中级经济师中级人力资源管理专业知识与实务第5章人力资源规划含解析

中级经济师[新]中级人力资源管理专业知识与实务第5章人力资源规划含解析

一、单项选择题

1.（）是人力资源规划的起点。A.人员供给预测B.明确组织的战略规划C.人员需求预测D.供需匹配

2.狭义的人力资源规划是（）。A.专指组织的人员供求规划或雇用规划B.专指组织的人力资源获取、利用计划C.专指组织的人力资源保留和开发计划D.专指组织的管理与开发

3.人力资源规划的基本流程中，人力资源供给预测不包括（）。A.分析组织外部的劳动力市场形势以及内部的人员供给情况B.预测出在规划期内组织内部的人力资源供给的数量、质量以及结构等方面的数据C.明确组织对员工的质量和结构的需求D.了解从外部劳动力市场上招募和吸引与组织相关的各类人才的难度以及来源

4.关于人力资源规划的说法，错误的是（）。A.人力资源规划是根据组织人力资源需要而制订的B.人力资源规划有广义和狭义两种C.人力资源规划可以帮助组织实现战略目标D.人力资源规划可以确保组织在人力资源的使用方面达到合理和高效

5.狭义的人力资源规划基本流程的第一步是（）。A.人力资源供给预测B.人力资源需求预测C.人力资源供求平衡分析D.实施人力资源平衡计划

6.（）不属于人力资源规划的意义和作用。A.有利于组织战略目标的实现B.有利于组织整体人力资源管理系统的稳定性、一致性和有效性C.有助于组织对人工成本的合理控制D.与组织开展绩效管理和人员培训无关

7.关于人力资源需求预测的影响因素，表述错误的是（）。A.组织的战略定位和战略调整会受到组织在未来发展战略和竞争战略的重要影响B.组织提供的产品和服务的变化情况会受到国家宏观政策调整以及消费者对产品或服务的消费偏好的改变C.组织的技术变革因素主要源自新技术的采用比如生产自动化、人工智能等D.组织结构调整及流程再造包括组织结构调整或国际贸易环境的变化

8.近年来，一些劳动密集型企业大量使用工业机器人替代操作工人。这种情况表明了企业人力资源需求会受到（）的影响。A.组织的战略定位和战略调整B.组织的技术变革C.组织结构调整及流程再造D.劳动力供给

9.预测人力资源需求时，（）实际上是假定人均生产率保持不变。A.德尔非法B.经验判断法C.回归分析法D.比率分析法

10.（）是一种最简单的人力资源需求预测方法。A.德尔非法B.经验判断法C.回归分析法D.趋势预测法

11.经常用于人力资源需求预测的定量分析方法是（）。A.回归分析法B.经验判断法C.德尔菲法D.马尔科夫分析法

12.由多名专家采用多轮、匿名方式对组织未来进行人力资源需求进行预测的方式是（）。A.德尔菲法B.时间序列法C.比率分析法D.回归分析法

13.关于趋势预测法，说法不正确的是（）。A.是一种简单的时间序列分析法B.实用性比较强C.预测的准确度很高D.比较粗糙

14.下列不属于德尔菲法优点的是（）。A.吸收和综合了众多专家的意见，避免了个人预测的片面性B.不采用集体讨论的方式，匿名进行，避免了从众行为C.采取多轮预测的方法，具有较高的准确性D.问题设计要合理，不要让专家一次回答过多的问题

15.关于人力资源需求预测方法的说法，正确的是（）。A.在数据比较充分的情况下，定量方法预测比较准确B.德尔菲法采用集体讨论的方式，汇集了专家意见C.趋势预测法能够在外部环境变化较大的情况下准确地进行预测D.经验判断法比较主观，应避免使用该方法

16.关于人力资源需求预测方法中主观判断法的说法，错误的是（）。A.德尔菲法一般要进行多轮预测B.德尔菲法能够避免从众行为C.经验判断法适用于规模较小或环境稳定的组织D.经验判断法适用于长期的预测

17.可以使用关于员工技能数据库，说法不正确的是（）。A.用于评价现有员工供给状况的一种主要工具B.可以了解内部劳动力市场总体供给情况C.可以了解外部劳动力市场总体供给情况D.包含的信息必须适合组织的独特需要

