招聘教学设计

人员招聘与配置教学设计〔09级人高〕前言提问学生〔四个左右〕，什么是人员招聘？〔10分钟〕请同学们翻开书本第1页，花8分钟的时间阅读案例“用人制度”的转变，然后答复：以前，你有没有听过“招聘”、“配置”，你是怎么理解的？布置任务——模拟校园社团的招新与面试〔35分钟〕要求：1、全班分为5个小组，每组选1名组长，模仿校园社团招新与面试。2、小组成员分为：3名社团主考官，2名为面试想参加社团的新生。〔交叉面试〕3、每位主考官问一个问题，最后商量根据应聘者的表现决定是否录用。〔协会供选择：创业协会、营销协会、弹唱协会、舞蹈协会、文学社、礼仪协会、心理协会〕4、各小组要讨论，要结合该协会应该要提出问题，应聘者也要做好答复准备〔如自我介绍〕。5、最后评价看哪个组表现比拟好。〔第一节完〕三、课程体系介绍1、人员招聘与配置在整个专业中的地位和作用、岗位要求；2、本课程考核工程与比例：考核工程学生出勤模块考核期末考试合计所占比例20％40%40%100%3、课程介绍，说明为什么要学习该课程，课程核心内容是什么？4、本课程教学的方法应用，授课方案和学时安排；5、有关人力资源管理专业的考证情况简介〔时间、标准、内容〕；6、学生的学习方法和明确应该到达的目标，要买作业本和笔记本、强调纪律。招聘文员招聘专员招聘主管人力资源部经理人事总监总经理第一模块制定招聘方案〔本学期共五大模块〕一、人员招聘、配置的定义〔3页〕提问：上节课的活动，请大家归纳人员招聘于配置的定义。1、招聘含义：企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。2、人员招聘的三个阶段〔广义〕：招聘准备、招聘实施、招聘评估。〔5页〕〔狭义：三个具体步骤〕招募筛选〔选拔〕录用配置含义：企业采用科学的方法，根据岗得其人、人得其位，适才适所的原那么，实现人力、物力、财力的有效结合而进行一系列管理活动的总称。核心：通过选拔实现“人—事”匹配二、人员招聘原因〔为什么要进行人员招聘、提问〕1、新公司或新部门成立2、现任职位空缺、3、公司业务扩大4、现有人力资源配置不合理人员招聘的目的、意义目的：成功选拔和录用组织所需的人才。2、意义：招聘工作是整个企业人力资源管理工作的起点。四、招聘的原那么先阅读13页案例：打造无形的“紧箍gu"——适当搞小组活动提问：从故事中我们得到什么的启示？〔无规矩不成方圆，做人要标准〕1、公平公正原那么〔性别、年龄、外貌所导致的不公平录用〕遵守国家的法令、法规和政策，面向社会，公开招聘条件，对应聘者进行全面考核，公开考核结果。性别歧视、年龄歧视、偏见与印象2、效率优先原那么〔尽可能低的招聘本钱录用到同样素质的人员〕常用节约费用的方法、依靠证书进行筛选、学历不等于能力、利用内部晋升制度、能力胜过年龄、学历〕3、双向选择原那么〔单位自主择人，劳动者自主择业〕能使单位不断提高效益，改善自身形象，增强吸引力。能使劳动者为了获得理想的职业，努力提高自身素质、知识技能。4、确保质量原那么〔确保每个岗位上用的都是最适宜的人员〕人尽其才，用其所长，职得其人。招聘到最优的人才不是最终目的，而只是手段。最终目的是每个岗位上用最适宜的人。——高学历低能力五、招聘需求分析〔需求诊断〕分析现有人员状况〔自然减员：离职、内部调动、退休、工伤死亡、员工短期休假；组织业务量的变化：组织成长和开展需要吸引各种人才；现有人力资源配置情况不合理。〕分析内外环境的变化[24页案例：国家政策、政治经济环境、行业开展、劳动力市场、企业品牌形象、开展阶段〔感情、事业、金钱留人〕、经济条件等]确定人员需求招聘环境分析→组织人力资源配置状况→确定人员招聘需求提出问题？招聘需求由谁提出，由谁决定？由用人部门提出→用人部门填写“人员需求表”→人力资源招聘人员和用人部门的上级主管进行审核→确定招聘需求4、制作人员需求表：〔需求清单〕布置和实施任务——制作人员需求表：〔格式〕第一步：学生分组讨论确定人员需求表的内容：第二步：学生共同制作人员需求表；第三步：每组派代表上台展示，进行介绍和讲解；第六步：教师进行终评打分和总结。〔所需人员部门、职位所需人员数量工作内容、责任、权限人员根本要求学历、经验要求技能、专长要求其它要求〕部门人员需求申请表需求部门申请日期：职务名称人数聘用条件学历工作经历专业技能到位时间增加理由、人员岗位和任务说明人员需求表〔报批〕申请部门需要日期要求条件拟安排岗位增补理由领导批示部门名称编制人数现有人数增补人数学历资历专业技能制表：人力资源部日期：2009年9月12日重庆教育学院2009年需求人员情况一览表〔招聘广告〕需求单位要求专业需求

人数拟安排岗位备注经管系

副教授或硕士及以上房地产经营2教学有实践经验者优先人事处〔1人〕硕士及以上人力资源管理1人事管理工作中共党员学生处

〔1人〕本科及以上文学艺术1学生工作中共党员

有文艺特长合计4六、选择招聘渠道和方法要招聘：首先要明确人从哪里来？也就说怎样才能根据招聘需求确用人条件与标准，采用怎样的招聘渠道和招聘方法，吸引合格到适宜的人才。案例分析——宝洁公司的校园招聘

曾经有一位宝洁的员工这样形容宝洁的校园招聘；“由于宝洁的招聘实在做得太好，即便在求职这个对学生比拟困难的关口，自己第一次感觉自己被人当作人来看，就是在这种感觉的驱使下我应该说是有些带着理想主义来到了宝洁。”

