亚冠精密制造有限公司人才流失原因及对策分析

绪论1.1研究背景在伴随着我国的企业在不断地发展以及扩大，这使得了我国的企业在就业岗位提供、财富创造等有着不可缺少的重要性。现在我国的企业已经是越来越多，每年皆呈现出逐渐地递增趋势，其中在2017年我国企业快速成长的占比率达到了8%以上，这就证明了我国的企业在发展的过程中是比较快速的，但是我国企业存在着平均经营时间短的现象等，有些企业的经营寿命仅仅只有1—2年。那么该如何地能够帮助到我国的企业寻找到一条符合自身发展的道路已经是摆在面前已不可忽略，但是企业的发展是和人才离不开的，企业想要发展就必须要有人才在进行支撑，这种支撑是其他条件因素无法作为替代，也只有企业拥有了自身的人才队伍才能够保证到未来的发展长久[1]。我国的社会经济已经是处于高速发展的阶段，企业的发展程度是在我国的社会经济当中有着举足轻重的作用，而企业在发展过程中所拥有的人才是企业发展的保障措施，对于企业的发展是有着重要的意义。在如今信息技术快速发展的条件下，制造企业对于人才的争夺日益激烈。人才是制造企业核心竞争力的重要组成部分，倘若制造企业缺乏充足人才储备，此时其发展当中的人力需求就无法得到保障，由此降低了企业发展的稳定性[2]。所以，人才的保留是当前中小制造企业最重要的课题。本文通过分析亚冠精密制造有限公司中人才的流动状态，结合马斯洛需求层次理论，还有莫布雷中介链模型，由此分析出了人才流失的核心影响因素。针对缺乏科学的招聘机制；缺乏完善的工资制度，福利体系；缺乏创新型的培训机制；缺乏对不同类型员工的职业规划；缺乏企业团队凝聚力五大关键因素，制定相应的研究策略，达到保留人才，稳定发展人力资源队伍的目的，确保制造企业稳步发展。1.2研究意义当前企业人才流失主要原因有：对员工的薪资发放不能及时到位、薪酬制度不合理、用人制度不合理等。本文主要针对以上企业对员工的薪资发放不能及时到位、薪酬制度不合理、用人制度不合理等这些内容中存在的问题提出对策性的建议与意见，以加强用心培训新员工，增进相互之间的了解为基础点，以多元化的报酬体系，多种激励方式相结合出发点，拓展员工的职业生涯，帮助员工实现自我价值，从而做好人才管理。在随着我国的社会经济的高速发展，企业的发展在我国的市场经济当中拥有着非常重要性的作用，而企业人才管理工作，支撑着企业的持续发展，对企业意义重大，是现代企业所普遍关注的。身处市场经济机制下，市场竞争无法避免，同时竞争促进了各行业的发展。在企业竞争当中，许多企业的人才出现了流失，同时其原因具有多样性，然而，人力流失、企业发展肯定存在着必然的联系，因此，怎样找到人力流失原因，并采取积极措施解决问题，从而为企业发展提供长久的支撑作用，这方面的研究有着其现实紧迫性，同时是许多企业所面对的问题[3]。1.3研究方法在文章当中，运用了文献研究法，从网络、知网上面搜集到了与企业人才流失有关的研究成果，并作出整理、分析，由此学习到了一些理论知识，并掌握了研究的发现情况，给全文研究提供方向性指引[4]。为了能够获得对企业人才流失原因及管理研究文献资料数据的真实有效，在进行研究之前进行了相关文献资料的整理，并且综合了企业人才流失的成因，设计出了具体化的解决方案，分别是从制定目标到编制本次企业人才流失原因及管理研究的方案再到实施本次的研究最后到对本次研究的数据进行统计并撰写企业人才流失原因及管理的研究文章。3亚冠精密制造有限公司人才流失的存在问题2亚冠精密制造有限公司人才现状分析2.1企业简介在2009年，广州亚冠精密制造有限公司在广州市正式创立，下文中往往简称为广州亚冠，注册资本数额为50万元。历经十几年的发展，公司逐步壮大，同时技术水平得到了提升，也发展出了一些忠实合作客户，给客户提供优质的产品，完善的售后服务。从业务发展来看，主业是木材加工机械制造；工业自动控制系统装置制造、软件开发、技术进出口等。在这里面，制造系统研发部门，这是公司发展的核心所在，支撑着公司创新发展，由此也得到了领导层的高度重视。例如，三相导轨式电能表种的软件系统，其是由公司制造系统研发部门历经1个月时间成功研发出来的，对于和外贸客户的交易，其也是利用公司所设计APP来完成。综合可知，在公司发展当中，制造人才发挥着关键性的作用。如果失去了人才，那么公司发展将一泻千里，甚至走向破产倒闭。2.2人才流失现状2.2.1员工整体流失率合理但年轻化员工流失率较高图2.1性别结构图上图2.1，显示的是广州亚冠员工的性别情况，从中可发现，对于男性部分，其占比为70.59%；对于女性部分，其比例为29.41%。可见，在系统研发部门当中，大部分是男性员工。图2.2年龄结构图上图2.2，显示的是广州亚冠员工的年龄情况，从中可发现，对于30岁及以下的部分，其比例为35.29%；对于31-35岁的部分，其比例为35.29%；对于36-40岁的部分，其比例为17.65%；对于41-50岁的部分，其比例为11.76%。