18.人员替换分析法的优点不包括（）。A.提高地区的劳动力参与率B.它有利于激励员工士气C.降低招聘成本D.为未来的职位填补需要提前做好候选人的准备

19.下列（）主要是利用一种所谓转移矩阵的统计分析程序来进行人力资源供给预测。A.德尔非法B.经验判断法C.马尔科夫分析法D.比率分析法

20.某公司在进行人力资源供给预测时，针对某些关键职位，细致分析了组织内部能够填补该职位空缺的合格候选人，这种预测方法属于（）。A.马尔科夫分析法B.人员替换分析法C.趋势预测法D.转移矩阵

21.能解决该企业内部有些部门人才短缺的方法，不包括（）。A.本部门员工加班加点B.通过改进生产技术提高效率C.对其他部门中可用的富裕人员在培训后转到人才紧缺部门D.在本部门内进行职位分享

22.裁员的主要原因不包括（）。A.许多企业都在努力降低成本B.关闭过时和落后的工厂C.许多公司改变了经营地点，员工难以随之迁移D.客户订单数量增加

23.企业如何克服雇用临时员工的不利之处，下列表达错误的是（）。A.雇用临时员工和裁员应该同时进行，避免公司出现用人短缺B.雇用对正式员工的威胁性程度更低一些的临时性员工C.对正式员工和临时员工应该在工作内容和职责划分方面适当加以区分D.尽可能地让全日制正式员工感到他们是受重视的

24.企业通过保持单位时间的薪酬水平不变，但是减少全体员工的工作时间来避免裁员，这种方式是（）。A.效率工资B.工作共享C.减员增效D.自然减员

二、多项选择题

25.广义的人力资源规划包括（）。A.人力资源战略规划B.员工提前退休规划C.人员供求规划D.培训开发规划E.薪酬福利规划

26.人力资源需求预测的角度包括（）。A.根据组织的总体经营状况或未来的产品或服务数量预测B.根据组织内部各种职能或职位的具体数量变化进行预测C.宏观层面预测D.微观层面进预测E.中观层面进预测

27.经验判断法适合的范围是（）。A.短期预测B.规模较小C.经营环境相对稳定D.人员流动率很高E.组织结构较为复杂

28.下列人力资源需求预测方法中，属于定量预测方法是（）。A.趋势分析法B.德尔菲法C.回归分析法D.比率分析法E.经验判断法

29.人力资源供给的影响因素包括（）。A.所在地区的劳动力参与率B.本地区对其他地区劳动力的吸引力C.临时性解雇或永久性裁员D.本地区的高等教育和技能教育发展水平E.本地区其他企业或组织对劳动力的需求增长情况

30.下列属于外部人力资源供给人员的是（）A.失业人员B.其他单位在职人员C.取得许可证的外国人D.本单位已经离职人员E.大学毕业生

31.人力资源供给预测的方法包括（）。A.经验判断法B.德尔菲法C.比例分析法D.人员替换分析法E.马尔科夫分析法

32.下列人力资源供给预测的方法表述，正确的是（）。A.马尔科夫分析方法是针对具体职位进行人力资源供给预测的方法B.人员替换分析法强调从组织内部选拔合适的候选人担任相关职位尤其是更高一级职位C.人员替换分析法有利于激励员工士气，降低招聘成本D.人员替换分析法是基于多种职位以及人员流动状况进行人力资源供给预测的方法E.马尔科夫分析方法是利用一种所谓转移矩阵的统计分析程序来进行人力资源需求预测

33.关于人力资源预测的方法，说法正确的是（）。A.马尔科夫分析法主要采用转移矩阵的统计分析程序B.人员替换分析法有利于激励员工士气C.马尔科夫分析法和人员替换法是人力资源需求预测的方法D.人员替换分析法可降低招聘成本E.人力资源供给状况一定会受到外部劳动力市场总体供给情况的影响

34.组织面临下列（）情况，属于人力资源需要进行人员招募。A.国际贸易条件不好B.组织正处于高速扩张期C.组织刚刚开始进入一个新的经营领域D.经济滑坡E.领导更替

35.人力资源需求大于供给时的组织对策包括（）。A.员工加班B.冻结人员雇用C.聘用已退休人员D.外包E.鼓励员工提前退休

36.人力资源需求小于供给时的组织对策有（）。A.冻结雇用B.鼓励员工提前退休C.临时性解雇或永久性裁员D.增加每位现有员工的工作时间，E.采用工作分享的方式同时降低工资

