效应知觉偏差效应我们对他人的信仰和特质与自己的信仰和特质之间的相似程度的高估。我们习惯于用“每个人都这样做”的想法，来强化我们对于一些不太正面的行为的自我意识。

【举例】日常交往中，我们倾向于与有相似点的人交往，并且有选择地记住那些与我们观点一致的信息。4.社会知觉偏差第一节

知觉刻板印象选择性知觉近因效应参照框架晕轮效应首因效应虚假同感效应期望效应知觉偏差效应我们对他人的信仰和特质与自己的信仰和特质之间的相似程度的高估。我们习惯于用“每个人都这样做”的想法，来强化我们对于一些不太正面的行为的自我意识。

【举例】日常交往中，我们倾向于与有相似点的人交往，并且有选择地记住那些与我们观点一致的信息。4.社会知觉偏差第一节

知觉刻板印象选择性知觉近因效应参照框架晕轮效应首因效应虚假同感效应期望效应知觉偏差效应人们在观察别人时，对这个人的某个方面、品质或特征有非常突出的知觉，起到了一种类似于晕轮的作用，从而影响了对这个人其他特征的知觉，造成以点概面、以偏概全的后果。

【举例】“情人眼里出西施”4.社会知觉偏差第一节

知觉刻板印象选择性知觉近因效应参照框架晕轮效应首因效应虚假同感效应期望效应知觉偏差效应预先的期望会抑制个体对事物的认识，知觉过程对信息的选择、对知觉对象的解释，都会偏向知觉主体预期的方向。

【举例】“说你行，你就行；说你不行，你就不行”4.社会知觉偏差第一节

知觉第二节

归因1.归因的概念当我们观察人时，总试图对为什么他以某种方式行动进行解释，由此便产生了归因问题。归因：即归结行为的原因，指个体根据有关信息、线索对行为原因进行推测与判断的过程。内部归因指在个体控制能力之内的内部责任来源，例如个体的能力、技术、内部鼓励、性格等外部归因指在个体控制能力之外的外部责任来源第二节

归因2.凯利的归因理论一个人行为的原因来源于内部还是外部取决于三个要素：如果其他人在相似的场合下也都会有相同的反响，那么我们就说该行为具有一致性。从归因的观点看，如果一致性高，我们很可能对迟到行为进行外部归因。如果此人的这一行为具有一贯性，也就是说此人在其他时候的相似场合下也表现出同样的反响，我们会把这一行为作内部归因。特殊性是指此人在各种不同场合下，是否都会表现出类似的行为。如果特殊性很低，即这种行为与平常没什么差异，我们会把行为归于内因；如果特殊性高，我们会把行为归于外因。一致性一贯性特殊性第二节

归因3.归因偏差归因偏差

人们在被告知获得成功时会欣然接受，把成功归因于自己的能力和努力，然而他们常常将失败归因于机遇或任务本身的“不可能性”所造成的外部情境因素。人们在归因时往往无视情境的影响，而高估个人因素如智力、能力、动机、态度或人格等的影响，哪怕别人的行为很明显受到了情境的左右。人们对自己行为进行解释时倾向于外部归因，而对他人行为进行解释时那么倾向于内部归因。第三节

情绪1.情绪的概念和维度概念情绪是由特定的人或事物引发的较为强烈的感情体验。情绪和心情〔不强烈，往往缺乏刺激物〕构成了人类的感情体验，即情感。情绪的特点情绪是短暂的经历，而不是一种特质。情绪由刺激〔外或内〕引起，具有指向性〔特定原因〕和冲动性情绪具有一定的生理成分〔如心率加快，发抖，出汗等〕，并具有一定的外部表现怒伤肝，喜伤心，思伤脾，忧伤肺，恐伤肾情绪是一种主观意识体验，具有个体差异例如，日本人就相对不愿表达负面的情绪情绪种类情绪频率和持久性情绪强度第三节

情绪1.情绪的概念和维度

是指感受和表现情绪、促进情绪思考、理解和分析情绪以及调节个人和他人情绪的能力。情绪的识别情绪的控制自己（个人能力）他人（社会能力）自我意识情绪自我意识准确的自我评估自信社会意识同情组织意识服务自我管理情绪的自我管理透明度适应性成就主动乐观关系管理有灵感的领导影响力发展他人变革催化剂冲突管理建立关系团队工作与合作第三节

