企业管理第2章第1节-管理发展史

第二章

管理学基本原理一、早期的管理实践与管理思想

管理实践、管理思想与管理理论三者之间的关系亚当·斯密《国富论》（1776年）★经济人观点★劳动分工观点增强劳动者的熟练程度节省工作转变所损失的时间改良工具和发明机械节省培训时间西方近代管理思想（管理的学科前时代）二、西方管理理论的出现与发展历史背景1.以工厂制度取代家庭作为社会的基本经济单位2.生产规模迅速扩大3.管理的科学化和定量化7二、西方管理理论的出现与发展西方管理理论的发展阶段学术界对西方管理理论的发展阶段的划分有不同的看法，一般同意通常采用的三阶段划分方法，并在此基础上，又增加了当今最新管理理论阶段，即将西方管理理论的发展阶段共划分为四个阶段，即为：古典管理理论阶段、行为科学理论阶段、西方现代管理理论阶段和当今最新管理理论阶段。西方管理理论的发展阶段行为科学理论阶段（20世纪20年代末—50、60年代）人际关系理论—梅奥激励理论—麦格雷戈共同特点为“经济人”假设共同特点为“社会人”假设古典管理理论阶段阶段（20世纪初—20世纪30年代初）科学管理理论—泰勒一般管理理论—法约尔行政组织理论—韦伯共同特点为“决策人”假设共同点为“复杂人”假设现代管理理论阶（二战后—60年代），“管理理论丛林”管理科学学派社会系统学派决策理论学派系统管理学派经验主义学派权变理论学派当今最新管理理论阶段（本世纪90年代—现在）企业再造知识理论学习型组织（一）古典管理理论科学管理理论法约尔的一般管理理论韦伯的理想行政组织体系泰勒科学管理理论的产生背景在资本主义发展初期，企业的资本所有者一般都由自己进行管理，他们往往凭借经验进行管理。但是由于生产力的发展，企业的生产规模不断扩大，企业的数量也越来越多，管理的复杂程度提高，企业的管理者如果仅靠经验进行管理是不够的，他们迫切地需要标准化、系统化和科学化的管理来代替传统的经验管理。科学管理理论

从当时的实际情况看，资本家可以控制工人的工作时间和工种，但是对于工人完成工作的方式和完成工作的时间却无法控制。因为当时的生产技术主要掌握在工人的手中，由于当时资本家和工人之间的对立立场，工人往往利用在生产中的一些技术性的“磨洋工”来对抗资本家。资本家为了能够控制生产方式，由他们来决定完成工作的方式和时间，他们迫切需要改进管理方法。科学管理理论的出现在很大程度满足的资本家的这一愿望。泰勒（FrederickW.Taylor）（1856-1915），1878年在米德维尔钢铁公司工作。美国人，总工程师，科学管理之父生日:1856/3/20。

“很难找到这样能干的工人,他不用花很多时间去琢磨他能够以多慢的速度工作,同时使老板相信他干得不错.”

——弗里德克·W·泰勒科学管理理论泰勒的主要工作秒表测时搬运生铁实验铁锹实验高速钢实验秒表测时秒表测时的原因资本家不知道工人能干多少工人偷懒秒表测时的方法标准作业方法秒表测时各种宽放标准作业时间(工时定额)搬动生铁实验实验背景原来每个工人每天搬运量:12.5T实验后每个工人每天搬运量:47.5T原来每个工人每天工资:$1.15实验后每个工人每天工资:$1.85铁锹实验实验前:干不同的活拿同样的锹铲不同的东西每锹重量不一样应当有一个效率最高的重量实验发现22P时效率最高铲不同的东西拿不同的锹生产效率得到提高铁锹的效率曲线每锹重量效率22P金属切削实验定了人动时间，也应该定机动时间进行了26年切削了80万吨钢铁进行了三万次实验发明了高速钢，获得了专利用专利的收入宣传科学管理1、制定科学定额。“合理的日工作量”2、为工作挑选“第一流的工人”

3、标准化原理，即要使工人掌握标准化的操作方法，使用标准化的工具、机器和材料，并使作业环境标准化。泰勒的主要观点4、实行刺激性的工资报酬制度（即差别计件工资制）

5、把计划职能与执行职能分开

6、实行例外管理（授权）

即高级管理人员应把例行的一般日常事务授权下级管理人员去做，自己只保留对例外事项的决定和监督权。这种管理控制原理以后发展成为管理上的分权化原则和实行事业部制管理体制。