1．前期的广告宣传2．邀请大学生参加其校园招聘介绍会3．网上申请

〔一〕确定适宜的招聘来源

根据招聘对象的来源，可以将招聘渠道分为内部招聘和外部招聘。工程组别分工合作20分过程设计工程组别分工合作20分过程设计20分表达能力20分成果展示40分合计得分第1组第2组第3组第4组第…组1、内部招聘——来自组织内部的人员2、外部招募——来自组织外部的人员布置任务名称：招聘渠道的选择第一步：学生展示收集到的招聘渠道有相关资料；第二步：学生简要描述各种招聘渠道；第三步：布置任务：让学生比拟各种招聘渠道的优缺点；第四步：按座位将全班分为假设干组，每组4—6人；第五步：教师巡回指导，强调考前须知；第六步：学生自评，小组互评；第七步：教师点评；第八步：布置作业；请学生归纳两种来源：内部招聘来源外部招聘来源内部提拔工作调换工作轮换重新聘用公开招募学校招聘竞争对手与其他单位下岗失业者退伍军人退休人员内部招聘的主要方法借借助中介法内部招募主要方法推荐法布告法档案法外部招募主要方法发布广告借助中介法上门招聘法熟人推荐法人才交流中心招聘洽谈会猎头公司1、推荐法员工推荐其亲戚、朋友、熟人、同乡、校友到企业工作，或为其担保。2、布告法目的让员工了解到企业目前有哪些职务空缺，提高透明度和公平性及员工的士气3、档案法从档案中了解员工在教育、培训、经验、技能、绩效等方面的信息。〔三〕外部招聘的主要方法1、发布广告：1〕广告媒体的选择；2〕广告内容的设计〔内容明确、吸引力〕借助中介法：1〕人才交流中心2〕招聘洽谈会、3〕猎头公司〔讲一下〕了解2个问题：〔什么是猎头，就是猎你的头〕何时需要向猎头公司求助？猎头公司是怎样工作的？上门招聘法〔校园招聘〕形式：毕业生招聘会、招聘张贴、招聘讲座、学校推荐一般用于招聘初级水平的专业技术人员例子：白云学院招聘会：深业汽车、顺丰物流、乐购〔校园招聘注意的问题：了解国家对大学生就业的相关政策，谨防大学生在就业中脚踩两只或几只船的现象，缺乏正确的自我评价，对学生感兴趣的问题做好准备〕4、熟人推荐法——员工、客户、合作伙伴〔四〕内部招募和外部招募优缺点比拟〔考证〕不同招聘方法适用的招聘对象:〔六〕不同岗位适用不同方法：1〕办公室人员首选内部提升，其次员工推荐2〕专业技术效劳类人员外部招聘总结：各种招聘渠道的分析与选择⑴应选择适合招聘人员的招聘渠道：不同的招聘渠道各有利弊，其适用招聘人员的特点也不一样。⑵应根据单位岗位特点选择招聘来源与渠道每个单位都有其独特的一面，对员工的要求也不相同。因此，成功的招聘必须符合组织自身的要求。此外，由于岗位类型的不同，招聘的来源与方法也不同。每个单位应根据自身的实际，决定采用什么样的方式、方法，招聘不同岗位的人员，为单位及时地提供优秀人才。⑶使用猎头公司招聘的技巧对于高级人才和尖端人才，用传统的渠道往往很难获取，但这类人才对组织的作用却非常重大。因此，在招聘高级人才时，一些组织已经逐渐习惯于猎头公司进行操作。但是，不同的组织选用猎头公司的效果却大相径庭。所以，组织在猎头高级人才时首先做的是，尽可能在标准流程的根底上准确地描述岗位职责和任职资格。制定招聘方案回忆：〔第5页〕〔一〕招聘方案的内容〔让学生提前收集、归纳〕36页—39页1、人员需求清单，包括职务名称、人数、任职资格要求等内容〔很多单位也把这当作招聘方案〕2、招聘渠道来源与招聘方法3、招聘信息发布的时间和方式4、招聘小组人选，包括小组人员姓名、职务、各自职责5、招聘者的选拔方案，包括考核的场所、时间、题目设计姓名等6、招聘时间安排〔过程时间安排〔报名截止时间、新员工到位时间等〕7、招聘费用预算，包括材料费、广告费、一般管理费用〔用车〕等8、招聘广告样稿。〔二〕制定招聘方案〔模块考核：所占比重：8%〕第1步：按座位将全班分为假设干组，每组4—6人；第2步：教师巡回指导，强调考前须知；第3步：挑选2组同学展示成果；学生自评，小组互评；第4步：教师点评；〔评分表参照第5页〕背景：某公司方案招聘软件工程师5名、销售代表3名、行政文员1名，请设计一份招聘方案书。教师总结：第二模块设计招聘广告我们要挑选到适宜的人才，那么我们只有有很多人才让我们选择我们才能比拟才能挑选到最好的，如何才能让我们有更多的人才选择呢，那么我们就必须首先有很多人才会向我们公司投递应聘信息，而这个吸引力就来自于公司的魅力，这个可以是公司长期以来在社会的声誉，也可以是公司招聘前提投放的广告所带来的好处，今天我们就来讲解招聘广告。编写公司简介〔一〕什么是公司简介就是公司概况或公司工作预览。〔通过公司简介可以让公众了解本公司的经营理念效劳宗旨营业范围内部组织历史及未来开展任选一公司编写简介〔如为白云高技编写简介〕(1)分组进行讨论练习、编写；(2)每组派代表展示成果〔3分钟/组〕；(3)请台下同学进行点评哪个小组编写的简洁最好，为什么；(4)教师点评:表扬优秀,鼓励后进.对亮点进行肯定，并讲解标准.〔三〕展示白云工商高级技工学校简介广州白云工商高级技工学校、广州市白云工商技师学院始创于1989年，是一所经广州市人民政府、广东省劳动和社会保障厅批准设立，由广州市劳动和社会保障局主管的全日制国家级重点技工学校。目前两院校实行一套班子、两块牌子运作。2005年9月，学校以雄厚的办学实力和科学标准化的管理，顺利通过ISO9001:2000国际质量管理体系认证。现在校学生达13000多人。 