岗位设计书说明样本

岗位设计书阐明关于开展岗位设计与管理工作告知公司各部：随着公司各单位业务工作顺利开展，各部门业务运转需设定岗位及岗位职责和编制已逐渐明确，为加强人力资源开发与管理，推动公司总部EVA薪酬分派实行工作，决定在公司总部开展岗位设计与管理工作。规定各部指定专人抓此项工作贯彻，近期重要完毕如下两方面工作。一、按附件一统一格式，专人组织填写、部门认真审核，5月15日前完毕对本部门岗位进行规范化设计，提交人力资源部后，人力资源部会同综合管理部等部门进行评审，以建立公司总部岗位管理规范体系，并为公司各部本次EVA薪酬分派方案制定期岗位测评、EVA归级及岗位定员审定提供重要基本根据。二、依照本部门承担管理与经济指标，提交本部门业绩量化考核EVA薪酬分派指标及对本部门员工业绩量化考核EVA薪酬分派管理办法（指标设计与办法制定原则见附件二），于5月18日前提交人力资源部。人力资源部据此会同筹划财务部、综合管理部等部门制定出公司EVA薪酬分派指标考核体系，以支撑实行EVA薪酬分派对绩效工资量化考核需要。人力资源部-5-6附件一：岗位设计书业务室名称岗位名称市场价位/EVA归级报告关系岗位编码岗位定员现配备人数岗位分类工作目的岗位职责描述详细内容频次工作量（精力）分派权重与其她岗位间业务接口岗位素质规定（任职条件）年龄专业知识业务能力学历阅历岗位评价因素（附表填写）环境条件工作地毒害物工作复杂限度对信息活动对人活动专业限度管理幅度重要业务跨度工作量8小时内工作充实度例行额外工作量（8小时外工作量）非例行额外工作量（8小时外工作量）工作强度体力强度脑力强度责任限度创新限度重要度重要岗位绩效评价指标与分派考核指标指标描述考核频率考核方式考核成果分数权重其她职责细化考核某些阐明考核频率考核方式考核成果分数权重上一级主管领导定性评价阐明考核频率考核方式考核成果分数权重制表：部门审核：填写阐明：一、岗位名称：规定依照岗位特性精准、概括提炼出名称，字长以2-4字为最佳，最多不超过六个字；岗位设定应遵循部门所具备职能及正常运转实际需要，原则上岗位定员在一人或一人以上时才干设岗。二、市场价位/EVA归级：指部门以为此岗位应给定市场价位（月薪值）或EVA应归岗级。三、岗位编码：由公司统一编制，各部不填写此项。四、岗位分类：分为五类，填写代码（此项是单项选取）A、服务/事务B、技术C、辅助管理D、普通管理E、技术管理F、组织管理五、岗位定员与现配备人数：依照完毕岗位职责工作量、复杂限度等方面因素，去拟定该岗位定员。六、岗位职责描述：指某一部门具备系统职能所赋予为完毕本岗位业务工作责任、权利和义务；工作量（精力）分派权重是指完毕该工作量时间占日、周、月、季、年度有效工作时间分派权重。七、重要岗位绩效评价指标与分派考核指标及其她职责细化考核某些与上一级主管领导定性评价：前者是将本岗位重要职责中便于进行量化评价工作由定性转化为定量导向性分派考核指标，其权重之和应不大于100%；后者是前者权重局限性100%某些相应考核内容，其中上一级主管领导定性评价权重不能不不大于30%。上述考核成果划为3-5档，分数与它相应关系：3档优：100分中：60分差：20分4档优：100分良：80分中：60分差：20分5档优：100分良：80分中：60分较差：40分差：20分此项内容重要是解决如何对本岗员工绩效进行评估、如何将其工作绩效与分派量化挂钩，并对岗位员工高原则地完毕本岗工作目的起到科学导向性作用，其他详细阐明见附件二。八、与其他岗位间业务接口：用文字或图示办法描述（用MicrosoftPowerpoint或MicrosoftExcel或MicrosoftWord软件)为完毕本岗业务工作需同本部门其他岗位及其他部门或公司外部有关业务岗位业务接口与关系。九、岗位素质规定（任职条件）：重要指对上岗者年龄、学历、阅历、专业知识与业务能力等方面规定；阅历是指从事本岗工作需要一种或各种工作经历背景。十、岗位评价因素：此项内容重要是针对赋予岗位职责、岗位性质和工作定位，对岗位自身固有属性进行科学评价，进而拟定该岗位基我市场价位（EVA归级等），详细内容见附表（适合室主任及如下岗位）。十一、报告关系：填写上级直属领导。十二、工作目：岗位工作所做预期成果。十三、本附件一是样表，规定按格式认真填写，但不局限表上所设定空格位置。附件二：部门/岗位业绩量化考核EVA薪酬分派指标设计原则1、尽量采用可以量化、自动核算、非主观评价而获得指标；基本不采用无法量化定性指标、事后为获得此指标数据专门组织评价才可得到指标。2、尽量将指标直接采用月度工作量完毕率、工作失职带来公司损益度、工作精确率、业务控制力和专业性管理与经济指标，如“资产占用”、“成本”、“销售额”、“利润”、“劳动生产率”等劳动与财务指标。