资产专用与员工薪酬的关系研究

资产专用性与员工薪酬的关系研究普通员工薪酬是一个广受社会各界关注的议题。当前通过拉动内需抵御经济危机的呼声再次将公众的焦点集中到了普通员工的薪酬。普通员工的薪酬由什么因素来决定，是理论界和实务界关注的重要问题。来自资料搜索网(x3722x)海量资料下载国内外对薪酬的研究集中于对经理人薪酬的研究，这是因为对高管薪酬的研究有较为明确的理论基础――委托代理理论，其逻辑是通过对经理人员薪酬契约的设计，尽可能使经理人和股东的利益相一致，从而使得经理为股东利益服务。以这一理论为依据，众多的文献研究了高管薪酬契约的影响因素，如探讨公司业绩、公司规模、资本结构、行业特征、政府管制、经理人的年龄、任职期间、是否企业创始人等因素对高管薪酬契约的影响。学术界对普通员工薪酬的研究比较匮乏，一个重要的原因是缺乏较好的理论基础——能很好解释高管薪酬契约的委托代理理论较难直接套用到普通职工薪酬契约上。人们认为，行业、省份等因素对职工薪酬产生了重要影响，但目前还没有一个清晰的理论框架来解释普通员工薪酬由什么来决定。本文基于产权理论中的资产专用性理论，试图构建关于普通员工薪酬契约影响因素的分析框架。从Williamson关于资产专用性的讨论出发，本文依循如下逻辑思路来论证企业资产专用性对职工薪酬的影响机制：企业为了在市场竞争中胜出，需要进行专用性投资，而专用性资产作用的发挥，需要专用性人力资本与之匹配。但这并不意味着契约双方——企业和劳动者一定相互套牢（hold-up），相反，由于劳动者的人力资本具有更大的适应性和可迁移性，致使企业为了保证自己的专有性投资的收回，需要向劳动者支付更高的溢价（premium）来挽留劳动者。由此，我们提出了本文的核心假说：资产专用性越高的企业，将会向员工支付更高的薪酬。中国从2007年1月1日开始实施的新企业会计准则要求上市公司详细披露职工薪酬的明细资料，为我们进行实证检验提供了数据。对2007年度沪深两市的上市公司的实证研究，在一定程度上支持了本文的假说：在职工薪酬的中低水平区间（年薪8万以下，占全部样本的约3/4），企业资产专用性越高，职工薪酬越高。同时本文发现如果将职工薪酬区分为工资性薪酬（工资、奖金、津贴和补贴）和非工资性薪酬（职工福利费、社会保险等），那么在整体样本上如下结论都成立：企业资产专用性越高，职工非工资性薪酬越高。这说明对于普通员工而言，薪酬契约可能是复杂的：在薪酬水平不高的区间，薪酬总额和非工资性薪酬都随着企业资产专用性的提高而提高；但是在薪酬水平较高的区间，由于工资性薪酬受到管制等可能的原因，从而导致只有非工资性薪酬随着企业资产专用性的提高而提高。本文同时研究了制度环境对上述结论的影响。我们发现：（1）资产专用性与员工薪酬之间的正相关关系，在市场竞争强度高的行业中更为显著；（2）资产专用性与员工薪酬之间的正相关关系，在市场化程度高也就是劳动力流动更加便利的地区中更为显著。本文从产权经济学的资产专用性理论，为普通员工的薪酬决定机理建立了理论框架，并用实证数据初步验证了这一框架。关键词：职工薪酬非工资性薪酬资产专用性市场化水平产品市场竞争强度TheEffectofAssetSpecificityonEmployeeSalaryAbstractNon-managerialemployeesalaryisatopicthatpeoplepaycloseattentionto.Currently,thepublicfocusonitagainbecausepromotingdomesticdemandisdeemedasaneffectivewaytoresisttheglobalfinancialcrisis.Tofindoutthedeterminantsofstuffsalaryisacriticalproblembothintheoryandinpractice.Mostresearchinthefieldofcompensationisaboutmanagementcompensation.Becausethereisacleartheorytoexplainmanagementcompensationcontract--thePrincipal-agentTheory.Itslogicis:enterprisesshoulddesignmanager’scompensationcontractinsuchamannerthatmanager’sprofitwillbecoincidewiththatofthestockholder’s.Basedonthistheory,agreatnumberofarticlesappearedtostudythedeterminantsofmanagementcompensationcontract.Forexample,howdoesenterprisesize,capitalstructure,industrycharacteristics,governmentbehavior,manager’sage,tenureperiod,founderorsuccessorinfluencecompensationcontract.Researchesonnon-managerialemployeesalaryarealotfewerthanonmanagementcompensation;acrucialreasonisthatthereisnotacleartheorytoexplainit.ThePrincipal-agentTheoryisuselessinexplainingstaffsalaryalthoughitcanexplainmanagementcompensationreallywell.Peoplegenerallybelievefactorssuchasindustryandprovincehaveanimpactonemployeesalary,however,theoreticalframeworkhasnotbeensetuptoanalyzedeterminantsofnon-managerialemployeesalarycontractyet.OurstudyisbasedonAssetSpecificityTheory,whichisanimportantpartofPropertyRightsTheory.Weattempttosetupaframeworktoanalyzewhichfactorsinfluencenon-managerialemployeesalarycontract.OurstudybeginswithadiscussionaboutassetspecificitybyWilliamson.Thenwecontinuetoanalyzethemechanismoftheeffectofassetspecificityonemployeesalary,ourlogicisasfollows:theenterpriseneedtoinvestinspecializedassetstowininthefiercecompetitioninproductmarket.Enterpriseneedtoinvestinspecializedhumancapitalsothatthespecializedassetsarefullyemployed.Butthisdoesnotmeanbothparties--theenterpriseandtheemployee—mutualhold-up,actually