学校以党的教育方针指导办学，坚持正确的办学方向，坚持“市场导向，效劳社会”的办学宗旨，以“敢为人先，追求卓越”的进取精神，致力于培养和造就社会生产、管理、效劳一线急需的高技能人才。编写公司简介的原那么感召性〔吸引〕真实性详细性〔文化、结构、岗位、日常工作环境〕全面性可信性重点性〔中心明确、重点突出〕设计招聘广告上节课我们学习了如何撰写公司的简介，但是撰写公司简介只是招聘广告的以局部，今天我们就来学习如何撰写公司招聘广告。〔一〕案例分析—广州华立学院诚邀教育英才加盟广州华立学院是广东省著名的教育名牌，由广州华立投资投资兴办，学院地处广州著名生态风景区增城市东郊，交通便利，校区荔树环抱，风景秀丽。校园占地1100多亩，具有先进的教学、科研条件和良好的育人环境。现有在校生达2万，教职工800余人；近期规划在校生将到达3万人，办成为广州地区规模最大的民办院校。根据华立科技教育园规模开展的需要，现公开招聘各类优秀人才来院施展才华，共创辉煌。招聘岗位：1、办公室主任：要求：熟悉高校或系办公室工作，行政协调能力较强，有办校报、刊经历。2、图书馆副馆长要求：中级以上职称或硕士以上学历，熟悉图书馆管理，具电子信息管理技术和图书、情报资料管理技术。3、专业教师计算机、英语、经济类、管理类、机电模具等专业要求：〔1〕硕士或以上学历，或中级以上职称。〔2〕普通话标准、思路清晰连贯，形象好；〔3〕热爱教育事业，服从工作安排。4、辅导员要求：中共党员，品学兼优，有文体特长，本科学历。5、招生员、就业指导员要求：有学校辅导员工作经历或企业销售工作经历，善于沟通、责任心强有关待遇：〔1〕硕士生月薪3000元以上，博士生月薪4000元以上；〔2〕提供多种福利补贴，办理社会保险、干部接收及户籍关系迁移。〔3〕在本学院工作满两年的硕士生和满一年的博士生，在广州市增城购房安家落户的，学院提供购房首期优惠，并每年按比例提供购房补贴。招聘方法有意来我院从事教育工作者，请将自荐材料〔内容应包括个人根本情况、学历学位职称证书复印件、外语水平、联系方式等〕通过邮寄或E-mail方式寄至我院。：广州广汕公路增城三江路段广州华立学院人事处收〔请注明应聘职位〕。邮编：511325传真：〔020〕82901370联系人：曹老师欲了解我院的的详细情况，请查询华立学院校园网：://招聘广告的内容〔让学生归纳几局部〕1、单位情况简介。包括公司的全称、历史、规模、业务范围、地理位置、开展前景。也可以简单介绍公司的文化和理念。3、岗位情况介绍。包括招聘岗位名称、需求人数、工作职责、工作地点等4、岗位任职资格要求。包括学历、专业、工作经验等。5、相应人力资源政策。如果有需要，可以提及应聘岗位能享受的政策，包括薪酬福利、劳动合同、培训政策等内容。6、应聘者的准备资料。〔如需要，可注明应准备资料：简历、学历学位证书、资格证书、身份证、照片等。〕7、联系方式。包括企业的通信地址、电子邮件、号码、网址、联系人等。联系一般不必提供〔太多人打，没法办公〕。另外，需要时注明截止日期。广告内容的必要性——1982年、美国报纸读者调查任选一企业设计招聘广告〔实操训练〕活动组织安排：分组进行小组讨论练习；每组派代表上台展示成果；请台下同学进行点评哪个小组编写的招聘广告最好，为什么；教师点评:表扬优秀,鼓励后进.对亮点进行肯定，并讲解标准考核标准1、小组分工明确，合作精神好；2、内容完整，概括精练；3、用表格形式表现，表格设计美观；4、语言标准性、得体性；三、招聘广揭发布回忆：上节课我们学习了如何撰写公司的招聘广告，我们知道在撰写公司招聘广告时包含以下几个内容：7点内容。招聘广告撰写好了，我们下一步的工作就要发放这些广告了，这些招聘广告在哪里发放呢？1、报纸〔发行量大、如广州日报〕2、杂志3、播送电视〔视听冲击效果强烈、时间短，费用高〕4、网上招聘〔范围广，速度快，本钱低，联系快捷方便，不受时间、地域限制5、其他印刷品〔海报、公告、传单、招贴、小册子等〕总之，广告媒体各有利弊，单位在选择时，要综合空缺岗位，广告价格，所在地区、工作特性等因素。适合的就是最好的！本章完第三模块组织面试首先我们一起来回忆一下人员招聘的三个阶段：1、招聘准备、2、招聘实施、3、招聘评估。前面第一模块的制定招聘方案与第二模块的设计招聘广告是属于招聘的哪个阶段呢？〔招聘准备〕，今天，我们将学习招聘的第二阶段也是最重要核心局部：招聘实施，从狭义的方面讲，招聘实施包括哪三个具体步骤？招募筛选〔选拔〕录用面试背景调查笔试体检入职证件检验〔面试前审核〕简历筛选面试背景调查笔试体检入职证件检验〔面试前审核〕简历筛选一、简历筛选〔最好提供几份简历给学生筛选〕通过招聘广告信息的宣传发布，我们收到到了堆积如山的简历，那么作为招聘专员的你，如何在多如牛毛的简历中作出选择，你筛选简历的依据是什么呢？〔豪华、精美还是多页、精心设计、贴着艺术照和写真照？〕，这是招聘专员继发布招聘招聘广告后做的第一件事。不放过漏网之鱼，又要做到别让人混水摸鱼，该如何筛选？。〔筛选,筛选,自然是先筛后选〕所谓萝卜青菜，各有所爱，用人部门对于简历的筛选各有不同。1、查看简历的根本信息〔1〕、硬性条件：根据公司对该岗位的任职资格〔性别、年龄、学历、业绩、相关工作经历等方面〕，筛选简历前应明确哪些条件是必须的，在10秒钟之类即可做出判断，对不符合硬性条件的迅速PASS掉。

