2023初级人力专业知识与实务考核试题

2023初级人力专业知识与实务考核试题

一、选择题

1.人格赖以生成的物质基础是由（）奠定的。［单选题］*

A.遗传V

B环境

C.情境

D.文化

解析：遗传在决定个体的人格特征方面起着十分重要的作用。但是需要注意的是，遗传并不直接决定人

的人格，而是以间接的方式潜在地影响人格的形成，奠定了人格赖以生成的物质基础。

2.人本主义心理学家罗杰斯、马斯洛和霍尼都强调（）的过程。［单选题］*

A.本我、自我和超我之间相互和谐

B.由自我来协调本我和超我之间矛盾

C.自我实现和实现真实自我√

D.不断扩展自我

解析：罗杰斯、马斯洛、霍尼的理论中一个共同而重要的方面就是，他们都强调自我实现和实现真实自

我的过程。

3.推理能力是指（）的能力。［单选题］*

A.理解书面语言

B.理解解决问题的原则并能够解决问题V

C.通过观察得出适合的结论

D.理解事物之间的联系

解析：推理能力是指理解解决问题的原则并能够解决问题的能力。

4.根据（）不同，愤怒可分为一般愤怒、大怒和暴怒等。［单选题］*

A.强度√

B.激动度

C.紧张度

D.快感度

解析：根据强度不同，可以把愤怒分为一般愤怒、大怒和暴怒等。随着强度的增加，情绪对个体的支配

作用越大。

5.根据费斯汀格的认知失调理论，不能减少认知失调的方法是（λ［单选题］*

A.改变态度

B.增加认知

C.增加选择感V

D.改变行为

解析：减少认知失调的方法包括改变态度，增加认知、改变认知的重要性、减少选择感、改变行为。

6.下列关于团体对个体从众行为影响的说法，错误的是（）［单选题］*

A.一般情况下，团体凝聚力越大，个体越容易从众

B.一般情况下，团体观点的一致性越高，个体就越容易从众中

C.一般情况下，团体规模越小，个体越容易从众V

D.一般情况下，团体对个体从众的影响与团体的大小有关

解析：一般情况下，凝聚力大的团体促使成员从众的压力也大，一致性高的团体对成员从众的影响力

大，团体规模越大对成员从众的影响越大。但是在此也要注意，团体规模的影响并不是无限的，研究发现,

当团体人数达到4个人时，团体对个体的影响最大,超过了这个规模，影响程度不再增加，有时候反而会

减少。

7.心理学家阿希研究从众行为时做了一项著名的实验，实验中的主要任务是（X［单选题］*

A.判断光点运动

B.判断线段长度V

C.判断时间长短

D.判断颜色变化

解析：心理学家阿希通过一个判断线段长度的实验证实了从众是人的一种基本行为倾向，我们每个人都

有从众的可能。

8.团体压力是团体作用于成员的直接表现形式，在团体压力下，团体成员常常表现出（X［单选题］*

A.从众、顺从与服从V

B.忍耐、顺从与服从

C.忍耐、从众与服从

D.接受、从众与顺从

解析：团体压力是团体作用于成员的直接表现形式，而在这种压力之下团体成员常常表现出从众、顺从

与服从。

9.员工倾向于只向主管报告他们认为主管想听的内容,这属于妨碍沟通因素中的（）［单选题］*

A.过滤作用√

B.选择性知觉

C.情绪因素

D.语言理解力因素

解析：过滤作用是指信息传递者为迎合接收者的需要，故意操纵信息传递，对信息进行筛选和整合。员

工有一种自然的倾向，即他们只向主管报告他们认为主管想要听的内容。

10∙下列关于团体决策过程中经常使用的德尔菲技术的说法，正确的是（λ［单选题］*

A.德尔菲技术是通过成员面对面的讨论来作决策的

B.使用德尔菲技术的时候，团体成员不需要匿名

C德尔菲技术最大的问题是难以克服人际冲突

。德尔菲技术是由兰德公司最早使用的一种决策方法V

解析：德尔菲技术最早是由著名智囊团兰德公司使用的技术。它不安排团队成员见面讨论，而是设计一

套问卷，要求成员以匿名方式独立完成，在了解问卷调查结果后再重新回答问卷，并多次重复，直到达成比

较一致的结论。

11.用来衡量员工未来是否愿意留在组织中工作的重要指标是（）［单选题］*

A.工作倦怠

B.工作投入度

C.组织承诺√

D.职业满意度

解析：组织承诺是员工认同组织，并愿意继续积极参与其中的程度，也称为组织忠诚度。组织承诺是一

种衡量员工未来是否愿意留在组织中工作的重要指标。一般来说，组织承诺高的员工会表现出积极的工作

行为。

12.工作挑战性与工作满意度之间存在（）关系。［单选题］*

A.正相关

B.负相关

C.,V"形

D倒"U"形V

解析：员工往往喜欢具有挑战性的工作。当然，挑战性过大，超出员工的能力范围，会产生挫折和失败

感，但没有挑战性的工作只能使人厌烦。当挑战性适中时，员工会修佥到快乐和满足，工作挑战性和工作满

意度之间存在倒"U"形关系。

13.下列关于工作满意度均衡水平模型的观点的说法，错误的是（、［单选题］*

A.每个员工都有其典型的工作满意度水平

B.工作中的各种事件只是使员工工作满意度在均衡水平上下波动

C.员工的总体满意度水平是由员工在每一个因素的满意度水平累加而得的√

D.晋升会暂时是高员工工作满意度，但一段时间之后又会回到原来的水平

解析："工作满意度的因素模型将工作分解为许多因素，分别考杳员工对每一因素的满意程度，而员工

的总体满意度由每一因素的满意度累加而得」这属于工作满意度因素模型的观点，不属于工作满意度均衡

水平模型的观点。

14.西奥多•舒尔茨开创的（）改变了传统经济学将人作为一种附属于资本的次要生产要素看待的错误思

想。［单选题］*

A.人力资本投资理论√

B.生产要素理论

C.人际关系学说

D.企业资源基础理论

解析：西奥多•舒尔茨是人力资本投资理论的开创者之一。人力资本投资理论将人力资源视为一切资源

中最为重要的资源，第一次将人力资源对经济增长的贡献明确地提到了首要的地位，从而改变了传统经济

学将人作为一种附属于资本的次要生产要素来看待的错误思想，可以称得上是一场思想革命。

15.下列选项中，不属于人力资源异质性资源特征的是（入［单选题］*

A.有价值性

B.稀缺性

C.难以模仿性

D.难以量化性√

解析：管理学家杰伊•巴尼明确提出了成为异质性资源必须具备的4个特性，即有价值性、稀缺性、难