情绪2.情绪智力情绪劳动情绪失调情绪管理第三节

情绪3.工作中的情绪管理第四节

态度1.态度的含义与功能态度：是个体对某一事物的一种较为持久又一致的内在心理和行为倾向。态度的对象是多方面的，其中有客观事物、人、事件、团体、制度及其代表实物的观念等。态度作为一种内在心理倾向，反映了一个人对某些事物的感受，这种感受具有一定的倾向性，如赞成或反对、喜欢或厌恶、肯定或否认、满意或不满意。态度的倾向性，在心理学上称为定势作用，即心理活动的准备状态。一个人态度的不同，将导致个体在看到、听到、想到、做到什么事时有明显的差异。ABC：认知cognitive、情感affective、行为behavioral。认知成分：指个人对外界对象的心理印象。它包含有关的事实、知识和信念等。认知成分是个人知觉和判断的参考，是态度其余局部的根底。情感成分：说明人对某一事物肯定或否认的评价以及由此引发的情绪或情感。情感成分是态度的核心。行为倾向成分：即意向成分或定势作用，指个人对外界的人或物所预备采取的反响或行动倾向。第四节

态度态度的结构〔成分〕侮辱人是错误的我不喜欢张总，因为他辱骂员工平时我都躲着他根底核心和动力外在表现态度的形成过程第四节

态度2.态度的形成与改变凯尔曼〔H·C·Kellmen〕：在长期的生活环境、教育和社会实践中逐渐形成，从无到有、从简单到复杂、从不稳定到稳定。提出态度的形成过程主要经过三个阶段：服从：指人们为了获得奖励和防止惩罚而采取的与他人要求在外表上相一致的行为。

外力性、表里不一性、暂时性、转化性、模仿性同化：是个体自愿地接受他人的观点、信念，使自己的态度与他们相一致。内化：人们从内心深处真正相信并接受他人的观点而彻底转变自己的态度，并自觉地指导自己的思想和行动。Festinger的认知失调理论态度与行为之间可能是不一致、不和谐的，而认知失调正是个体所能感受到的不同态度之间或行为与态度之间的不和谐。任何形式的不和谐都会导致个体心理上的不适感，如感到紧张、焦虑、不安。这种不适感会促使他试图去减少这种不协调和不舒服。换句话说，个体将寻找使不协调最少的稳定状态。解决不协调的3种方式：改变其中一项元素，使之协调增加新的认知元素，作为辩白强调某一认知元素的重要性第四节态度态度改变及其理论第四节态度态度改变及其理论自我知觉理论该理论认为态度是在事实发生之后，它说明行为对态度的影响确实很强。我们对自己内部状态的了解，也是他人了解我们一样，都是通过我们的外显行为。当被问及对某事物的态度时，我们首先回忆与此事物相关的行为，然后根据过去的行为及其结果推断出态度。宣传法适当利用以下三种心理效应：权威效应、名片效应、“自己人”效应态度改变的方法培训法组织标准法其他方法第四节态度态度改变的方法第五节

压力1.压力的定义2.压力的来源3.压力的后果4.工作压力管理1.压力的定义压力是指当超出正常水平的心理和生理刺激出现时，个体对刺激的适应性反响。压力的来源是刺激，包括任何能够导致压力产生的东西。压力可能来自于生理刺激，也可能来自于心理刺激。压力产生的前提是，个体受到的刺激超出了正常水平。在压力环境下，个体将会做出适应性的反响。

组织压力源生活压力源任务压力源家庭及经济问题角色压力源人际压力源物理压力源职业开展问题任务压力源是指与工作任务相关的压力源。角色总是与组织或群体中某一位置的预期行为相联系，组织或群体中的个体会面临角色的要求，包括正式的要求和非正式的要求。