表现之一：对性别的要求。如前台通常要求为女性。

表现之二：对学历和专业的要求。如会计人员。如果所聘岗位对某些硬性指标要求很严格，那么招聘人员在筛选简历时首先应该关注这些硬性指标，如果不符合职位要求那么可以把该简历直接筛选掉。举例：某大企业HR告诉记者，有些简历经过他的“电眼”扫射5秒钟就被直接扔进垃圾桶，一般倾向于看简历先淘汰学校和专业不符合的学生，再结合其他能力和背景来综合考虑。一家美资企业的HR告诫应届生：“如果有些工作要求特别强调工作经验，而且至少四五年的话，应届毕业生就不要投了，因为这样的简历即便被我们挑上了，到人力资源总监那里也过不去，而且他们会质疑我们为什么把这种完全不符合要求的简历挑出来，你想我们会这么做吗？”〔2〕、软性条件：每个年龄阶段人的思想都不同。一般而言，假设22岁踏入社会，22-25岁处于开展的初期，心态也比拟急躁，跳槽率较高，26—30岁，属于开展稳定期，这个阶段在逐步找准自己的职业定位，并按照自己的职业规划进行，31---35事业的顶峰期，职业定位非常明确，高速开展，追求高待遇，高职务。36—40岁，寻求独立开展的时机、创业。41以后一般追求事业的稳定。我们可以根据这个职业开展的特点进行对照，找准适合企业需求的简历。〔3〕、其他条件。如待遇要求公司很难到达，这样的简历可以直接PASS掉，再比方简历上应聘者的要求是提供住宿、或要解决家属、或漫天要价。2、查看简历的工作内容：1〕、工作内容的对口性，简历的工作内容是否与企业要求的工作内容吻合。2〕、跳槽的频率。查看简历中跳槽的频率，如果经常跳槽，那么其工作的稳定性比拟差。一般而言在一个公司3年以上为稳定，如果出现1年左右的次数有几次，那么根本可以判断这个人不稳定。3〕、工作时间的间距长短，如果简历工作时间中出现较长时间的空档期，应该在面试时重点关注。例如，有一份简历是这样写的：“1999－2003，××大学管理学院；2004－2006，××”，如果从“年份”上看，一般人看不出什么问题，但实际上这里的空隙很大。如果这个人于2003年7月份大学毕业，2004年7月份就职，中间就会有一年的空档。仅从年份上看，中间甚至可以产生近两年的空档，如2003年1月到2004年12月。所以，用人单位在制作求职申请表时通常需要特别注明求职者对时间的描述要具体到某年某月。3、区分简历的真伪审查简历时，要关注简历中有关信息的逻辑性，如简历中的描述是否符合逻辑性、是否符合应聘者的真实身份、是否有互相矛盾的地方等。1〕、年龄与学历的匹配。曾经有次去我们珠海的分公司出差，正好珠海分公司经理招聘业务员，过去面试一个业务员，我看这个员工的其他条件都比拟符合，但他简历上写的20岁大专毕业，我当时有点疑心，于是让他出示证件，他说丢家里了，我连问了他几个他学习的专业、课程等方面的问题，结果他答复结结巴巴。我根本上可以这个学历是假的了。〔教材、假文凭〕2〕、简历中是否有自相矛盾的地方。比方他在09年3月在一家公司干活，但在教育一栏却写着在学校读书，没有分身术，自相矛盾。前后矛盾。例如，笔者曾经筛选过的一份简历中有以下信息“出生年月：1985年8月；学历：中专；教育经历：1997年9月进入××中专；工作经历：2001年进入××公司”。在这份简历中，存在明显矛盾的地方。从时间推算，这位求职者应该是12岁进入中专学习，16岁进入一家公司工作。按照现在的教育制度，12岁应该正在念小学，就算读书早一点，也应该在读初中，不可能读中专，后来经过证实，这份简历的信息是虚假的。3〕、查看简历中是否有水分。比方，在一个利润微薄的行业的普通岗位，该应聘者填的是比拟高的薪酬，可见该应聘者的不老实。如果应聘者在大公司做人力资源主管，一般不可能负责人力资源的6大模块，不可能样样精通。公司的战略决策，公司的人力资源战略规划一般不可能由其独立完成。另外简历中如果有一些模糊性的词汇，如“非常好，取得了很大的成绩。”等模糊字眼，这个时候要留神了，可能他实际并没有什么成绩。技能水平模糊。例如，一位大学毕业生的简历中有这样的描述：“英语水平：具有较强的听说读写能力”，用这种模糊的表达方式来描述自己的技能水平，根本可以推测该名学生在大学期间没有通过英语最根本的四级。简历中错别字较多，可以判断出，人比拟粗心自我评价与事实不符。，。如果简历特别有层次感，逻辑性强，重点突出。说明应聘者思维清晰。主要查看求职者自我评价是否适度，是否属实，是否与工作经历中的描述一致。例如，一位求职者在自我评价中自称“细致耐心”，可在简历中却发现多处错别字。一般简历中的成绩方面最好要用数字说话，比方一个人力资源经理，可以描述自己的成绩：把公司的人才流失率从20%降低到10%，人岗匹配率从50%提升到90%，通过人员的调整，人均产值从多少上升到多少等实际数据。这样更能给人以真实感。总结：简历筛选一般是由人力资源部来完成的。以上几招可以使简历筛选人员高效对简历进行初步筛选，以确定是否向用人部门推荐，并且提醒面试考官在面试中需要注意的信息。总之，有效筛选简历是做好招聘工作的第一步，招聘工作者只有做好简历筛选工作，才有可能高效地做好招聘工作。证件检验招聘者：假学历把我们害苦了！持假证者：无知者无畏

就业市场竞争日趋剧烈，在求职过程中的弄虚作假现象也越来越严重。

1、

持假证者“无所畏惧”

面对一份份假学历、假履历，招聘者们恨不得练出一副火眼金睛。

案例1：联想集团人力资源部说：“我们面试的一个人，出示了北京一所名牌大学的毕业证书和学位证书复印件，从他的复印件上看不出真假。偏巧我们负责面试的同事也是那所大学的学生，只是比他早一年毕业。在面试过程中，那个同事问起他在学校的经历时，发现他答复得吞吞吐吐，有点儿打磕巴，而且说的和学校的实际情况也不太一致，就留了个心眼儿。面试结束后，那位同事立即给学校打核实，结果证明他的学历是假的。

案例2：摩托罗拉在招聘过程中，检查非常严格，要求各种证件必须带原件。但仍有使用假证件的‘漏网之鱼’。他们曾经录用了一个人，招聘时没发现他的毕业证书有问题，工作了一段时间后，我们和学校核实，发现他的毕业证书是假的，就把他解聘了。”

案例3：安利〔中国〕日用品去年招聘时发生的一件事：公司的一个部门需要招聘美术设计人员，有个持广州一所业余大学美术专业文凭的人来应聘。虽然他的学历不高，但他画得不错，公司对他各种考核的成绩也很满意，就录用了他。他来了不久，我们在高教局查询员工学历证书时发现，他文凭证书是假的，钢印和校长签名都不对。虽然他很能干，但由于违反诚信原那么而被解聘了。

安利感慨道：“没想到不入流的业余大学也有人冒充。他大概抱着侥幸心理，以为用一个不知名的学校的假证件不容易暴露。其实，如果他拿不出真证件，公司可以上法院告他有动机地伪造证件。”

2、小心：引狼入室

这些在社会上知名度高、招聘手段严谨的企业，都不免遇到持假证者应聘的现象，那些求贤假设渴的民营企业，就更是持假证者浑水摸鱼的地方。有些企业由于在招聘时审查不严，给持假证者以可乘之机，甚至发生引狼入室的悲剧。

一位民营企业老板诉苦：“我们公司去年招聘了一个自称叫李某的吉林人，他表现很好，能力很强，对工作认真负责，经常提一些维护公司利益的建议。我对他挺信任，先让他搞营销，后来把他调到办公室。干了两年后，有一次公司派他给北京的办事处送几万块钱，没想到他竟带着这笔钱跑了。我们按照他留的身份证复印件和当地公安部门联系，才知道他的身份证是假的。后来，在他的同伙和他老婆联系时，我们通过的才查出他的地址，他是沈阳人，名字也是假的。我真不相信，那么好的人会为了几万块钱不要命。如果逮着他，至少得判5年以上徒刑。现在深圳几乎每个天桥上，都是些办学历和各种证书的，有次我好奇问了下，那些人竟然称博士后的学历都可办。

学历证件如何巧辨真伪？我看来看去，现在造假水平太高了，水印、暗影、纸张、钢印、编号，无一不做得比真的还真。证书的造假程度，有些很难用肉眼鉴别出来。3、学历辨真伪据介绍，1991年至2006年，高等学校颁发的大约4500万份学历证书信息，均已由全国高等学校学生信息咨询与就业指导中心录入高等教育学历信息数据库。登录中国高等教育学生信息网(chsi)，进入学历网上查询系统，输入证书编号、姓名等相关信息，假文凭可当即识破。先查查他的学历所在的学校，然后告诉他，大家是校友，问他***老师现在可好等等，随便编故事，假设是他一味附和，我觉得他会是假文凭的。