37.下列不属于人力资源需求与供给结构不匹配的组织对策的是（）。A.加强对现有人员的培训开发B.从组织外部招聘高素质的新员工C.永久性裁员D.将原来的一些技能不足的老员工逐渐替换到一些辅助性的工作岗位E.工作分享

38.下列人力需求平衡方法中，属于可撤回程度高的方法是（）。A.加班加点B.雇用临时工C.降低流动率D.提前退休E.技术创新

39.下列人力需求平衡方法中，避免未来出现劳动力短缺的方法中，属于可撤回程度低的方法是（）。A.从外部雇用新人B.雇用临时工C.降低流动率D.提前退休E.技术创新

40.下列减少未来劳动力过剩的方法中，属于见效速度快、员工受伤害程度高的有（）。A.职位调动B.职位分享C.降级D.降薪E.裁员

41.适合离岸经营的工作岗位包括（）。A.生产岗位B.呼叫中心的服务岗位C.证券分析岗位D.技术研发岗位E.管理岗位

42.外包适合的情况不包括（）。A.企业既缺乏某一方面的特定技术经验，同时又不愿意投入时间和精力去进行开发B.企业利用自身的设施和人力资源完成某种工作任务的成本更高C.外部组织却可以通过规模化或专业化以更低的成本提供相同质量或更高质量的服务D.涉及竞争秘密的工作E.涉及专利权的工作

答案解析部分

1.【答案】B【解析】本题考核人力资源概述。人力资源规划就是指组织根据自身战略的需要，采用科学的手段来预测组织未来可能会遇到的人力资源需求和供给状况，进而制定必要的人力资源获取、利用、保留和开发计划，满足组织对于人力资源数量和质量的需求，从而不仅帮助组织实现战略目标，而且确保组织在人力资源的使用方面达到合理和高效。公司人力资源规划是从明确战略规划开始的。ACD项均属于规划过程中需要做的事，而明确组织的战略规划是人力资源规划的起点。故此题正确答案为B。【思路点拨】狭义人力资源规划的基本流程的第1步是人力资源需求预测，组织的人力资源规划的起点是明确组织的战略规划，两个是不同的知识点，注意区分。

2.【答案】A【解析】本题考核狭义人力资源规划的概念。狭义上的人力资源规划专指组织的人员供求规划或雇用规划，即根据组织未来的人力资源需求和供给分析，找出供求之间的差距或矛盾，从而帮助组织制订在未来平衡人力资源供求关系的各种相关计划。广义的人力资源规划包括与人力资源管理问题有关的各种规划活动。故此题正确答案为A。【思路点拨】注意广义的人力资源规划包括狭义的人力资源规划的内容，狭义的人力资源规划只是广义人力资源规划中的一个部分。

3.【答案】C【解析】本题考查人力资源供给预测C说的是人力资源需求。人力资源的需求预测：通过对组织战略规划的细致分析明确企业在规划期内的人力资源需求，这种人力资源需求的预测不仅包括人员数量，而且更重要的是对员工的质量和结构提出的要求，其中重要的考虑因素包括员工的知识，技能以及价值观等因素，最终整理出组织对人力资源的数量和质量需求数据。人力资源的供给预测：通过组织外部的劳动力市场形势以及内部的人员供给情况（其中包括数量、质量以及晋升、流动等情况）进行分析（A正确）。预测出在规划期内组织内部的人力资源供给的数量、质量以及结构等方面的数据（B正确），同时了解从外部劳动力市场上招募和吸引与组织相关的各类人才的难度以及来源（D正确）。本题为选非题，故本题正确答案为C

4.【答案】A【解析】本题考查人力资源规划的概念及其主要内容人力资源规划是根据组织自身战略的需要，采用科学的手段来预测组织未来可能会遇到的人力资源需求和供给状况。即是根据自身战略的需要而不是人力资源需要而制订。A选项错误人力资源规划有广义和狭义之分，B选项正确人力资源规划满足组织对于人力资源数量和质量的需求，从而不仅帮助组织实现战略目标，而且确保组织在人力资源的使用方面达到合理和高效。CD选项正确注意本题为选非题，故本题正确答案为A

