周三多-管理学：原理与方法(第七版),第十四章

第十四章

激励激励理论激励实务激励的性质本章要点(1)激励人的一切行动都是由某种动机引起的。动机是人类的一种精神状态，它对人的行动起激发、推动、加强的作用，称之为激励。第一节、激励的性质1.

激励与行为(2)激励的过程从下图可知，未满足的需要对人的激励作用的大小，取决于某一行动的效价和期望值。激励力、效价以及期望值之间的相互关系可用下式表示：激励力=某一行动结果的效价×期望值。积极态度消极态度撤退取代补偿抑

制退化攻击绝望遭受

挫折达到

目的激备心情

行为未满足

的需要期望值激励效价①效价指个人对达到某种预期成果的偏爱程度，或某种预期成果可能给行为者个人带来的满足程度。②期望值指某一具体行动可带来某种预期成果的概率，即行为者采取某种行动，获得某种成果，从而带来某种心理上或生理上的满足的可能性。激励的过程①激励的基本组成因素激励是需要、驱动、动机和目标导向的行为。a.

需要需要是指在生理和心理学意义上是指个体在生存和发展所必须具备的内在要素或外在条件得不到满足时，大脑神经中枢所感知的生理

失衡或心理紧张状态。b.

动机动机是指由需要引起的、促进个体采取某种满足需要行为的内在驱动力，它与个体的人性属性和社会文化环境约束有关。c.

行为行为是指在特定的社会环境约束下，

一个人的系列动机中在某一时刻最为强烈的动机即为“优势动机”,该动机就会变成其“目标”,

目标引导人们去采取行动。积极反馈结果心理紧张引发需要结果消极反馈②需要的满足是持续的周期性过程，如图示：不满足感满足感达到动机行为导致目标从个体的基本行为模型来看，激励实质上就是动机的激发过程。激励就是要把内驱力、需要、目标三个相互影响、相互依存的要素衔接起

来，构成动机激发的整个过程，从而最终影响人们的行为。从这一过程看，激励由下列五个要素组成：激励主体；激励客体；目标；激励因素；激励环境。③激励的过程从满足人的多层次、多元化“需要”出发，针对不同个体设定绩效标准和奖酬值，以最大限度地激发组织成员的工作“动机”和热情，调

动个人的精神动力，使他们按照组织所要求的“行为”方式积极、能动

和创造性地运用其人力资源，从而最大化地实现组织的预期目标。2.

内因和外因人的运动形式主要分两大类：生命运动和思维运动。(1)生命运动和思维运动的含义①生命运动，包括人体的、机械的、物理的、化学的、生物的变化规律；②思维运动，包括思维、实践、知识、技能等活动形式。(2)生命运动与思维运动的关系①人的生命运动是思维运动的物质基础。当人的生命运动结束时，思维运动也随之而终止。②思维运动又对生命运动有着能动的反馈作用，人的生命运动与思维运动是辩证统一的关系。③人的运动的形式和特点如下图所示：行

为生命运动思维运动自然社

会激

励人环境是人运动的条件，自身条件是人运动的根据，环境对人的运动有影响作用，但必须通过人的自身条件才能起作用。所以，改善外

部环境是必要的，但更为重要的是要提高人的自身素质，增强适应环

境、改造环境的能力。根据这个观点，可以把人的行为(B)看成是其自身特点

(P)及其所处环境

(E)的函数，即B=f(P,E)。(3)

卢因的力场理论①力场理论的含义为了引导人的行为，达到激励的目的，领导者既可在了解人的需要的基础上，创造条件促进这些需要的满足，也可通过采取措施，改变个人行为的环境。这个环境就是卢因所提出的人的行为“力场”。库尔特·卢因把人看作是在一个力场上活动的，力场内并存着驱动力和遏制力，人的行为便是场内诸力作用的产物，其模式如图15-3所示。有效管理驱动力群体工作准则

无效管理图15-3

卢因的力场理论生产性工作总量整个生产时期工作爱好遏制力报酬疲劳②力场理论的应用领导者对在“力场”中活动的职工行为的引导，就是要借助各种激励方式，减少遏制力，增强驱动力，提高职工的工作效果，从而改

善企业经营的效率。1.