1、对工作经验详细提问；

2、对简历仔细审查；

3、如果重要岗位学校核查；

4、了解毕业专业的专业性知识进行提问

5、学历现在只是一块敲门砖，关键还是能力的问题。招一个人关键是他可以给企业带来什么？我们怎么降低因为招人带来的风险。〔列举一些或短信骗人的真人真事〕笔试通过简历的筛选,我们选择了一局部的候选人员,现在我们下一步的工作就是打给对方通知对方面试,那么通常有些公司会在通知来公司面试之前先让对方进行一次笔试,那什么是笔试呢,在招聘中为什么要使用笔试这个环节呢?案例导入：宝洁公司的校园招聘宝洁公司完善的选拔制度得到商界人士的首肯。在2003年中华英才网首后“英才大学生心目中最正确雇主企业”评选活动中，宝洁名列综合排名的第五位和快速消费品行业的第一位。曾经有一位宝洁的员工这样形容宝洁的校园招聘；“由于宝洁的招聘实在做得太好，即便在求职这个对学生比拟困难的关口，自己第一次感觉自己被人当作人来看，就是在这种感觉的驱使下我应该说是有些带着理想主义来到了宝洁。”保洁的笔试主要包括3局部：解难能力测试、英文测试、专业技能测试。第1关：(1)解难能力测试。这是宝洁对人才素质考察的最根本的一关。分为读图题、阅读理解、计算题、读表题等几局部。考察什么？整套题主要考核申请者以下素质：自信心(对每个做过的题目有绝对的信心，几乎没有时间检查改正)；效率(题多时间少)：思维灵活(题目种类繁多，需立即转换思维)，承压能力(解题强度较大，65分钟内不可有丝毫松懈)；迅速进入状态(考前无读题时间)；成功率(凡事可能只有一次时机)。考试结果采用电脑计分，如果没通过就被淘汰了。第2关：(2)英文测试。都是要用英文描述以往某个经历或者个人思想的变化。第三关：(3)专业技能测试。从宝洁公司的笔试过程中，我们可以了解笔试一般分为哪几局部？一、心理测试〔一〕．智力测验〔二〕．能力倾向测验〔三〕个性测验〔四〕价值观和职业兴趣测试〔一〕智力〔IQ〕测试智力通常叫智慧,包括常识记忆、数字推算、空间想象、逻辑思维、词汇表达等能力。IQ意思就是“智力商数”，它是衡量个体是否聪明的一个标准。智商=〔智力年龄/实际年龄〕*100140以上者—“天才”，90～110——正常，60～70——低能，25以下者——白痴。提问：1、是不是年龄越大，IQ越高？2、是不是IQ越高，人的成就越大？由于智力并非永远随年龄而开展的，所以大局部人的智商一般处在90～110之间，服从正态分布。我们看到福布斯富豪榜上，很多都是小学文化的，美国富豪也有小学文化的，比方福特汽车公司的创始人亨利·福特。小布什就经常被嘲笑智商低。美国宾州罗文斯坦学院的一项研究说明，他的智商是91。老布什只比他略高，为98。很多大学生都听说过新东方学校的创办人俞敏洪，老俞的智商也不是很出众，当年他考了三次大学才考上。爱因斯坦智商跟普通人没什么差异。很多小时候的神童长大后事业平平。1、常识测试常识测试考察应考者在这些方面知识的广度、一般学习能力及对日常事物的认识能力。比方：地理和历史、生活常识。例子：有生、熟鸡蛋各一个，将它们旋转一下，怎样区别这两种蛋？〔旋转很急的是熟蛋，旋转不稳的是生蛋，因为生蛋是液体，旋转时有惯性。〕d、世界上最长的河流是：()尼罗河B.刚果河C.亚马孙河D.尼日尔河e、.四大美女中为汉匈友好作出了奉献的是()。A.西施B.貂蝉C.王昭君D.杨玉环笑话测试：自我魅力测试：请在繁华街头，高声大喊三次：我是单身！如有五位以上的男士前来询价，那么你魅力为100；如有五位以上的男士对你进行嘲笑，那么说明你的魅力为50；如无人问津，那么建议你最好减少出门露面的次数。2、数学推理测试在一家日本驻沪公司的招聘面试会上，一位应聘的女大学生被要求解决下面这个问题：有三个装着硬币的袋子，真硬币重10克/个，假硬币重15克/个。请问哪袋真哪袋假的。答案：从第一个袋子里拿出一个硬币，从第二个袋子里拿出两个硬币，从第三个袋子里拿出三个硬币，然后将这六个硬币放在一起称。如果总的重量是65克，那么第一个袋子装的显然是假币；如果是70克，那么第二个袋子装的就是假币；如果是75克，那就意味着第三个袋子装的是假币了。3、空间识别测试C、在纽约的大街上、／图形推理、／岛上有一棵树见课件1、事实上，他没有看见车门〔正如图中所示〕，这就证明他是站在马路的另一边，公共汽车会朝着左边，即A箭头所示方向移动。4、逻辑推理测试1〕你连续十次向上扔硬币，每一次掉在地面上都是正面向上。假设一切情况照旧，你第十一次扔硬币，正面向上的可能性是百分之几？2〕人鬼过河1、一个天使和一个魔鬼走，天使回。2、两个魔鬼走，１个魔鬼回

3、两个天使走，一个天使和一个魔鬼回4、两个天使走，一个魔鬼回

5、两个魔鬼走，一个魔鬼回6、两个魔鬼走任何地方都不可能是净地一块，怎样处理好各种关系〔甚至像魔鬼与天使这样势同水火的关系〕，肯定是创造商业奇迹的重要前提之一。惠普中国公司无疑是希望它的员工都能当好商海沉浮中的艄公。3〕6人过河4〕狼过河有三只大狼，各自带着自已的一只小狼过河。〔这样就是三只大狼，三只小狼过河。〕

限制条件：

1。河边只有一条船，无论大狼小狼，每次最多只能过两只狼。

2。大狼如果不在自已小狼身边，而有其它大狼在其身边，那么其它大狼会吃掉这只小狼。小狼与小狼在一起那么相安无事。首先，由那只会划船的小狼分别轮回两次将其他两只不会划船的小狼送到河对岸，回来换对岸两只小狼的母狼上船到对岸。此时，河的对岸有两对小狼不会划船的母子，这边是那对小狼会划船的母子，船在河的对岸。

然后，由对岸任意一对〔小狼不会划船的〕母子将船划过来换这边的一对〔小狼会划船的〕母子过河，再换对岸的那对〔小狼不会划船的〕母子将船划过来。此时，两边正好对换。对岸是那对会划船的母子，这边是两对小狼不会划船的母子，船在河的这边。