,asemployeecanshifttoanewjob,andadapttoanewenvironmentrelativelyeasier,enterprisehastopayitsemployeemorepremiumstolethimstay,oritsinvestmentinspecializedassetscouldnotberecovered.Therefore,wederiveouressentialhypothesis:employeesalaryishigherinenterpriseswithmorespecializedassets.Thenew“AccountingStandardforEnterprises”ofChinarequireslistedcompaniestodisclosedetailedinformationaboutstaffremunerationpayablessinceJanuary1st,2007,thisnewregulationprovidesuswithdataforempiricalanalysis.OurempiricalresearchonlistedcompaniesofShanghaiandShenzhenstockmarketssupportsourhypothesistosomeextent:whenemployeesalaryisnothigh(nomorethan80,000peryear,makingupabout75%ofthewholesample),employeesalaryishigherinenterpriseswithmorespecializedassets.Furthermore,wefindthatifweseparatenon-wage(welfareetal.)incomefromwageincome,thenthefollowingconclusionistrueinthewholesample:employeenon-wageincomeishigherinenterpriseswithmorespecializedassets.Ourconclusionsindicatethatsalarycontractcouldbecomplicatedtoemployee:whensalaryisnothigh,totalsalaryandnon-wagesalaryincreaseswhenspecializedassetsareinvestedin;whensalaryishigh,onlynon-wagesalaryincreaseswhenspecializedassetsareinvestedin.Onepossiblereasonforthisphenomenonisthatwageincomeisrestrictedwhenitisathighlevel.Wealsopayattentiontotheeffectofinstitutionalenvironmentontheaboveempiricalresults,andwefindthat:(1)Thepositiverelationbetweenassetspecificityandemployeesalaryisstrongerinindustrieswhereproductmarketcompetitionismoreintense;(2)Thepositiverelationbetweenassetspecificityandemployeesalaryisstrongerinareaswherelabormarketiswelldeveloped.Inthisarticle,wesetupatheoreticalframeworktoanalyzedeterminantmechanismofnon-managerialemployeesalarycontractbasedonAssetSpecificityTheory，whichisapartofPropertyRightsEconomics,andourempiricalresultsalsoproveitbasically.KeyWords:EmployeesalaryNon-wagesalaryAssetspecificityExtentofmarketizationIntensityofproductcompetition目录第一章引言 一八\h1第一节研究内容及意义 1第二节研究方法与创新点 3第三节论文结构 3第二章文献回顾 5第一节关于薪酬的文献回顾 5一、职工薪酬释义 5二、关于高管薪酬的研究 5三、关于普通员工薪酬的研究 7第二节关于资产专用性的文献回顾 8第三章制度背景分析与研究假说的提出 10第一节制度背景分析 10一、我国的薪酬体制改革历程 10二、我国的工业化与资产专用性进程 12第二节研究假说的提出 一三一、假说一的提出 一三二、假说二的提出 一五三、假说三的提出 一五第三节对研究假说的特殊说明 16第四章研究设计与描述性统计 一八第一节研究设计 一八一、样本选择 一八二、数据来源 一八三、变量的选择与定义 19四、模型设计 21第二节描述性统计 22一、职工薪酬的描述性统计 22二、主要变量的描述性统计 26第五章实证检验与分析 28第一节资产专用性与职工薪酬间关系的检验 28一、不同薪酬水平的检验 28二、用非工资性薪酬替代职工薪酬总额 30第二节市场化程度对职工薪酬的影响 32一、不同薪酬水平的检验 32二、用非工资性薪酬替代职工薪酬总额 33第三节产品市场竞争强度对职工薪酬的影响 36一、不同薪酬水平的检验 36二、用非工资性薪酬替代职工薪酬总额 37第四节敏感性分析 40第六章研究结论与局限性 44第一节研究结论 44第二节研究局限性 45参考文献 47第一章引言第一节研究内容及意义普通员工薪酬是一个广受社会各界关注的议题。我国自改革开放以来，逐渐放宽了对薪酬的管制，特别是对劳动者薪酬部分，除了规定有最低工资外，几乎不再设定限制。随着我国经济的增长及劳动力市场的完善，我国在岗职工平均工资逐年显著上涨（如图1.1所示），改革开放的30年中，职工工资水平从1978年的6一五元上涨到2000年的9371元，再到2007年的24932元（中国统计年鉴，2008）。图1.11978年－2007年我国在岗职工平均工资数据来源：中国统计年鉴（2008）当前通过拉动内需抵御经济危机的呼声再次将公众的焦点集中到了普通员工的薪酬。普通员工的薪酬由什么因素来决定，是理论界和实务界关注的重要问题。国内外对薪酬的研究集中于对经理人薪酬的研究，这是因为对高管薪酬的研究有较为明确的理论基础――委托代理理论，其逻辑是通过对经理人员薪酬契约的设计，尽可能使经理人和股东的利益相一致，从而使得经理为股东利益服务。以这一理论为依据，众多的文献研究了高管薪酬契约的决定因素，如探讨公司业绩、公司规模、资本结构、行业特征、政府管制、经理人的年龄、任职期间、是否企业创始人等因素对高管薪酬契约的影响。学术界对普通员工薪酬的研究比较匮乏，人们认为，行业、省份等因素对职工薪酬产生了重要影响，但目前还没有一个清晰的理论框架来解释普通员工薪酬最终由什么来决定。事实上，产权理论中的资产专用性理论可能是解释普通员工薪酬决定机理的重要突破口。在过去30年的发展中，我国企业进行了大量的资本积累，如图1.2所示，且积累速度逐年递增，2002年后资本形成的速度更快。这势必使得企业的资产专用性程度提高。资本的积累除了带来国家财富的增长，是否会对微观个体的薪酬水平带来影响呢？