以模仿性和难以替代性。而对于一家企业来说，人力资源恰恰比较容易具备这样4种异质性资源特征。

16.界定某组织某职位上绩效优秀的人所具有的知识、技能和人格特质的人力资源管理基础性工具是（1

［单选题］*

A知识测试

B.职位说明书

C.能力鉴定

D.胜任素质模型√

解析：招募和甄选工作通常需要以人力资源管理的两种基础性工具（职位说明书和胜任素质模型）作为

重要依据。其中，职位说明书界定了任职者将要承担的主要工作职责及需要具备的基本任职资格条件，而胜

任素质模型则更为深入细致地界定了在某类职位上绩效优秀的人所具有的知识、技能（尤其是人格方面的

一些重要特点\

17.”通过各种人力资源管理手段来提高员工的工作满意度、组织承诺度"，这是现代人力资源管理核

心功能中对人力资源的（\［单选题］*

A.吸引措施

B.保留措施√

C.激励措施

D.开发措施

解析：现代人力资源管理的核心功能在于人力资源的吸引、保留、激励和开发。保留是指一旦优秀人才

进入本组织,那么,在这些人对组织有价值的情况下,就要设法使他们愿意长期为组织提供服务。在这方面,

如何通过各种人力资源管理手段来提高员工的工作满意度、组织承诺度就显得至关重要。

18.下列关于工作分析的说法，错误的是（）［单选题］*

A.工作分析是通过系统分析的方法来确定工作的职责以及所需的知识和技能的过程

B.工作分析是用最简单的方式来对工作进行组合，从而使工作效率最大化√

C.工作分析的结果性文件可以为员工的招聘和培训提供信息支持和指导

D.工作分析的结果性文件应根据变化及时调整

解析：工作分析即通过系统分析的方法来确定工作的职责以及所需的知识和技能的过程。它通过一系列

有关工作信息的收集、分析和整合来确认工作整体，说明工作的内容、要求、责任及胜任素质，以便为管理

活动提供各种工作方面的资料。在人员招聘中，工作分析的成果文件对职位应具备的知识、技能、能力、个

性品质等方面作了详细的规定，有利于组织在招聘时做到"为事择人、任人唯贤、专业对口、事得其人"。

工作分析的结果之一就是职位说明书。职位说明书等文件的管理和使用是一个动态的过程，随着企业战略

调整、企业结构变化、技术变革、工作性质和内容变化等,工作分析的结果性文件也要随之作出相应的调整。

19.在工作分析中，选择典型职位的标准不包括（）［单选题］*

A.职位的代表性

B.职位的关键程度

C.职位历任任职者的工作经历√

D.职位内容变化的频率和程度

解析：选择典型职位可以参考的标准包括职位的代表性、职位的关键程度、职位内容变化的频率和程度

及职位任职者的绩效。

20.下列关于工作分析的说法,正确的是（\［单选题］*

A.工作分析的目的是排除工作中不合理和不经济的因素，提高系统的工作效率

B.工作分析是将任务组合成一套完整的工作方案，重新确定工作的内容和流程安排

C.工作分析可以用来确定工作的职责以及所需的知识和技能√

D.工作分析可以用来确定工作的相对价值

解析：工作分析即通过系统分析的方法来确定工作的职责以及所需的知识和技能的过程。它通过一系列

有关工作信息的收集、分析和整合来确认工作整体，说明工作的内容、要求、责任及胜任素质，以便为管理

活动提供各种工作方面的资料。

21.下列关于工作分析方法中问卷调直法的说法,正确的是（1［单选题］*

A.问卷调查法主要适用于非操作类工作√

B.问卷调查法对问卷编制的技术要求不高

C.问卷调查法在调查时会耗费大量时间和人力

D.问卷调查法操作复杂

解析：问卷调登法适用于各种类型的工作，但以非操作类工作为主。

22.下列关于编写工作说明书注意事项的说法，错误的是（）［单选题］*

A.在编写工作描述时，语言应尽量具体、简明，避免使用模糊性动词

B.在编写职位规范时，应根据现有任职者的特征编写V

C.工作规范的用语应严禁有种族、宗教、性别、年龄等方面的歧视

D.任职资格应为履行工作职责的最低要求

解析：制定职位标准是用来规范任职者的，而不是让职位去适应任职者。切记工作规范是对任职者的要

求，而非根据现有职位人员的特征编写。

23.下列选项中，能够提高作业能力和降低作业疲劳的是（）［单选题］*

A.合理降低作业负荷√

B.尽量采用夜班工作制

C.采用统一不变的作业速率

D.加大作业动作幅度

解析：能够帮助企业提高员工作业能力和降低作业疲劳的措施包括：①改进操作方法，如正确选择作业

姿势和体位、合理设计作业中的用力方法降低负荷；②合理安排作业休息制度，如采用轮班制度；③改善工

作内容：④合理调节作业速率。

24.下列关于工作丰富化的活动与核心工作特征之间关系的说法，正确的是（）。［单选题］*

A.任务组合有利于提高技能多样性V

B.建构自然的工作单元有利于提高自主性

C.建立员一客户关系有利于提高任务完整性

D.纵向扩充工作内涵有利于提高任务重要性

解析：根据工作丰富化的活动与核心工作特征之间的关系图可知，任务组合有利于提高技能多样性和任

务完整性。

25.围绕工作任务的专门化、技能简单化以及重复性来进行工作设计的方法是（I［单选题］*

A.机械型工作设计方法√

B.生物型工作设计方法

C.知觉运动型工作设计方法

D.激励型工作设计方法

解析：机械型工作设计方法强调找到一种使效率最大化同时最简单的方式来对工作进行组合，通常包括

降低工作的复杂程度，尽量让工作简单化。机械型工作设计法强调的是围绕工作任务的专门化、技能简单化

及重复化来进行工作设计。

26.下列选项中，属于外部招募优点的是（\［单选题］*

A.能够降低招募的风险

B.有利于抑制组织内可能会形成的“论资排辈"和"熬年头”的思想√

C.能够为组织节约一些成本

D.有利于提升员工士气和员工对组织的忠诚度

解析：外部招募的做法有助于削弱组织内部人员由于相互之间进行职位竞争而造成的紧张气氛，同时也

有利于抑制组织内部人员可能会形成的“论资排辈"和"熬年头”的思想。

27.有些企业在招募新员工时会对求职者的基本素质提出要求，但并不要求他们具有太多的工作经验。

这种招募战略属于（I［单选题］*

A.高薪战略

B.培训战略√

C.广泛搜寻战略

D.等待战略

解析：培训战略是指组织对求职者的基本素质有要求，但是对工作经验却没有太高的要求，只要求求职