接下来，由这边两只母狼上船过河，换那只会划船的小狼上船再轮回两次将这边不会划船的两只小狼接到河的对岸。六只狼平安过河！

5〕假设，一班里面的学生只有2种人，不是绝对的说谎者，就是绝对的老实者。某天，老师问班长，纪律委员是不是老实的人。班长说，纪律委员告诉我说她是一位说谎者。请问班长是老实者吗？〔他在说谎，因为没有一个说谎者会说自己是说谎者〕6〕怎样种四科树才能让任何2棵距离一样？〔等边三角体的1角〕〔二〕能力倾向测试：也分潜能测试和特殊能力测试。1、潜在能力测试。〔领导、沟通、协调、管理、交际等能力〕人们在评价一个人的能力的时候,经常会用“有潜力”，或者很“能干”的话。智商反映的是你这个人智慧的上下，是白痴或者是聪明人，这并不代表他就很能干，所以我们今天要学习的就是一种比智力更深层次的能力测试，叫潜力或者叫能力倾向的测试。预测个体在将来的学习和工作中可能到达的成功程度，比方一个电脑操作员需要手眼协调、手指灵活的能力，一个会计人员需要良好的分析综合能力，老师需要良好表达能力，姚明需要爆发力、弹跳力和对抗能力。〔以提问的方式引入〕(1)言语理解和表达能力测试(1)问题处理能力测试1)你有个朋友生病在家，你带着礼物前去看望，偏巧在楼道里遇见了你的领导的爱人，对方以为你是来看你的领导，接下礼物并连连道谢，而这个时候是你唯一可以看望朋友的时机。1、这时你如何是好？2、如果向对方说明你的真正来意，如何讲不伤害对方的面子？2)在某个有很多跨国公司代表参加的重要外商投资工程奠基仪式上，你突然发现前一天你代领导起草的致词中，其中有一项开发区的敏感数据发生了错误。此时领导已经屡次念过这一数据，你是否会纠正？怎么处理？我会通过秘书给领导递纸条来纠正这个数据错误。这个问题其实是考一个人面临危机，处理解决问题的方式方法和策略。如果和领导配合默契，讲话者可以用自嘲或开玩笑来化解，比方说为了照顾大家赶紧吃饭看漏行了，我现在补充一下正确的数据。关键是当危机出现的时候，首先要判断这个危机的危害性到底有多大，然后要考虑有没有补救方法。3)交际能力测试等别人开你爱人的玩笑A、以牙还牙☆☆B、悄然离开☆C、帮着开玩笑☆☆☆D、引向自己☆☆☆☆特殊能力测试：智力测验所测量的是一个人的智慧，潜力测试更多的是一个人当时所具有的或潜在的某方面的能力，预测个人的能力开展倾向。所谓的特殊能力就是指某些人具有他人所不具备的能力。有时，由于工种的需要，在企业招聘中需要测试一些特殊能力。比方：美术能力测验、飞行能力测验、音乐能力测验、文书能力测验、机械能力测验、操作能力测验等。它所测试的不是一个人目前是否具有的美术水平，而是预测个体在将来的学习和工作中可能到达的成功程度。1〕、空间知觉能力测试A\判断堆积木阴影局部有多少块立方体堆积木〔见参考175页〕，B\著名明尼达空间关系测验：在木板上挖形状各异的洞，另外有些小木块，跟木版上的洞对应的，要求测试者尽快将木块放进洞里。2〕、机械和操作能力测试要求任职者对机械原理很感冒。如机械师、修理工、裁剪师、绘图员、牙科医生等比方有一图中两个人用长扁担抬一桶水，水离一个人近一个人远，问：哪个负重更大？３〕、创新能力测试创造性人才在企业中越来越重要，这类人才能够创造性地完成工作，不会为困难吓倒，不会因为条件不具备而放弃努力。在寻找创新、开发、管理方面的人才时，必须考虑人才的创新能力。举例：你妈和我同时掉进海里，你先救谁？在电视连续剧《孝庄皇后》中，宁静轻松化解了这个问题。马景涛和宁静有着难解难分的婚外情，马景涛问：“我和你儿子同时掉进海里，你先救谁？”宁静含泪答道：“肯定是先救儿子……但我会与你一同去死。”马景涛因此感动得一塌糊涂。〔4〕你们平时很爱漂亮，经常对着镜子照了又照，为什么镜子中的影像是左右颠倒的而不是上下颠倒的？〔眼睛是左右长的〕〔5〕以前美国政府代表来华访问时，问周恩来中国总共有多少钱，周总理机智第答复，大概有18元、18角、18分。〔6〕分蛋糕有一家外企招聘员工面试时，出了这样一道题，要求应聘者把一盒蛋糕切成8份，分给8个人，但蛋糕盒里还必须留有一份。面对这样的怪题，有些应聘者绞尽脑汁也无法分成；而有的应聘者却感到此题实际很简单，把切成的8份蛋糕先拿出7份给7人，剩下的1份连蛋糕盒一起分给第8个人。应聘者的创造思维能力就显而易见了。４〕、体能和健康测试〔1〕列举03年底招聘时一个老教授怕说年纪大，当场做俯卧撑；另外招体育的要测试运动专向，如一个说自己除了扣蓝不会其他都很厉害，因为他身高不高，没法吹。〔2〕健康测试，很多公司入职必须开健康证明、体检〔三〕个性测验〔塑造良好个性，尽显人格魅力〕讨论：知识改变命运，性格决定命运？在传统的人事管理中，人们往往只注重一个人的专业和业务方面的能力，而无视人的个性方面的特征。同样做一件事情，有的人快刀砍乱麻，雷厉风行，很快完事；有的人慢条斯理，稳打稳扎，步步为营，象羊拉稀也能保保量完成工作。列举性格内向不爱说话的人去做公关和营销，选择一个性情急噪、粗枝大叶的去做会计等需要耐心细致的工作。那么要怎样才能人尽其才，才尽其用呢？今天，我们就来学习一个新的测试——个性测试。1、什么是个性测试〔采用提问、讨论、归纳法〕个性也叫人格，个性测试就是测量个人在兴趣、态度、气质、性格、品德等方面的心理特征。人格是一种惯常行为。在不同的情况下，人们反响定势的差异形成了各人不同的个性特征。正因这些惯常行为模式存在，才有可能对人们的未来行为做出预测。所以一些企业在甄选人员时进行人格测试，希望可以用来预测申请人的未来行为。不同的工作，有时需要不同的个性。如会计、秘书等岗位需要具备心细的品格特征；市场营销人员那么需要有强烈的创新和开拓意识。某人的个性缺陷会使其拥有的才能和能力大大折扣。个性是一个人能否施展才华，有效完成工作的心理根底，难怪有人说：“人的性格就是人的命运、影响你的待人处事方式、交际圈大小和人际关系；一个有毅力、专一的人和一个有惰性、兴趣多变的人，即使两人能力相当，但前者可能更易取得事业的成功。”