图1.2我国1978年－2007年资本形成总额数据来源：中国统计年鉴（2008）数据来源：中国统计年鉴（2008）。资本形成总额项目摘自国内生产总值支出法，它指常住单位在一定时期内获得减去处置的固定资产和存货的净额，包括固定资产形成总额和存货增加两部分，其中固定资产形成总额占绝大部分，如2007固定资产形成总额占资本形成总额的比例为95.4％。本文认为资产专用性可能是解释普通员工薪酬的重要理论基础。本文依循如下逻辑思路来论证企业资产专用性对职工薪酬的影响机制：企业为了在市场竞争中胜出，需要进行专用性投资，而专用性资产作用的发挥，需要专用性人力资本与之匹配，比如研发、生产、维修等。企业与劳动者签订合同后，企业为劳动者提供岗位和薪酬，并进行专门的人力资本投资，以使劳动者获得与岗位相匹配的技能。虽然劳动者的这些技能可能较难应用于其它企业，但这也并不意味着契约双方——企业和劳动者一定相互套牢（hold-up），相反，由于劳动者的人力资本具有更大的适应性和可迁移性，致使企业为了保证自己的专有性投资得以收回，需要向劳动者支付更高的溢价（premium）来挽留劳动者。由此，我们提出了本文的核心假说：资产专用性越高的企业，将会向员工支付更高的薪酬。本文进而从制度背景的角度进行分析，论证市场化水平（劳动力流动性）和产品市场竞争强度是否会对资产专用性与员工薪酬间的关系产生影响。第二节研究方法与创新点本文以Williamson关于资产专用性的讨论为研究基础，通过分析企业与劳动者在专用性人力资本上的博弈，来描述企业的资产专用性与劳动者报酬之间的关系；然后采用实证研究方法，并结合我国特殊的市场特征，来验证资产专用性对职工薪酬的影响作用。本文的创新点主要体现在以下方面：一、研究视角上的创新：从现实需求出发，以普通员工薪酬为研究对象。二、理论上的创新：从资产专用性的角度研究普通员工薪酬的决定机制。为普通员工薪酬契约决定因素的分析搭建理论框架。三、作用机理上的创新：对上述资产专用性对于劳动者薪酬提高的作用的发挥，本文进一步指出企业所在地的市场化水平（劳动力市场成熟度）、企业所属行业的产品市场竞争强度，将可能是重要的约束变量。第三节论文结构本文后续章节安排如下：第二章：文献回顾。分薪酬和资产专用性两个小节分别进行文献综述，为本文研究奠定基础。第三章：制度背景分析与研究假说的提出。第一节对我国的薪酬体制改革历程、工业化与资产专用性进程进行分析，给本文的研究提供清晰的制度环境背景。第二节通过分析资产专用性与职工薪酬间的逻辑关系，提出研究假说，并根据我国的市场特征，分析劳动力流动性和产品市场竞争强度对资产专用性与职工薪酬间关系的影响。第四章：研究设计与描述性统计。第一节说明本文研究的样本选择标准、数据来源、变量的选择与定义和模型设计。第二节描述样本公司职工薪酬的总体状况和分类状况，以及实证回归主要变量的描述性统计、相关性检验。第五章：实证检验与分析。前三节分别对第三章提出的三个假说进行实证分析，其中每节均按职工薪酬的不同水平（高、低）、不同性质（薪酬总额、工资性薪酬、非工资性薪酬）进行分析，第四节进行敏感性分析，用基于现金制的职工薪酬代替基于应计制的职工薪酬，来检验实证结果的稳定性。第六章：研究结论与局限性。总结前面各章的研究结论，并分析本文研究的主要局限性。下图是本文的逻辑结构图：高员工薪酬高员工薪酬企业高专用性资产考察外界市场环境影响产品市场竞争强弱劳动力市场化水平较之劳动力市场化水平高的地区，市场化水平低将会削弱企业资产专用性程度与普通员工薪酬间的正相关关系较之产品市场竞争强度高的行业，产品市场竞争强度低将会削弱企业资产专用性程度与普通员工薪酬间的正相关关系图1.3文章逻辑结构图第二章文献回顾本章共分为两节，分别针对有关薪酬和资产专用性的相关国内外文献进行综述，并通过分析上述两者之间的内在联系，提出本文研究对象、所用理论及方法的科学性和重要性。第一节关于薪酬的文献回顾一、职工薪酬释义2006年2月《企业会计准则第9号－－职工薪酬》定义职工薪酬为：企业为获得职工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出。它包括：（一）职工工资、奖金、津贴和补贴；（二）职工福利费；（三）医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费；（四）住房公积金；（五）工会经费和职工教育经费；（六）非货币性福利；（七）因解除与职工的劳动关系给予的补偿；（八）其他与获得职工提供的服务相关的支出。准则同时要求企业在财务报告附注中披露相关的信息：包括（一）应当支付给职工的工资、奖金、津贴和补贴，及其期末应付未付金额；（二）应当为职工缴纳的医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费，及其期末应付未付金额；（三）应当为职工缴存的住房公积金，及其期末应付未付金额；（四）为职工提供的非货币性福利，及其计算依据；（五）应当支付的因解除劳动关系给予的补偿，及其期末应付未付金额；（六）其他职工薪酬。由于新会计准则从2007年1月1日起在上市公司中开始实施，这一规定为我们的研究提供了契机。二、关于高管薪酬的研究薪酬是一个在实务界和理论界都广受关注的话题。国内外对薪酬的研究集中于对经理人薪酬的研究，其理论基础主要是委托－代理理论，其逻辑是通过对经理人员薪酬契约的设计，尽可能使得经理为股东利益服务。此类研究的重要结果是为了降低代理成本，应当使经理人持有公司的股份，以使两者的利益目标相一致，Jensen&Meckling（1976），Alchian&Demsetz（1972），Haugen&Senbet(1981)，Holmstrom&Tirole（1993）等都证明了这一点。有大量文献检验了股权激励在执行后的实际作用。由于上市公司的年度报告被要求披露经理人的薪酬组成，因而许多学者集中讨论经理人的股权薪酬是否与公司业绩之间具有相关性。如Murphy（1985），Yermack(1995)，Mehran(1995)，Hall&Liebman（1998）认为股权激励与公司业绩正相关，而Defuscoetal.（1991），Aboody（1996），Aboodyetal.(2004)发现了他们间存在负向关系，Himmelbergetal.(1999)，Palia(2001)则没有发现股权激励与公司业绩间的显著关系。另一大类研究主要分析经理人薪酬的决定因素，探讨例如公司业绩、公司规模、资本结构、行业特征、政府管制、经理人的年龄、任职期间等因素对高管薪酬的影响。如Rosen（1982）指出规模大的公司的管理者获得更多的报酬，这与他们承担更大的责任相一致。Murphy（1986）发现高管薪酬和公司业绩之间存在正向关系，而且在高管任职的初期这一关系比后期更强，但高管的年龄并不影响这一关系。Barro&Barro（1990）以银行为研究对象，发现新任CEO的薪酬弹性的三分之一来自于资产规模。非新任CEO薪酬的变化与业绩正相关，而与资产变化无关。随着CEO经验的增长，薪酬变化与业绩间的敏感性下降。Gibbons&Murphy(1990)发现，CEO薪酬的变化与公司业绩显著正相关，而与行业和市场的表现显著负相关。Ortiz-Molina（2007）发现，当公司的直接负债水平上升时，CEO的薪酬-业绩敏感性下降，但是如果公司存在可转换债券，这一敏感性反而会提高。此外，股票期权是CEO薪酬中对资本结构最敏感的部分。Karuna(2007)发现，当行业内产品竞争越激烈时，公司给予管理者的激励越强，此外，一般而言，行业特征在设计管理者薪酬契约和管理者激励中是必须考虑的因素。