综合可知，员工年龄整体比较年轻，大部分是年轻的技术员工，这也带来了更大的流失风险。图2.3工龄结构图上图2.3，显示的是广州亚冠员工的工龄情况，从中可发现，对于3年以下部分，其比例为35.29%，占比最大；对于3-5年的部分，其比例为29.41%；对于5-10年的部分，其比例为32.35%；对于10年以上的部分，其比例为2.94%。综合来看，员工的工龄结构比较合理，而超10奶奶的老员工数量少，这也对整体员工忠诚度带来了不利影响。图2.4学历结构图上图2.4，显示的是广州亚冠员工的学历情况，从中可发现，对于专科以下的部分，其比例最低，只有2.94%；对于专科部分，其比例为8.82%；对于本科部分，其比例为64.71%；对于研究生及以上部分，其比例为23.53%。综合可知，员工整体学历比较高，这也凸显出了系统研发部门对于学历的高要求。从对公司的实地调查得知，在近3年来，制造系统研发部门，其年均人才流失率水平为8%。从中可发现，制造部的员工流失整体比较合理。从2020-05到7月的观察得知，期间有2人离职，一个离职员工年龄为23岁，是应届毕业生，另一个是由2年工龄的24岁李某。这表明公司的年轻员工流失率比较高，他们希望在外闯荡，实现自我目标。根据莫布雷模型因素分析来看，此类员工的离职意愿最为强烈。2.2.2晋升体系较为完善但女员工晋升难度较大图2.5职位级别图如图2.5所示，近三年来，专业技术人员占比为47.06%，大约占了部门人数的一半。部门组长的占比为14.71%，见习生占比为14.71%，部门主管占了5.88%，离职员工占了17.65%。由此可见，职位人数分配比较合理，基于调查结果算出了每年技术员工的流失率水平在8%左右。图2.6薪资结构图上图2.6，显示的是广州亚冠员工的薪资情况，从中可发现，对于3000以下部分，其比例为14.71%；对于3000-5000的部分，其比例为26.47%，所占比例最高；对于5000-8000部分，其比例为17.65%；对于8000-10000的部分，其比例为23.53%；对于10000-15000的部分，其比例为14.71%；对于15000以上的部分，其比例为2.94%，这部分占比最低，主要是主管级以上的薪资。综合可知，在系统研发部门当中，其员工工资拥有多个等级，然而，因为等级设置过多，这导致了年轻员工工作收入比较低，同时学历低的员工工作很低，员工的工资与他们的年龄、工龄、学历直接相关。图2.7员工部门认知图上图2.7，显示的是广州亚冠员工的部门认识情况，从中可发现，对于系统研发部是不是公司的核心部门这一问题，员工给出了不同回答。表示是的部分，其比例最高，为58.2%；表示否的部分，其比例最低，为8.82%；表示不确定的部分，其比例也很大，为32.35%。综合可知，技术员工对从事的部门认识比较模糊，这也会影响到他们对岗位职责的理解，很容易出现偏离。从调查结果来看，系统研发部是公司的核心部门，这一点毫无疑问。但是技术员工这方面的认识不足，这也是一个问题。图2.8员工薪资满意度图上图2.8，显示的是广州亚冠员工的薪资满意度情况，从中可发现，在面对“对当下公司薪酬制度的的满意度”时，员工给出了多样答案。表示完全满意的部分，其比例为29.41%；表示满意的部分，其比例为14.71%；表示比较满意的部分，其比例为11.76%；表示一般的部分，其比例为11.76%；表示不满意的占比最大，其比例为32.35%。综合可知，员工对薪酬满意度的态度出现了两级分化问题，这表明部门的薪酬制度还需进行大力改进，从而提升员工满意度，更好的对接市场。2016年，广州亚冠专门建设出了技术职务管理体系，其专业性很强。2018年，公司的制造系统研发部门的晋升体系已很完备，并拥有内设机构进行负责，聘请了专业技术人员。在岗位设置层面，可以整体进行考虑。然而，从最近三年的部门经理、主管的任职选拔分析可知，没有一位是女性出任。对于这一情况，公司很可能是认为女性的抗压力、产假等因素，并受到了主观因素的很大影响，这给女性员工晋升设置了很大障碍，晋升难度大。在人才外流的过程当中，一些人才在外流当中会携带企业的核心技术、核心信息和核心资料等一并外流，而由于企业没有和人才签署保密协议，这样很容易被同行企业获取到了企业的核心技术、核心信息和核心资料等，那么对企业必然是带来了核心竞争的压力，也容易使得企业在市场当中丧失了自己的主导性地位。尤其是企业的研发部门，研发人员在辞职之前将企业的核心技术、核心信息和核心资料等一并携带走，那么给企业的研发工作必然是带来不可逆的损害，也影响到企业的未来经济发展。人才的频繁外流，会促使很多人怀疑企业自身存在问题，这会对企业的形象以及声誉产生极大的负面影响。外人会对于企业的人才频繁外流产生不同方向的猜想，认为企业存在着较大的问题才会导致人力频繁流失，这样不但会使企业招聘困难，而且也影响到企业与客户开展商业合作。