新日电动车公司薪酬工资管理制度样本

江苏新日电动车股份有限公司薪酬管理制度（讨论稿）目录第一章 总则 1第一条 目 1第二条 合用范畴 1第三条 基本原则 1第四条 薪酬管理体系模式 2第五条 岗位类别划分 2第二章 薪酬构造 4第六条 薪酬构成要素释义 4第三章 薪酬水平 7第七条 薪级薪档设立 7第四章 薪酬计算 10第八条 基本工资计算与发放 10第九条 绩效工资计算与发放 10第十条 奖金、提成计算 10第五章薪酬管理 11第十一条 薪酬初入档 11第十二条 薪酬调节 12第十三条 薪酬支付与组织发放 13第六章附则 14第十四条 生效时间 14第十五条 解释权 14

总则目为建立具备兼顾内部公平性和市场竞争性薪酬制度，努力实现员工在薪酬分派上“内部公平性、外部公平性、个体公平性”目的，构建有效勉励机制，增进江苏新日电动车股份有限公司（如下简称“新日公司”）持续稳定发展，特制定本制度。本制度是根据国家法律、法规并结合新日公司自身实际状况订立薪酬制度，是员工获得合法劳动报酬保证，也是维持公司效率和持续发展保证。新日公司所有与薪酬有关制度、活动和行为都必要遵循并服从于本制度。合用范畴本制度合用于新日公司所有在职工工，但不涉及订立承包合同员工、暂时工以及兼职人员。基本原则制定本制度时要体现战略性原则、经济性原则、成长性原则，即制度制定要与新日公司发展阶段相适应，体现新日公司价值取向，支持公司发展战略实行；同步考虑公司可支付人工成本，保证人工成本支出与公司经营业绩同步增长；并且要为员工打通薪酬上升通道，反映不同业绩、能力状况下薪酬变化，勉励员工提高个人绩效和工作技能。详细体现为：（一）以岗定薪原则此原则合用于新日公司管理职能序列，管理职能序列重要付酬要素是岗位，基于科学岗位分析和岗位评估体系，对各工作岗位相对价值进行精确、客观、全面衡量和判断，以保证各岗位薪酬内部公平性，进而依照岗位评估成果并结合外部薪酬调查成果拟定不同岗位薪酬级别高低。（二）薪酬与绩效挂钩原则将员工绩效体现和绩效工资直接挂钩，通过绩效考核算现责任风险与收益对等有效勉励，真正做到绩效导向。（三）员工与公司共同成长原则公司为每个岗位员工设立了薪档，建立员工薪酬上升通道，勉励先进员工薪酬晋升。薪酬管理体系模式对于管理职能序列，重要采用以“基本工资+绩效工资”薪酬模式；对于技术序列，研发人员重要采用“基本工资（技能工资+岗位工资）+绩效工资+奖金”薪酬模式；售后维修人员重要采用“基本工资（技能工资+绩效工资）”模式；对于销售序列，重要采用“基本工资+绩效工资+销售提成”薪酬模式；对于生产序列员工，重要采用以“基本工资（技能工资+岗位工资）+计件工资”薪酬模式。对于质量、IT及售后维修员工重要采用“基本工资（技能工资+岗位工资）+绩效工资”薪酬模式。对于储运、仓库类员工重要采用“纯计件”薪酬模式。岗位类别划分将岗位划分为管理职能、销售、技术、生产、质量、IT、储运、仓储七个序列，不同序列员工有不同薪酬构造。管理职能序列对公司经营与管理系统高效运营和各项经营管理决策对的性承担责任。指公司高层管理人员、部门正（副）经理、部长、生产科长等管理岗位及财务、采购等职能岗位；销售序列对公司产品品牌及市场占有率承担直接责任。指直接从事销售工作有关岗位，如区域营销中心总经理、副总经理、大区经理、销售经理、拓展经理、大客户经理等，重要在营销公司销售部门；技术序列对公司产品和技术在行业中先进性承担直接责任。指从事产品研发、售后维修工作岗位，重要在工程技术中心及售后服务部；质量序列对组织建立公司质量管理体系并进行执行状况监督、协助质量管理总监组织质量改进活动等承担直接责任。质量序列岗位重要在质量管理部。IT序列对制定公司信息化发展规划、公司硬件设施管理、公司软件应用管理负有直接责任。重要岗位为信息化部从事技术工作技术人员。生产序列对产品产量、质量和生产成本承担直接责任。指各部门从事生产作业人员及各部门从事技术含量较低基层事务岗位，如生产车间操作工、物料员、调试工、组长、副线长、线长以及储运、仓储类工人。