李增泉(2000)发现我国上市公司经理人员薪酬与企业绩效并不相关,而是与企业规模密切相关,并表现出明显的地区差异;高管的持股比例偏低,而且也不能发挥其应有的激励作用。而张俊瑞等(2003)发现高管薪酬与公司业绩、公司规模显著正相关。林浚清等（2003）发现我国上市公司内高层管理人员薪酬差距和公司未来绩效具有显著的正向关系,大薪酬差距可以提升公司绩效。但张正堂等（2007）的实证结果却证明高管团队核心成员薪酬差距对企业绩效有负向影响，符合行为理论的预期。陈冬华等（2005）从我国国有企业中存在薪酬管制这一特殊制度背景出发,对上市公司高管人员在职消费行为进行理论分析,并对在职消费的主要影响因素与薪酬管制的经济后果进行了实证检验，发现我国上市公司在职消费主要受企业租金、绝对薪酬和企业规模等因素的影响，国有企业中受到管制的外生薪酬安排缺乏应有的激励效率。同样从管制出发，刘凤委等（2007）发现政府对企业干预越多,会计业绩的度量评价作用越小;外部竞争程度越低,会计业绩与经营者的奖惩关联度越弱。三、关于普通员工薪酬的研究对普通员工薪酬的研究，已有文献主要从人力资本的角度出发，一系列理论模型讨论人力资本与经济增长之间的关系。如新经济增长理论的代表人物之一罗默（Romer,1990）认为，技术进步是经济增长的核心。在他提出的生产模型中，人的作用不仅仅体现在简单的物理操作上，而且体现在人力资本上，人们通过正规的教育和在职的培训获得人力资本。该项资本被分配到最终产品部门或者研发部门，代表技术水平的研发部门的生产能力由前期的技术积累和当期的人力资本投入所决定，它的高低直接影响了最终产出的数量。罗默用“人力资本－技术进步－最终产出”来解释长期的持续的经济增长。此外，Lucas（1988），Azariadis&Drazen（1990），Mankiwetal（1992）等同样将人力资本视为影响产出的一个重要变量。从薪酬契约的角度，能很好解释高管薪酬契约的委托代理理论较难直接套用到普通职工薪酬契约上。人们认为，行业、省份等因素对职工薪酬产生了重要影响，但目前还没有一个清晰的理论框架来解释普通职工薪酬最终由什么来决定。一些文献也对员工股权薪酬进行研究。如Ittneretal（2003）以“新经济公司”为研究对象发现，首次授予股权对留住员工具有显著作用，这也是此类公司的最重要目的，但是后期的授予就不能达到这一目的。授予的期权比预期低与随后年度较低的会计业绩相联系，但是授予量比预期高与未来业绩几乎没有联系。Oyeretal(2005)的实证结果认为，期权的激励作用不能用来解释公司为什么广泛地授予员工期权，但期权的授予与员工的保留和分类作用相吻合。Bergmanetal(2007)认为，公司在广泛地授予员工期权时，实际上是公司作为股票提供者和金融市场在竞争，因为员工能自行在金融市场购买股票，这限制了他们接受股权薪酬的意愿，因此也限制了公司支付股权薪酬的激励。只有在有限理性的员工可能对公司价值过度乐观，以及员工对股票期权（相对于股票）有强偏好时，公司才会广泛地使用期权薪酬。可见，对员工实施的股权激励，其目的、作用机理和经济后果与对高管的股权激励并不相同。国内少量的文献从冗员、员工薪酬差距等角度来解释公司业绩。如曾庆生等（2006）发现国家控股公司比非国家控股公司雇佣了更多的员工，超额雇员和高工资率共同导致国家控股公司承担了比非国家控股公司更高的劳动力成本。张正堂（2008）研究薪酬差距与企业未来业绩的关系，他发现高管团队薪酬差距对组织未来绩效ROA有负向的影响,但是技术复杂性、企业人数和高管团队薪酬差距的交互作用对未来绩效ROA有正向的影响;高管/员工薪酬差距对组织未来绩效ROA没有显著的影响,但是,技术复杂性、企业人数和高管/员工薪酬差距的交互作用对未来绩效ROA有正向的影响,而当企业最终控制人类型为国有股份时,高管/员工薪酬差距和组织未来绩效之间表现出负向的关系。本文试图为职工薪酬的决定机制寻找理论框架。而2007年职工薪酬在上市公司年度报告中的法定披露给我们的研究提供了契机。第二节关于资产专用性的文献回顾基于产权理论的资产专用性（assetspecificity）的思想自提出以来得到了学术界的高度重视，成为了新制度经济学拓展研究思路的重要视角。Williamson（1979）对资产专用性的定义进行了比较完整的表述：资产专用性是在不牺牲生产价值的条件下，资产可用于不同用途和由不同使用者利用的程度。Kleinetal.（1978）认为由于资产专用性的存在，当一方进行了专用性投资后，就会产生一种专用性准租（quasi-rents），从而另一方可能以终止交易相威胁，以攫取专用性准租。Williamson（1979，1985）将这种行为称为机会主义，资产专用性越高，越可能发生上述的敲竹杠（hold-up）行为。资产专用性理论对现实世界具有重要的解释能力，从20世纪70年底提出后，一直得到学术界的广泛关注，一系列基于资产专用性理论的实证研究文献出现在学术期刊中。资产专用性可以用于解释公司合并行为（Williamson，1971，1985，Kleinetal.，1978），也可以用于解释公司治理结构。如Cushing&McCarty(1996)、李青原，王永海（2006）等研究都发现了公司资本结构与公司资产专用性间存在负相关关系，他们的理论逻辑是：投资于专用性资产具有较大风险，这类资产具有较弱的可重新调配性。而债务融资经常会使一些陷入财务困难但仍有生存希望的公司过早遭到清算,从而导致无谓的破产损失。权益融资能提供更直接的资产控制权和监管能力,能够最大限度地降低资产专用性带来的投资风险。由于供应商和客户之间往往会发生专用性投资，这样就可以将其纳入资产专用性的分析框架，学术界已有丰富的基于上述思路的研究，表明供应商-客户关系的资产专用性对公司的股权结构以及资本结构产生了影响。Titman(1984)证明，由于生产独特产品的公司会要求它的客户进行专用性投资，如果这家公司被清算，那么它的客户的投资就会失去价值。在这一背景下，较低的财务杠杆能使得公司的清算政策将其对客户的影响考虑在内。Kale&Shahrur（2007）证明了公司会以较低的负债率作为保证机制，来降低清算风险，从而激励供应商/客户进行更多相关的专用性投资。Dasgupta&Tao(2000)指出，如果客户持有供应商的股份，那么供应商将倾向于投资基于供应商-客户关系的专用性资产，而不是通用的资产。Feeetal.(2005)发现，相较于R&D强度低的供应商，R&D强度高的供应商更可能被客户持股，而且当客户的购买额占供应商销售额的比例越大时，客户持股的可能性也越高。如果供应商-客户间的激励问题更加严重，那么正如Williamson(1985)所讨论的，公司就会考虑纵向一体化。本文认为，上述分析思路同样可以运用在企业-劳动者关系上。随着我国工业化进程的深入，企业的资本不断积累，专用性投资逐渐提高，这体现在生产更加细分的产品和使用精度更高的机器，而这些专用性投资的作用发挥，需要劳动者的工作（包括研发、生产、维修等）来实现。一旦熟练的劳动者威胁离开，企业的专用性投资将可能因为无法正常工作而蒙受损失。因此，当资本的积累使得企业资产专用性提高的时候，企业将为劳动者支付更多的薪酬。这将为员工薪酬的决定机制提供一条可供探索的思路。第三章制度背景分析与研究假说的提出第一节制度背景分析一、我国的薪酬体制改革历程本部分主要参考《发展和改革蓝皮书－－中国经济发展和体制改革报告――本部分主要参考《发展和改革蓝皮书－－中国经济发展和体制改革报告――中国改革开放30年》（2008），邹东涛主编，社会科学文献出版社，第二十一章第一节。