5.【答案】B【解析】本题考查人力资源规划的基本流程狭义人力资源规划的基本步骤包括：人力资源需求预测、人力资源供给预测、人力资源供求平衡分析、实施人力资源平衡计划因此第一步是人力资源需求预测故本题正确答案为B

6.【答案】D【解析】本题考查人力资源规划的意义。人力资源的意义和作用具体有：首先，人力资源规划有利于组织战略目标的实现，A项正确；其次，良好的人力资源规划有利于组织整体人力资源管理系统的稳定性，一致性和有效性，有利于组织的健康和可持续发展，B项正确；最后，良好的人力资源规划还有助于组织对人工成本的合理控制，C项正确；良好的人力资源规划还会对招募甄选、培训开发、员工关系等其他各项人力资源管理工作的有效实施产生良好的指导作用，D项不符合题意。故此题正确答案为D。

7.【答案】D【解析】本题考查人力资源需求预测的影响因素组织的战略定位和战略调整会受到组织在未来发展战略和竞争战略的重要影响,A正确；组织提供的产品和服务的变化情况的影响因素包括国家的宏观政策调整和新法律法规的出台、国际贸易环境的变化所致，又有可能是因为消费者对产品或服务的消费偏好发生了变化，还有可能是竞争对手推出了更好的替代产品和服务等，B正确；组织的技术变革因素主要源自新技术的采用比如生产自动化、人工智能等，C正确；组织结构调整及流程再造包括组织结构的重新调整、流程再造以及业务外包等对人力资源需求的影响，D错误；本题为选非题，故本题正确答案为D【思路点拨】人力资源需求预测的四方面影响因素如下图所示：人力资源需求预测的四个影响因素和每个影响因素下的举例内容都是重要考点，举例内容要做到能够和四个影响因素对号入座。

8.【答案】B【解析】本题考查人力资源需求预测人力资源需求四大影响因素：1.组织的战略定位和战略调整：如组织进入一个新的业务领域、在原业务领域中快速扩大经营规模等因素。2.组织提供的产品和服务的变化情况：如国家宏观政策调整、新的法律法规出台、国际贸易环境的变化、消费者对产品或服务的消费偏好发生变化、竞争对手推出了更好的替代产品和服务等。3.组织的技术变革：如生产的自动化、更为先进的新技术的引进、机器人的使用增加等。4.组织结构调整及流程再造：如从传统的直线职能制向事业部制的转变、流程再造、业务外包等。因此根据题意，B选项符合故本题正确答案为B。【思路点拨】人力资源需求预测的四方面影响因素如下图所示：人力资源需求预测的四个影响因素和每个影响因素下的举例内容都是重要考点，举例内容要做到能够和四个影响因素对号入座。

9.【答案】D【解析】本题考核人力资源需求预测的主要方法。A项，德尔非法是专家预测法，邀请某一领域中大约30名专家或富有经验的管理人员组成一个研究小组，研究小组中的人彼此之间并不见面，也不进行沟通，与题干表述不一致，错误；B项，经验判断法是组织各级中高层管理人员根据自己过去积累的工作经验以及个人的直觉，对组织未来所需要的人力资源的数量和结构等状况进行估计，与题干表述不一致，错误；C项，回归分析法是建立人力资源需求数量与其影响因素之间的函数关系，然后将这些影响因素的未来估计值代入函数，从而计算出组织未来的人力资源需求量，与题干表述不一致，错误；D项，比率分析法来预测人力资源需求时，其实施前提实际上是假定人均生产率保持不变，是基于某种关键的经营或管理指标与组织的人力资源需求量之间的固定比率关系，来预测未来人力资源需求的方法，与题干表述一致，正确；故此题正确答案为D。

10.【答案】B【解析】本题考核人力资源需求预测的方法。A项，德尔非法是一种专家预测法，邀请某一领域中大约30名专家或富有经验的管理人员组成一个研究小组，研究小组中的人彼此之间并不见面，也不进行沟通，并不是最简单的需求预测的方法，与题干表述不一致，错误；B项，经验判断法是组织各级中高层管理人员根据自己过去积累的工作经验以及个人的直觉，对组织未来所需要的人力资源的数量和结构等状况进行估计，是一种最简单的人力资源需求预测方法，与题干表述一致，正确；C项，回归分析法是通过确定企业的业务活动量和人员水平这两种因素之间是否相关来预测企业未来人员需求的技术，与题干表述不一致，错误；D项，趋势预测法是简单的时间序列分析法，根据一个组织的雇佣水平在最近若干年的总体变化趋势，来预测组织在未来某一时期的人力资源需求数量的方法，与题干表述不一致，错误；故此题正确答案为B。