个体工作的物理环境同样会带来压力，例如温度、照明、工作时间等物理条件。2.压力的来源〔1〕对生理和心理的影响〔2〕对工作的影响压力与工作绩效的倒U型关系3.压力的后果个体社会组织4.工作压力管理进行有效的时间管理善于运用社会支持系统认知重建进行放松练习减少工作中的压力源实施员工帮助方案组织：认知、确定与减少压力源是关键。优化环境政策引导第四章个体行为与组织的匹配本章内容1.自我效能感2.胜任力3.工作满意度4.工作幸福感5.组织承诺6.组织公民行为8.印象管理7.心理契约自我效能感是一个人相信自己能够有效完成某一特定任务的能力的信心和期望，并非一个人的真实能力，只是一个人对自己完成某项任务的自我评定。1.自我效能感的概念概念一、自我效能感一、自我效能感2.自我效能感的来源先前的经验及实际成就其他人的劝说生理和心理状态行为榜样（他人的成绩）一、自我效能感3.自我效能感的作用机制个体如何认为他们能运用自己的能力完成任务。知觉会导致个体对个人效能的预期。个人效能预期会决定个体投入多少精力来完成任务。启示对个体而言，开展自我效能最有力的手段就是成功完成一项具有挑战性的任务。管理者可以通过有效的目标设置、建立适当的行为典范等方式，帮助员工提高自我效能感。二、胜任力1.胜任力的概念总的来说，胜任力是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。二、胜任力2.胜任力的分类胜任力类群具体项目成就类群成就导向、品质和秩序意识、主动性服务类群人际理解能力、客户服务导向影响力类群组织意识、关系营造的能力、影响能力管理类群指导能力、团队合作意识、开发他人的能力、团队领导能力认识思考／问题解决类群专业技术、信息搜索能力、分析性思考能力、概括性思考能力个人效能类群自我控制／压力对抗能力、自信的品质、组织责任感、适应性／灵活性麦克莱兰的普遍观测效度的胜任力分类水上水下水上冰山局部是基准性特征，是对胜任者根底素质的要求，但不能把表现优异者和表现平平者准确区别开来。水下冰山局部是内隐特征，是决定行为表现的关键因素，统称为鉴别性特征，可以区分优异者和一般者二、胜任力3.胜任力的冰山模型运用1、确定哪一类型的素质是该工作岗位所需要的胜任素质。2、组织要建立能够衡量个人胜任素质水平的测评系统3、设计出胜任素质测评结果在各个工作中的具体应用方法。二、胜任力4.胜任力的具体模型举例具体模型是指针对具体的职务类别、工作团队、部门或组织的胜任力组合。因为胜任力是一组行为集合，因此与其相关的恰当的行为就不可能是千篇一律的，这取决于组织文化，具体组织的胜任力表现方式也与组织独特的文化联系在一起。三、工作满意度1.工作满意度的内涵工作满意度〔jobsatisfaction〕是一种由于对一个人的工作或工作经历的赞赏而产生的快乐或积极的情感状态。它是对工作情境的一种情绪反响，经常与其期望相联系。如员工感到他比同事要辛苦得多，但所得奖励却很少，那么他很可能对工作持负面态度。工作满意度既可被视作一般的态度，也可特指对以下几个因素的态度：工作本身，薪水，晋升时机，上级的管理以及同事。三、工作满意度2.离职—进谏—漠视—忠诚模型离职进谏忠诚漠视员工试图改变不满意现状所做的努力，包括积极、建设性地寻求改善环境，与主管探讨、承担工会活动等。对组织有负面结果的消极活动，增加旷工率和迟到率、工作不努力、不关注质量等。离开组织，包括转换职业和调动部门。消极但乐观地等待环境改善，通过耐心等待问题自行解决或他人来解决的行为，也包含沉默和忍受的成分。三、工作满意度3.工作满意度与工作行为工作绩效客户满意度缺勤率离职率越轨行为组织公民行为企业社会声誉工作满意度与工作行为几十年来严格的实验研究并没有在工作满意度与绩效之间发现简单、直接的联系。更多的时候，绩效与报酬挂钩，绩效好的员工报酬高，因此，相对于那些绩效差报酬低的员工，他们感到更高的满意度。由此看来，工作绩效会通过报酬的衡量影响到工作满意度。满意度与工作绩效：员工的工作满意度与绩效的关系尚无定论，但一般拥有高满意度员工的组织比低满意度员工所在的组织有效。现实中有三种情况：高满意，高绩效低满意，低绩效低满意，高绩效〔流水线工人〕高满意，低绩效〔官僚机构〕三、工作满意度三、工作满意度3.工作满意度与工作行为工作绩效客户满意度缺勤率离职率越轨行为组织公民行为企业社会声誉工作满意度与工作行为员工的工作满意度对客户效劳有着积极的影响，员工满意能够提高客户满意度和客户忠诚度。四、工作幸福感1.工作幸福感的概念工作幸福感〔Workinghappiness〕，是指员工在工作领域中，在多大程度上觉得开心、健康和富足，是员工对于工作的情感和认知的评价，是一种状态类的、具有伸展性的积极心理能力，是能够开发和提高的。工作幸福感影响因素人格特质的不同会导致员工产生不同的幸福感。人格特质包括员工的性格、品德、动机等方面。多数研究发现，工作的类型、内容、时间和工作—家庭冲突会对员工的工作幸福感产生非常重要的影响。收入、人际关系、组织支持等因素，可以被视为来自于组织情境而对员工工作幸福感产生影响的外部鼓励因素人格特质因素工作特性因素外部鼓励因素四、工作幸福感2.工作幸福感的影响因素五、组织承诺1.组织承诺的概念与成分组织承诺〔organizationalcommitment〕也叫组织认同感，是员工对于特定组织及其目标的认同、情绪依赖及参与程度。高的组织承诺意味着认可组织的价值观和目标，极想维持在组织中的成员资格，愿意为其付出高水平的工作努力。组织承诺高的员工流动率相对较低。组织承诺情感承诺持续承诺标准承诺“我喜欢把组织看作是我的家”“我没有可选择的离开组织的理由”“组织应当获得我的忠诚”五、组织承诺2.如何建立组织承诺情感承诺标准承诺个体感到满足期望的程度工作的挑战性组织的可靠性工作角色的明确性管理者对员工的评价其他更低缺勤率更低离职率更高绩效高持续承诺低离职率较低绩效培养员工的特殊技能财务刺激启示除了通过财务类的持续承诺把员工和组织联系起来外，还应该通过赢得员工信任来实现情感承诺。员工刚开始工作的几个月，是培养情感承诺的最正确时机。六、组织公民行为1.组织公民行为的概念与表现概念组织公民行为〔organizationalcitizenshipbehavior〕是指个体的行为是自主的，并非直接地或外显地由正式的奖惩体系所引发，包括无私地帮助他人、主动参与组织活动、承担超过常规要求的任务等等。这种行为尽管很少表达在正式角色的规定之中，但缺少它们，系统将很难运行。