精神革命的实质就是通过合作将蛋糕做大，否则只能在沉默中死亡7提倡精神革命效率低是因为劳资对立劳资对立是分配利益对立双方应该重点放在提高效率最后双方都受益列宁对泰勒的评价

泰勒制----也同资本主义其它一切进步的东西一样，有两个方面，一方面是资产阶级剥削的最巧妙的残酷手段，另一方面是一系列最丰富的科学成就，即按科学来分析人在劳动中的机械动作，省去多余的笨拙的动作，制定最精确的工作方法，实行最完善的计算和监督制度等等。泰勒的主要著作《计件工资制》(1895)《车间管理》(1903)《科学管理原理》(1911)等等。一般管理理论泰勒的研究是从“车床前的工人”开始，主要研究如何提高工厂内部的作业效率。法约尔的研究则从“办公桌前的总经理”出发，侧重研究企业整体管理效率的提高，因而被称为“一般管理理论”。法约尔(HenriFayol,1841-1925)法国人，高级领导。

现代经营管理之父生日1841/29/7

“管理的过程是预测、计划、组织、指挥、协调和控制的过程.”

——亨利·法约尔一般管理理论主要著作：《工业管理和一般管理》（1916）主要贡献：从经营活动中独立出管理活动管理活动五大职能十四条管理原则经营活动内容经营六功能经营计划组织指挥协调控制（五职能）技术商业财务会计管理安全（六活动）管理的要素（管理五要素）(1)计划。一项良好的计划应具备统一性、连续性、灵活性和精确性的特点。(2)组织。包括组织结构、组织活动和相互关系的规章制度，以及职工的招募、评价和训练。(3)指挥。为了使组织更好的发挥作用就需要指挥。(4)协调。组织中的一切工作都应该和谐地配合，各职能要素也应协调地发挥作用。(5)控制。检验每一件事情是否同所拟订的计划、发出的指示和确定的原则相符合，其目的是发现、改正和防止重犯错误。

计划组织指挥协调控制(1)劳动分工。(2)权力与责任。(3)纪律。(4)统一指挥。统一指挥原则是指“一个下属人员只应接受一个领导人的命令”。(5)统一领导。这条原则表示对于达到同一目标的全部活动，只能有一个领导人和一项计划。(6)个别利益服从整体利益。(7)人员报酬。

14条管理原则(8)集权。(9)等级链与跳板。(10)秩序。包括“物的秩序”和“人的秩序”。

(11)公平。(12)人员的稳定。(13)首创精神。(14)集体精神。14条管理原则法约尔跳板

A1A2B1B2C1D1E1F1C2D2E2F2对法约尔的评价管理理论的创始人弥补了泰勒的不足职能与原则不够精炼法约尔强调原则不是法律而是指南。原则是灵活的，并难适应任何需要。法约尔对于管理理论的贡献在于他为组织管理和管理程序的分析提供了一套思想方面的框架。法约尔的管理程序理论是西方管理思想和理论发展史上的一个里程碑，勾勒出了基本的理论框架。马克斯.韦伯（MaxWeber,1864-1920）主要著作:社会组织与经济组织理论德国人,行政组织理论之父

生日1864/21/4

“所有以办公室形式出现的组织遵循着这样一个等级原则,那就是:每一个低级别的办公室都受控并受监督于高一级的办公室.”

---马克斯.韦伯行政组织理论韦伯的理论行政组织体系要点明确分工。人员应有固定和正式的职责并依法行使职权权利体系。是一层层控制的体系。在组织内，按照地位的高低,规定成员间命令与服从的关系。成员的选用。每一职位根据其资格限制，按自由契约原则，经公开考试合格予以使用，务求人尽其才。韦伯的理论行政组织体系要点职业管理人员。按职位支付薪金，并建立奖惩与升迁制度，使成员安心工作，培养其事业心。职员、非所有者遵守规则和纪律。所有人都要遵守纪律，确保统一性。成员之间关系。成员间的关系只有对事的关系而无对人的关系。对韦伯的评价贡献：他所设计的理想行政组织体系的组织结构对后来组织结构理论的发展勾勒出了基本的框架。缺陷：这种行政组织体系是一种理想的组织结构，与现实的实际问题有一定的距离。行为科学理论激励理论（二）行为科学理论霍桑试验霍桑试验是指1924～1932年在美国芝加哥郊外的西方电气公司所属的霍桑工厂中进行的一系列实验。这些试验导致了对管理者的许多管理观念的挑战。