11.【答案】A【解析】本题考查人力资源需求预测。人力资源需求预测的方法既可以采用定性的主观判断法，又可以使用定量的统计学方法。其中，主观判断法包括：经验判断法，德尔菲法。定量的人力资源需求预测方法包括：比率分析法、趋势预测法以及回归分析法。A项符合题意。故本题正确答案为A。【思路点拨】人力资源需求预测的方法如下，可根据下图进行记忆，注意与人力资源供给预测方法的区分。

12.【答案】A【解析】本题考查人力资源需求预测的方法。德尔菲法又称专家决策术，是专家们对影响组织某一领域发展的看法达成一致意见的结构化方法。它的特点是：⑴吸取和综合了众多专家的意见，避免了个人预测的片面性；⑵不采用集体讨论的方式，而且是匿名进行，从而使专家们可以独立地做出判断，避免从众行为；⑶采取了多轮预测的方法，经过几轮反复，专家们的意见趋于一致，具有较高的准确性，A项符合；BCD均为定量的需求预测方法，与题意不符。故此题正确答案为A。【思路点拨】时间序列法：即趋势预测法，根据一个组织的雇佣水平在最近若干年的总体变化趋势，来预测组织在未来某一时期人力资源需求数量的方法。比率分析法：基于关键的经营或管理指标与组织的人力资源需求量之间的固定比率关系，来预测组织未来人力资源需求的方法。例如，公司的一名销售员一年能实现500万元的销售额，如果销售情况在未来保持不变，要想在未来实现3000万元的年销售额，则需要雇佣6名销售员。回归分析法：建立人力资源需求数量与其影响因素之间的函数关系，将这些影响因素的未来估计值带入函数，从而计算出组织未来的人力资源需求量。

13.【答案】C【解析】本题考查人力资源需求预测趋势预测法是一种简单的时间序列分析法，根据一个组织的雇佣水平在最近若干年的总体变化趋势，来预测组织在未来某一时期的人力资源需求数量的方法。一方面这种人力资源需求预测的方法实用性比较强，另一方面，由于这种预测方法比较粗糙，预测的准确率也会打一定的折扣。趋势预测法比较粗糙，预测的准确度会打一定的折扣。C选项错误故此题正确答案为C

14.【答案】D【解析】本题考查人力资源需求预测的主要方法德尔菲法（20世纪40年代末美国兰德公司率先开始使用，专家预测法）a)做法①邀请某一领域中大约30名专家或富有经验的管理人员组成一个研究小组，研究小组中的人彼此之间并不见面，也不进行沟通。②有一位研究主持者在专家之间充当传递、归纳和反馈信息的角色。b)优点①吸收和综合了众多专家的意见，避免了个人预测的片面性。②不采用集体讨论的方式，而是匿名进行，避免了从众行为，避免了开会的麻烦。③采取多轮预测的方法，具有较高的准确性。c)注意的问题①专家人数不能太少，至少要达到20~30人②专家的挑选要有代表性③问题设计要合理，不要让专家一次回答过多的问题④给专家提供充分的资料信息D选项属于德尔菲法注意的问题而不是优点注意本题选择不属于的，故本题正确答案为D【思路点拨】此类型题目需要注意审题，题目问什么就选什么，针对本知识点，需要区分出德尔菲法的优点、和需要注意的内容分别是什么，然后再根据题干内容作答。

15.【答案】A【解析】本题考查的是人力资源需求预测方法；B选项错误，德尔菲法不进行集体讨论，匿名进行，使专家做出独立判断，避免了从众行为和开会的麻烦；C选项错误，趋势预测法是一个组织的雇佣水平在最近若干年的总体变化趋势，来预测组织在未来某一时期的人力资源需求数量的方法；其适用条件为，必须确保组织的经营环境及重要技术确实是稳定的；D选项错误；在规模小或者经营环境相对稳定，人员流动不太高的组织中是可以适用经验判断法的，故本题选择A选项。