同时也会导致企业必须对所存在的一些问题对外进行阐述，致使外人了解更多企业当前所存在的一些不可忽视性的问题。2.2.3员工整体工资较高但奖罚制度不合理且薪酬结构单一图2.9员工招聘体制满意度图上图2.9，显示的是广州亚冠员工的招聘满意度情况，从中可发现，在面对“对公司当下招聘体制的满意度”时，表示完全满意的部分，其比例只有8.82%；表示满意的部分，其比例最高，然而也只有29.41%的水平；表示比较满意的部分，其比例为23.53%；表示一般的部分，其比例为23.53%；表示不满意的部分，其比例为14.71%。综合可知，大概四成技术员工对当下的招聘制度存在不满情绪，公司在后续发展当中要重视此问题，根据员工反馈来发展完善当下的招聘制度。图2.10员工培训机制满意度图上图2.10，显示的是广州亚冠员工培训机制的满意度情况，从中可发现，在面对“您对公司现在的培训制度满意么”问题时，表示完全满意的部分，其比例为14.71%；表示满意的部分，其比例为17.65%；表示比较满意的部分，其比例为17.65%；表示一般的部分，比例为23.53%；表示不满意的部分，其比例最高，为26.47%。从中可发现，大概五成员工对当下的培训机制表示了不满，因此，后续公司需发展完善培训机制。图2.11员工晋升体制满意度图上图2.11，显示的是广州亚冠员工晋升机制的满意度情况，从中可发现，在面对“您对公司现在的晋升体系满意么”时，表示完全满意的部分，其比例最低，只有11.76%；表示满意的部分，其比例为17.65%；表示比较满意的部分，其比例为17.65%；表示一般的比例为17.65%；表示不满意的部分，其占比最大，为35.29%。综合可知，当下员工对公司的晋升体制展示了很大的不满，今后公司需保障其公平性。图2.12员工工作坏境满意度图上图2.12，显示的是广州亚冠员工工作环境满意度情况，从中可发现，在面对“您对公司现在的工作坏境满意么”时，占比最大的是比较满意部分，这部分比例为35.29%。占比最低的是完全满意部分，这部分比例为8.82%。但仍有29.42%的员工表示一般和不满意，可见还是存在相应的问题。公司整体员工的工资是略高于市场基本标准的，然而，从广州亚冠的薪酬来看，其侧重于物质激励，没有关注到精神激励，由此无法满足员工在精神方面的需求。对于不同的部门、职务、级别、学历，员工收入差距比较小。公司缺乏科学的分析，没有结合员工的个人特点采用单一的奖罚制度。制造系统研发部门员工对工作满意度就会降低，产生离职的意愿。因为优秀人才持续外流，这造成了企业缺乏充足储备人才，难以支撑长期发展。在公司当中，对于中高层管理者的流失，往往没有储备填补空缺，在外部风险来临时，此时就让公司的抗风险能力差充分展示，无法去有效应对风险，甚至造成企业走向破产倒闭。同时，人才外流也让公司发展的一些核心流失，导致公司在发展当中缺乏充足资本去应对风险，这造成了抗风险能力的下降。此外，人才间易产生群体效应，此时出现人才流失后，其他群体的思想会出现波动，并带动了其他人产生了离职想法，尤其是且中具有很强领导人的人才流失，此时极易让信任他的群体人才随之流失，并形成了一个恶性循环，让企业深陷其中无法自拔，产生了深远影响。企业人才的外流，会降低企业发展的竞争力，让企业在市场竞争中走向失败，甚至无法生存下去。2.2.4部门内员工和谐团结但各部门间冲突繁多图2.13员工离职原因图上图2.13，显示的是广州亚冠员工离职原因情况，从中可发现，表示各部门间缺乏凝聚力的部分，其占比为14.71%；表示晋升困难的部分，其比例为14.71%；表示薪酬制度单一的部分，其比例为11.76%；表示不注意员工个人培养的部分，其比例为8.82%；表示走后门现象多的部分，其比例为0；表示没有离职的部分，其比例为82/35%。综合可知，对于技术员工的流失，多集中于薪酬、晋升、培养、团队凝聚力方面，这些方面应得到公司的充分关注。图2.14公司领导关注图上图2.14，显示的是广州亚冠灵领导关注情况，从中可发现，表示总是的部分，其比例最低，只有17.65%。表示极少的部分，其比例最高，达到了32.35%，其次是从未有过的部分。综合可知，公司领导对员工关注比较少，由此无法培养员工对企业的良好归属感。图2.15员工意见图上图2.15，显示的是广州亚冠员工意见情况，从中可发现，表示员工成长发展的部分，其比例最高，达到了58.82%。其次是工作环境的部分，这部分比例为29.41%。占比最低的是考核工作部分，其比例只有11.76%。综合可知，员工成长发展、招聘制度、工作环境、薪酬制度，这些都是员工普遍关注的部分，公司应从这些方面发展完善。图2.16员工期待的工作环境图上图2.16，显示的是广州亚冠员工期待的工作环境情况，从中可发现，占比最大的是部门间互相团结友爱，这部分比例为6471%。