(一)计划经济下的薪酬体制从1956年社会主义改造完成到1978年改革开放的20多年间，我国实行的是计划经济体制，在这一时期，我国的生产资料所有制只存在单一的公有制，相对应的，收入分配的唯一方式就是按劳分配，职工薪酬收入的特点表现为：1、国家决定工资水平。城市全民所有制企业实行八级工资制，国家相关部门制定工资表，具体规定每个行业、每个工资级别的工资标准。2、存在严重的平均主义，工资水平与企业绩效无关。同一部门、同一产业的工资等级和工资标准全国基本统一。企业职工的工资数量与企业经营状况好坏、经济效益高低相脱节。企业之间只要工资级别相同，无论是在经济效益好的企业还是在亏损企业，都可以拿同样数量的工资。3、工资水平极低，但国家提供大量实务作为补充。为了增加工业投资以加快建立独立完整的工业体系，国家采取高积累、低消费的政策，致使工人收入水平极低，而工资又是人们获得收入的唯一方式，为了保障城市居民的基本生活，国家对他们提供了大量的实物，其中最突出的表现之一就是国家无偿为职工提供住房。这一时期，员工工资的显著特点是低水平的平均主义，由于国家在工资制度上的绝对主导地位，使得企业和劳动者在雇佣关系上没有自主权，企业和职工都没有激励改善自己的境况。（二）市场经济下的薪酬体制计划经济体制下“大锅饭”式的工资分配方式严重制约了我国经济的增长和人民生活水平的提高。改革开放后，政府逐渐放宽了对工资的管制，职工的薪酬收入开始与职工的技能、企业的经营绩效相挂钩，企业开始拥有决定职工薪酬水平的自主权。当然，这一过程也是个渐进的过程，薪酬体制逐步向市场化转变：首先：取消了平均主义的工资体系，使职工工资所得与个人贡献相匹配。1984年中共十二届三中全会做出的《中共中央关于经济体制改革的决定》，提出了若干工资改革措施，其主要原则是使职工劳动所得同劳动成果相联系；企业在职工薪酬的决定上拥有自主权，企业职工资金由企业根据经营状况自行决定，国家只对企业适当征收超限额奖金税；在企业内部，提倡扩大工资差距，拉开档次，以充分体现奖勤罚懒、奖优罚劣，充分体现多劳多得，少劳少得，充分体现脑力劳动和体力劳动、复杂劳动和简单劳动、熟练劳动和非熟练劳动、繁重劳动和非繁重劳动之间的差别，改变脑力劳动报酬偏低的状况。1985年1月国务院发布了《关于国有企业工资改革问题的通知》，决定从1985年开始，在国有大中型企业中实行职工工资总额同经济效益按比例浮动的办法。20世纪80年代的工资调整和改革，不仅增加了职工的工资，更重要的是调动了职工的工作积极性，对于鼓励职工“各尽所能”、提高企业经济效益发挥了很大的作用。其次：改变收入分配方式的单一性，建立以按劳分配为主体，多种分配方式并存的收入分配体制。在体现效率优先，兼顾公平原则的前提条件之下，明确提出把竞争机制引入劳动者个人报酬，并建立国家对职工工资的宏观调控机制，设立最低工资标准，积极推进个人收入的货币化和规范化。1993年11月召开的中共十四届三中全会做出的《关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定》明文规定了国有企业的工资决定自主权：“国有企业在职工工资总额增长率低于企业经济效益增长率，职工平均工资增长率低于本企业劳动生产率增长率的前提下，根据劳动就业供求变化和国家有关政策规定，自主决定工资水平和内部分配方式。”薪酬改革获得了显著的成效，我国经济得到了长足的发展，职工工资水平得到了显著的提高，同时工资差距也显著扩大。可见，我国的薪酬体制经历了一个由计划向市场转变的过程，在这一过程中，职工薪酬从低水平的平均主义转向了高水平的差距化。国家逐渐退出普通劳动者的薪酬决定，而将其置于劳动力市场，由企业和劳动者相互竞争来决定职工薪酬水平，企业根据自身需要选择劳动者的类型，劳动者根据自身能力与企业进行谈判。国家所扮演的角色转为竞争机制的制定者和维护者，比如规定最低工资水平，颁布《劳动合同法》，通过税法进行第二次收入分配等。同时需要注意的是，由于我国民营经济是在改革开放后才发展起来，因此从一开始，它所面临的就是市场化的薪酬体制，而不像国有企业那样经历了漫长的改革历程。二、我国的工业化与资产专用性进程本部分本部分主要参考《中国工业化进程报告》（2007）陈佳贵等，社会科学文献出版社，“中国工业化进程总论篇”与工资的改革历程相类似，我国的工业化进程可以被划分为两个大的重要时期：一是1949～1978年的传统的社会主义工业化道路时期；二是1979年至今，为中国特色社会主义工业化道路时期，具体又可以按照轻重工业的关系分为结构纠偏、轻重工业同步发展阶段和重化工业加速发展、产业结构明显高度化阶段。（一）传统的社会主义工业化时期传统的社会主义工业化模式主要是学习苏联的赶超型经济发展战略，其基本特征是：以封闭的计划经济体制、极低的人均国民收入为基本的国民经济背景；以快速发展赶超资本主义国家、建立独立的工业体系、满足国内市场需求为目标；以优先发展重工业、优先发展国有经济并逐步实现对其它经济的改造。这一时期，由于国家的政策使得资本得到迅速积累，资产专用性极大增强。但是，此时的专用性投资不是遵循社会发展规律，基于社会的需求而进行的，它以轻重工业之间，积累与消费之间的极不协调为代价，它对经济的促进作用只能是暂时的，终究会因结构矛盾而缺少稳定、持续的增长能力。（二）结构纠偏、轻重工业同步发展阶段此阶段针对以前长期实施的优先发展重工业而产生的严重结构矛盾，开始进行工业化战略的重大调整，放弃了单纯发展重工业的思路，转而采取改善人民生活第一、工业全面发展、对外开放和多种经济成分共同发展的工业化战略。该阶段开始尤其注重市场需求导向，优先发展轻工业，逐步纠正了扭曲的产业结构。由于轻工业相对于重工业来说，需要的专用性投资较少，这一阶段，资本的形成相对较慢。（三）重化工业加速发展、产业结构明显高度化阶段这一阶段大致开始于1999年，基本特征是重工业呈现快速增长势头、工业增长再次以重工业为主导的格局。重工业的发展需要大量的专用性投资作为支撑，这一阶段资本积累极为迅速。此次重化工业的增长机制和改革开放前相比有着本质的不同，这次结构变动的趋势是工业化进入中期阶段以后工业结构的自然演变，重工业的发展是由于消费结构升级、城市化的进程加快、交通和基础设施投资加大而带动的，人们需求结构的变化带动了工业结构调整和升级，重工业化和高加工度化成为中国工业发展的必然趋势。（四）新型工业化道路关于我国工业化进程的阶段，还可以按照“新型工业化道路”的提出来划分。2002年，中共“十六大”在总结我国工业发展和工业化经验的基础上，根据我国国情正式提出了我国应该走“新型工业化道路”。所谓新型工业化道路就是“坚持以信息化带动工业化，以工业化促进信息化，走出一条科技含量高、经济效益好、资源消耗低、环境污染少、人力资源优势得到充分发挥”的工业化道路。但是2002年新型工业化战略提出以后，我国的重工业化趋势不但没有得到扭转，而且还在逐步加强，但我国选择新型工业化道路的合理性是毋庸置疑的。第二节研究假说的提出一、假说一的提出新制度经济学(Newinstitutionaleconomics)是利用主流经济学的理论和方法去解释制度的构成和运行，并发现制度因素在经济体系运行中的地位和作用的经济学。交易费用是新制度经济学最基本的概念，交易费用思想是Coase（1937）在论文《企业的性质》一文中提出的，Williamson（1984）对“交易”作了进一步的细化和一般化，使交易的经济分析更具有可操作性。他从交易的维度来分析交易的特性，认为：交易是由它的维度来限定的，交易相异的主要维度是资产专用性、不确定性程度和交易频率。其中，资产专用性最为重要。