16.【答案】D【解析】本题考查人力资源需求预测的主要方法D项说法错误，经验判断法主要适用于短期预测，以及那些规模较小或经营环境相对稳定、人员流动率不太高的组织。C选项正确德尔菲法具有一些明显的优点：①它吸取和综合了众多专家的意见，避免了个人预测的片面性。②它不采用集体讨论的方式，而且匿名进行，这样就可以使专家独立地做出判断，避免了从众的行为（B选项正确），同时也避免了专家必须在一起开会的麻烦。③它采取多轮预测的方法（A选项正确），经过几轮的反复，专家的意见趋于一致，具有较高的准确性故本题选D选项。

17.【答案】C【解析】本题考查人力资源供给预测内部劳动力市场总体供给情况（B选项正确）获取信息的途径：建立组织内部的员工技能数据库，专门为管理人员单独设计的管理技能库。员工技能数据库：a)用于评价现有员工供给状况的一种主要工具（A选项正确）。b)目的：记录现有员工拥有哪种类型的技能、能力、经验以及培训经历。通过对这些情况进行跟踪记录，企业很快就能够作出判断：当自己需要某种特殊技能的时候，是否可以得到拥有这种技能的员工。c)作用：在对职业生涯规划、管理技能开发以及其他一些相关活动也有用。d)包含的信息—信息必须适合组织的独特需要（D选项正确）员工技能数据库是内部劳动力市场总体供给情况，不是外部劳动力市场的，C选项错误，注意本题为选非题，故此题正确答案为C

18.【答案】A【解析】本题考查人员替换法的优点。人员替换分析法的优点包括：主要强调了从组织内部选拔合适的候选人担任相关职位尤其是更高一级职位的做法，它有利于激励员工士气，B项正确，降低招聘成本，C项正确，同时还能为未来的职位填补需要提前做好候选人的准备，D项正确。人员替换不改变劳动率参与率，A项错误；故此题正确答案为A。

19.【答案】C【解析】本题考核人力资源供给预测的方法。A项德尔非法和B项经验判断法属于人力资源需求预测定性的两种方法，D项比率分析法属于人力资源需求预测定量的一种方法，题干问的是供给预测的方法。C项，马尔科夫分析法是基于多种职位以及人员流动状况进行人力资源供给预测的方法。主要是利用一种所谓转移矩阵的统计分析程序来进行人力资源供给预测。转移矩阵能够显示在不同的时间不同职位类型的员工所占的比例（或数量），与题干表述一致，正确；故此题正确答案为C。

20.【答案】B【解析】本题考查的是人力资源供给预测的方法，根据题干描述，针对组织内部的某个或某些特定的职位，确定能够在未来承担该职位工作的合格候选人，属于人员替换分析法，B选项符合题意马尔科夫分析法主要是利用一种所谓转移矩阵的统计分析程序来进行人力资源供给预测。A选项错误，D选项是马尔科夫分析法的方法，D选项错误趋势预测法属于人力资源需求预测的方法，因此C不符合题意故本题选择B选项。

21.【答案】D【解析】本题考查人力资源需求大于供给时的组织对策部门存在需求大于供给的时候，可以采取的人力资源措施包括：延长现有员工的工作时间；招募新员工，聘用已退休人员以及雇用非全日制员工；采取各种措施降低现有人员的流失率；将组织中的部分非核心业务通过外包的方式处理，选项A、B、C正确。进行职位分享属于需求小于供给的对策，选项D错误。本题选择不包括的，因此本题正确答案为D【思路点拨】人力资源供求数量除了需求大于供给的情况，还包括需求小于供给、结构性不匹配。三种情形达到平衡的措施如下：

22.【答案】D【解析】本题考查裁员的原因。裁员的主要原因包括：第一，许多企业都在努力降低成本，A项属于；第二，关闭过时和落后的工厂或者在原有的工厂中引进新的技术等，都会导致企业对人员需求减少，B项属于；第三，许多公司由于经济方面的原因改变了经营地点，如果员工难以随之迁移，则原有的员工就会被裁减，C项属于；客户订单数量增加正是需要人的时候，不能裁员，D项不属于。故此题正确答案为D。