举例主动加班，承担额外责任帮助同事，为了公司利益而提出建议或批评主动参加集体活动，通过自学增加知识和工作技能，保护和节约公司资源，建立和维护在工作场所中的人际和谐六、组织公民行为2.组织公民行为的作用

自愿合作行为，能自觉维护整个组织的正常运行使组织所拥有的资源摆脱束缚，投入生产活动之中促进同事和管理人员生产效率的提高有效协调团队成员与工作群体之间的活动创建良好的企业文化，吸引和留住优秀人才潜在地影响组织绩效七、心理契约1.心理契约的概念广义广义的心理契约是指存在于组织和成员间的一系列无形的内隐的不能书面化的期望，是在组织中各层级间、各成员间任何时候都广泛存在的没有正式书面规定的心理期望。狭义心理契约〔psychologicalcontract〕是员工以自己与组织的关系为前提，以承诺、信任和感知为根底，自己和组织间彼此形成的责任和义务的各种信念。起源心理契约原本是社会心理学提出的概念，在20世纪60年代初被引入管理领域七、心理契约2.心理契约的类型交易型关系型团队成员型强调具体、有形、基于当前利益的工具性相互交换强调雇佣双方相互支持和依赖、彼此沟通与交流，承担长久的开放性责任员工与组织在事业开展上彼此承担责任中国情境标准性责任、人际型责任和开展型责任〔李原，2002〕交易型契约、开展型契约、情感型契约和管理型契约〔谢发胜，2006〕交易、关系、工作维度〔于珊，陈晓红，2008〕八、印象管理1.印象管理的概念概念印象管理(ExpressionManagement)是人际互动中一种普遍现象，是人们有意识或无意识的对自己的行为进行控制，以影响他人对自己的印象的有目标指向的行为，是影响他人如何看待自己的手段。这是一种个体为了美化自己、防止自己的形象受损的积极行为,是个体高社会适应性的表现。八、印象管理2.印象管理的过程印象管理动机印象与个人目标的相关性目标的价值一个人期望留给他人的印象与他认为自己已经留给他人的印象之间的差异印象建构选择要传达的类型决定如何去做八、印象管理3.印象管理策略分类策略详细举例降级防御策略解释试图做出解释或为自己的行为辩护。自己身体不适，或感觉不好，或者有其他更重要的事情要做，因而影响了这件任务的完成等道歉当找不到合理的解释时，就为这一消极事件向老板道歉。先表示歉意，再做出适当的解释，就更容易让人接受置身事外当个体与进展不顺利的某事不直接相关时，他们可以私下告知上司自己与某事无直接关系。当小组工作进展不顺利时，如果自己与这件事关系不大，就可以私下告诉老板，自己曾经反对这一计划，但被否决了。分类策略详细举例促进提升策略争取名分人们认为自己所做出的积极成果应得到认可如通过正式的渠道让人了解自己的贡献，或者通过非正式的渠道告诉关键人物自己所取得的成果宣扬当个体已受到赞扬，但还想让别人了解自己比原先所认为的做得更多自己在小组工作上的改革，不仅使小组现在的业绩提高了，而且还将使小组的竞争力增强揭示困难让人们了解自己尽管存在个人或组织方面的困难与障碍，但还是取得了积极的成果，这样就会使人对自己有更好的评价。告诉别人，今年的成绩是在克服非典干扰的情况下取得，别人会更加高估今年所取得的成绩联合确保在适当的时间被看见与适当的人在一起，以让人们了解自己与成功项目的密切关系。当上级来视察时，组长总是与组员在一起讨论问题，这常常会使上级觉得，小组所取得的成绩与组长关系密切。八、印象管理3.印象管理策略激励第五章本章教学提纲第一节鼓励概述第二节内容型鼓励理论第三节过程型鼓励理论第四节调整型鼓励理论第五节综合型鼓励理论第六节鼓励的应用实践鼓励是在个人需要和组织目标整合的根底上，形成强烈实现目标的意愿，并促使其付出努力行为的整个过程。5.1.1鼓励的概念概念涵盖三个方面鼓励的出发点是为了满足需要。1鼓励的对象是产生某种行为的个体或群体，目的在于引导该类行为的重复与强化2动机激发三要素：1.生理或心理的缺乏2.内驱力缺乏3.目标满足需要35.1鼓励概述5.1.2鼓励的过程需要动机有目的的行为产生导致实现目的需要满足挫折积极行为消极行为强化强化5.1.3鼓励理论的分类内容型鼓励理论——从动机出发研究过程型鼓励理论——从动机产生到采取行动的心理过程研究调整型鼓励理论——对调整和转化人的行为进行研究马斯洛的需要层次理论赫茨伯格的双因素理论成就需要理论ERG理论弗鲁姆的期望理论亚当斯的公平理论强化理论挫折理论5.1鼓励概述5.2内容型鼓励理论5.2.1需要层次理论人类的需要是以层次的形式出现的，由低级的需要向高级的需要开始逐级向上开展到高级需要的。人类的各种需要分为五个层次五种需要的排列有一定的顺序人们对需要的追求各不相同5.2内容型鼓励理论5.2.1需要层次理论包括饥饿、干渴、栖身和其他身体需要；保护自己免受生理和心理伤害的需要包括爱、归属、接纳和友谊内部尊重因素，如自尊，自主和成就；外部尊重因素，如地位，认可和关注自我实现需要尊重需要交往需要生理需要安全需要追求个人能力极限的内驱力，包括成长、发挥自己的潜能和自我实现5.2内容型鼓励理论5.2.2ERG理论人有3种核心需要生存(existence)需要：E需要，人的根本物质生存需要，即衣、食、住、行、性等方面的需要。关系(relatedness)需要：R需要，维持重要的人际关系的需要。成长(growth)需要：G需要，个人开展的内部需要，如个人创造开展与成长的努力。