内容型激励理论(1)需要层次理论美国心理学家马斯洛在1943年所著的《人的动机理论》

一书中，提出了需要层次理论。①由低到高划分为五个层次的需要，内容如下：第二节、激励的理论a.

生理的需要，包括人体生理上的主要需要，即衣食住行等生存方面的基本需要。b.

安全的需要，指对人身和财产安全、工作和生活环境安全等的追求以及规避各种社会性、经济性损害的倾向。c.归属的需要，包括对社会交往、友谊、情感以及归属感等方面的需要。d.尊重的需要，包括两个方面，

一是内在的尊重要求，如自尊、自律、自主等；二是外在的尊重要求，如社会地位、社会认可、受他人尊敬等的需要。e.自我实现的需要，指努力促使自我成长，尽力发挥自己的潜能,作出力所能及的最大成就的需要，这是最高层次的需要。②基本观点a.人的需要是分等分层的，呈阶梯式逐级上升。马斯洛认为在低层次需要得到满足之后，人才能产生更高一级的需要，即人按上述五个

层次由低到高逐步追求需要的满足。人的最基本的需要是生理需要，低

层次的需要满足的程度越高，对高层次需要的追求就越强烈。自我实现需要尊重需要归属需要安全需要生理需要人在不同的发展阶段，其需求结构也是不同的，如下图所示。b.需要的存在是促使人产生某种行为的基础，人的行为是由其当时的主导需要决定的。五个层次的需要是人生来就有的，但每一个人的

需要强度、显露程度可能不同。另外，即使是同一个人，在不同的情况

下也会有不同的需要优先考虑的某种需要。c.当某一层次的需要得到满足以后，下一层次尚未满足的需要就会成为人们行动的动机。高层次的需要，不仅内容比低层次需要广泛，而且实现的难度也大。③人类需要的特征a.需要的多样性人类的需要是多种多样的。

一个人在不同的时期可有多种不同的需要；即使在同一时期，也可存在着好几种程度不同、作用不同的需要。b.需要的层次性马斯洛认为，支配人们行为的需要是由低级向高级发展的，当低一层次的需要得到满足以后就会产生高一级的需要。在一定时期，只

有那些表现最强烈、感觉最迫切的需要才引发人们的动机，影响人们

的行为。对于不同的人在同一时期，或对于同一人在不同时期，感受

到最强烈的需要类型是不一样的。c.需要的潜在性需要的潜在性是决定需要是否迫切的原因之一。人们在一生中可能存在多种需要，但这些需要并非随时随刻全部被他们的主体所感知、

所认识。只有到了一定时刻，由于客观环境和主观条件发生了变化，人们才发现，才感觉到这些需要。d.需要的可变性需要的可变性是指需要的迫切性、需要的层次结构是可以改变的。改变的原因有两个：原来迫切的需要，通过某种活动已在一定程度上得到满足，紧张已经得到消除，需要的迫切性也随之消除；环境的影响，人们改变了

自己对各种需要迫切性的认识，使一些原来迫切的需要现在“退居二线”,而一些原来不很迫切的需要现在成为影响人们行为的迫切需要

了。(2)奥尔德弗的ERG理论①奥尔德弗于1969年对马斯洛的需要层次进行了重新构造，提出人的核心需要可分为存在、关系和成长这三类：a.

存在需要指关系到人的机体存在或生存的基本物质性要求，包括衣食住行及组织提供的相应手段等。它实际上包括了马斯洛理论中的“生理需要”

和“安全需要”两个层次。b.

关系需要指人保持和发展人际关系的需要，它包含了马斯洛理论中的“归属需要”以及“尊重需要”中的外在部分。c.