其次是提升个人发展空间，这部分比例为47.06%。占比最低的是没有走后门现象，这部分比例为20.59%。综合可知，员工在公司发展期间，期待拥有良好的人事关系，大家在一起和谐相处，同时个人拥有良好的发展空间，在晋升工作当中应保持公平，要尊重女性，给予女性更多关爱。广州亚冠在今后的发展当中，要从这些方面入手，来让员工期待得以实现，助力员工的发展，实现企业的发展，降低员工的离职率。对于“您对保留技术部人才有什么其他建议？”这一开放问题，从问卷结果来看，主管填的是希望部门间团结友爱，希望技术员工和销售部、生产部保持良好合作关系，一起共同努力来助力公司发展。从一名离职女员工来看，她填的是改善晋升制度，从而发挥更大的激励作用，提升对人才的吸引力，让人才愿意留在公司发展。对于制造系统研发部门员工，大家要相互扶持，共同学习发展，开展一些部门活动，增强大家间的友谊。对于技术员工之间，应保持良性竞争，保持团结合作。只有这样，制造系统研发部门才能在公司发展职工发挥更大的作用，并降低人才流失率，为公司发展提供更多的储备人才支持。然而，当下，制造系统研发部门和多个部门存在矛盾冲突，尤其是销售部门、生产部门，大家之间相互指责，由此降低了团队凝聚力。3亚冠精密制造有限公司人才流失的存在问题3.1缺乏有效人力资源管理体系亚冠精密制造有限公司所有的人力资源部门的成员中，绝大多数都被认为是自己原有的家庭成员；或者是从猎头公司挖了出来的一位人力资源总监，没有培育、提高亚冠精密制造有限公司的工作人员或引入新的员工。员工们都想在自己的职业生涯中能够取得更多可能达到的成绩，在努力中寻找着改善自己的职业素质和水平的最好路径。但是明显的因为这些决策使得员工晋级的希望似乎看起来仍然渺茫，致使我们现有的员工对待薪酬的态度也就变得与以前几年没什么多的差异。同时目前的现行政策措施也在一定的程度上可能会导致公司内部的人力资源部门变得很软弱，使公司人力资源对外部的依附感也会逐渐增强；继而无法从根本上确立公司的人力资源管理体系。一旦别的企业公司将亚冠精密制造有限公司的人力资源总监挖走；同时因为真正具备专业成长性的员工并未被引进或培训起来，则亚冠精密制造有限公司企业的人力资源管理制度也将瞬间崩溃。3.2人力资源管理理念与实际不符亚冠精密制造有限公司行业的人力资源部门在对于现有的人员进行管理几乎没有根据公司实际的情况及其内部的情绪出发问题去正确对待，致使许多员工在对于公司管理方法上存在着异议。优秀中小企业的文化对于员工具有很好的激励、制约和凝集作用，能够促使他们把自己的核心价值观与公司的核心价值观相互等同，形成一股团队的凝聚力，一心一意为了公司努力。然而，新进入的国家人力资源部门总裁副主任将大型的国有家族式企业的管理方法模式在其运用过程中却没有得到具体的分析；在实际的工作中，并未十分重视中小企业的文化对于公司全体员工的影响；一味地注重绩效与物质的激励，从长远利益来看，这些激励方法往往是不可取的。一旦其他中小企业的薪酬待遇低于亚冠精密制造有限公司，那么中小企业势必会流失较少的员工和资源。因而，如果一个中小企业的价值观并不完全符合每位员工的核心价值取向，就可能会直接造成二者相互的分离。所以，家族式的企业文化不失为吸引家族员工的一个重要筹谋。亚冠精密制造有限公司一味地追求眼前的利益而又无法顾及长远员工和中小企业文化的相容。3.3公司信誉度缺失亚冠精密制造有限公司现有的企业用人管理机制过于过度功利化，仅将企业员工视为企业牟利的一种工具，缺少了和企业员工同舟共济、共同发展、互信双赢的企业精神和一种心理上的契约。使得公司员工很难真正拥有强烈的职业归属感和事业向心力。亚冠精密制造有限公司在去年招聘人才标榜时已经首次明确提出只要曾经具有竞争性人员上岗，每个企业员工都必须要根据他们的理论实践工作成效来力争获得一个具有相应的生产经营者和管理技能岗位。但是我们在实践中却完全抛弃了对于安放家族住户经营者的这种传统观念，始终力求坚持在真正的家族管理层和地点对外安放家族住户。与此同时，其对于李氏家族主要成员的企业实践性和企业管理上的技术掌握能力也不尽如人意；这也使得员工深刻地地感受到了未来的事业前途渺茫无望，导致员工心中的企业信誉尊重程度受到明显降低。3.4核心员工流失近年来亚冠精密制造有限公司核心员工的流失现象比较普遍，给企业造成了较大的负面影响。因为亚冠精密制造有限公司的合作商了解到核心对接人离职时，可能暂时停止与企业的合作往来，转而与核心离职员工所新入职的公司进行合作，从而直接导致了亚冠精密制造有限公司业绩的流失。对中小企业而言，这类核心员工的流失对企业造成的影响和损失不可估量。严重程度还会影响直接企业售前及后续运行与管理。3.5缺乏沟通需协调体系中小企业的经营管理是一个由于产生信息、反馈信息、研发策略、执行策略等而形成的综合，管理层和全体员工往往无法及时、准确地掌握信息，导致了中小企业经营管理信息的严重缺失。