2、个性测试的主要方法

1〕、自陈式测验。所谓自陈，就是让受测者自己答复关于自己的个性特征的测试题目。这种方法的假设前提是“只有本人最了解自己”，因此其资料来源主要是依靠应试者提供的关于自己的个性的答复，这种方法最大的缺点在于应试者的诚信。但有人为了给别人以好印象或把自己装扮成具有某种人格特征的人，会做出不符合实际的答复。2〕、投射测试宋代著名学者苏东坡和佛印和尚是好朋友。一天，苏东坡去拜访佛印，与佛印相对而坐。苏东坡对佛印开玩笑：“我看见你是一堆狗屎。”而佛印微笑着说：“我看你是一尊金佛。”苏东坡觉得自己占了廉价，很是得意。回家以后，苏东坡得意地向妹妹提起这件事。苏小妹说：“哥哥，你错了。佛家说‘佛心自观’，你看别人是什么，就表示你自己是什么。”心理学研究发现，人们在生活中常常不自觉地把自己的心理特征归属到别人身上，认为别人也具有同样的特征。如，自己喜欢说谎，就认为别人也总是在骗自己；自己自我感觉良好，就认为别人也都认为自己很出色……心理学家称这种心理现象为“投射效应”。这些心理特征是很难直接观察的，需要用投射的测量方法。即让被试通过一定的媒介，在无拘无束的情景中，尽量发挥想象力，描述从媒介中看到的内容，不知不觉中将自己的感情、欲望、思想投射其中，从而了解应聘者人格的一种测试方法。测试中的媒介可以是一些没有规那么的线条；一系列有意义的图片；一些有头没尾的句子；一个等待被试编制结尾的故事开头。举例1：今天去面试，给我一个心理测试题，要我画一副图，摆放以下东西：太阳，房屋，蛇，水池，树，请问有谁知道考试的是什么东西，排列远近各表示什么意义。房子代表家庭观、树代表你的朋友运、水代表钱财、蛇代表爱人、路代表事业，太阳不知道代表什么。案例2：在招聘面试中，企业要获取求职者真实的应聘目的，设计了以下两个问题，通过投射测试可以帮助企业洞悉求职者的内心动机。假设你以后去面试，考官问你：1、你到我们公司来工作的主要原因是什么？2.你认为跟你一起应聘的人到我们公司来工作的主要原因是什么？A：收入高B：有开展前途C：公司理念符合个人个性D：有住房E：工作轻松显然第一个题目并没有多大意义，大局部求职者都会选择B或C，第二个题目才是重点考察求职者的心理投射，求职者一般会根据自己内心的真实想法来推测别人，第二个题目的答案才是求职者的内心想法，因为别人到底想什么，自己是不知道的。所以，在干部谈话或者企业招聘过程中，可以利用第三人称法〔借助别人〕了解对象的内心态度动机。案例3：农民、种田、太阳落山、想什么？回家休息、没完成、抓紧时间、成就愿望强不强烈。〔四〕价值观和职业兴趣测试是指通过对应聘者道德方面如老实、质量和效劳意识等价值观的测试，来深入了解应聘者的价值取向，作为选拔录用的一种补充性依据。

1〕价值观测试之所以近几年被重视并运用于招聘中，是因为一些求职者的工作价值观与其所录用的职业或职位并不相符，结果影响其工作热情、积极性的发挥。下例是某工作价值观测试样例。2〕通过此项测试可以深入地了解应聘者在选择就业〔组织、职业、岗位〕时的主要价值取向；可以通过问卷调查获取此信息，如薪酬、良好的人际关系、自由度等。3〕霍兰德的职业兴趣测试将人的兴趣分为6种：实际型、研究型、社交型、传统型、企业型、艺术型。4〕气质与岗位适应气质是心理活动的动态特征，与日常生活中所说的“脾气”、“秉性”相近。气质无好坏优劣之分，可以说每一种气质类型中都有积极或消极的成分，在人格的自我完善过程中，应扬长避短。气质不能决定人的思想道德素养和活动成就的上下。在人群中，典型的气质类型者较少，更多的人是综合型。多血质和胆汁质的气质类型易形成外向性格；黏液质和抑郁质的气质类型的人一般较文静和内向。尽管气质类型以先天为主，本身并无好坏之分，但人们的气质特点对工作是有影响的，它与人对工作的适应性相关。心理评析：1、多血质。这类人的情感丰富，待人亲切，灵活，容易适应新的环境，但注意力不够稳定，情感多变，兴趣容易转移,这类人适宜从事外交、管理、军事、驾驶、纺织、效劳、医疗、法律、体育、新闻等工作。

2、胆汁质。这类人的情感活泼，显得生气勃勃，反响快，但暴躁、易怒、任性,这类人适宜担任导游、推销员、节目主持人、演讲者、外事接待人员、演员等工作。

上述这两种气质类型的人，从事需要做出灵活反响的工作比拟适宜。

3、粘液质。这类人沉着、冷静、坚毅，情感较沉稳，但不够灵活，而且反响较慢,这类人适宜担任法官、出纳员、保育员、话务员、会计师、播音员、调解员等工作。

4、抑郁质。这类人工作耐受能力差，容易感到疲劳，但情感细腻，做事审慎，观察敏锐，能注意到别人不易觉察的细节，这类人适宜从事校对、打字、排版、化验、雕刻、刺绣、保管、机要秘书等工作。

上述这两种气质类型的人从事需要耐心、持久、细致的工作比拟适宜。二、专业知识考试专业知识技能测试即对特定职位所要求的特殊技能进行测试；如秘书的技能测试可能包括测试其打字、记录速度以及公文起草等方面的技能举例：办公室文员考核题

1、办公室文员的根本素质是什么？日常用语有哪些？

答：我认为办公室文员的根本素质是踏实肯干，灵活机动，细致周全，积极上进。日常用语有：

见面时：“您好！见到您很快乐！”“您有什么事需要我帮助吗？您是初次来这里吗？路上辛苦了。”

分别时：“再会！明日再见”“祝您一路顺风，请转达我们对您家属的问候”等。

“请对我们的工作提出珍贵意见”“请您稍等，我马上帮您去办。”

⒉如何对档案进行分类？标准是什么？

档案分类常用的有以下三种，在现实中可根据实际情况结合运用。

年度分类法：根据形成和处理文件的年度进行分类

组织机构分类法：根据内部组织机构进行分类

问题分类法：按照文件所反映的问题进行分类

⒊办公室文员的具体工作是什么？

办公室文员的具体工作包括接待工作、档案工作、文书拟写与处理、会议组织、信息工作、办公室日常事务、协调工作等几个方面。

⒋在工作中如何处理与上下级的关系？

对上级：办公室文员在工作中要维护领导成员的威信和形象，尊敬领导，积极配合领导工作；维护领导层内部的团结，请示或汇报工作，应严格按领导成员职责分工进行，不越级请示，不利于团结的话、闲话、气话不说。

对下级：可个人之间谈心交流；以平等身份、商量的态度、探讨的口气发表自己的意见，征求对方的看法，共同寻求解决问题的最正确方法；以建议的态度、谦逊的语言将自己的意见转告给对方，以到达协调的目的。