薪酬构造薪酬构成要素释义各序列薪酬构成要素管理职能序列薪酬构成为“基本工资+绩效工资”，工资额度拟定是通过岗位价值评估拟定，体现了岗位价值自身予以任职者薪酬回报保障作用。管理职能序列“基本工资”是工资总额中相对固定某些，按月发放，作为员工劳动合同解除、终结等状况下经济补偿/补偿计算、休假/加班工资计算、（保险缴纳金额计算）等基数。“绩效工资”是岗位工资中浮动某些，依照绩效考核成果，按月度发放。销售序列薪酬构成为“基本工资+绩效工资+提成”，工资额度拟定重要依照外部薪酬调查评估拟定。销售序列“基本工资”、“绩效工资”发放方式同管理职能序列。销售序列提成原则见附件1。技术序列中涉及两类，一类是研发，一类是售后维修。其中研发薪酬构成为“基本工资（技能工资+岗位工资）+绩效工资+销售奖+项目奖+创新奖”。售后维修薪酬构成为“基本工资（技能工资）+绩效工资”。研发人员、售后维修人员“基本工资”、“绩效工资”发放方式同管理职能序列。研发人员奖金方案见第四章第十条。质量、IT序列薪酬构成为“基本工资（技能工资）+绩效工资”。质量、IT序列“基本工资”、“绩效工资”发放方式同管理职能序列。生产序列薪酬构成为“基本工资（技能工资+岗位工资）+计件工资”。生产序列“基本工资”发放同管理职能序列，计件工资发放见第四章第十条规定。依照不同序列岗位业务特性设立基本工资和绩效工资比例，体现岗位风险与收益差别。江苏新日公司不同序列员工基本工资、绩效工资比例设立见附件2。福利、津贴、补贴：福利：涉及公司按照国家规定购买社会保险以及公司自定福利，详细参见公司关于规定。津贴：涉及导师津贴、特殊津贴，补贴：电话补贴、办公费补贴等。导师津贴：详细见导师制度。电话补贴：电话补贴重要针对管理人员、销售人员等公司内外部沟通较多一类核心岗位员工，按月发放，其发放原则按工作性质不同而有所不同。详细发放原则如下：高层管理人员：元/月；中层管理人员：元/月；销售人员：元/月；其她：元/月；办公费补贴：以月度形式发放，补贴原则为3元/月。特殊津贴：设立目：为补足当前工资体系所实现工资与对某些具备特殊贡献员工承诺工资差额。发放办法（建议）：特殊津贴为过度性补贴，获得特殊津贴员工最多可以享有两年待遇，两年后将决定特殊津贴与否保存。年终奖（可依照利润状况考虑与否设立）：年终奖数额为超额完毕年度保底目的奖励，在公司整体超额完毕利润状况下，公司可依照状况决定与否提取一定奖金对部门经理以上员工进行发放，与否发放、奖励总额及详细发放方式由董事长、总经理决定。工龄工资：工龄工资针对新日公司全体员工，工龄工资设立是为了勉励员工长期为新日服务，在新日公司服务满一年者享有工龄工资。详细发放原则为50元/月/人。计件工资：计件工资是指对于操作序列、仓管、储运员工，为了提高员工生产积极性，提高公司生产效率，本着多劳多得原则，依照其完毕产量状况发放工资。生产序列计件工资计算及发放见生产序列薪酬管理制度（附件3），仓储类员工计件工资计算及发放见仓管类员工计件工资制度（附件4），储运类员工计件工资计算及发放见储运类员工计件工资制度（附件5）。加班工资：依照劳动法规定，新日公司对各序列员工设定了加班工资，加班工资原则详见（新日公司加班工资计算办法）

薪酬水平薪级薪档设立通过岗位评估对既有岗位价值给出相对精确估价，依照不同岗位所在岗位级别给与相应薪酬水平定位。管理职能序列总共分为15个薪级，其中各级别岗位见附件6。管理职能序列薪级薪档设立见附件7。销售序列薪酬级别分为A、B、C三级。涉及岗位：区域营销中心经理、区域营销中心副经理、大区经理、拓展经理、销售经理和大客户经理销售序列薪级薪档表见附件8。技术序列技能工资采用宽幅薪酬，其中研发人员分为A、B、C、D、E共五级。涉及岗位：工业设计部总监（部长）、工业设计科科长、平面设计科科长、设计工程师、电器设计部总监（部长）、电器科科长、电器工程师、整车部总监（部长）、特种车辆部总监（部长）、整车科科长、整车工程师、技术员、试车组组长、试车员、工艺部总监（部长）、工艺科科长、工装科科长、工艺工程师、工艺员、原则化部总监（部长）、原则化科科长、原则化工程师、研究部总监（部长）、研究科科长、研究工程师、测试科科长、测试工程师等。售后维修技师分为A、B、C三级。涉及岗位：维修技师、阳光特勤队、高档维修技师等。研发人员薪级薪档设立见附件9。售后维修技师薪级薪档设立见附件10。质量、IT序列薪酬级别分位A、B、C、D、E五级。质量序列薪级薪档表见附件11。IT序列薪级薪档表见附件12。生产序列薪酬级别分位A、B、C、D、E五级。涉及岗位：线长、副线长、组长、操作工、调试工、备料工、物料员。生产序列薪级薪档表见生产序列薪酬管理制度。在岗位不变状况下，各岗位任职者将依照业绩考核成果在本薪等内部进行岗位工资动态调节，实现档级能上能下，为先进员工打开薪酬上升通道，同步可以体现不同任职者不同能力，对于任职资格尚不完全胜任岗位规定人员可以定为较低档级。