成长需要指个人固有的、内在的自我发展和自我完善的需要，它包括了马斯洛理论中“尊重需要”的内在部分和“自我实现的需要”。②对ERG理论的评价ERG理论不强调需要的层次顺序，认为并不存在严格的阶梯式由低到高追求需要满足的倾向，即人们并不是只有当低层次需要得到充分满

足后才去追求更高层次的需要，对不同层次需要的要求可能同时并存。(3)

显示性需要理论默里的显示性需要理论的观点如下：①人的需要是多种多样的，可以通过不同的方面和强度显示出不同的特点；②人的大部分需要都是社会性的，即通过后天学习或经验获得，而不是生来就有的；③人们的某一特定行为往往同时受到多种需要的共同驱使，而绝不仅仅是单一层次或单纯的阶梯式顺序。(4)成就需要理论麦克利兰将人的社会性需要归纳为以下三个层次①对成就的需要极需成就的人一般喜欢表现自我，对成功有一种强烈的需求。他们愿意接受挑战，给自己树立具有一定难度的目标。对待风险采取一定的

现实主义的态度，愿意承担所做工作的个人责任，对他们正在进行工作

的情况，希望得到明确而又迅速的反馈。②对社交的需要极需社交的人通常从友爱中得到快乐，并总是设法避免因被某个团体拒之门外带来的痛苦。作为个人他们往往喜欢保持一种融洽的社会关系；与周围的人保持亲密无间和相互谅解；随时准备安慰和帮助危难中的伙伴，并喜欢与他人保持友善关系。③对权力的需要具有较强权力欲的人，对施加影响和控制表现出极大的关心，这样的人一般寻求领导者的地位；他们十分健谈、好争辩、直率、头脑冷静

,善于提出要求、喜欢讲演，并且爱教训人。麦克利兰认为这三种需要对于一个成功的管理者来说缺一不可。其中，成就需要对于一个管理者来说非常重要，通过训练培养较强的成就感，能使管理者倾向于承担个人责任、希望获得工作反馈和喜欢适度冒险或挑战性的工作环境；但一个高成就需要者不一定就是最优秀的

管理者，

一个优秀的管理者还需要有高权力需要和一定的从属需要。(5)激励-保健双因素理论赫茨伯格提出激励-保健双因素理论，其主要观点如下：①“满意”的对立面是“没有满意”,

“不满意”的对立面则是“没有不满意”。赫茨伯格把影响人的工作动机的种种因素分为两类，能

够使员工感到满意的因素称为激励因素，会使员工感到不满意的因素称

为保健因素。激励因素和保健因素的内容如下：a.

激励因素多是与工作本身的性质有关的因素，多与工作内容联系在一起，包括成就感、得到认可和赞赏、工作本身的挑战性和趣味性

、个人的成长与发展、责任、晋升等。b.保健因素是指防止人们产生不满的因素，多与工作环境和工作条件相关，包括公司政策、上司监督、薪金、人际关系、工作条件等，

这类因素若不改善，就会导致员工不满。但满足了员工这方面的需要，

就会消除不满。②激励要以满足需要为前提，但并不是满足需要就一定能产生激励作用。保健因素的满足只能防止人们产生不满情绪，消除了工作中的“不满意”因素并不必然带来工作“满意”。③激励因素的满足，才能真正激发人的积极性。只有强化成就感、认可、敬业精神、责任心和晋升机会等这样令人“满意”的“激励因素

”才能发挥有效的激励作用。2.

过程型激励理论(1)期望理论激励的期望理论是著名心理学家和行为科学家弗罗姆1964年在其名著《工作与激励》中首先提出来的。①基本观点a.

人是理性的一个人决定采取何种行为与这种行为能够帶来什么结果以及这种结果对他来说是否重要紧密相关。个人从事某项工作的动机强度是由其对完成该项工作的可能性、获取相应的外在报酬的可能性(期望值)的估计和对这种报酬的重要程度(效价)来决定的，即人们的努力与其期待的最终奖酬有关。b.