23.【答案】A【解析】本题考查人力资源供求平衡的方法分析企业需要在裁员和招用临时员工或劳务派遣人员两项行动之间留出一段相当长的缓冲时间，否则原有的正式员工很容易将新进来的临时员工与自己未来可能面临的裁员威胁联系在一起。A选项错误由于正式员工可能会对于临时员工或劳务派遣员工的到来产生一种受到威胁的心理反应，所以，企业在雇用这一类临时员工或劳务派遣员工时，一方面可以考虑雇用那些对正式员工的威胁性程度更低一些的临时性员工（B选项正确），或者对两类人承担的工作内容和职责划分方面适当加以区分（C选项正确）;另一方面则要尽可能地让全日制正式员工感到他们是受重视的（D选项正确），企业不会用临时员工或劳务派遣人员来替代他们。注意本题为选非题，故正确答案为A

24.【答案】B【解析】本题考查调整薪酬和工作时数。效率工资是指企业提供的一种高于市场均衡水平的工资，A选项不符合题意企业通过保持单位时间的薪酬水平不变，但是减少全体员工的工作时间来避免裁员，这种做法被称为工作共享或职位共享。B选项符合题意减员增效教材中没有涉及，减员增效即减少员工，增加效率，增加效益。C选项不符合题意自然减员通过自愿离职以及退休的方式实现，D选项不符合题意故本题正确答案为B。【思路点拨】此知识点的疑问点通常是：工作共享和非带薪休假的概念理解不清晰。工作共享：企业通过保持单位时间的薪酬水平不变，但是减少全体员工的工作时间的措施来避免裁员。也就是人多活少，避免裁员因此将1个人的工作分为几个人做，单位薪酬不变，工作时间减少，但仍旧有薪资。（劳动力冗余时）非带薪休假或放假的方式：是完全放假，放假期间员工是没有工资的（经济不景气时）

25.【答案】A,C,D,E【解析】本题考查人力资源规划的概念。广义的人力资源规划包括人力资源战略规划、人员供求规划、培训开发规划、绩效管理规划、薪酬福利规划、员工关系规划以及中高层管理人员的接班计划或继任规划等与人力资源管理问题有关的各种规划活动，ACDE均包括；B项属于狭义的人力资源规划。故此题正确答案为ACDE。【思路点拨】注意广义的人力资源规划包括狭义的人力资源规划的内容，狭义的人力资源规划只是广义人力资源规划中的一个部分。

26.【答案】A,B,C,D【解析】本题考查人力资源需求预测。从预测的角度来说，人力资源需求预测既可以根据组织的总体经营情况和未来的产品或服务数量从宏观层面进行预测，也可以根据组织内部各项职能和职位的具体数量变化从微观层面进行预测E未涉及，说法有误。故此题正确答案为ABCD

27.【答案】A,B,C【解析】本题考查人力资源需求预测的主要方法。经验判断法适合于短期预测，对那些规模较小或经营环境相对稳定、人员流动率不是很高的企业。ABC正确，D选项错误；经验判断法是根据高层管理者根据过去的经验以及直觉，对组织未来需要的人力资源的数量和结构等状况进行估计，因此组织结构会相对简单，因此E选项错误。故本题正确答案为ABC。

28.【答案】A,C,D【解析】本题考查人力资源需求预测的主要方法在对人力资源需求进行预测时，既可以采用定性的主观判断法，又可以使用定量的统计学方法。其中，主观判断法又包括经验判断法和德尔菲法两种。定量的人力资源需求预测方法主要包括比率分析法、趋势预测法以及回归分析法故本题正确答案为ACD。【点拨】人力资源需求预测的方法如下：

29.【答案】A,B,D,E【解析】本题考核人力资源供给的影响因素。ABDE均属于人力资源供给的影响因素，C项临时性解雇或永久性裁员属于人力资源需求小于供给时的一种对策，不属于人力资源供给的影响因素。故此题正确答案为ABDE。

30.【答案】A,C,E【解析】本题考查人力资源供给预测，一般情况下,组织所能够获得的外部人力资源供给来源包括各类学校的毕业生、失业人员、退役军人和其他组织中准备离职换工作的人。在全球化的今天，组织所能够获得的外部人力资源供给可能还包括获得相关政策支持的外国人。根据上述内容ACE是正确的，在教材中并没有提到BD选项，因此排除。因此本题正确答案为ACE。【思路点拨】本题需要注意的是B选项，不是所有的其他单位在职人员都属于外部人力资源供给人员的范围，正确表述应为：其他单位准备离职换工作的人。