者的基本素质较好，那么组织在雇用员工之后会向他们提供较多的培训，这样就可以让员工逐渐适应职位

的工作要求。

28.在（）的情况下，企业应采用广泛搜寻战略进行招募。［单选题］*

A.能够为空缺职位确定高于市场水平的薪酬，以便吸引到高质量的求职者

B.要求候选人的基本素质较好，对其工作经验没有太高的要求

C.要求候选人能够胜任职位的需要，同时又不想支付较高水平的薪酬V

D.需要在短期内迅速填补职位空缺

解析：广泛搜寻战略是一种既要求候选人能够胜任职位的需要，同时又不想支付较高水平薪酬的战略。

29.我国公务员录用考试中的行政能力测试涵盖一些自然、历史、时事类题目，这类题目属于（I［单

选题］

A.知识测试√

B.认知能力测试

C.工作样本测试

D.公文筐测试

解析：知识测试可以被划分为综合知识测试、专业知识测试、外语测试等各种不同类型。例如，在我国

公务员考录的笔试环节，报考者需要通过行政能力测试，试卷中既包括对一般性知识（自然、历史、社会、

时事等）的考查，也包括对部分专业知识（行政管理、公文写作等）的考查，同时也包括对一些认知能力（语

言理解能力、逻辑推理能力等）的考查，还包括通过“申论”部分对报考者的价值观、知识水平、分析判断

能力以及文字表达能力等综合素质和能力的考查。

30.企业在选择（）作为甄选的参考依据时，必须有足够的科学性，即能够证明这些因素与员工绩效之

间的相关性。否则，这种做法可能会在法律上被认定为歧视。［单选题］*

A.个人特征√

B.人格类型

C.工作经验

D.学历

解析：个人特征包括婚姻状况、性别、年龄等。企业在选择这一类甄选的参考依据时，必须有足够的科

学性，即能够证明这些因素与员工绩效之间的相关性。否则，这种做法可能会在法律上被认定为歧视。

31.下列方法中,不属于绩效考核技术的是（λ［单选题］*

A.关键事件法

B行为观察量表法

C排序法

。德尔菲法V

解析：绩效考核技术可以分为量表法、比较法和描述法三大类。其中，量表法包括图尺度评价法、行为

锚定法、行为观察量表法；比较法包括排序法、配对［:匕较法、强制分布法；描述法包括关键事件法、不良事

故评估法。

32.”评估者将每一位员工按照所有的评价要素与其他所有人进行若干次比较，然后根据比较结果排出

绩效名次"，这种绩效考核的方法是（）［单选题］*

A.配对比较法√

B.强制分布法

C.关键事件法

D行为观察量表法

解析：配对比较法是指评估者将每一位员工按照所有的评价要素与其他所有人进行若干次比较，然后根

据比较结果排出绩效名次。

33.下列选项中，属于绩效考核指标权重设计方法的是（入［单选题］*

A.对偶比较法√

B.专题访谈法

C.工作分析法

D.个案研究法

解析：绩效考核指标权重的设计方法包括经验判断法、按照重要，坪F序法、对偶匕匕较法、倍数加权法和

权值因子判断法。

34.下列关于绩效考核指标的说法，正确的是（）［单选题］*

A.制定考核指标时应避免一线员工参与

B.对不同性质的工作应设置不同的指标√

C.应全部用结果而不用行为作为考核指标

D.考核指标的权重应由员工自己设定

解析：在设定绩效考核指标的过程中应当注意以下问题：①考核指标要与企业战略相结合；②防止绩效

考核才旨标受制于某单一个体，•③考核指标要做到不缺失、不冗余；④对不同性质的工作要设定不同的绩效标

准，有些工作的标准不能用结果来衡量，而需要用工作的行为加以衡量，•⑤各维度的考核指标要恰当分配权

重，如何分配这些考核维度的权重也是管理者需要注意的问题，•⑥考核指标的确定过程要加强员工的参与。

35.根据薪酬发放依据，基本薪酬的类型中不包括（）［单选题］*

A.职位薪酬

B.技能薪酬

C.能力薪酬

D.最低薪酬V

解析：基本薪酬是指企业根据员工所承担的工作或员工所具备的技能、能力而向员工支付的相对稳定的

报酬，它为员工提供了基本的生活保障和稳定的收入来源。根据薪酬发放依据，可以将基本薪酬分为职位薪

酬、技能薪酬和能力薪酬。

36.下列关于薪酬体系设计的公平性原则的说法，错误的是（1［单选题］*

A.外部公平性要求各种企业中的类似职位在薪酬方面基本相同√

B.内部公平性要求在同一企业中的不同职位获得的薪酬与各自的贡献成正比

C.个人公平性涉及在同一企业中占据相同职位的人获得的薪酬之间的比较

D.员工对薪酬分配的公平感是设计薪酬制度和进行薪酬管理时的首要考虑因素

解析：薪酬的公平性可以分为三个层次：①外部公平性，即同一行业或同一地区或同等规模的不同企业

中类似职位的薪酬应当基本相同，因为类似职位对个人的知识、技的控能与经验的要求相似，他们的各自贡

献也相似：②内部公平性，即同一企业中不同职位所获薪酬应与各自贡献成正比，只要比值一致便是公平；

③个人公平性，即同一企业中占据相同职位的人所获薪酬基本相同。员工对薪酬分配的公平感是设计薪酬

制度和进行薪酬管理时的首要考虑因素。

37.下列选项中，不属于薪酬对企业的作用的是（\［单选题］*

A.塑造和强化企业文化

B.改善经营绩效

C.支持企业变革

D.心理激励功能√

解析：薪酬对企业的作用包括：①改善经营绩效；②塑造和强化企业文化；③支持企业变革。心理激励

功能是薪酬对员工的作用。

38.下列关于薪酬结构的说法，正确的是（\［单选题］*

A.薪酬变动范围是某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度√

B.薪酬区间的中值是同一薪酬等级内部最高值与最低值之差与最低值之间的比率

C.薪酬区间渗透度代表了该薪酬等级中的职位在外部劳动力市场上的平均薪酬水平

D.薪酬变动比率表示的是员工的实际基本薪酬与区间的实际跨度之间的关系

解析：薪酬变动范围是某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度，即最高值与最低值之间的绝对差

距。

39.下列关于奖励计划的说法，正确的是（1［单选题］*

A.个人奖励计划提高了监督成本

B.个人奖励计划的薪酬会累加到员工的基本薪酬当中

C.个人奖励计划的绩效考核标准制定比团队奖励计划简单

D.团队奖励计划容易产生"搭便车效应"V