亚冠精密制造有限公司在进行人力资源管理的过程中，往往都会因为与员工之间的沟通等方面存在问题，导致信息传播的推送延迟，以至于公司对社会经济环境发展变化的反映不再是像过去那样灵敏，对于公司内部的各类信息有时候也无法及时得到掌控。所以，亚冠精密制造有限公司在对人力资源管理的运用操作性实施中，就面临了信息匮乏的重大难题。4亚冠精密制造有限公司人才流失原因4亚冠精密制造有限公司人才流失原因4.1招聘机制不科学从系统研发部门的发展来看，人才是发展的核心所在，然而，从招聘工作来看，发生了许多走后门情况，同时也有不少是空降兵，部门中的一些员工和领导存在着裙带关系。在此种情况下，日常工作制度无法落实，部门中的上下级关系很是尴尬，那些优秀员工无法得到认可、发展，甚至被不公平的对待，这显然降低了他们的工作热情，消极对待工作[5]。此外，招聘小组在实际招聘工作当中，往往看着的是求职者的学历，在价值观、忠诚度方面缺乏关注。求职者在应聘时，不了解企业文化，并在入职后产生了不满情绪，许多都直接流失。就算是企业和部门员工签订了合法的劳动合同，然而，因为合同中的关系很简单，没有具体说明，在此种环境下，部门员工可轻易毁约，甚至是直接离职。综合可知，当下公司的招聘机制不科学，无法发挥出招聘预期目标。4.2缺乏完善的工资制度和福利体系公司对部门员工的薪酬制度存在突出问题，当本部门员工的工资和生产部门员工的工资相等时，此时员工会差生一些不满情绪，并认为自己价格并未被公司所认可[6]。在中小制造企业发展当中，普遍存在着不关注精神激励措施的情况。对于精神激励措施，其可以给员工带来心理层面的满足，提升员工对公司的认同感，产生良好的心理激励作用。从广州亚冠公司的薪酬机制来看，其设计、管理上都没有考虑到精神激励措施。如，工作成就感、挑战性、舒适工作环境、弹性上下班等。对于经理激励措施，这是一种非经济报酬，其有着多方面的作用，是无法被物质激励措施取代的。现在很多企业在人才的工资发放并不能够及时地到位，有些企业为了能够给自己的经营范围进一步地扩大进而使得了挪用人才过得工资进行企业经营的投资，从而导致了人才无法能够及时地拿到自己的应拿到手的工资，特别是那些肩负起房贷、车贷的人才每个月还会因为企业迟发放工资而使得了人才无法及时进行贷款的偿还，这就使得了人才对于企业是充满失望，不敢在企业进行工作，因此很多企业人才因此进行流失。4.3缺乏创新型的培训机制当下，部门员工的满意度水平比较低。利用本人在公司实习发现，当下的员工培训机制有这些问题：其一，领导不关注员工培训工作，由此没有安排多少资金，让此项工作无法有效的开展。其二，员工培训的覆盖面、效率都比较低。在每次培训当中，只是对那些表现好的员工开展培训活动，这显然是不科学的。其三，培训方案不合理，培训管理混乱。从公司实际来看，设计了培训计划，然而更多的是形式化，无法取得良好效果。许多培训课程，其偏离了企业实际，也偏离了员工实际工作需求。在此种环境下，培训工作更多的是流于形式，内容十分乏味，无法发挥积极作用。4.4缺少职业规划对于职业规划的缺少，这一问题很突出，一个年轻员工表示，他离职的原因是个人价值没有实现，这是由于公司不给他以广阔的职业发展空间，领导关注的只是个人利益。从马斯洛的需求层次理论来看，年轻员工有着其职业发展需求。同时年轻员工更多关注的是个人职业生涯的发展。从问卷调查来看，不少员工对晋升制度不满，尤其是那些女性员工。这主要是由于女性有产假，同时抗压能力比较低，此时企业无法客观的针对员工能力来提供晋升机会，这引起了许多员工的不满。所以，公司今后需发展完善晋升制度，给予女性员工、年轻员工更多关注和支持。综合可知，公司当下缺乏基于各类员工的职业规划[7]。由于现在很多人才都是刚走出大学校门的毕业生，这些人才由于没有相应的社会阅历，所以就导致了这些人才无法能够真正地与企业发展的环境相适应，对于身边的新同事在一定程度上也是有着排斥的心理。这种原因产生的主要之一就是中小企业在人才正式入职之前没有一个较好的培训机制，帮助到人才较好地适应到新环境、新同事，从而能够更好地投入到工作当中。在实际情况当中，中小企业的发展永远是无法能够与大企业进行媲美，无论是企业在发展的规模或者是人才晋升渠道，这就使得了很多人才会根据到自身的利益去重新选择一件企业进行发展，因为人才更加看重到自身的未来职业生涯道路是怎么发展，并不是会与企业进行一起渡过这段苦熬的岁月。人才是作为新时代的代表性青年，人才是希望能够从事着自己喜欢的工作，但是由于企业的发展是需求到人才保持一颗耐心，面对社会大环境潮流下人才是很容易去追求更多其他的东西，并且企业的工作无法给到人才挑战那么人才就特别地容易产生职业倦怠感[8]。4.5缺乏企业团队凝聚力一家公司的长期稳定发展，这需要良好企业文化的支持，同时企业文化展示出的是企业发展的软实力。分析来看，企业文化是全体员工的智慧结晶，会影响到团队凝聚力。