31.【答案】D,E【解析】本题考查人力资源供给预测。人力资源供给预测的主要方法包括：人员替换分析法、马尔科夫分析法。ABC选项均属于人力资源需求预测的主要方法。故此题正确答案为DE。【思路点拨】人力资源供给和需求预测方法常见的出题形式是“方法归类”的问题，如需求预测的定量分析方法有哪些，通常将供给预测的方法作为干扰项。下图为人力资源供给和需求预测方法的分类，注意两者区分记忆。

32.【答案】B,C【解析】本题考查人力资源供给预测方法。AD内容说反。E项中马尔科夫分析方法为人力资源供给预测，而不是需求预测，说法错误。故本题正确答案为BC。

33.【答案】A,B,D,E【解析】本题考查人力资源供给预测，马尔科夫分析法和人员替换分析法是人力资源供给预测的方法而不是人力资源需求预测方法，选项C错误。马尔科夫分析法主要是利用一种所谓转移矩阵的统计分析程序来进行人力资源供给预测。A选项正确。人员替换法主要强调了从组织内部选拔合适的候选人担任相关职位尤其是更高一级职位的做法，它有利于激励员工士气，降低招聘成本，同时，还能为未来的职位填补需要提前做好准备，B、D选项正确。一个组织的人力资源供给状况一定会受到外部劳动力市场总体供给情况的影响，而这里的劳动力市场既包括组织所在地区的地区性劳动力市场的情况，也需要考虑全国劳动力市场的情况，E选项正确。故本题正确答案为ABDE。

34.【答案】B,C【解析】本题考查人力资源供求平衡的基本对策。首先判断出人员招募人力资源需求大于供给时的组织对策，则只需要选择相应的组织情况，当一个组织面临人力资源需求旺盛，而人力资源供给不足时，往往是其正处于高速扩张期，或者是刚刚开始进入一个新的经营领域的时候。这时，组织最需要快速补充人员。如果一个组织在面临这种情况时，整个社会或地区的经济形势都非常好，其他企业或组织也同样对人力资源有大量的需求，则组织满足自身人力资源需求的难度就会更大。BC选项符合题意AD属于人力资源需求小于供给时的组织对策。E说法教材中未涉及。故本题正确答案为BC。

35.【答案】A,C,D【解析】本题考查人力资源需求大于供给时的组织对策。人力资源需求大于供给时的组织对策包括：①延长现有员工的工作时间，常见为加班，②人力资源需求增长是长期性的就要考虑做好人力资源的招募工作，采取聘用以退休人员以及雇用非全日制员工，③降低人员流失率，④改进生产技术、优化工作流程、加强员工培训的方式提高员工的工作效率，⑤非核心业务外包BE说的是人力资源需求小于供给时的组织对策。本题正确答案为ACD。【思路点拨】需求大于供给，企业增加人；需求小于供给，企业减少人；结构性失衡，人员重新配置或置换。

36.【答案】A,B,C,E【解析】本题考核人力资源需求小于供给时的组织对策。人力资源需求小于供给时的组织对策包括：（1）冻结雇用（2）鼓励员工提前退休（3）临时性解雇或永久性裁员（4）采用工作分享的方式同时降低工资（5）考虑对富余人员进行培训ABCE均属于人力资源需求小于供给时的组织对策，D项增加每位现有员工的工作时间，是当于人力资源需求大于供给时的组织对策，正好相反，错误；故此题正确答案为ABCE。【思路点拨】三种情形的理解：（1）需求小于供给是指组织目前需要的人少而组织内存在的人（供给）多了，即组织内人多了，有富余。（2）需求大于供给是指组织需要的人多而组织内可以供给的人不足，即组织缺人了，需要补充。（3）结构不匹配是指需求和供给的数量虽然正好相等，但是质量或结构上不匹配，比如A部门人有富余，而B部门缺少人，所以结构性不匹配，需要进行人员置换。

37.【答案】C,E【解析】本题考核人力资源需求与供给结构不匹配时的组织对策。人力资源需求与供给结构不匹配的组织对策：（1）加强对现有人员的培训开发，以使他们能够胜任当前尤其是未来的工作需要。【注意】员