解析：团队奖励计划的主要缺点是它导致了优秀员工的流动。由于在团队奖励计划下较容易产生"搭便

车效应"，在这种情况下就会使那些为企业做出巨大贡献的员工产生不公平感，从而离开企业。

40."在不降低原有薪酬水平和福利水平的条件下，提供给员工一张特殊的信用卡，员工可以根据自己

的需要自行购买商品或福利"，这种做法属于弹性福利计划中的（）［单选题］*

A混合匹配福利计划

B.附加福利计划V

C.标准福利计划

D.核心福利计划

解析：弹性福利计划中的附加福利计划是指在不降低原有薪酬水平和福利水平的条件下，提供给员工一

张特殊的信用卡，员工可以根据自己的需要自行购买商品或福利。

41.下列关于组织内的在岗培训与开发的说法，错误的是（）［单选题］*

A.它指受训员工在不离开工作岗位的情况下接受训练

B.它使受训员工以目前担任的工作为载体来接受训练

C.它的优点是具有现实性

D.它的缺点是受训员工所学知识和技能向工作情境迁移会存在困难√

解析：组织内的在岗培训与开发的特点是受训员工不离开工作岗位，或以目前担任的工作为载体来接受

训练。其优点是具有现实性和即时性；其缺点是学习的效率会受到指导和训练的质量、受训环境的影响，有

时受训员工较难快速地掌握所要求的基本技能。

42.下列关于培训与开发教师的说法，错误的是（\［单选题］*

A.培训与开发教师是受训队伍的领队与教练

B.培训与开发教师须具备一定的专业理论水平和实践经验

C.培训与开发教师的主要职能是控制培训与开发的进程与成本V

D.培训与开发教师的素质与能力在很大程度上决定培训与开发成功与否

解析：培训与开发教师是受训队伍的领队与教练，其职能是执行培训与开发计划、传递信息，而不是控

制人员。

43.在培训与开发的效果评估中，某种评估方式可以评估培训对组织或部门的绩效产生的影响,这种评

估是（1［单选题］*

A.学习评估

B.反应评估

C.工作行为评估

D.结果评估V

解析：结果评估的目标是评估受训人员工作行为的改变对其所服务的组织或部门绩效的影响作用。

44.下列关于离职面谈的说法，错误的是（\［单选题］*

A.离职面谈有助于了解员工离职的原因，融洽企业和离职员工之间的关系，

B.离职面谈一般应让离职员工的直线主管参与其中

C.离职面谈内容可以包括离职人员对企业当前管理文化的评价

D.离职面谈是一种管理者与员工间接沟通的方式√

解析：离职面谈作为一种管理者与员工直接沟通的有效方式，它有助于企业了解员工离职的原因，有利

于融洽企业和离职员工之间的关系，以促进公司不断改进工作。一般应让离职员工的直线主管作为面谈者

参与其中。离职面谈的内容一般包括离职人员离职的真实原因，导致离职的主要事件；离职人员对公司当前

管理文化的评价等。

45.下列关于培训服务期的说法，正确的是（\［单选题］*

A.用人单位没有出资培训劳动者的情况下，不得要求劳动者赔偿培训费√

B.若劳动者违约，除要赔偿用人单位培训费用外，还要向对方适度支付惩戒性违约金

C.未满服务期离职的员工支付的违约金数额应高于服务期未履行⅞B分应分摊的培训费用

D.未签订培训合同的劳动者不受服务期的约束

解析：培训服务期是指用人单位出资培训劳动者，受训劳动者有义务为用人单位服务一定的年限。如果

劳动者违反服务期约定，应当按照约定向用人单位支付违约金。同时，为保护劳动者的合法权益，违约金的

数额不得超过用人单位提供的培训费用，且用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部

分所应分摊的培训费用。

46.为避免承担女性结婚生育的社会成本，通过制定苛刻的条件来限制女性员工的婚姻或者生育，这种

做法属于（\［单选题］*

A.性别歧视

B.年龄歧视

C.婚姻状况、怀孕歧视√

D.健康歧视

解析：婚姻状况、怀孕歧视是指为避免承担女性结婚生育的社会成本，通过制定苛刻的条件来限制女性

员工的婚姻或者生育。

47.小罗在一家健身房当健身教练，该健身房的员工手册要求员工"必须穿工装上班，违反者会受到相

应的处罚"。某天，小罗的两件工装裤都洗了没干，而天气又很炎热，小罗就穿了一条九分裤来上班，被该

健身房以违反纪律为由解除劳动关系。下列选项中，说法正确的是（）［单选题］*

A.健身房依据员工手册解除劳动关系，应该得到支持

B.健身房员工手册处罚内容不够明确具体，单方解除劳动关系法律依据不足V

C.奖惩须分明，健身房对不符合要求的员工予以辞退，应该得到支持

D.员工手册内容不合理，干涉了员工的着装自由权，不应得到支持

解析：员工手册编写过程中，应注意内容明确、措辞严谨、条款严密、称谓统一、语言简洁规范。该健

身房的员工手册要求员工"必须穿工装上班，违反者会受到相应的处罚"，但该条款没有明确规定在什么情

况下，违反到什么程度，会受到什么样的处罚，处罚内容不够明确具体。在这种情况下，用人单位就单方面

解除劳动关系，法律依据不足。

48.在压力管理的一般流程中，处于反应阶段和善后阶段之间的是（X［单选题］*

A.预防阶段

B.处理阶段V

C.预警阶段

D.压力强度判断阶段

解析：压力管理的一般流程包括预防阶段、预警阶段、反应阶段、处理阶段和善后阶段。

49过度劳动的成因主要有六个方面的因素，其中（）是"过劳”问题产生的更深层次的原因。［单选题］

*

A.文化因素√

B.管理因素

C.社会因素

D心理因素

解析:文化因素是"过劳”问题产生的更深层次的原因。中国一直崇尚的是儒家传统道德文化价值体系，

这种文化价值体系提倡的是一种对他人、对社会无私奉献的精神。

50.下列选项中，属于适用劳动法的劳动者是（X［单选题］*

A.某企业的财务经理V

B.家庭保姆

C.未取得相关就业证件的外国人

D.农业劳动者

解析：适用劳动法的劳动者包括与企业，个体经济组织、民办非企业单位等组织之间形成劳动关系的劳

动者，以及与国家机关、事业单位、社会团体建立劳动关系的劳动者。公务员和比照公务员制度的事业组织

和社会团体的工作人员，以及农村劳动者（乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外）入现役军人和家庭