5.2内容型鼓励理论美国心理学家赫茨伯格对匹兹堡地区11个工商机构的二百多名工程师和会计人员进行调查，发现，导致满意和不满意的因素是截然不同的。影响员工行为的因素：保健因素鼓励因素5.2.3双因素理论5.2内容型鼓励理论5.2.3双因素理论保健因素(hygienefactors)与人们的不满情绪有关的因素。这类因素的存在并不能使人们在思想上产生满意感，但是，非有不可，缺少这类因素时，就会引起不满意。鼓励因素(motivationfactions)这类因素的存在能够产生满意感，或者尚未到达满意〔不会产生不满〕。5.2内容型鼓励理论5.2.3双因素理论激励因素（与工作本身有关）成就感赏识工作本身责任感进步成长的可能性满意没有满意没有不满意不满意保健因素（与环境有关）管理方式政策管理与行政与主管的关系工作环境薪水与同级的关系个人生活与下属的关系地位安全传统观点满意Satisfaction不满意Herzberg的观点5.2内容型鼓励理论5.2.4成就需要理论在根本生存需要满足的前提下，人的行为取决于三种需要的满足与否：成就(achievement)需要：追求卓越、实现目标、争取成功的内驱力。权力(power)需要：影响和控制他人的欲望。归属(affiliation)需要：建立友好和亲密的人际关系的欲望。高归属需要者寻求被他人喜欢和接受。他们努力需找友爱，喜欢合作性的而非竞争性的环境，渴望有高度相互理解的关系。例：马拉拉·优素福·扎伊5.3过程型鼓励理论5.3.1期望理论佛隆提出的鼓励公式期望理论认为人们在预期他们的行动将会有助于到达某个目标的情况下才会被鼓励起来去作某些事情以到达这个目标。即：鼓励力(M)＝效价(V)＊期望值(E)鼓励力：一个人所受鼓励的强度，指调动一个人的积极性。效价：一个人对某一成果的偏好程度，即目标的实现对满足个人需要的价值大小。期望值：某一特别行动会导致一个预期成果的概率。5.3过程型鼓励理论5.3.1期望理论鼓励要处理好三个方面的关系〔劳勒的期望模式〕个人努力IndividualEffort个人绩效IndividualPerformance组织奖励OrganisationalRewards满足个人需要IndividualGoals关系3奖励的吸引力关系1努力-绩效关系关系2绩效-奖励关系5.3过程型鼓励理论5.3.2公平理论亚当斯公平理论的主要思想公平理论认为，个人不仅关心自己经过努力所获得的报酬的绝对数量，也关心自己的报酬和其他人报酬的关系。他们对自己的投入与产出和其他人的投入与产出的关系做出判断。在一个投入〔如努力、经验、受教育水平和能力〕的根底上，对产出〔如工资水平、加薪、认可和其他因素〕进行比较，当人们感到自己的产出——投入比和其他人的产出——投入比不平衡时，就会产生紧张感。这种紧张感又会成为他们追求公平和公正的鼓励根底。5.3过程型鼓励理论公平理论消除不公平的行动：改变自己的投入改变自己的产出改变自我感知改变对其他人的看法选择另一个参照对象离职美国当代著名心理学家斯金纳提出，关注行为与外部因素之间的关系。强化：行为的结果对个体有利时，这种行为就可能反复出现，频率就会增加。5.4调整型鼓励理论强化理论强化的类型四种不同的强化类型令人愉快或所希望的事件令人不快或不希望的事件事件的出现正强化（行为变得更加可能发生）惩罚（行为变得更不可能发生）事件的取消消退（行为变得更不可能发生）负强化（行为变得更加可能发生）通过出现积极的、令人愉快的结果而使某种行为得到增强或增加。如，通过奖酬体系对职工的某一行为给予肯定，从而使职工在类似条件下重复这一行为。应用正强化的三个要点：①所选的强化物要恰当，对于被强化对象要有足够的奖酬威力；②强化要有明确的目的性和针对性，必须按所希望的行为的出现而施予；③反映与强化的顺序，必须排得确能激发今后所希望的行为会再度出现。以某种带有强制性的、威胁性的结果，例如批评、降职等，以表示对某一不符合要求的行为的否认，从而消除这种行为重复发生的可能性。通过终止或取消令人不愉快的结果而使某种行为得到增强或增加。预先告知某种行为不符合要求，防止发生令人不愉快的事件，使职工按所要求的方式行事。取消正强化，对职工的某些行为不予理睬，当此行为得不到正强化时就会逐渐消失。5.4强化型鼓励理论挫折理论挫折理论或许可追溯到20世纪极负盛名的奥地利心理学家弗洛伊德〔S.Freud〕创立的精神分析学说。该理论着重研究人因挫折感而导致的心理自卫。面对挫折，心理自卫的类型：建设性心理自卫破坏性心理自卫5.4强化型鼓励理论挫折理论5.4强化型鼓励理论挫折理论5.5综合型鼓励理论5.5.1波特-劳勒模型5.5综合型鼓励理论5.5.2罗宾斯模型原那么物质鼓励与精神鼓励相结合原那么正鼓励与负鼓励相结合原那么内在鼓励与外在鼓励相结合原那么组织目标与个人目标相结合原那么5.6鼓励的应用实践.鼓励的应用原那么目标鼓励行政鼓励工作鼓励典型鼓励荣誉鼓励危机鼓励持股鼓励鼓励方法用于鼓励的目标必须包含三大要素：1.目标清楚明了，可以传达。2.实施目标的组织成员要参与目标制定工作。3.根据结果对履行职责的情况进行评估。这些不仅是目标鼓励的要求，而且是目标管理的特征。组织文化鼓励5.6鼓励的应用实践鼓励的方法第六章群体行为的根底本章教学提纲6.1群体的概念与分类6.2群体属性6.3群体行为特征6.4群体开展6.5群体互动6.6群体决策6.1群体的概念与分类什么是群体？群体的功能群体的构成要素群体的类型什么是群体？