⒌谈一谈你的个人工作体会。

在我从事办公室文员工作过程中，感觉到了办公室文员这一职位在公司运转过程起着衔接与协调重要作用。作为一名办公室文员，要热爱本职工作，兢兢业业，要有不怕苦不怕累的精神，也要有甘当无名英雄的气概。办事要公正，忠于职守并在工作中努力掌握各项技能。四、选拔第三步：面试〔包括初试和复试〕你是否知道“准备工作做失败了，你就准备着失败吗”?你是否知道“7秒钟决定了你的去留”?你是否知道“最适宜才是最好，绝不是最好是最好”?我们每一个求职者都必须做到：面试前充分准备，做到知己知彼：面试中认真表现，充分发挥实力：面试后把握分寸，适时联系沟通。〔一〕、面试的工作流程制定面试评价表1、面试前的准备制定面试评价表确定面试时间、地点、人员、组织形式制定面试提纲阅读求职申请表确定面试目的确定面试时间、地点、人员、组织形式制定面试提纲阅读求职申请表确定面试目的2、面试的实施〔1〕面试初始阶段，努力创造一种和谐的面谈气氛，解除应聘者的紧张和顾虑，让其正常发挥。〔东莞面试经历〕。方法：应酬、问候、自我介绍等。〔2〕面试深入阶段，围绕考察目的，通过提问，了解应聘者的工作能力、应聘者与岗位的匹配程度，应聘者的工作兴趣与职业目标等。3、结束面试，处理面试结果。控制面试时间，及时结束面试。〔2〕整理面试记录，核对资料做出总体评价意见。不管应聘者是否被录用。出于对应试者的尊重以及对自身及本单位形象的考虑，都应该在友好的气氛中结束面试。结束面试的话，如：

“先生，感谢你参加本单位的面试，希望你对我们的面试工作满意。”

“不管结果如何，我们会尽快通知你，好吧

“对于这次面试，你还有什么问题吗？”

“你的表现非常精精彩，给我们留下了深刻印象

“我们会仔细考虑你的情况的，很快乐认识你

听到这些话，考生们就知道了该大方、得体地辞别了。〔二〕面试的类型1、结构化面试就是面试时遵循固定程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，面试官根据事先拟定好的面试提纲逐项对应聘者进行测试的一种面试方式。一般由5～9名面试官组成考官小组，面试官在工作性质、性别构成、年龄层次专业特点等方面都有一定的组成结构结构化面试采用行为事件面试面试法：作为企业选拔人才的招聘主管，您一定常常受到这些问题的困扰：面对形形色色的候选人，究竟什么问题才能切中要害？行为事件访谈的面试方法是在西方早已经历过时间与实践检验的有效面试方法，目前，许多跨国企业，包括世界500强的企业都在面试中采用这一方法。行为事件面试：通过提问一个人过去的行为从而推测其在今后工作中的行为表现。正如一个经常迟到的人，下次开会还会迟到一样。面试考官提出的问题应该让应聘者用其言行实例来答复，通过了解他过去经历中的一些关键细节，来判断其能力，而不要轻信他自己的评价。常见问题举例：〔1〕“你能否谈谈你过去的工作经历与离职的原因？”〔2〕“请你谈谈你昨天向你们公司总经理辞职的经过”。〔3〕请你谈谈在最近1～2年中，你负责过的最成功或最满意的3个事例。面试过程中，面试官往往采用具体的插话和追问的方式要求应聘者对其某一行为的过程进行描述，引导应聘者报告更多信息。行为事件面试法采用的最有效的模式是STAR方法，它是衡量问题是否有价值的标准。STAR是四个词的第一个字母大写组成的一个英文单词，这四词组成了四个角，用图示表示就是：Ｓ是Situation，背景。事件发生的情景；事件中所涉及的人Ｓ是Situation，背景。事件发生的情景；事件中所涉及的人。Ｔ是Task，任务。Ａ是Action，行动，你采取了哪些行动。Ｒ是Result，结果，你干了这件事，最后的结果怎么样。也就是说，你提问一道题，如果对方能答出这四个角来，你的问题就是一个好问题。正面事例：“请你给我举一个过去跟客户打交道最困难的例子，好吗？”候选人答复说：“让我想想，在我上一家公司有一个客户，当时客户是什么情况〔Ｓ〕，我为了赢得这个客户〔Ｔ〕，我做了一些什么事情〔Ａ〕，最后我赢了这笔大单子〔Ｒ〕。”四个角都具备了，这时候他的答案就比拟有可信度，因为是他过去曾做过的事情，情景、时间、地点、人物、中心思想全都具备。其实这个问题的中心思想是想知道他跟人沟通的能力怎么样，处理问题的能力怎么样，通过他跟客户打交道的例子，已经了解了这些方面，这就是ＳＴＡＲ的作用。对方如果能答复出ＳＴＡＲ，就是一个好问题。反面事例：如“能谈谈你自己吗？”“你是一个好的领导吗？”“你能承受压力吗？”“你团队协作能力如何”这些问题能引出这四个角吗？不能。这种问题我们把它叫ＣloseQuestion，就是关门的问题。如果人们只能用“是”或“不是”来答复，就不是一个好问题。如果应聘者说：“我总是积极主动地从事各种工作。”这句话说明应聘者确实做了些什么吗？什么也说明不了——除非应聘者能举出某个工作的具体例子，详细地说明他所担负的责任，你才会明白这一答复是什么意思。因为你没有什么实际的案例能够支撑你的行为，面试考官当然不能录用你。【总结练习】下述题目,哪些是有效的提问？1,请你描述一件过去遇到的很难处理的事情,好吗

2,你喜欢一直很忙吗

3,你上一次和客户意见向悖时是怎么处理的

4,你认为理想的团队精神应该是怎样的

5,你的中长期职业开展规划如何【作业】小王简历上介绍自己是个优秀的销售经理，在2006年度做过公司的销售冠军，且销售业绩过百万。依据这些情况,人力资源部决定对其进行测评.请设计一份行为面试提问提纲.2、非结构化面试没有固定的面谈程序，面谈者提问的内容和顺序都取决于面谈者的兴趣和现场应试者的答复。这种面试方法给谈话的双方已充分的自由，面试考官可以针对应试者的特点进行有区别的提问，不同的应试者所答复的问题可能不同。缺点是结构性较差，缺少一致的判断标准，容易走样，且难以数量化，有时会转移目标。一般来说非结构化面试中采用案例分析、脑筋急转弯、情景模拟等方式1、案例分析案例分析就是让在有限的时间内模拟分析真实的案例问题。案例分析与其他面试形式的最大区别就是它的实践性。主试官向你提供有关一个特定问题的信息，由应聘者进行分析并给出结论。大多数的案例分析并没有某个特定的正确答案。主试官希望通过观察分析案例的过程，测试应聘者的反响能力和创新能力。举例来说，民生银行的招聘原那么是“重文凭，不唯文凭”。因为在他们看来，学历可以反映一个人知识的结构，但却无从考察他的实际工作能力。民生银行在人行招聘考试中发现有这样一种倾向，往往考试成绩好的人，在实际工作中处理问题比拟局限。当然这未必是普遍规律，但这样的问题确实存在。而有些人可能根底学历相对较低，但应变能力，开拓业务能力却很强。基于此，民生银行非常看重应试者的悟性。这主要是通过面试中的谈话，特别是会设