保姆等不适用劳动法。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》规定，外国人、无

国籍人未依法取得就业证件即与中国境内的用人单位签订劳动合同，当事人请求确认与用人单位存在劳动

关系的，人民法院不予支持。

51.劳动法律关系是指劳动者与用人单位之间在实现劳动过程中依据劳动法律规范而形成的（）的关系。

［单选题］*

A.劳动权利与义务V

B.责任与义务

C.雇用与被用

D.劳动与报酬

解析：劳动法律关系是指劳动者与用人单位之间在实现劳动过程中依据劳动法律规范而形成的劳动权

利与义务的关系。

52.下列选项中，属于按规定应实行就业安置等特殊保护措施的是（λ［单选题］*

A.少数民族劳动者

B.女性劳动者

C.传染病病原携带者

D.退役军人V

解析：按照《兵役法》等法律法规规定，国家对退役军人实行就业安置等特殊保障措施。

53.根据《就业促进法》，设立职业中介机构的条件不包括（）［单选题］*

A有明确的章程和管理制度

B.有一定数量的具备相应职业资格的专职工作人员

C.具有良好的信用记录V

D.有开展业务必备的固定场所

解析：根据《就业促进法》，设立职业中介机构应当具备下列条件：①有明确的章程和管理制度；②有

开展业务必备的固定场所、办公设施和一定数额的开办资金；③有一定数量具备相应职业资格的专职工作

人员：④法律法规规定的其他条件。

54.在引进外国人才时，我国对引进数量不作限制的人才类型是（X［单选题］*

A外国高端人才（A类）√

B.外国专业人才（B类）

C.其他外国人才（C类）

D.外国技能人才（D类）

解析:外国高端人才（A类）是指符合“高精尖缺”和市场需求导向，中国经济社会发展需要的科学家、

科技领军人才、国际企业家，专门特殊人才等，以及符合计点积分外国高端人才标准的人才，聘用此类人才

可不受年龄、学历和工作经历限制。外国高端人才（A类）无数量限制，外国专业人才（B类）根据市场需

求限制，其他外国人员（C类）数量限制按国家有关规定执行。

55.就业登记的具体内容和所需材料由（）规定。［单选题］*

A.当地公共就业服务机构

B彳有道、乡镇公共就业服务机构

C.县级以上劳动部门

D.省级劳动行政部门√

解析：就业登记的具体内容和所需材料由省级劳动行政部门规定。

56.根据《劳动合同法》，有权确认劳动合同无效的是（）［单选题］*

A.在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织

B.用人单位的上级主管部门

C.劳动合同履行地的劳动行政部门

D.人民法院V

解析：对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

57.下列选项中，只能由用人单位缴纳的保险费是（）［单选题］*

A.基本养老保险

B.基本医疗保险

C.失业保险

D.生育保险√

解析：基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费由用人单位和职工按照国家规定共同缴纳，工伤

保险费、生育保险费由用人单位按照国家规定缴纳，职工不缴纳。

58.下列关于加班加点的说法，错误的是（）［单选题］*

A.用人单位安排延长工作时间一般应与劳动者和工会协商

B.用人单位安排延长工作时间一般每日不得超过1小时

C.用人单位安排延长工作时间每月不得超过36小时

D.因特殊原因需要延长工作时间的，延长工作时间每日不得超过5小时V

解析：《劳动法》第四十一条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工

作时间，T殳每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延

长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。

59.下列关于工资支付的说法，正确的是（\［单选题］*

A.用人单位可以法定货币以外的其他形式支付劳动者工资

B.用人单位可以每两个月支付一次工资

C.用人单位应在与劳动者约定的日期支付工资√

D.用人单位支付劳动者的事假工资不得低于最低工资标准

解析：《劳动法》规定，工资应当以法定货币形式支付，不得以实物及有价证券替代货币支付。工资应

当按月支付，并在用人单位与劳动者约定的日期支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的

可按周、日、小时支付工资。事假中的员工没有在法定工作时间履行工作义务，同时又没有国家允许享有薪

金待遇的规定，因此可以由企业自行决定是否给予薪酬。

60.根据《中华人民共和国企业所得税法实施条例》，企业发生的职工福利费支出不超过（）的14%的

部分，准予扣除。［单选题］*

A.工资福利总额

B.工资薪金总额V

C.职工缴纳社会保险费总额

D.职工缴纳个人所得税总额

解析:《企业所得税法实施条例》第四十条规定,企业发生的职工福利费支出，不超过工资薪金总额14%

的部分，准予扣除。

61.下列选项中，属于心理学家奥尔波特提出的人格结构层面的有（λ［多选题］*

A.表面特质

B.枢纽特质√

C.核心特质V

D.根源特质

E.次要特质V

解析：心理学家奥尔波特提出人格结构有三个层面：①枢纽特质，也叫基本特质，是指那些渗透于人格

乃至遍及此人全部活动的特质，反映了一个人的主要情操和优势倾向；②核心特质，是指渗透较差但具有一

般意义的特性，是人格的建筑构件；③次要特质，是指不明显、不受人注目、一致性和一般性较差的人格特

质。

62.下列选项中，属于7种基本情绪分类的有（）［多选题］*

A.高兴√

B.害怕V

C.烦躁

D.焦虑

E.惊奇V