3、在权重设定上，当前可以量化、可以自动核算获得指标权重放大；当前可以量化，但无法自动核算获得，需要较多专门记录工作量（特别是手工记录工作量）重要指标可以也列出，但权重减小，在具备自动核算条件时再将其权重放大。当前无法量化定性指标，也许对实际绩效评价非常重要、影响很大，但在暂时不能可靠地按简朴易操作、合理可行评价办法评价之前权重也减小。无法量化定性指标建议统一由上一级主管领导依照自己以为应当评价指标和自己掌握状况进行定性或定量评价，权重设为30%以内，以体现层级管理制原则。4、量化指标核算，设立在第二方同级或上一级单位，例如：对人力资源部工作设定评价考核指标核算设立在筹划财务部等，并最后汇总转化为财务数据或管理目的。公司对各单位指标超节状况进行考核，各单位再逐级追溯补偿，逐级贯彻，形成闭环。5、指标设定，要选定一定考核基数，高于或低于此基数按一定相应比例挂钩考核绩效工资，本绩效考核指标超节均指在所核算基数基本上。各单位每月或每年绩效工资总额依照EVA薪酬分派理念应逐渐提高或减少至一定水平上。6、指标设定应有助于建立对的勉励与约束导向，环绕公司各部工作绩效、生产经营成本控制与效益增减，使分派考虑绩效因素与管理目的协同，增进公司生产经营管理工作形成管理闭环。7、按照EVA理念，上、下浮额度对等，效率优先兼顾公平。8、在公司薪酬分派指标考核体系建立与运营初期，将重点关注每个单位2～3个指标，这2～3个指标力求是用可靠数据验证，或绩效评价成果员工承认度高，不会受到太多其她单位或个人因素影响。因此，上报指标时建议依ABC排序法，排在前2～3位应是各单位要重点关注指标，在权重上应设得重某些；排在3位后来应是提示各单位尽量予以关注指标，在权重设计上应轻某些。附件：岗位评价因素项目影响因素代码评级根据填写栏环境条件工作地A基本在室内作业B约三分之一时间进一步现场C约一半时间进一步现场D约三分之二时间进一步现场毒害物A在正常条件下工作B有时在有毒有害环境下工作C经常在有毒有害环境下工作工作复杂限度对信息活动A单纯被动接受和复制信息，几乎不需要分析信息和数据B接受信息，依照常规办法对信息和数据进行分类和汇总C分析原则信息数据或使用通过她人分析数据，形成新信息或结论D积极获取有关信息，将明显有关事实从大量不有关事实中区别出来，综合分析，研究事情内在联系，预测将来对人活动A与她人接触不多，相对独立地工作B需要与她人交谈和征询，沟通信息，传递资料C与组织各层次和人进行联系与沟通，需要督促或跟踪人活动D需要与她人谈判，实现组织目的专业限度A简朴（简朴事务性/服务性工作）B较简朴（普通程序性工作，运用公用技能或运用简朴专业技能）C较复杂（普通技术或管理类工作、复杂程序性工作，需要专业技能）D复杂（技术与管理结合类工作，运用专业理论知识较多，需要纯熟专业技能）E很复杂（开发创新性工作，要综合运用各种专业知识，需要精深专业技能）管理幅度A无直接下属B直接下属人数1-2人C直接下属人数3-4人D直接下属人数5-7人E直接下属人数7人以上重要业务跨度A公司总部B公司总部与两地三厂C公司总部、两地三厂、东风公司内D公司总部、两地三厂、东风公司内外工作量8小时内工作充实度A作业充实度在40%如下，工作很轻松B作业充实度在41%——50%，工作轻松C作业充实度在51%——60%，工作比较轻松D作业充实度在61%——70%，工作不太繁忙E作业充实度在71%——80%，工作比较繁忙F作业充实度在81%——90%，工作繁忙G作业充实度在91%——100%，工作特别繁忙例行额外工作量（8小时外工作量）A没有定期加班或每年一两次定期加班，例行额外工作量每年50小时如下B每年多次定期加班，例行额外工作量每年50小时以上C每年多次定期加班，例行额外工作量每年100小时以上D经常定期加班，例行额外工作量每年200小时以上E几乎每月都定期加班，额外工作量每年300小时以上非例行额外工作量（8小时外工作量）A有不定期加班状况，非例行额外工作量每年50小时如下B较少不定期加班状况，非例行额外工作量每年50小时以上C较多不定期加班状况，非例行额外工作量每年100小时以上D诸多不定期加班状况，非例行额外工作量每年200小时以上E经常不定期加班状况，非例行额外工作量每年300小时以上工作强度体力强度A体力强度小B体力强度较小C体力强度较大D体力强度大脑力强度A简朴脑力劳动B较简朴脑力劳动C普通脑力劳动D较复杂脑力劳动E创造性脑力劳动F持续性创造性脑力劳动责任限度创新限度A重要是根据原则、规范办事（在有原则可循或有惯例可参照或领导详细工作环节陈述后进行工作）B根据原则、规范办事，较少解决非程序性工作（在某些有原则可循或有惯例可参照或领导广泛指引后进行工作，需要很少量创新）C较多解决非程序性工作，基于获取一定信息量基本上，对工作做出分析、判断与创新（在某些有原则可循或有惯例可参照或领导普通指引后进行工作