群体〔GROUP〕：是指由两个或两个以上人组成的，围绕着共同的目标，在行为上相互作用形成的一定的标准和准那么、在心理上相互影响，具有一定结构的个体的集合体。判别群体的根本准那么：

群体成员在心理上意识到彼此的存在。群体成员在行为上相互作用、相互影响。群体拥有共同关注的目标和利益。群体有共同标准和准那么。群体的功能

群体对个人的功能

群体对组织的功能群体的构成要素活动，情感、相互作用三个要素，相互依赖，相互制约。群体通过一定的活动说明其现实的存在群体成员之间通过信息沟通使得彼此的行为发生相互影响，相互作用。群体内成员之间以及成员与群体之间会形成一定的思想情绪和情感反响，反过来又会影响群体的活动和群体成员之间的相互作用。群体的类型群体正式群体命令型群体任务型群体非正式群体利益型群体友谊型群体按构成原那么与方式分：按目标分：爱好型群体6.2群体属性群体属性对群体内部的个体间的关系进行调节从而进一步地影响和塑造群体成员的行为。群体属性变量主要包括：角色标准地位群体规模群体成员结构人在群体中会表现出不同于个体独处时的行为反响：社会从众行为去个性化社会惰化行为社会促进效应和社会致弱效应社会协同效应和社会标准化倾向6.3群体的行为特征社会从众行为从众：指个体在群体中，由于标准的存在以及要求遵守标准的压力，使个体改变态度和行为，与群体其他成员保持一致。从众具有两面性：增强一致性，标准性。人云亦云，遏制创造。