Williamson在他的众多文章中都提及了资产专用性对交易的重要性，他（1979，1985）将资产专用性定义为：在不牺牲生产价值的条件下，资产可用于不同用途和由不同使用者利用的程度。资产专用性实际上是测量某一资产对交易的依赖性。而专用性投资指的是为支持某项特殊交易而进行的耐久性投资，它一旦形成便很难转移到其它的用途上。它支撑的交易是这样一种交易，其中各当事人对于维持交易的连续性有兴趣，以免这些资产的生产价值因过早地终止契约而损失掉，因为如果交易过早地终止，所投入的资产便可能无法补偿。因而，资产的专用性越强，越需要交易双方建立一种稳定的、持久的契约关系，甚至会发生垂直整合（verticalintegration）。资产专用性主要有四种类型：一是资产本身的专用性，如特殊设计只能加工某种原料的设备；二是资产地理区位的专用性，如为了节省运输费用，加工设备一般坐落在原料产地附近，一旦建成，移动较为困难；三是人力资本专用性，如果一个雇员在某一企业工作积累了对该企业运作的丰富经验，他的技术经验是特定于该企业的，其人力资本的专用性就很高；四是专用的资产，如供应商为了某个特定的买主而投入的专用资产。我们用Kleinetal.（1978）提出的观点来分析企业与劳动者间的关系：由于资产专用性的存在，当一方进行了专用性投资后，就会产生一种专用性准租，从而另一方可能以终止交易相威胁，以攫取专用性准租。企业为了在市场竞争中胜出，必然会进行专用性投资，而专用性资产作用的发挥，需要专用性人力资本（包括研发、生产、维修等）与之配对。企业和劳动者签订劳动合同后，企业为劳动者提供岗位和薪酬，并进行专门的人力资本投资以使劳动者获得与岗位相匹配的技能。虽然劳动者的这些技能可能较难应用于其它企业，但这也并不意味着企业和劳动者相互套牢，由于劳动者的人力资本天然的具有更大的适应性和可迁移性，而企业的专用性资产在短期内无法改作他用。企业为了保证自己的专用性投资的收回，需要为挽留优秀员工做出努力。由于专用性资产的难转移性，拥有专用性资产的一方，其生产价值的实现严格依赖于交易的正常进行，这使得他面临着更多被交易另一方剥削的威胁。一般来说，专用性资产拥有者通过两种方法来反抗这种剥削：纵向一体化和签订长期合约。这两种方法能很好的解决像供应商-客户关系这样的资产专用性问题。但是，在我们研究的企业-劳动者关系问题上，这两种方法都出现了问题：纵向一体化在处理人这样的对象时不可行，长期合约在合约方为劳动者个人时也比较不可信。相对的，通过向员工支付更高的溢价（premium）即支付更高的薪酬来挽留优秀的员工，是一个比较切实可行的方法。据此，我们提出本文的核心假说：H1：具有更多专用性资产的企业将为劳动者支付更高的薪酬。二、假说二的提出中国的市场化进程很不平衡，就区域而言，在某些省份，特别是在东部沿海省份，市场化已经取得了决定性的进程，而在另外一些省份，经济中非市场的因素还占有重要的地位。在研究我国的薪酬问题时，各地的市场化程度是不可忽视的一个影响因素。如李增泉（2000）；陈冬华等（2005）；曾庆生等（2006）；刘凤委等（2007）都将地域因素考虑在内。本文主要基于劳动力市场的成熟程度来分析企业所在地的市场化程度对资产专用性与职工薪酬间关系的影响。在市场化程度高的地区，劳动力的流动更加便利。劳动者迁移较少的受到户籍政策、关系网络等制度障碍的影响。劳动者具备较好的迁移能力。而在市场化程度低的地区，劳动力的流动性差，即使劳动者具备迁移的主观意愿，户籍、关系等制度因素也会导致迁移的意愿无法客观实现。这时，由于劳动者的迁移能力较差，企业可以比较容易的留住员工。据此，我们提出本文的第二个假说：H2：企业所在地的市场化水平越高（劳动力市场越成熟），资产专用性与员工薪酬之间的正相关关系越显著。三、假说三的提出在产品市场上，当产品市场竞争越激烈，行业中存在越多竞争企业时，劳动者拥有更多迁移机会，因为他们的专用性人力资本在行业内其它企业中同样适用。而且由于专用性的资源是公司维持和获取可持续竞争优势的主要来源之一，所以当产品市场竞争越激烈时，公司对专用性资产更加重视，也更依赖员工的专用技能，这使得企业愿意为留住员工付出更大努力。而在产品市场竞争强度低的行业，劳动者在不牺牲自身能力的情况下迁移的机会较少，企业较容易留住员工。据此，我们提出本文的第三个假说：H3：企业所属行业（产品市场）竞争强度越高，资产专用性与员工薪酬之间的正相关关系越显著。第三节对研究假说的特殊说明在我国，国有经济占主导地位，上市公司中约有三分之二的公司属于国有企业。国有企业由于与政府存在特殊关系而广受人们关注。一般认为，政府作为国有企业的大股东，其要达到的目标不仅仅是价值最大化，而且还包括促进就业和控制失业等宏观调控指标，国有企业员工薪酬会受到第三方――政府的管制。但经过分析我们认为，在本文的研究中，国有企业的股权性质不会对资产专用性与职工薪酬间的关系产生影响。首先我们注意到，政府对国有企业的薪酬管制主要是对高管薪酬的管制（如近期的《关于金融类国有和国有控股企业负责人薪酬管理有关问题的通知》财金〔2009〕2号），而不是针对普通员工的薪酬管制。其次，在我们的观念中，国有企业是以低效率来换取高公平，国企员工相比于民企员工有较高的稳定性及与之对应的较低的工资水平。但通过下图所示的曲线，我们发现，早期的情况可能确实如此，但近年来，国有企业提供了比民营企业更具竞争力的工资水平（图3.1所示），我们可以设想，国有企业这样做的原因，是为了提高效率，吸引和挽留优质的员工。图3.1在岗职工平均工资历年变化单位：元再次，由于数据原因，本文选取上市公司作为研究样本，考虑到我国公司在上市时及上市后都受到证监会的监管，只有高质量（财务健康、经营规范等）的企业才能上市，且上市的企业都是行业内的龙头企业。因而在普通劳动者薪酬方面，上市公司不论是国有企业还是民营企业都需要保持一个有吸引力的薪资水平来保证在行业内的领先优势。因此我们认为，在本文的研究中，无论是国有企业还是民营企业都需要提供有竞争力的薪酬水平来吸引最优秀的员工，股权性质不会对资产专用性与职工薪酬间的关系产生影响。第四章研究设计与描述性统计第一节研究设计一、样本选择本文是以职工薪酬为研究对象进行的实证研究。由于“应付职工薪酬”科目在2007年是第一年被要求披露，在以前年度没有相应的详细信息，因此本文以我国2007年的A股上市公司为研究对象，并剔除有下列情况的公司作为我们的研究样本：（一）金融业公司。由于金融业公司的财务特征与其他行业公司存在很大差异，其财务报表与其他公司不具有可比性，且按照中国统计局的统计，金融行业的职工平均工资明显高于其它行业，考虑到金融业公司的特殊性质，本文的研究样本没有包括行业类型属于金融业的公司。（二）年末ST公司。考虑到ST公司特殊的财务状况，其操纵信息的可能性更大。为了数据的纯正，我们在分析时删除ST公司。（三）未披露“应付职工薪酬－本年增加额”的公司。虽然准则要求公司在财务报告附注中详细披露职工薪酬数据，但仍有部分公司未披露此项数据，或者只披露了年初、年末余额，而未披露本年增加额。我们删除这些数据不全的公司。（四）未披露员工情况-教育程度中本科以上员工所占比例的公司，以及其它回归变量数据缺失的公司。经过上述筛选，我们获得观测值933个。为剔除极端值的影响，我们剔除职工薪酬最低的1％观测值和职工薪酬在20万以上的观测值我们最初的剔除原则为上下各踢1％极值，但是即使剔除了上1％极值，样本的最大值仍为801,080元，明显不符合我们最初的剔除原则为上下各踢1％极值，但是即使剔除了上1％极值，样本的最大值仍为801,080元，明显不符合现实。