从调查结果来看，大部分员工希望拥有良好的工作环境，各部门间团队互助，一起合作。相关人员表示，当下公司的系统研发部和销售部、生产部存在着严重的矛盾冲突，在每次合作当中大家都会互相抱怨、推责，同时言语非常激烈。对于这一情节很不好，这会导致工作关系恶化，并降低员工工作效率，制约着员工创新能力的发挥，造成企业发展陷入停滞。5亚冠精密制造有限公司留住人才的对策5亚冠精密制造有限公司留住人才的对策5.1制定科学的招聘体制1.有效的工作分析。在招聘工作开始前，公司应提前开展工作分析，从而深入掌握制造系统研发部门所需的人才类型，还有相应的要求。以此来设计出招聘要求，顺利的招入公司发展所需的人才。从问卷调查、访谈结果来看，对于求职者，要准确分析其各反面能力，由此来科学分配岗位，让员工可以在岗位上发挥出作用，实现个体发展，并减少员工的流失率。2.完整的招聘流程。对于春秋季招聘工作，公司应在网络上、人力资源市场发布相应的招聘通知，从而新应聘者的加入。面对求职者投简历，应有制造系统研发部、人力部门在一起成立一个招聘小组，一共有5人，他们在一起开展首轮筛选，并选出15人开展下一步的面试。在一周后，开展第二轮的专业技能考试[9]。然后选出考试成绩排名前10的开展面试，对于面试工作，每2人一组开展，最后选出5人。最后由制造系统研发部门经理、人力经理与这5人开展一对一的谈话，基于企业特征开展面谈活动，并选出3人。为保障招聘流程的公平，可安排员工到现场监督。建议公司设置一个招聘监督小组，从而避免走后门情况的发生，提升招聘工作的客观性。3.科学的录用政策。在招聘当中，为充分保障其有效性、公平性，可设置一个招聘监督小组，此时的招聘公司需做到这些：第一，负责面试人员需提前进行准备，充分了解应聘者信息。是开展简历筛选活动时，要对应聘者的工作经历、教育、求职动机等进行了解。在面试活动当中，要保持其半公开行，积极的进行沟通，树立良好且形象。同时要基于应聘者的个人素质来那篇工作国内国外。从中小制造技术企业来看，需坚持这一原则，招入最匹配的员工。第二，分析应聘者的价值观。对于应聘者，要分析其三观情况，要保障这方面与企业文化是一致的，这样可提升员工的忠诚度水平。在员工进入工作岗位后，可以发挥出积极作用，拥有良好的工作满意度，最终降低人力流失率。5.2构建合理的薪酬体系1.构建激励性的薪酬制度。从调查结果来看，制造技术员工，他们对工资存在着不满情绪。对于这些员工，公司应基于部门、级别、学历来构建出完备的工资制度。广州亚冠公司在2018年11月制定发布了新的工资制度，对于生产部门，其工资底薪是3500元，对比之下制造系统研发部的底薪是4500元。2019年，公司正式发布了修改的工资制度，此制度的推行对员工起到了稳定作用。在这里面，要尤其关注本科及以上实习员工，在实习期间，公司提供住宿+餐补400元。在此措施的吸引下，不少年轻人员加入到了公司发展。对于非经济激励层面，2019年修订的休假制度、加班制度。从对部门员工的访谈当得知，公司员工根本没有双休日，大家都是单休。对此，公司可基于各方实际来做出调整，平时实施双休制，业务繁忙时实行单双休轮换。对于加班制度，可提高加班时薪为25元/h。2.推行独特性的福利方案。对于此方案，可提升员工吸引力，对员工起到积极的激励作用，由此来促进企业的创新发展。对于此方案，要保障其公平性，展示出企业文化，促进收入分配的合理性，对创新进行奖励，加大交流。其一，规范员工收入分配，基于五险一金机制加速医疗改革。对于公司员工，一方面可享受五险一金，同时对每年绩效优秀的员工购买乐享百万太平洋保险项目，这样可给员工提供更多保障，让衙门他们全身心的投入到日常工作当中。其二，加大对创新活动的奖励。对于表现优秀的员工，应获得更多激励，这样可让员工感受到公司对其价值认可，同时进一步促进他们的创新发展。其三，公司可与合作伙伴开展多样化的技术交流活动，引导部门员工加入其中，从而提升员工技能水平，增强与合作伙伴的合作关系[10]。3.多元化的报酬体系，多种激励方式相结合。引入先进的报酬体系，促进公司报酬体系的改革创新，从而留住那些优秀人才。对于公司的报酬体系，这被员工们普遍关注，是开放、利用人才的基础支持。因此，公司需引入先进报酬体系，结合企业自身实际来做出一定修改，这样可更好的满足企业员工需求，发挥出更大的积极作用。引入先进报酬体系，这时可基于员工的贡献来给予相应报酬，科学的平均员工，让个体在公司发展职工拥有衡量的标尺。4.企业完善自身制度。公司要构建出科学、合理的规章制度，促进人力管理功能的发挥，要明确薪酬机制，打造出公平、合理的人才管理环境，从而提升人才发展的积极性，主动的投入工作当中，充分发挥他们的聪明才智。