薪酬计算基本工资计算与发放计算公式：月基本工资基数＝设计工资原则×基本工资比例月度实发基本工资＝月基本工资基数×（出勤天数/满勤天数）发放：每月初依照当月考勤记录核算，并按照发放规定定期发放。绩效工资计算与发放计算公式月（年）度绩效工资基数＝设计岗位工资原则×月（年）绩效工资比例月（年）度实发绩效工资＝月（年）度绩效工资基数×绩效考核系数×（出勤天数/满勤天数）（绩效考核系数计算办法参见绩效管理制度）发放：依照当期考核成果核算，并按照发放规定于下月初定期发放。奖金、提成计算研发人员奖金计算及发放研发人员奖金计算及发放见附件13。销售人员提成计算及发放销售人员提成计算及发放见第六条销售人员提成办法。年终奖计算及发放（可依照公司利润状况考虑与否设立）参照计算公式：发放：每年初，依照上述计算成果一次性发放。

第五章薪酬管理薪酬初入档初入档评价体系初次入档时，按照入档评估体系对岗位任职者进行评价，依照成果给与恰当薪档定位，初次入档，可视状况入档，特殊状况经总经理批准可到最高档。岗位任职者薪酬初入档评价体系因素权重计分办法能力66%超过岗位规定4分，胜任岗位规定3分，基本胜任2分，有一定差距1分学历17%本科以上1分，大专0.8分，职高、中专0.6分，技校、高中0.4分，初中及如下0.2分工龄17%每年0.1分（最高）综合系数：以上各因素分值相加，5分以上者为先进阐明：部门负责人由总经理直接打分定薪档；部门其他员工由部门负责人打分定薪档，交分管领导审核通过后，由总经理审批拟定。在公司整体薪酬套改调节阶段也许运用新旧薪资体系衔接原则既有薪酬水平低于所在薪酬级别最低档（1档），可以考虑调节到1档；既有高于最高档，可以调至最高档，高出某些以特殊津贴形式进行解决，原则上近期不再调薪，直到薪酬体系整体调节后薪酬带宽可以覆盖其既有水平；既有薪酬水平位于所在薪酬级别下限和上限之间，按照初入档评价成果定档。新进员工定薪试用期/见习期工资原则：用人部门对社会招聘人员承诺工资时，原则上必要将拟定工资原则控制在人力资源部门提供相应薪酬级别范畴内。新员工试用期间按拟订原则80%支付，不与绩效考核挂钩。新入职战略性人才工资原则超过所在岗位相应最高薪档时，超过某些经公司总经理审批后以特殊津贴方式支付。薪酬调节（一）公司整体调薪公司整体调节指公司依照国家政策和物价水平等宏观因素变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化、或公司整体效益状况而进行调节，涉及薪酬水平调节和薪酬构造调节。（二）本岗位正常调薪员工岗位工资调节涉及晋升、不变和减少三种状况。新日公司每年终依照部门及岗位年度绩效考核成果，对员工薪酬进行调节：第一，人力资源部依照岗位年度绩效考核成果，决定各部门调薪人员，详细可参照下述原则：年度考核达到S级员工，下一年度在本岗位薪级范畴内晋升一档；年度考核持续两年达到A级员工，下一年度在本岗位薪级范畴内晋升一档；年度考核达到A级（上一年度未达A级）、B级、C级（上一年度未达C级）员工，其岗位工资保持不变；年度考核持续两年达到C级员工，下一年度在本岗位薪级范畴内减少一档；年度考核达到D级员工，下一年度在本岗位薪级范畴内减少一档。第二，薪酬与绩效委员会审核人力资源部提交员工调薪方案，拟定最后调薪人员及原则。注：部门总监级以上人员薪酬调节，由薪酬与绩效委员会依照实际状况直接拟定。（三）工资级别调节特殊状况若某员工工资已是该职务所在薪级最高档，年度综合考核成绩为“先进”，岗位工资级档亦不再调节；若某员工岗位工资已是该职务所在薪级最低档，年度综合考核成绩为“差”，则考虑调节岗位、终结或与否续签劳动合同。（四）依照岗位变动而调节职位晋升。若某员工职位获得晋升，其薪级相应晋升后所在岗位薪级，普通为该薪级较低薪档，但必要保证薪资总额不低于晋升前水平。职位平调。若某员工职位发生平调，其薪级不变，依新职位重新评估薪档。职位降级。若某员工被降级，其薪级相应降级后所在岗位薪档，但必要保证薪资总额不高于调节前水平。暂时借调。公司因业务需要，必要时将人员暂时转调至薪等较低岗位，该员工将保持原薪等，视其为个人薪等，维持原薪资级别薪资，一切调薪及关于事宜均依原级别薪