解析：有相当多的证据表明存在7种基本的情绪分类，分别是高兴、惊奇、生气、厌恶、害怕、悲伤和

轻蔑。

63.下列选项中,可以解释从众行为发生原因的有（\［多选题］*

A.互惠性的压力

B.规范性的压力V

C.信息性的压力V

D.利益性的压力

E.目标性的压力

解析：在解释人们为什么会有从众行为的时候，常常有两种观点，一种观点认为人们之所以从众是因为

感受到了信息性的压力，即通过从众从别人那里获得信息；另一种观点则认为人们之所以从众是因为受到

规范性的压力，即为了得到社会支持、避知E难而从众。

64.工作满意度的均衡水平模型认为（X［多选题］*

A.每个员工都有其典型的工作满意度水平V

B.如果员工对"理想工作”的期望不能得到满足，就会表现出不满

C.管理者不一定能够通过改变工作情境持久性地提高员工的工作满意度√

D.晋升可以长期不断地提升员工的工作满意度

E.工作中的各种事件只是使员工的工作满意度在均衡水平上下波动√

解析：均衡水平模型认为，每个员工都有其典型的工作满意度水平，称为均衡水平。工作中的情境因素

或某些事件可以暂时改变员工的工作满意度水平，但工作满意度最终还会恢复到均衡水平。也就是说，工作

中的各种事件只是使员工的工作满意度在均衡水平上下波动。

65.在生产要素的四要素论中包括的生产要素是指（）［多选题］*

A运输

B.资本√

C.劳动√

D.土地V

E.组织V

解析：新古典学派的创始人及其主要代表阿尔弗雷德・马歇尔在1890年出版的《经济学原理》一书中，

以大量的篇幅论证了企业家所提供的管理和组织对现代生产的极大影响，并将企业家（组织）列在资本、劳

动和土地之后，作为第四种生产加以强调，从而形成了四要素论。

66.下列关于胜任素质模型的说法，正确的有（X［多选题］*

A胜任素质模型更为细致地界定了在某类职位上绩效优秀的人所具备的知识、技能等特质√

B.有助于强化行政级别的概念，打造一种积极的以能力提升为中心的高绩效组织

C.是一种人力资源管理的基础性工具√

D.使组织的人力资源开发与培训活动更加有效V

E.改善组织的员工招募和甄选效果V

解析：招募和甄选工作通常需要以人力资源管理的两种基础性工具，即职位说明书和胜任素质模型作为

重要依据。其中，胜任素质模型更为深入细致地界定了在某类职位上绩效优秀的人所具有的知识、技能（尤

其是人格方面的一些重要特点X

67.下列关于工作分析方法的说法，正确的有（\［多选题］*

A.开展工作分析时可以将问卷调查法与访谈法结合使用√

B.观察法适用于大量标准化的、周期较短的、主要用体力活动来完成的工作V

C.工作日志法的优点是成本较低√

D.职位分析问卷法是以工作为基础的系统性工作分析方法

E.工作任务清单分析法采用高度结构化的调查问卷来收集工作信息√

解析：职位分析问卷法是通过一套结构化工作分析问卷进行分析的方法，可以分析商业、工业企业及公

共部门中的各种职位。

68.根据工作特征模型理论，工作的核心'特征包括（\［多选题］*

A.任务的重要性√

B.技能的多样性V

C.工作的安全性

D.工作的自豪感

E.工作的自主性√

解析：工作特征模型包含5个核心维度，即技能多样性、任务完整性、任务重要性、工作自主性和工作

反馈性。

69.下列关于内部招募的说法，正确的有（）［多选题］*

A.有助于增加员工的晋升机会√

B.能够降低招募成本V

C.能够降低招募风险V

D.有助于组织强化创新

E.可能会形成一种论资排辈的文化√

解析：内部招募具有很明显的优点：①内部招募的做法增加了组织内部现有员工的晋升机会：②能够降

低招募的风险；③内部候选人通常能够较快地适应新的工作需要，且不需要过多的岗前引导和培训I,从而能

够为组织节约一些成本；④内部招募的做法减少了组织对外部招募的需要，从而减少了因收集和处理众多

的求职者信息和对求职者进行筛选而产生的成本。但是，内部招募在某些情况下也会出现一些问题：首先，

职位空缺的出现可能会导致员工之间过度竞争；其次，容易形成所谓的“近亲繁殖"现象，导致组织内部员

工的知识、技能、经验同质化，工作效率下降，严重时甚至会形成一种论资排辈的官僚主义文化。

70.评价中心技术主要用于考查求职者是否具备从事招募岗位工作所需要的（）。［多选题］*

A.心理运动能力

B.人格特征√

C.管理技能√

D.人际关系技能√

E.身体能力

解析：评价中心技术主要用于考查求职者是否具备从事管理类工作所需要的人格特征、管理技能以及人

际关系技能。

71.下列关于绩效考蜘标评价标准的说法，正确的有（\［多选题］*

A.它指出了应当从哪些方面对工作绩效进行衡量

B.它必须是量化的

C.它的压力要适度√

D.它的基本标准是全体被评价者应当满足的基本要求V

E.它的卓越标准是只有少部分优秀员工才能达到的标准√

解析：一般来说，绩效考核指标评价标准是指在各个指标上员工绩效应该达到什么样的水平，是一种被

期望达到的水平。绩效考核指标评价标准的类型包括描述性标准与量化标准、基本标准与卓越标准。基本标

准是指企业期望某个被评价对象达到的绩效水平，这种标准是每个被评估对象经过努力都能够达到的水平。

卓越标准是指企业对被评估对象未作要求和期望的、被评估对象可以达到的绩效水平。卓越标准的水平通

常只有小部分被评估对象可以达到，因此卓越标准主要是为了识别角色榜样.制定绩效考核指标评价标准

时，应注意指标评价标准的压力要适度、指标评价标准要有一定的稳定性。

72.下列关于薪酬体系设计原则的说法,正确的有（1［多选题］*

A.外部公平性原则是指同一行业或同一地区或同等规模的不同企业中类似职位的薪酬基本相同V

B.内部公平性原则是指同一企业中不同职位所获薪酬应与各自贡献成正比V

C.激励性原则属于传统的薪酬体系设计原则V

D.团队性原则属于传统的薪酬体系设计原则

E.隐性报酬原则属于现代的薪酬体系设计原则V