激励效应取决于个人通过努力达成组织期望的工作绩效(组织目标)与由此而得到的满足个人需要的奖酬(个人目标)相一致、相关联的程度。

一致程度或关联性大，则激励效应就大，否则就小。c.

激励是一个动态的过程，当一个人对期望值、效价的估计发生变化时，其积极性也将随之变化。激励强度(M)第一级结果第二级结果个人努力工作绩效组织奖酬个人需要我能完成这完成了能得奖酬是我想一工作吗?到什么?要的吗?期望理论模型(如下图所示)设E为期望值，即个人对通过行动实现某一特定结果的可能性的判断。期望值又可以分解为两级，第一级期望值指个人对付出努力后能达

到组织所期望工作绩效水平(组织目标)的主观概率(可用E₁表

示

)

;第二级期望值指个人达到组织期望绩效水平后能得到其所需要的结果(

个人目标)的主观概率(可用E,表

示

)

。V

为效价值，效价是指某人对目标价值的估计。对同一个目标，由于各人的需要不同，所处的环境不同，他对该目标的价值估计也往往不同。效价反映了一个人对某一结果的偏爱程度。

效价的大小反映了行动的结果对个人的价值大小(不同奖酬在当事人心

目中的相对重要性赋值)。M

为激励力量，即动机的强度，它表明一个

人愿意为达到目标而努力的程度。那么,弗罗姆的激励-期望理论模型

可表示为：M=V·E=V·(E₁·E₂)从上图和公式中可以得出，只有当期望值和效价都比较高时，才会产生较大的激励力量。即只有当事人认为自己的努力可以取得较好的业绩，好的业绩又会带来某种特定的奖励，且这种奖励对本人具有很大吸引力时，激励作用最大。③激励的期望理论a.激励强度的大小取决于个人努力行为与组织工作绩效及吻合个人目标的奖酬三者之间的关系。b.奖酬设置应因人而异，因为不同人的效价维度范围和权重取值是不同的，管理者应关注大多数成员认为效价最大的激励措施，设置激

励目标时应尽可能加大其效价的综合值。c.

根据效价大小的不同，适当调整期望概率与实际概率的差距以及不同人实际所得不同效价的难易程度，拉开和加大组织的期望值与非

期望行为的差异，这样会增强激励效应。(2)公平理论公平理论又称作“社会比较理论”,是美国心理学家亚当斯在其1965年发表的《社会交换中的不公平》一书中提出的。①基本内容a.人是社会人，

一个人的工作动机和劳动积极性不仅受其所得报酬绝对值的影响，更重要的是还受到相对报酬多少的影响。b.人们都有一种将自己的投入和所得与他人的投入和所得相比较的倾向。其中，投入主要包括工龄、性别、所受的教育和训练、经验和

技能、资历、对工作态度等方面。而所得主要包括薪酬水平、机会、奖

励、表扬、提升、地位以及其他报酬。c.每个人都会把自己所得的报酬与付出的劳动之间的比率同其他人的比率进行社会比较，也会把自己现在的投入与所得比率同过去的投

人与所得比率进行历史比较，并且将根据比较的结果决定今后的行为。②“公平”与“不公平”a.“公平”是指员工把自己的工作绩效和所得报酬，拿来与他人的工作绩效及所得报酬进行主观比较时，由此产生的一种积极性心理平

衡状态，“不公平”是指比较时所产生的一种消极的、不平衡心理状态Ob.

公平感实质上是一种主观价值判断，在不同的社会文化背景和意识形态下，其标准也会有很大差别。当他们把自己的投入产出比与别

人的或自己以前的投入产出比进行比较时，若发现比率相等，心里就比

较平静，认为自己得到了公平的待遇；当发现比率不相等时，内心就会

感到紧张不安，从而会被激励去采取行动以消除或减少引起心理紧张不安的差异。其中，

Q

是指产出数量，I是指投入数量，A

是指当事人，B

是指比较对象。假如当事人A

以B为参考进行比较，其过程如下：第一种情形：第三种情形：第二种情形：③公平理论指出，在管理激励的过程中，管理者必须对员工的贡献(投入)给予恰如其分的承认，否则员工就会产生不公平感。感受到“

不公平感”的不同当事人会有以下行为：a.