人际关系学说和行为科学理论霍桑试验〖霍桑工厂的基本情况与存在的问题〗

霍桑工厂是一家拥有2.5万人的大型企业、专营电话机和其它电器设备。在当时的人们看来，霍桑工厂具有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度，照理工厂的劳动生产率应比较高。但事实上却是工人们仍然有强烈的不满情绪，致使生产效率很低。梅奥其人〖梅奥其人〗

梅奥（1880～1949），原籍澳大利亚，逻辑和哲学硕士，后从事精神病理学研究，1926年进入哈佛大学从事工业管理问题的研究，1928年参与霍桑试验。45霍桑试验（四个阶段）（一）实验室研究（1924～1928年）1.工场照明试验（1924～1927年）2.继电器装配实验室研究（1927～1928年）

（二）访谈计划（1928～1931年）3.大规模调查（三）观察研究（1931～1932年）4.接线实验1、变换照明条件试验（1924—1927）照明强度增加或减少，实验组与对照组的产量都增加。只有当光线降到月光水平时，试验组的产量才降低。结论：（1）工场的照明是影响效率微不足道的因素（2）工作条件的好坏与劳动生产率没有直接关系照明不是问题2、继电器装配室试验（1927—1928)试验各种工作条件的变动对小组生产率的影响如供应午餐和茶点、缩短工时等，在工作时可自由交谈。产量上升。取消这些条件后，产量仍维持在高水平。结论：督导方法的改变使工人的态度有所变化，因而产量增加。轻松愉快的督导方式选5名女装配工和1名画线工3、大规模访问与调查（1928—1931）两年多，进行了两万多人次的普查与访问结论：影响生产力的最重要因素是工作中发展起来的人群关系，而不是待遇和工作环境。员工的工作绩效，受到他人的影响。干得快，有错？哦！大哥说不能多干，得替干得慢的哥们儿想想访谈结论通过访谈后，虽然条件依旧，没有变化，但工人认为处境好多了。这发现了引起工人不满的事实与他们所埋怨的事实并不完全一致。为此，需要对管理人员，特别是基层管理人员进行训练，使他们能够成为倾听并理解工人的访谈者，能够重视人的因素，与工人相处时更为热情、更关心他们。这样才能够促进人际关系的改善、职工士气的提高以及产量的增加。I1I2W－－接线工，9人；S－－焊接工，3人；I－－检查员，2人W1W2W3S1W4W5W6S2W7W8W9S34、接线板接线工作室试验

(1931—1932)接线实验自动组成两个非正式小组不能工作太多不能工作太少不能向领导打小报告不得打官腔定额为7312个焊点，工人只干6000-6600怕标准再度提高害怕失业小组的监督保护落后工人接线实验研究结论人们的生产效率不仅受物质、环境的影响，更重要的是受社会因素和心理因素等方面的影响对霍桑实验的评价

管理的第二个里程碑梅奥成为第二时期的代表人物行为科学由此而兴起开创了重视人的时代。纠正补充和发展了古典管理理论，开辟了新的视角。观点有些太片面

忽视了经济因素对人的制约。过分强调非正式组织的作用。过分强调感情的作用。把企业外部视为“常数”。激励理论马斯洛——“需要层次理论”赫茨伯格——双因素理论（激励因素、保健因素）弗鲁姆——期望理论麦格雷戈——X－Y理论（一）马斯洛的需要层次理论1、“需要—动机—行为”的关系2、人的需要层次：生理需要—安全需要—社会需要—自尊需要—自我实现需要。自我实现的需求尊重的需求社会交往的需求安全的需求

生理的需求马斯洛的需求层次理论需要的具体内容生理需要：食物和水

获得社团成员的资格

睡眠

爱和关心

健康

社团活动的参与

身体需要尊重需要：赏识和声望

运动和休息

确立自信和领导权

性

自主和成就感安全需要：无人身威胁或危险

力量和智慧

工作保证和安全自我实现需要：潜力的实现

应有的保护

迎接挑战

舒适和安宁

求知欲

整齐和简洁的环境

创造力和审美欣赏力社交需要：接纳

接受现实的能力

归属感《不足歌》明朝朱载育终日奔波只为饥，方才一饱便思衣。衣食两般俱已足，又思娇柔美貌妻。娶得美妻生下子，恨无田地少根基。良田置得多广阔，出入又嫌少马骑。槽头扣了骡和马，恐无官职被人欺。七品县官还嫌小，又思朝中挂紫衣。一品当朝为宰相，还思山河夺帝基。心满意足为天子，又想长生不老期。一旦求得长生药，再跟上帝论高低。若要世人心里足

