【网约车司机劳动权益保护研究文献综述2700字】

网约车司机劳动权益保护研究国内外文献综述目录TOC\o"1-2"\h\u31886网约车司机劳动权益保护研究国内外文献综述 128841国内研究现状 110802（1）网约车劳动关系的特点 15991（2）网约车司机权益保护面临的问题 212353（3）网约车司机权益保护对策 2186782国外研究现状 31787（1）网约车劳动关系的认定 324238（2）网约车劳动者的权益保护 3255372.3文献述评 4从收集到的文献资料看，目前，国内外研究人员均对网约车这种新型劳动关系进行了研究，形成了一定的研究成果。本文在此对这些成果进行归纳综述，便于本文后续研究参考。1国内研究现状目前，国内学界的研究大多是从网约车行业规范及管理的角度出发，对于网约车运营模式中的劳动用工关系问题研究的比较多，而对于网约车司机劳动权益保障的研究则相对较少，本文在此对其中与本文高度相关的研究文献进行摘述。（1）网约车劳动关系的特点陈雪冰（2020）在《网约平台专车司机用工关系认定研究》中指出，在互联网时代，很多新型的劳动关系在组织从属性、人身从属性、经济从属性等方面都与传统的劳动关系不同，具有较高的自由性和灵活性，需要从法律层面进行具体规范和界定[2]。叶斯敏（2020）在《不同营运模式下网约车所涉法律关系研究》指出，网约车劳动关系与传统劳动关系的不同之处在于，网约车平台公司与乘客形成承运合同的外部法律关系，平台公司与驾驶员属于内部劳动法律关系，驾驶员根据平台指示开展对乘客的驾驶服务，仍然属于网约车平台公司的职工，具有事实上的劳动关系[3]。侯思悦（2020）在《共享经济下网约车司机劳动权益保障浅析》指出，网约车劳动关系具有以下特点，网约车司机以自有车辆采取加盟模式参与平台服务，与以往劳动关系不同的是公司并没有提供相应的“生产资料”，约车平台会为他们提供基本工资报酬以及额外的福利津贴作为奖金；对于作为兼职的私人车辆司机，网约车平台一般是按照一定的比例来抽取他们的工资分成[4]。（2）网约车司机权益保护面临的问题杨庆国（2020）在《非标准劳动关系中网约车司机社会保险问题研究》中指出，非标准劳动关系中的网约车司机社会保险面临的问题包括网约车司机无法参与职工社会保险体系，社会保险费分担机制不合理、缺乏合理的标准，社会保险费征缴面临困境，司法实践领域工伤事故认定困难等等。叶斯敏指出，我国网约车行业迅速发展的同时也产生了许多现实法律问题，集中体现在复杂的网约车模式下所涉主体之间法律关系不明，并且当网约车产生侵权事故时，对于侵权责任的分配也存在争议[5]。张舜栋（2020）在《从网约车运营模式论我国网约车从业者权益的保护》中指出，在标准的劳动关系下，劳动者可以通过政府部门或者法律申请对自己权益的保护，但是网约车由于其特殊的劳动关系，在目前相关法规不完善情况下，劳动者对于自己的权益保护往往找不到相应的法律依据[6]。杨冠云（2020）在《“网约工”的劳动关系认定分析》一文中指出，由于网约工改变了传统的劳动雇佣模式,在劳动关系确认，劳动者权益保障等问题上引发了不同主体间的争议，特别是共享经济下的“网约工”与网约平台间的关系以及工伤认定和赔偿关系尤为突出[7]。（3）网约车司机权益保护对策贺璇（2020）在《论网约车平台的侵权责任》研究中认为，在道路交通事故的责任认定中，应该注重对网约车司机的权益保护。例如，在网约车的自有车辆直接雇佣模式中,如果出现道路交通事故，除驾驶员故意或者重大过失外,应该由网约车平台承担网约车交通事故的赔偿责任。杨庆国提出，非标准劳动关系中网约车司机社会保险问题的法律应对需要重点从扩展网约车司机的权利、实现分层保护，构建合理的社会保险费分担机制，完善网约车司机社会保险费的征缴制度[8]。姚愔怡（2020）在《论共享经济下新型用工关系保护》一文中，借鉴发达国家对新型用工关系的规定，结合我国实际，在劳动者和劳务提供者间的灰色地带，设立中间类型的主体，提供劳动法的有效保护，既能保障新型用工形式的灵活性，也能有效地保护新型用工关系中劳务提供者[9]。范围（2020）在《互联网平台从业人员的权利保障困境及其司法裁判分析》中认为，应该要确立促进平台发展与保障从业者权利相平衡的理，坚持劳动关系从属性标准的前提下，对工时、工伤、社保以及培训制度根据进行适当调整[10]。2国外研究现状国外关于网约车劳动者权益保护问题的研究，集中体现在两个方面：一是如何认定网约车的劳动关系；二是如何对劳动者的权益进行保护。（1）网约车劳动关系的认定德国的“人格从属性”认定方法。《德国民法典》（2020）指出，劳动关系的本质是劳动者按照雇主的要求提供劳动力，雇主根据劳动力情况支付报酬，劳动者在劳动过程中，需要按照雇主的要求进行劳动，包括劳动的时间、地点、劳动产品的标准，劳动者相对于雇主而言劳动自主权非常有限，具有较高的“人格从属性”。因此，在判定类似网约车这种新型劳动关系时，欧洲的许多国家包括德国、瑞士、瑞典、挪威等国家均采用了德国研究人员提出的“人格从属性”标准，即劳务输出方是否对用工方有“人格从属性”，这一观点获得学界的认同。至今，人格从属性为主的判断标准还是德国司法界和学界的通说。实践中，德国司法界和学术界归纳了衡量从属性的具体要素，包括工作时间、工作环境和任务量，其中劳动者不能自由支配的劳动时间是最重要的判定要素[11]。（2）网约车劳动者的权益保护美国Katherine教授（2017）认为，应当对非标准劳动关系者也纳入到福利制度保障体系当中来，同时建立起健全的集体谈判立法。英国Nicholas教授（2017）基于对欧洲国家的非标准劳动关系研究，分析出了非标准劳动关系对经济及劳动力市场良心发展的影响，提出了保护劳动者的具有针对性的法律规制建议。同时，由于非标准劳动关系不具备传统的三要素要件，欧洲一些学者主张重新定义该类劳动关系，单独进行劳动立法，对劳动者进行相应的司法救济和保护[14]。日本1966年确立了《雇用对策法》，承认非标准劳动关系，并且提出一系列关于劳动者的福利政策和权益保护措施[15]。2013年，意大利政府向类似网约车的劳动者提供社会保险补贴，并明确规定，只要此类劳动者一年内只受雇佣于一个雇主，且基于雇佣的月收入水平达到一定的数额标准，即可领取社会保险补贴[16]。2.3文献述评综合以上研究文献可知，国内外研究人员均认为对于网约车这种新型劳动关系，应该从法律的角度上给予界定，但是究竟如何界定，目前研究人员具有较大的争议；对于网约车劳动者的权益，研究人员大多数认为应该给予保护，国外很多国家