同时，发展完善人才管理机制，可促进人力管理工作的规范化发展，加强对人才的管理工作，在选人、用人、留人方面做的更好，并编制出人才管理岗位说明书，对各岗位的权责、义务等进行明确化，让每一位管理者都知道岗位说明书内容，并随时可说出岗位的权责、义务等等，要加大人才管理工作，对管理开展监督考核，从而规范管理者的行为，促进管理的科学性、合理性发展。5.3提高企业培训创新性1.做好培训需求分析。其一，认真把握好招聘环节，要关注的是人岗匹配度情况，并非员工的学历、工作经验；其二，深入掌握公司的实际，开展了培训需求分析工作，并在培训完成后作出科学评估，促进培训工作的持续发展，合理的运用培训资金；其三，考虑到中小制造企业发展的局限性，此时需对部门员工开展培训需求分析工作，从而准确找出需求所在，基于需求来设置培训课程，开展培训活动。2.国内外专家培训和培养并巩固新员工制造技能。广州亚冠公司，当下是电能表产品的优秀制造企业，其产品销售到了全世界超40个国家、地区。所以，公司在发展当中，十分注重发展专家培训团队。在每年度，会开展中外交流培训活动，同时也开展春季培训活动。公司可邀请国外行业技术专家到公司内部对新员工开展培训、讲座活动，这样可开拓新员工的眼界，并快速的熟悉业务，促进他们能力水平的提高，降低员工离职率。3.及时评估培训效果。公司应利用好人力部门的作用，科学的安排、设计培训活动，构建出完备的培训体系。要确保培训活动拥有充足的经费，这样可保障培训活动的正常开展。当培训活动结束后，需开展评估工作，一方面，利用评估可发现员工在培训中的不足，针对性的帮助其发展。另一方面，评估可对培训活动的有效性做出评价，这样可促进培训制度的发展完善。当评估完成后，要基于激励视角来设计一些奖励措施，提升工作积极性，更加认同公司的发展。5.4制定员工专属性职涯规划1.重视年轻化员工的技能发展。对于系统研发部门当中的年轻员工，要注重进行培养，给予更多关注，培养和提升他们的综合素质。对于年轻员工，他们频繁的进行跳槽，所以，公司应面对30岁以下员工制定科学的职业发展规划，如，多渠道晋升机制，从而让年轻员工看到发展的希望，愿意留在公司发展。对于系统研发部门，可每星期开一次例会，会上多让年轻员工发言。此外，领导应多与年轻员工开展交流，多关注他们的心理变化，从而掌握他们的需求所在。2.完善女员工晋升体系。从问卷调查结果可知，在系统研发部门当中，大部分都是男性，其负责人长期是男性。在拥有晋升机会时，女性员工往往直接被刷，从一名离职女性员工回答得知，其综合能力不比男性差，然而在产假、抗压能力方面直接被淘汰。公司在发展当中，应平等对待每个员工，基于能力来给予他们发展机会。在系统研发部门当中，建立了员工工作档案，其中对员工进入后的全部表现、所得奖励等进行了记录，只要是符合条件都可以竞聘。在晋升方面，需制定出完备晋升体系，根据员工对公司发展的贡献，让部门成员进行投票，结合部门领导意见，由此最终确定出晋升人员。3.注重员工自我价值实现。在公司发展当中，人才显然是核心驱动力，所以，要给员工充分的发展空间。在日常工作当中，要基于员工工作岗位，来制定出最佳的职业发展规划。并基于规划来安排培训活动，一步一个的脚印的促进员工发展，帮助其实现人生价值。同时，开展一些项目比拼活动，从而使得员工感知到工作乐趣，在工作中放松自己，营造出积极向上的发展氛围，提高员工对公司的忠诚度水平。在业余生活层面，公司可基于年轻人特征，来开展一些篮球赛、羽毛球赛等有益于身体健康的活动，这样可让员工在工作之余放松身心，保持身体健康，缓解他们的工作压力。在生活方面，在困境中的员工，公司可安排慰问活动，安排心理专家疏通员工心理，从而让员工感知到公司的温暖。对于心理活动小组，应积极反馈，帮助员工去解决一些实际问题，关注员工心理的发展，将员工的身心健康发展摆在首位。通过关注员工的生活、工作，这样可以促进员工身心健康发展，并帮助他们实现自我价值，用行动去回馈公司，降低公司的人才流失率。4.以培训促进企业人才适应环境及相互之间了解。务必要通过各种制度上的培训使得人才能够更加深入地了解到企业当中的制度以及企业文化是什么，这样让人才在入职的第一时间就可以与企业之间的发展进行自身的相挂钩，企业在日常当中要尽量多开展相应的团建活动，让人才在企业团建活动当中与周围的同事更加融洽地进行了解，也能够帮助到人才能够较好地融入到企业的工作氛围以及工作环境，避免了人才因为自身与企业的工作环境不适应、同事之间不了解而流失，这样对于企业的发展是有着极为深远地影响。5.构建人才自身发展平台。企业要为人才搭建成长的平台，那么企业必须要要根据到自身的实际情况以及当前企业人才所参加培训的情况制定出符合企业自身的人才培训激励制度，以人才培训激励制度来引导人才主动加入到培训活动当中，用完备的人才培训激励制度来规范培训工作。对培训的全过程开展评估，而那些在培训当中表现突出的员工，应进行奖励，从而强化正向效应。利用培训活动来提升员工的综合素质水平，更加灵活、轻松的去应对日常工作任务，并给公司创造出更大的经济效益，加快公司的发展进步。