去个性化：津巴多的电击的实验津巴多通过电击试验，提出去个性化产生的两个主要环境因素：一是匿名性，二是责任模糊。“这些可爱的，在正常情况下态度温柔的女学生，几乎在每一次有时机时，都会按一下电钮，而根本不管被电击的是一位可爱的或者可恶的人，而且她们一点也不为之感到紧张或内疚”社会惰化行为是指随着群体规模的增大，当个人绩效没有单独计量时，群体成员的个人绩效可能降低。或者说一个人在群体中工作不如单独一个人工作时更努力的倾向。原因：个人对群体的责任心分配上的平均主义人们的公平思想职责不清群体规模绩效期望实际(由于惰化)社会促进与致弱效应社会促进效应：是指当个人与其他人一起工作时，由于他人的在场而激发了自己的工作动机，由此而引发的绩效水平提高的倾向。社会致弱效应：指个体在群体中所取得的工作成效比其单独进行时要差得多的情况。影响因素：工作的复杂度和难度个体对工作的熟练程度个体的心理特征和心理成熟度社会协同与标准化倾向社会协同效应：是指群体活动的绩效水平将大于个体绩效水平的简单加总。社会标准化倾向：是指成员在群体共同活动中对事物的知觉和判断，以及工作的速度和效率趋于同一化的倾向。群体互动的影响：+–=潜在的群体有效性过程增量过程减量实际的群体有效性群体凝聚力

群体凝聚力是指群体与成员及成员之间彼此的吸引，以及成员与群体目标的一致程度。群体对成员的吸引力和成员对群体的向心力共同构成了群体的凝聚力。群体凝聚力主要表现在成员对群体的忠诚、对工作的责任感等方面。群体凝聚力与群体绩效之间的关系：低凝聚力的群体较难引导，高凝聚力的群体较容易引导对于高凝聚力的群体，如果作正面引导，生产效率将有明显提高，如果做负面引导，生产效率将有明显抑制。影响群体凝聚力的因素成员在一起的时间越多，凝聚力越强参加的难度越大，凝聚力越强规模越小，凝聚力越强受到外部的威胁越大，凝聚力越强成员性别构成中女性越多，凝聚力越强群体越成功，凝聚力越强6.4群体开展的阶段模型5阶段模型前期形成震荡规范化执行任务中止群体的开展一般经历这五个阶段，但是因为冲突的存在，群体的开展可能出现跳跃和停滞，各阶段界限也不非十分清楚。间断-平衡模型3.飞越阶段二结束第一次会议阶段一工作绩效低高A（A+B）/2B间断平衡模型1.群体开展当中的第一次聚会很重要，因为它能营造出群体的气氛，也能确定群体的领导；随后进入均衡时期2.认识到任务必须尽快完成，这种均衡状态被打破，群体的工作绩效出现飞越；3.间断—平衡模型适合于临时性任务的描述。6.5群体决策1.群体思维和群体转移在群体就某一问题或事宜的提议发表意见时，有的时候，大家会长时间地没有人说话，出于集体沉默的状态。而当有个权威的人开始提出某个观点的时候，不管大家是否真正认同，又很容易一致通过，这就是群体思维。群体的决策跟群体内部成员个人决策相比，更多出现更极端的决策倾向的现象叫做群体转移。影响群体转移的因素有：〔1〕决策责任分散〔2〕群体气氛〔3〕领导的作用〔4〕文化价值观的影响6.5.2群体决策技术〔方法〕头脑风暴法名义群体法德尔菲法电子会议法互动群体会对群体成员个人形成压力，迫使他们达成从众的意见，一些群体决策的方法能够解决传统方法的问题。常见的群体决策技术有：头脑风暴法名义群体法德尔菲法电子会议法相对于个体决策，群体决策有着自身明显的有缺点：相对于个体决策，群体决策有着自身明显的有缺点：

群体决策的优点和缺点团队管理第七章本章教学提纲第一节团队根底知识第二节团队的形成与分类第三节团队效能第四节塑造高效团队7.1团队根底知识7.1.1团队流行的背景团队能够获得更多、更有效的信息，提高决策的速度和准确性团队管理使管理层有时间进行战略性的思考团队能把互补的技能和经验集合到一起，这些技能和经验超过了团队中任何个人的技能和经验，使团队能够在更大范围内能应付多方面的挑战团队所形成的相互信任的团队协作精神对于组织有着重要意义7.1团队根底知识7.1.2团队的含义团队〔Team〕是一群为数不多的、具有相互补充技能的人组成的一个群体，他们相互承诺，具有明确的团队目标且共同承担团队责任。7.1团队根底知识7.1.3团队的特征团队成员超过两人，但人员规模必须受到限制，应当在2～25人之间，最好在8～12人之间。团队成员具有不同的技能、知识或经验，每个队员都能对这个团队作出不同的贡献。团队队员共同承担团队成败的责任。团队的建立是以完成团队的共同目标为主要任务团队特征7.1团队根底知识7.1.4团队与群体的区别初创期