解析:传统的薪酬体系设计原则包括公平性原则、竞争性原则、激励性原则、经济性原则和合法性原则；

现代的薪酬体系设计原则包括团队性原则、隐性报酬原则。薪酬的外部公平性原则是指同一行业或同一地

区或同等规模的不同企业中类似职位的薪酬应当基本相同。薪酬的内部公平性原则是指同一企业中不同职

位所获薪酬应与各自贡献成正比，只要比值一致便是公平。

73.下列选项中，属于个人奖励计划的有（）［多选题］*

A.计时制V

B.计件制√

C行为鼓励计划V

D.收益分享计划

E.管理奖励计划√

解析：常见的个人奖励计划有五种，即计件制、计时制、佣金制、管理奖励计划和行为鼓励计划。

74.下列关于培训与开发方法中讨论法的说法，正确的有（I［多选题］*

A.讨论法是对某一专题进行深入讨论的培训与开发方法，

B.讨论法的目的是解决复杂的问题√

C.讨论法不需要讨论主持人

D.讨论法比较适用于管理人员的培训与开发√

E.讨论法可以用于解决有一定难度的管理问题V

解析：讨论法是对某一专题进行深入探讨的培训与开发方法，其目的是解决复杂的问题，或通过讨论的

形式使众多受训人员就某个主题进行沟通，以求达成共识。讨论法通常由一名或数名指导训练的人员担任

讨论会主持人。讨论法I：匕较适用于管理层人员的培训与开发，或用于解决有一定难度的管理问题。

75.用人单位与劳动者签订的培训协议中的核心内容应当包括（）［多选题］*

A.用人单位的违约责任

B.劳动者的服务期限√

C.用人单位在服务期限内提供的培训和其他额外福利待遇√

D对劳动者的竞业限制条款

E.劳动者的违约责任V

解析：一个完善的培训协议的核心内容应包括三个部分：①服务期限；②用人单位就服务期限应对劳动

者提供的培训及其他额外福利待遇：③劳动者违约应承担的违约责任。

76.在某公司工作的小王，起初工作积极努力，后来越来越消极怠工，对同事态度冷漠，甚至对新员工

出言讽刺。下列选项中，关于小王的表现和应对措施的说法，正确的有（I［多选题］*

A小王的症状可能是职业倦怠√

B.小王的行为变化可能是工作中的慢性情绪和人际压力的延迟反映√

C.公司应马上解除与小王的劳动关系

D.公司可以适当丰富工作内容，以缓解或消除员工的疲劳感或乏味感V

E.公司可以根据员工需要的变化，不断更新激励机制V

解析：心理学家认为职业倦怠是一种心理上的综合病症，主要有三个方面的表现，即情感衰竭、人格解

体和个人成就感丧失。其中，情感衰竭是指一种过度的付出感及情感资源的耗竭感。对人格解体的进一步描

述是对他人消极、冷淡、过分隔离，愤世嫉俗及冷淡的态度。而自我成就感丧失是指自我能力感降低，以及

倾向于对自己作出消极评价，尤其是在工作方面。小王的表现"越来越消极怠工,对同事态度冷漠，甚至对

新员工出言讽刺"符合职业倦怠的症状表现，因此小王的症状可能是职业倦怠。职业倦怠通常认为是工作中

的慢性情绪和人际压力的延迟反映。职业倦怠的干预措施包括适当丰富工作内容，采取岗位轮换等方式，缓

冲乃至消除疲劳感和乏味感；依据员工需要的变化不断更新激励机制等。

77.下列选项中,属于法定用人单位的是（）［多选题］*

A.国有企业√

B.县级人民政府√

C.农村承包户

D.会计师事务所上√

E.家庭

解析：用人单位是指具有用人权利和用人行为能力，运用劳动力组织生产劳动，且向劳动者支付报酬、

承担社会保险义务的单位。适用劳动法的用人单位包括企业、个体经济组织、民办非企业单位、国家机关、

事业单位、社会团体等组织。《劳动合同法实施条例》第三条规定，依法成立的会计师事务所、律师事务所

等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。

78.用人单位的自主用人权是指用人单位在法律规定范围内，有权根据本单位生产经营管理的需要，自

主决定招用劳动者的（）［多选题］*

A.民族

B.用工形式√

C.W√

D.性别

E.工资报酬待遇√

解析：用人单位的自主用人权是指用人单位在法律规定范围内，有权根据本单位生产经营管理的需要，

自主决定招用劳动者的时间、条件、数量、用工形式及工资报酬待遇等。

79.下列选项中，属于我国企业法定用工形式的是（工［多选题］*

A.非全日制用工V

B劳务派遣用工√

C.劳动合同用工√

D.劳务用工

E.租借用工

解析：《劳动合同法》规定的用工形式包括劳动合同用工、劳务派遣用工和非全日制用工。

80.下列关于延长工作时间的说法，正确的有（）［多选题］*

A.用人单位延长劳动者工作时间每日不得多于4小时

B.用人单位应当与劳动者协商后延长工作时间，目一般每日不得超过1小时V

C.用人单位延长劳动者工作时间每月不得超过36小时√

D.用人单位不得延长劳动者工作时间

E.用人单位可以自主决定延长工作时间

解析：《劳动法》第四十一条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工

作时间，T殳每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延

长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。延长工作时间必须经过一定的手续，符合一

定的条件，并且还必须把延长工作时间的长度限定在国家规定的范围以内。

三、案例分析题（一）老王是国内某搜索引擎公司的执行副总裁，同事和商业伙伴都认为他是一个健

谈、精力充沛、处事果断的人。作为公司的高层领导，老王一直采取国际同类公司的发展策略，并不断寻求

公司其他领导和股东的支持，甚至深入一线研发团队，和员工同甘共苦，承受了很大压力。最新的公司形象

和产品认可度调查报告显示，公司的搜索引擎时长占有率和上年度相比降低了15%;同时，国内一家新成

立的搜索引擎公司异军突起，正在不断蚕食市场份额。老王看到这个调查报告，一度非常沮丧，认为自己可

