绩效管理与员工激励

绩效管理与员工激励2024/3/11绩效管理与员工激励報告大綱

一、績效管理的概念

二、激勵的本質

三、激勵理論

四、激勵的方法

五、激勵的特別議題

六、結語

绩效管理与员工激励前言激勵員工的方法？

○卡山巴赫提出四個原則：

（1）工作人性化（2）永遠強調自尊而非金錢的意義（3）儘量從本地、從自己出發（4）溝通化繁為簡绩效管理与员工激励一、績效管理的概念什麼是績效管理呢？係透過與競爭者、供應商、顧客、員工、股東、銀行、環保團體、法律環境等，維持適當的關係，以尋求最有效經營管理的方法（李長貴，1997）。部門績效個人績效組織績效绩效管理与员工激励一、績效管理的概念

個人屬性指的是員工完成工作的能力工作努力指的是員工工作的意願組織支持指的是公司提供的各種資源及表現的機會個人績效＝個人屬性×工作努力×組織支持绩效管理与员工激励二、激勵的本質為什麼要有激勵？提高工作的績效組織資源獲得有效的運用，順利達成目標。提高工作滿意度，降低離職意願。绩效管理与员工激励二、激勵的本質激勵的定義激勵(Motivation)一詞源於拉丁文的movere，為移動的意思，乃是透過誘因以刺激人們採取行動，亦即行為受到激發及引導的過程。需求未滿足心理緊張內在趨力尋求行為需求滿足緊張減低誘因绩效管理与员工激励二、激勵的本質激勵的三個層次激勵的出現會經過三個層次，即先有人的需求來引發行為，其行為是為了滿足特定需求，最後為了繼續滿足該需求，則會繼續該行為。目標導向行為該需求的滿足需求绩效管理与员工激励三、激勵理論內容的激勵理論

○主要在探討人類的需求內容與結構。

馬斯洛（Maslow）需求層級理論

赫茲伯格（Herzberg）兩因素理論

艾得佛（Alderfer）ERG理論绩效管理与员工激励三、激勵理論過程的激勵理論

○解釋和說明激勵之產生、進行、維持、停止等過程。

佛洛姆（Vroom）期望理論公平理論

亞當斯（Adams）绩效管理与员工激励三、激勵理論（一）需求層級理論生理需求安全需求社會需求自尊需求自我實現需求◎低層次需求得到滿足，才會追求更高層次需求的滿足。

◎只有由下到上的關係，未能建立需求與激勵行為之關係。Herzberg與Alderfer將其觀念加以修正及擴展。绩效管理与员工激励三、激勵理論（一）需求層級理論（McGregor應用在工作職場上）绩效管理与员工激励三、激勵理論（二）兩因素理論◎激勵因素：與執行某一工作直接相關的因素。認同工作挑戰責任工作成長升遷成就感存在不存在滿足沒有滿足（激勵因素）绩效管理与员工激励三、激勵理論（二）兩因素理論◎保健因素：與工作周遭的環境或條件相關的因素。存在不存在沒有不滿足不滿足（保健因素）福利地位安全薪酬公司政策公司裝潢工作條件工作人際關係工作绩效管理与员工激励三、激勵理論（二）兩因素理論之滿足觀點绩效管理与员工激励三、激勵理論（二）兩因素理論之滿足觀點01-1激勵因素保健因素◎只有激勵因素才能導致滿足感，保健因素是不具激勵作用的，頂多讓不滿意消除，不會超越0點，也不會增加滿意程度。換句話說，保健因素只能預防不滿意，並不能帶來滿意。若要讓員工滿意，需提供適當的激勵因素。绩效管理与员工激励三、激勵理論（二）兩因素理論之批評如下：1.忽略人的防衛機制：「自利性的歸因偏誤」2.過度推論：二分法3.研究樣本代表性不足：會計師與工程師绩效管理与员工激励三、激勵理論（三）ERG理論◎低層次需求沒有被滿足，個人仍會尋求高層次需求的滿足。

◎高層次需求無法被滿足時，個人有可能會退縮去尋求低層次需求之滿足，此乃「挫折-退縮」現象。成長Growth歸屬Relatedness生存Existence個人的生理需求個人內在發展的慾望人際與社會關係绩效管理与员工激励三、激勵理論三種激勵理論的比較圖生理需求安全需求社會需求自尊需求自我實現需求生存歸屬成長保健因素激勵因素需求層級理論MaslowERG理論Alderfer兩因素理論Herzberg绩效管理与员工激励三、激勵理論（一）期望理論

1960年佛洛姆（Vroom）提出，該理論認為，員工之所以表現出某種行為，是基於以下的考慮：組織的酬償2.獲得的績效是否能產生個人期望的結果；個人的目標3.產生的結果對個人的價值。個人的努力個人的績效1.為實現某一績效，需要多少努力；期望（E）工具性（I）價鍵（V）绩效管理与员工激励三、激勵理論努力導致績效的期望機率（從0到1）期望（E）績效產生結果的機率（從0到1）工具性（I）各種結果的價值判斷（從-1到0到1）價鍵（V）绩效管理与员工激励三、激勵理論（一）期望理論（F＝E×I×V）個人的努力程度（

F

）決定於他對這行為所可能產生績效的期望值

（

E

），以及這績效帶來獎酬的期望值（

I

）與其對獎酬的偏好價鍵（

V

）的乘積。绩效管理与员工激励三、激勵理論（一）期望理論（F＝E×I×V）應徵民營企業的激勵力量F＝0.264參加高考到政府機關上班的激勵力量F＝0.732绩效管理与员工激励三、激勵理論（二）公平理論1963年亞當斯（Adams）提出，結合「認知失調」及「社會交換」的觀念，分析人在工作時對酬償的反應、以及為何會有這些反應的原因。亞當斯認為，員工會將組織對待自己及別人的方式，與他自己對待組織的方式相比，用以決定自己是否得到公平合理的對待。绩效管理与员工激励三、激勵理論（二）公平理論的相關性不公平(報酬過低)公平不公平(報酬過高)*A是員工，B是參考對象绩效管理与员工激励三、激勵理論（二）公平理論的內涵他人系統自我參考對象的投入∕產出比率投入∕產出比率認知的公平性調整绩效管理与员工激励三、激勵理論1.改變自己的付出或報償2.扭曲對他人或自己的認知3.改變參考對象4.改變目前的工作環境(離職)（二）公平理論員工感受到不公平時的反應绩效管理与员工激励四、激勵的方法（一）貨幣性的激勵因素例如：額外的金錢鼓勵、利潤分享計畫1.金錢為激勵因素考慮的事項（1）兩可因素（SwingFactor）（2）可注意到的差異（JustNoticeableDifference）2.金錢與需求滿足的關係绩效管理与员工激励四、激勵的方法（二）非貨幣性的激勵因素包括公司的福利與服務措施，以及工作設計與工作條件等。此外，管理者的領導作風與監督方式和態度，也直接影響員工的自尊需求。绩效管理与员工激励四、激勵的方法（三）其他1.競爭壓力的應用2.溫情的利用3.權威的應用4.縮短工時5.彈性工時绩效管理与员工激励五、激勵的特別議題（一）如何激勵e世代員工（二）如何激勵女性員工（三）如何激勵專業人員（四