初见成效期持续发展期成熟期团队发展四阶段不确定性团队成员之间相互竞争团队成员之间和谐融洽团队成员协作进取7.2团队的形成与分类7.2.1团队的开展阶段7.2团队的形成与分类7.2.2团队的类型本书那么倾向于采用Eric&Kennech〔1990〕对团队效能的界定任务绩效是指任务的完成情况，即职务说明书中所规定的绩效，它与组织的技术成分直接相关，是传统绩效评估的主要成分；周边绩效是指一种心理和社会关系的人际和意志行为，是一种有助于完成组织工作的活动，它侧重于测量组织成员在工作职责外具备的与工作绩效相关的某些品质特征，如帮助他人、团结协助等，这类行为也被称为组织公民行为、亲社会的组织行为等。7.3团队效能7.3.1团队效能的定义讨论：

你认为西游记团队的效能水平如何？导致其效能状态的原因有哪些？7.3团队效能团队沟通团队气氛目标认同组织支持团队特征团队效能的影响因素263415团队领导行为团队异质性成员熟悉度团队规模7.3团队效能7.3.2团队效能的影响因素7.4塑造高效团队塑造高效团队明确的目标适度的规模适宜的团队结构合理的激励机制团队培训团队文化建设培育团队成员之间的信任1.设置明确的目标明确的目标可以让团队凝结成一个强有力的整体。7.4塑造高效团队2.适度的规模为了使团队成员之间都能够充分了解并且互相发生影响、保证团队结构的简单化和组织目标的纯粹，应当严格控制团队成员数目，一般不要超过12人。3.适宜的团队结构从团队层级的角度来看，团队可以分为团队领导和普通团队成员。团队应选择适宜的领导和结构来协调团队成员的不同意见并解决团队中的日常问题。7.4塑造高效团队团队应建立平等明晰的评价标准，让每位团队成员的奉献都可以衡量，每个人都可以清楚地看到谁做了什么，而且每位成员都对自己的行为负责。4.合理的鼓励机制5.重视团队培训通过培训来保证团队成员价值观与团队价值观的一致，矫正团队成员的个人行为，保证团队成员工作的高效率。7.4塑造高效团队首先，增强成员对团队的认同感，使团队成员为自己是团队的一员而感到自豪。其次，让每个团队成员认识到他们之间的协作以及奉献对于团队的成功是至关重要的。6.加强团队文化建设7.培育团队成员之间的信任沟通第八章本章教学提纲沟通的概念沟通的一般过程沟通的类型组织沟通障碍及改善8.1沟通的概念沟通〔communication〕是指为了设定的目标，凭借一定的符号载体，在个人与群体间传达思想、交流情感与互通信息的过程。1信息沟通的两个明显特点：①过程至少涉及到两个人：沟通者与接受者；②信息沟通一定要有信息存在，并有一个转移信息的过程。2沟通的概念至少应包括四方面的要素：①事实；②情感；③价值取向；④意见观点。

3沟通必须包括两方面的含义：意义的传递与被理解。8.2沟通的一般过程信息编码通道解码理解发送者接收者噪音反馈噪音是造成信息失真的任何因素。口头沟通是信息传递的主要方式，它使用谈话、讲演、会议、会谈、谈判等形式，是人类最早的交流形式。优点：快捷和反响及时；准确性和有效性缺点：受时空限制沟通的变异性表达最突出，即人数越多，信息被曲解的可能性越大口头表达六忌：忌态度自满忌表达手段单一忌忽略对方言语沟通之一：口头沟通忌演讲紧张生疏忌内容空洞单调忌唱独角戏8.3沟通的类型8.3.1言语沟通与非言语沟通书面沟通包含各种报告、请示、方案、规章、总结、书信、网络交流等。优点：提供了以适合读者自己速度和方式阅读材料的时机，易于远距离传递和保存一旦对信息有疑问，可以查询，对冗长而复杂的信息尤其重要沟通者会更深入、全面地考虑所要传达内容的正确性、逻辑性、修辞等方面的内容，因而更全面、更有逻辑，也更清晰缺点：耗时较长、书面的内容制作时间也相对延长缺乏反响，易对信息的理解出现偏差言语沟通之二：书面沟通8.3沟通的类型8.3.1言语沟通与非言语沟通非语言沟通是利用身体动作、面部表情、空间距离、触摸行为、声音暗示、穿着打扮、实物标志、色彩、绘画、音乐、舞蹈、图像和装饰等来表达思想、情感、态度和意向。非语言沟通的特点：普遍性民族性社会性审美性标准性情境性非语言沟通8.3沟通的类型8.3.1言语沟通与非言语沟通8.3沟通的类型根据沟通渠道产生的方式不同可划分为正式沟通与非正式沟通。正式沟通是在组织系统内，依据组织明文规定的原那么进行的信息传递与交流。正式沟通与非正式沟通组织成员通过一定的渠道与管理决策层进行的信息交流。组织中信息从较高层次流向较低层次的一种沟通，这是传统组织内最主要的沟通渠道。组织中同一层次不同部门之间的信息交流。在正式组织中不同级别又无隶属关系的组织、部门与个人之间的信息交流。1、上行沟通

2、下行沟通3