为此我们根据中国的现实情况，选定20万为我们的最大值，共删除20万以上的样本56个，我们认为这些极端样本出现的最大原因是应计职工薪酬总额与员工人数的披露范围不匹配，如未将子公司员工、劳务工计入员工人数。二、数据来源本文所需数据包括职工薪酬、资产专用性（固定资产比重）、员工教育程度、ROA、最终控制人类型、市场化程度、公司所属行业、省份、在岗职工薪酬统计数据等。本文的数据有四个来源：（一）职工薪酬年度数据、员工教育程度数据手工摘自公司年度报告，并进行相关计算得出；（二）市场化程度、劳动力流动性数据摘自《中国市场化指数——各地区市场化相对进程2006年度报告》（樊纲、王小鲁等，2007）；（三）全国在岗职工薪酬统计数据摘自《中国统计年鉴2008》；（四）其余数据来源于WIND数据库。三、变量的选择与定义（一）被解释变量――职工薪酬（SALARY）本文的被解释变量为职工薪酬，指的是公司普通职工的平均年度薪酬。该变量的原始数据摘自公司“财务报表附注－应付职工薪酬－本年发生额－合计”。考虑到高管平均薪酬与普通职工平均薪酬间有着不可忽视的差距，因此我们在计算职工薪酬时剔除了支付给高管的部分。我们用如下公式计算职工平均薪酬：（4.1）由于职工薪酬的分布明显为非正态分布，我们取其自然对数作为我们的应变量：（4.2）同时我们将职工薪酬分为工资性薪酬（包含工资、奖金、津贴和补贴）和非工资性薪酬（包含福利和非货币性薪酬等）两部分进行研究。曾庆生，陈信元（2006）以公司年度现金流量表中“支付给职工以及为职工支付的现金”项目作为劳动力成本，我们用这项数据取代“应付职工薪酬本年发生额合计”作为我们的敏感性分析。（二）解释变量――资产专用性程度（AS）目前还没有一个广泛适用的评价资产专用性的指标。在国外的文献中，使用得最多的指标是R&D支出占总资产的比重。由于数据收集的难度，本文没有使用这项指标。Demsetz(1999)使用了两个指标来计算资产专用性：固定资产与流动资产的比率、固定资产与员工人数的比率。考虑到本文的应变量也是人均性质的变量，如果用人均固定资产作为自变量会产生机械相关性问题，所以本文使用固定资产与流动资产的比率作为资产专用性程度第一个衡量指标，即：（4.3）此外，我们同时用国内学者使用比较普遍的另一个资产专用性衡量指标（李青原等，2007等）作为第二个解释变量：（4.4）（三）控制变量我们参照高管薪酬的研究，将下列变量作为控制变量:公司规模（SIZE）:公司年末总资产的自然对数。一般认为，公司规模越大，越有能力保留员工，我们预期，公司规模与职工薪酬正相关。工种和员工素质（EDU）：我们用员工教育程度作为工种和员工素质的替代变量，具体做法是计算学历为本科以上的员工占员工总人数的比例，并预期其与职工薪酬正相关。盈利能力(ROA)：总资产报酬率，控制公司盈利水平对职工薪酬的影响。成长能力（GROW）:我们用营业利润同比增长率作为公司成长能力的替代指标此外此外我们也用营业收入同比增长率、利润总额同比增长率作为替代变量，对结果没有产生显著影响。行业（IND）：虚拟变量，按证监会的行业分类标准，除制造业继续划分为小类外，其他行业以大类为准，共有21个行业。省份（PRO）:虚拟变量，按行政区划分类标准，共有31个省、自治区、直辖市。（四）分组指标市场化程度（劳动力流动性）：本文以《中国市场化指数――各地区市场化相对进程2006年度报告》（樊纲等，2007）为依据，该报告对我国各省、自治区、直辖市市场化进程做出了一个基本的判断，而且该指标也是相对数值，反映了各地区市场化程度在全国综合排名中的相对位置。由于我们研究的主要是各地劳动力市场的成熟程度，所以我们以其中的“要素市场发育程度――劳动力流动性”作为我们的研究指标，该指标的取值区间为0－一五。我们同时用市场化程度总指标进行验证。产品市场竞争程度（HHI）：我们使用赫芬达尔—赫希曼指数(Herfindahl-HirschmanIndex，简称HHI）作为产品市场竞争程度的替代变量。赫芬达尔指数是产业市场集中度测量指标中较好的一个，同样也被广泛地作为产品市场竞争程度的替代指标。HHI越小，市场集中度越低，竞争越激烈。(4.5)股权性质：当企业实际控制人是中央国家机关、国资委、中央国有企业、地方政府、地方国资委、地方国有企业、大学时，将其定义为国有企业；如果企业实际控制人是个人、集体企业、境外、职工持股会时，将其定义为非国有企业。表4.1各变量定义SALARYLN（职工薪酬本年发生额合计－前三名高管薪酬）/（员工人数－3）AS1资产专用性指标一：固定资产/流动资产AS2资产专用性指标二：固定资产/总资产SIZE公司规模指标：总资产的自然对数EDU工种和员工素质指标：学历为本科以上的员工占所有员工的比例ROA盈利能力指标：总资产报酬率GROW成长能力指标：营业利润同比增长率IND行业虚拟变量PRO省份虚拟变量四、模型设计结合上述的变量定义与本文的研究假说，我们采用多元回归分析方法，用如下模型分析资产专用性与职工薪酬之间的关系：(4.6)对于假说二的分析，我们将各地区的劳动力流动性指数按从高到低排序，将排名前十五位的省份定为市场化程度高的地区，排名后十六位的省份定位市场化程度低的地区。各样本公司按其相对应的公司所在地分为两组：处于市场化程度高的地区或者处于市场化程度低的地区，再用上述模型分别进行回归分析。对于假说三的分析，我们同样将样本公司分为两组：产品市场竞争强度高的公司和产品市场竞争强度低的公司。我们将各行业按HHI从高到低排序，将排名前十位的行业定为竞争强度低的行业，后十一位的行业定为竞争强度高的行业。各样本公司按其所属行业相应归组，并分别用上述模型进行回归分析。第二节描述性统计一、职工薪酬的描述性统计本节我们对职工年均薪酬按各个方面进行描述统计。本部分不仅能引导我们进行后续研究，而且对我们了解上市公司职工薪酬整体状况也有重要意义。（一）样本薪酬水平分布我们将样本按职工薪酬水平进行分组，每万元为一个区间，分布如下：图4.1样本按薪酬水平分组本部分的描述性统计是对回归样本的统计，已经人为删除了职工薪酬最低的10家公司和薪酬高于20万的56家公司。因此，在图4.1中，没有职工薪酬少于1万和大于20万的样本。本部分的描述性统计是对回归样本的统计，已经人为删除了职工薪酬最低的10家公司和薪酬高于20万的56家公司。因此，在图4.1中，没有职工薪酬少于1万和大于20万的样本。从图4.1中我们可以看到，样本存在明显的左偏现象，且最集中在1－7万的区间中，而10万以上的区间中，每个区间的样本数都不超过20个。可见，在我国上市公司中，各公司职工薪酬存在较大差异，中低收入者占了大部分。我们以职工薪酬的自然对数作为被解释变量也是为了消除上述影响。（二）分行业描述性统计表4.2分行业统计行业名称行业代码样本数职工薪酬(元)平均员工人数(人)农、林、牧、渔业A1942,2572,789采掘业B2664,37137,930制造业--其他制造业C一五47,6062,197制造业--食品、饮料C-C03241,8913,116制造业--纺织、服装、皮毛C-C12433,6264,310制造业--木材、家具C-C2120,5473,5一八制造业--造纸、印刷C-C32038,1953,729制造业--石油、化学、塑胶、塑料C-C48951,7422,598制造业--电子C-C54349,8963,331制造业--金属、非金属C-C67751,6697,801制造业--机械、设备、仪表C-C714255,2823,904制造业--医药、生物制品C-C85949,0一八2,696电力、煤气及水的生产和供应业D4482,7623,700建筑业E2576,16922,078交通运输、仓储业F4377,0026,939信息技术业G5971,9263,472批发和零售贸易H4758,0113,369房地产业J3585,2一五1,469社会服务业K2677,5981,850传播与文化产业L844,8072,191综合类M3349,0412,6一三总计86758,1295,330从上表中我们可以看到，房地产业；电力、煤气及水的生产和供应业是职工薪酬最高的两个行业，制造业的职工薪酬普遍偏低，其中纺织、服装、皮毛；木材、家具是薪酬最低的行业，员工人数最多的行业是采掘业和建筑业。