5.5塑造良好的企业文化1.营造亲和且宽松的组织坏境。在公司发展当中，创新是不竭动力，良好的工作环境，可促进员工思维的发展，从而刺激他们的创新发展，研发出高水平的系统产品。所以，公司拟需认真对待工作环境，给予员工充分的关怀，让员工愉快的开展日常工作，不必面对紧张的同事关系，消除他们的负面情绪，促进他们和领导、同事的沟通交流，从而提升员工的忠诚度，降低人才流失率。2.注重各部门之间的团结合作。在公司的系统研发部门，其和销售部门存在着突出的矛盾，对于部门最佳评选活动，二者的分歧非常大。在日常工作当中，部门间相互抱怨，甚至直接开骂、主管间也直接相互诋毁。在此种不和的环境下，公司发展陷入停滞，并且业务水平下滑。所以，两个部门应加强团队合作，可安排每周一次的部门间例会，促进部门的交流。对于两个部门的实习生，他们应互相帮助，在一起分析工作中的问题，同时在两个部门有合作项目时，负责人可实行实习生的交叉培训，这样可增进双方的互信，同时可促进相互间的了解，从而更好的消除一些矛盾。当再次出现矛盾时此时公司应推行罚款制度，并让部门负责人进行检讨，做出检讨活动。在每次合作当中，应让系统研发部研发系统，开展产品检测活动，而销售部门是实施当中如果出现问题，此时应进行反馈，做出积极调整。而并非当顾客发现问题后，大家一起相互推卸责任，需要做的是相互进行检讨，从而在合作中实现共赢发展。在此种情况下，各部门员工才会娱乐、轻松的投入到工作当中，并提升工作的质量和效率。3.各部门之间组织多样化的文体活动。公司可开展一些文体活动，这样可以培养部门间员工的良好情感。例如，举办部门间的篮球赛、书法比赛等，这样可让员工空闲时有个好去处，同时还有益于身体健康，增强员工素质。同时，还可促进员工间的了解、交流，在工作中可和谐相处，其一进步发展。公司还可举办文艺晚、运动会等，建立一支由多个部门员工在一起组合而成的文体小队，这样可丰富公司的文体活动，还可培养部门间的良好友谊。最终提高团队凝聚力，促进公司的长期发展，降低员工流失率。结论结论在本课题当中，分析的是广州亚冠公司人才流失问题，利用问卷调查、实习经历，由此掌握了其员工流失的现状情况，并分析了影响员工流失的因素有这些：薪酬福利待遇不合理、不关注员工的职业发展、晋升空间小、培训管理不科学、管理工作不到位、团队凝聚力比较差等。最后文章从多个方面给出了降低员工流失率的建议：提升研发员工的薪酬、探索发展宽泛式薪酬、实施关键岗位差异管理、拓展晋升渠道、关注精神激励措施、开展多样化的文体活动，增强部门间的凝聚力等。希望利用这些建议来指引公司的人力部门、管理部门的日常工作，助力公司的发展，提升员工的忠诚度，充分尊重每各员工，给予他们良好的发展空间，多关注他们，成功更好的留住制造人才。对于全文研究，很显然还有着一些不足之处，全文只是简单的调查了广州亚冠公司制造人才的流失，并挖掘出了其中问题，其只是本企业的情况，无法代表制造技术行业，这也降低了研究的价值。所提出建议只是面向本公司，对同行的参考价值比较低。参考文献参考文献[1]王红.浅谈企业人才流失及保留机制[J].才智，2018(11):250.[2]熊建云.我国民营中小IT企业人才流失问题研究[D].北京交通大学，2012.[3]表雪花.KX公司外销团队人才流失原因分析及留人的对策研究[M].2014.[4]刘明丽.人力资源管理中人才短缺问题的探讨[J].人力资源管理,2016(06)：72-73.[5]刘佳霖.人才流失的原因与对策分析[J].中国市场，2018(27)：107+109.[6]汤青霞，夏彩云.X公司核心人才流失的影响、现实原因与应对策略[J].金融经济,2019,502(4):79-81.[7]徐长江,陶小红.90后知识型人才高流失率的成因及对策分析[J].企业改革与管理,2017(11):69-71.[8]徐晓燕.企业做好人才招聘和流失管理工作的对策探讨[J].企业改革与管理,2018,No.324(7):65-66.[9]陶琼.饭店人才流失影响因素及其对策——以苏州Y饭店为例[J].首都师范大学学报(自然科学版),2017,38(3):66-71.[10]贾学芳.连锁超市一线人才流失成因与对策——以A连锁超市为例[J].经贸实践,2017(10):208+225.[11]闫坤.浅析企业青年人才流失原因及对策[J].石油化工管理干部学院学报,2018,v.20；No.95(02):57-60+65.[12]王良云,周世中,徐孝洪,等.成都市社会餐饮人才流失原因分析及对策研究[J].四川旅游学院学报,2017(5):44-46.[13]茅东华,余洋.国有企业青年人才流失情况及其对策分析——以国网浙江绍兴供电公司为例[J].青少年研究与实践,2017,32(4):22-28.[14]阮阳.高校宾馆人才流失原因及对策分析