，除非南柯一梦兮！

双因素论

保健因素

+=激励因素物质因素＋精神因素

(二)赫兹伯格的双因素激励理论满意没有满意不满意没有不满意保健因素:工作环境或工作关系方面的因素。它们的改善能够解除职工的不满，但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性。包括企业的政策与行政管理、监督、与上级的关系、与同事的关系、与下级的关系、工资、工作安全、个人生活、工作条件、地位（10个）。

预防作用激励因素：工作本身或工作内容方面的因素。惟有它们的改善才能让职工感到满意，给职工以较高的激励，调动积极性，提高劳动生产效率。包括工作上的成就感、受到重视、提升、工作本身的性质、个人发展的可能性、责任（6个）。

激励作用

评价：是对马斯洛需要层次理论的补充，划分了激励因素与保健因素的界限，分析出各种激励因素主要来自工作本身，为激励工作指出了方向。（三）弗鲁姆的期望理论1、M=V×EM——motivation激励力，指调动一个人的积极性，激发出人的潜力的强度V——（value)目标效价，指达到目标后对于满足个人需求的价值和重要性(主观的）E——expectation期望值，这是指根据以往经验进行主观判断，达成目标并能导致某种结果的概率（客观的）2、激励力促使行动，行动取得成果，通过成果，得到满足。现代家庭教育提倡的观点：体验“成功”是学习的内驱力“成功”即是一个主观性的东西（四）人性理论1、X理论（1）人的天性是好逸恶劳的，只要可能就会设法逃避工作；（2）人几乎没有什么进取心，不愿承担责任，宁愿被别人领导；（3）人天生反对变革，把安全看得高于一切；（4）只有采取严格的控制、威胁和经常不断地施压，才能使人工作。“X理论”的管理要点

管理者以经济目的——获得利润为出发点，来组织人、财、物等生产要素管理是一个指挥他人的工作、控制他人的活动、调整他人的行为以满足组织需要的过程管理的手段或者是奖惩、严格的管理制度、权威、严密的控制体系，或者是采用松弛的管理方法，宽容和满足人的各种要求，求得相安无事。

胡萝卜+大棒对“X理论”的批判X理论对人性的假设是错误的。这些假设不是人的先天本性，而是工业组织的性质、管理哲学、政策和措施的后果。传统的“X理论”是建立在错误的因果概念的基础之上的。2、Y理论（1）人并非天生厌恶工作，工作对人就像休息和娱乐一样自然；（2）控制和威胁并不是促使人为实现组织目标而努力的唯一办法；（3）对组织目标作出贡献的程度，是与他们成绩相联系的报酬大小成比的。（4）在适当条件下，人不但能接受而且会主动承担责任；（5）多数人在工作中有丰富想象力和创造力；（6）人并非天生对组织要求采取抵制态度；（7）只有创造良好的组织环境，才能充分发挥人的潜能。“Y理论”的管理要点管理要通过有效地综合运用人、财、物等生产要素来实现企业的各种目标把人安排到具有吸引力和富有意义的岗位上工作重视人的基本特征和基本需求，鼓励人们参与自身目标和组织目标的制定把责任最大限度地交给工作者要用信任取代监督，以启发与诱导代替命令与服从“X—Y理论”的局限性麦格雷戈对人性的基本估计过于绝对和偏激。X理论过低地估计了人的能动性，Y理论则把人完全理性化。X理论并非一无是处，Y理论也未必普遍适用。管理应针对不同的情况，科学地选择和综合运用科学理论。

（三）当代西方管理理论的发展

第二次世界大战后，特别是进入60年代以后，西方管理理论又出现了许多新的学派。1961年12月，美国管理学家孔茨在《管理学杂志》上发表“管理理论的丛林”一文，对管理理论的各个流派作了总结（6个）。

现代管理理论丛林（1）管理过程学派（2）人际关系学派（3