上述特征与我们的直观感觉基本相符。（三）分省份描述性统计表4.3分省份统计省份样本数职工薪酬（元）平均员工人数（人）省份样本数职工薪酬（元）平均员工人数（人）安徽省28493404334辽宁省31619415793北京708282619148内蒙古165一三206436福建省30570992644宁夏5366592886甘肃省9295722602青海省6567303697广东省110605554438山东省45526764955广西一三422322414山西省1756251116一三贵州省一三495123611陕西省16453643506海南省7478553245上海73838583882河北省一五512737000四川省2641一八75230河南省26458506641天津一八85一八74663黑龙江一五470392474西藏119627487湖北省35449054778新疆24523842905湖南省28494543772云南省一八654一五3455吉林省19369252575浙江省65556952005江苏省59545382433重庆一三567873612江西省16407474947总计867581295330从上表中我们可以看出，职工薪酬最高的三个省份为天津、上海、北京；最低的三个省份为西藏、甘肃、宁夏，样本数最多的省份为广东、上海、北京，与现实情况基本相符。（四）薪酬各组成部分统计根据《企业会计准则第9号－－职工薪酬》规定，职工薪酬共分为八部分，下图显示了各部分所占的比例：图4.2薪酬各组成部分所占比例图4.3各薪酬水平的非工资项占总薪酬比例从图4.2中我们可以看到，在职工薪酬总额中，工资、奖金、津贴和补贴（以下简称工资）这一项是最主要的，约占薪酬总额的70％，其它非工资项约占30％。非货币性福利所占比例最小，几乎为零。可见在我国目前的薪酬体系中，直接工资是最重要的报酬方式。在图4.3中我们将职工薪酬按从低到高分为四组，我们进一步发现，在薪酬越高的组，非工资性薪酬占薪酬总额的比例越高。（五）国有企业与民营企业的比较表4.4表明，国有企业的样本数将近民营企业的二倍。国有企业的职工薪酬无论是平均值还是中位数都高于民营企业，这与中国统计年鉴披露的数据相一致。民营企业的标准差较国企为低，而工资工资代表职工薪酬中第一项：工资、奖金、津贴和补贴，为了表述方便简称为工资，下同。占比比国有企业高，可见非工资性工资代表职工薪酬中第一项：工资、奖金、津贴和补贴，为了表述方便简称为工资，下同。表4.4国有企业与民营企业的比较样本数平均值中位数标准差工资占比国有企业56062950530一五377500.69民营企业3034905637一三7337940.81合计8635807248049369900.71二、主要变量的描述性统计表4.5给出了各主要变量的描述性统计结果，分别报告了各变量的均值、标准差、最小值、25％分位数、中位数、75％分位数和最大值。各变量均为连续变量。表4.5主要变量的描述统计变量均值标准差最小值25％分位数中位数75％分位数最大值SALARY10.7900.6009.38710.31610.78211.22812.一八8AS10.9791.8610.0010.2140.4701.02928.793AS20.2860.一八60.0010.1400.2520.4050.960SIZE21.5561.2一五19.04120.70021.42622.22927.625EDU0.一八80.1740.0050.0740.1290.2380.927ROA0.0560.075-0.8一三0.0200.0490.0840.590GROW0.36112.074-177.4300.0270.3300.973142.一八0经过自然对数处理，SALARY的标准差显著缩小。AS1的标准差相对于其均值来说较大，这有利于我们将资产专用性水平拉开差距。AS2的最小值接近于0，最大值接近于1，表明各样本公司在固定资产投资上有很大的差别，总资产中可能几乎没有固定资产，也可能几乎都是固定资产。员工教育程度EDU的最大值超过90％，而最小值仅为0.5％，公司间员工素质差距较大。ROA的最小值为负，25％分位数为正，表明大部分公司是盈利的。GROW的最小值为负，25％分位数为正，表明大部分公司的盈利较去年增加，但是各样本GROW的差距极大，表明公司间的成长能力有较大差别。本文同时报告了主要变量之间的Spearman与Pearson相关系数检验，见表4.6。其中，对角线以下是Pearson相关系数，对角线以上是Spearman相关系数。可以看到，自变量之间的共线性问题并不明显。表4.6Pearson与Spearman相关系数检验SALARYAS1AS2SIZEEDUROAGROWSALARY-0.1078-0.一三810.316040.493290.145250.030650.00一五<.0001<.0001<.0001<.00010.3673AS10.07430.95730.17964-0.39745-0.09937-0.043720.0287<.0001<.0001<.00010.00340.1984AS2-0.09650.66270.一三68-0.4103-0.0816-0.04550.0044<.0001<.0001<.00010.01630.一八10SIZE0.335一三0.217350.一八54-0.006040.058530.17799<.0001<.0001<.00010.8590.085<.0001EDU0.4一八68-0.117一三-0.3800-0.025060.078450.00204<.00010.0005<.00010.46120.02090.9522ROA0.12863-0.02077-0.05900.088430.076790.258690.00010.54一三0.08240.00920.0238<.0001GROW0.028650.009330.01120.06030.03620.309390.39950.78380.74170.0760.287<.0001第五章实证检验与分析本章主要是对资产专用性和职工薪酬之间关系进行实证检验和分析。本章共分四节。第一节实证检验资产专用性与职工薪酬的关系。第二节检验市场化程度对资产专用性与职工薪酬间关系的影响。第三节检验产品市场竞争强度对资产专用性与职工薪酬关系的影响。每节首先将职工薪酬按其金额大小分为高薪酬和低薪酬两组，然后用职工薪酬中的非工资性薪酬替代薪酬总额作为被解释变量，分别检验各组样本的前述关系。第四节是关于资产专用性与职工薪酬关系的敏感性分析。第一节资产专用性与职工薪酬间关系的检验一、不同薪酬水平的检验本节对第一个假说进行实证检验与分析。表5.1中第一部分对总样本进行回归，第二部分选取8万以下的样本进行回归，第三部分选取8万以上的样本进行回归，各部分回归结果如下所示：表5.1资产专用性与职工薪酬的回归结果总样本职工薪酬8万以下（占总样本约3/4）职工薪酬8万以上（占总样本约1/4）变量ⅠⅡⅢⅣⅤⅥIntercept7.521***7.512***7.861***7