能真的不适合这个岗位，但是在下属和总裁面前仍表现出充满自信和干劲的样子。作为一个通过努力一步

步走上执行副总裁的本土派，老王认为尽管自己现在遭受挫折也不能轻易放弃事业，因为自己不是为了自

己而活，而是为了身边的亲人和同事。

81.按照相关人格理论，老王的人格类型更倾向于（\［单选题］*

A和悦性

B.外向性V

C.情绪性

D创造性

解析：根据"大五"人格理论模型，外向性因素的双极定义是"健谈的、精力充沛的、果断的/安静的、

有保留的、害羞的"。老王的同事和商业伙伴都认为他是一个健谈、精力充沛、处事果断的人，因此，按照

“大五"人格理论模型，老王的人格类型更倾向用由于外向性。

82.按照威尔逊的理论，老王作为一名执行副总裁，想要成为一名"真正的领导"，在领导胜任力上,

需要具备的特点包括（）［多选题］*

A.寻求支持V

B预测变化√

C.管理才能

D.驱力水平，

解析：在麦克利兰理论的基础上，心理学家威尔逊进一步把领导者的胜任特征简化为3个方面：①预

测变化：②寻求支持：③驱力水平。

83.老王面对挫折，内心虽然非常沮丧，但是在领导和下属面前却表现得充满"自信"，老王在认知层

面上可能处于（）状态。［单选题］*

A.自我和谐

B.认知失调√

C.自我否定

D.自我认同

解析：老王内心沮丧，但在领导和下属面前充满"自信"，在认知层面属于处在认知失调状态。认知失

调是指由于实施了一种与态度不一致的行为而引发的不愉快情感。

84.老王与大多中国人的价值取向趋同，所以老王的价值取向属于（）［单选题］*

A.自我实现

B.支配取向

C.物质崇拜

D.社会取向V

解析：中国人价值体系中的“自己”是可以扩展的，不仅包括个体自身，而且可以延展至家庭、亲贼、

朋友甚至家族。从这一角度来看，中国人是社会取向的、关系取向的和情境取向的。

（二）最近，某公司人力资源部总监老张因为公司的一些事情感到心烦：一是公司各部门之间的工作

职责与权限不清，推诿现象不断发生；二是公司各部门提出的招聘标准含糊不清，导致招聘工作不顺。经过

分析，老张认识到这些情况的出现主要是因为公司没有做过工作分析。为此，老张带领人力资源部开展了相

关工作。老张就如何开展工作分析咨询了人力资源咨询公司和人力资源管理教授；部门王经理撰写了开展

工作分析的请示报告和工作方案，并提交公司总经理；部门小陈等人设计了工作分析调查问卷。公司领导层

同意了人力资源部的请示和方案,并向各部门下发了通知。随后,各部门将调查问卷发放给公司75位员工。

问卷发出后，陆续有员工反映问卷一些题目表述不清、存在歧义。于是人力资源部赶紧将问卷收回，经过修

改，重新发放。但是，问卷第二次发放后，员工反映问卷内容仍有问题。一些部门经理告诉下属应付一下就

行,不要耽误太多时间；一些员工不了解问卷调查意图，产生抵触情绪；还有一些员工文字理解能力较差，

表示不太会填写，尤其不太理解职责、工作目的等专业用语的含义。最后，人力资源部发出的75份问卷只

收回了39份，填写效果也不理想。公司的工作分析工作遭遇了挫折。

85.该公司的工作分析实施主体是（）［单选题］*

A.人力资源部√

B.人力资源咨询公司

C.外部专家

D.业务部门

解析：根据案例中工作分析开展过程的阐述，该公司此次工作分析的实施主体是公司的人力资源部。

86.在建立良好的工作分析氛围方面，该公司存在的问题有（1［多选题］*

A.没有获得高层管理者的支持

B.没有得到直线管理者的配合V

C.没有得到一般员工的理解和支持√

D.没有在人力资源管理部内部达成共识

解析：案例中"一些部门经理告诉下属应付一下就行，不要耽误太多时间；一些员工不了解问卷调查意

图，产生抵触情绪”表明，该公司在此次工作分析工作中存在的问题是既没有得到直线管理者的配合，又没

有得到一般员工的理解和支持。

87.针对第一次发放调查问卷出现的问题，应增加的调查问卷操作流程是（）［单选题］*

A.请示上级

B.工作轮换

C.问卷测试√

D.样本选择

解析：工作分析问卷调查法的操作流程包括5个阶段，即问卷设计、问卷测试、样本选择问卷发放与

回收、问卷处理与运用。针对第一次发放调查问卷出现的问题，在第二次正式下发问卷之前，应选取局部职

位填写问卷初稿以测试问卷，针对测试中的问题及时修订和完善，即加入问卷测试流程。

88.该公司使用的这种工作分析方法的缺点有（）［多选题］*

A.不适用于以脑力劳动为主的工作

B.问卷回收率通常偏低V

C.不适用于文字理解能力和表达能力较差的人V

D.实施费用很高

解析：在案例中，该公司使用的工作分析方法是问卷调查法。问卷调查法的缺点在于对问卷编制的技术

要求较高，不同任职者因对问卷中同样问题的理解存在差异从而可能导致产生信息误差，问卷的回收率通

常偏低，对文字理解能力和表达能力较差的人不适用。

（三）某公司拟招聘一名技术工人。在众多应聘者中，老王脱颖而出，原因是在面试过程中，老王对

工作充满热情的态度打动了总经理，总经理相信老王在日后的工作中一定会有出色的表现。事实也证明了

总经理的判断。一年之后，老王成为了公司的技术骨干。但是由于经常需要出差，老王萌生了离职的念头。

总经理得知之后，委派人力资源部门主管对其进行挽留。

89.下列关于态度与行为关系的说法，正确的是（）［单选题］*

A.态度的特殊性越高，对行为预测的准确性就越低

B.内在自我意识强的人，态度对行为预测的准确性较高V

C.时间因素对态度与行为之间的关系没有影响

D.态度的强度与其对行为的预测准确性成反比

解析：内在自我意识高的人较为关注自身的行为标准，因此，用内在自我意识高的人的态度预测行为有

较高的效度。

90.老王因为不愿意经常出差，于是最终选择离职。老王所采用的这种减少认知失调的方法是（I［单

选题］*

A.改变态度

B.改变认知的重要性

C.改变认知

D.改变行为V