采取一定行动，改变自己所得报酬的预期或者改变自己未来的投入。b.

采取一定行动，改变别人的投入或所得c.

通过某种方式进行自我安慰。d.

在无法改变不公平现象时，可能采取发牢骚、制造人际关系矛盾等行为。(3)激励模式波特和劳勒的激励模式比较全面地说明了各种激励理论的内容，如图所示。觉察的

公平奖励内在的奖励满意外在的奖励觉察的努

力和获得

奖励的概率对所需完

成任务的

了解程度完成特定

任务的能力努力

达成绩效奖励的价值如上图所示：波特和劳勒激励模式，该模式的五个基本点是：(1)个人是否努力以及努力的程度不仅仅取决于奖励的价值，还受到个人觉察出来的努力和受到奖励的概率的影响；(2)个人实际能达到的绩效不仅仅取决于其努力的程度，还受到个人能力的大小以及对任务的了解和理解程度的影响；(3)个人所应得到的奖励应当以其实际达到的工作绩效为价值标准,尽量剔除主观评估因素；(4)个人对于所受到的奖励是否满意以及满意的程度如何；(5)个人是否满意以及满意的程度将会反馈到其完成下一个任务的努力过程中。波特和劳勒的激励模式是对激励系统的比较全面和恰当的描述，说明激励和绩效之间并不是简单的因果关系。要使激励能产生预期的效果

,就必须考虑到奖励内容、奖励制度、组织分工、目标设置、公平考核

等一系列的综合性因素，并注意个人满意程度在努力中的反馈。3.

结果反馈型激励理论(1)斯金纳的强化理论①强化理论的内容斯金纳的强化理论是以学习原则为基础，理解和修正人的行为的一种学说。强化是指对一种行为的肯定或否定的后果(奖励或惩罚),它

至少在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。强化理论认为，过去的经验对未来的行为具有重大影响，人们会通过对过去的行为和行为结果的学习来“趋利避害”,即当行为的结果对他

有利时，它就会趋向于重复这种行为；当行为的结果对他不利时，这种行为就会趋向于减弱或消失。②强化的分类a.正强化。正强化是指对管理者所期望的、符合组织目标的行为及时加以肯定或奖励，从而导致行为的延续和加强。b.

负强化。负强化是指通过人们为了避免出现不希望的结果，而使其行为得以强化。第三节、激励实务所有的激励理论都是对一般而言的，而每个员工都有自己的特性，他们的需求、个性、期望、目标等个体变量各不相同。因而领导者根据激励理论处理激励实务时，必须针对部下的不同特点采用不同的方法。

其中常用的主要有四种：工作激励、成果激励、批评激励以及培训教育激励。1.委以恰当工作，激发职工内在的工作热情(1)工作的分配要能考虑到职工的特长和爱好合理地分配工作就是根据工作的要求和个人的特点，把工作与人有机地结合起来。管理者要善于用人，就要认真研究每个人“长”在何处，“短”在何方，用其长而避其短，使每个人都能满负荷。(2)工作的分配要能激发职工内在的工作热情分配适当的工作，不仅要使工作的性质和内容符合职工的特点，照顾到职工的爱好，还要使工作的要求和目标富有一定的挑战性，能真正

激起职工奋发向上的精神。2.正确评价工作成果，合理给予报酬，形成良性循环为了使报酬能对工作形成良性循环，必须按照“法、理、情”的原则去做。(1)先要制订奖惩办法，公之于众。“法”要足够透明，严防模糊处理、暗箱操作，

一切奖惩都有法可依。(2)任何奖惩