2022医院绩效考核工作计划

本文格式为Word版下载后可任意编辑和复制第第页2022医院绩效考核工作计划绩效考核指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。下面是关于20xx医院绩效考核工作方案，欢迎阅读借鉴!

20xx医院绩效考核工作方案一

实施绩效工资是贯彻落实国家工资制度改革的详细措施，是深化事业单位收入安排制度改革的重要内容。我院绩效工资的实施，必需与我院的人事制度改革和加强人才队伍建设紧密相结合;必需与有助于激发医院的内部活力，调动职工乐观性，提高我院职工的收入紧密相结合;坚持绩效优先，兼顾公正，实行按劳安排、多劳多得的原则，结合我院实际状况，制定我院绩效工资安排方案。

一、基础性绩效工资：

依据国家工资改革文件规定，“原津贴比例按国家规定高出30%的部分，套改后按肯定额纳入单位绩效工资总量，并按原来的安排方法连续发放”。我院按职工原高出的10%的肯定额直接计入职工工资帐户，按月发放。

二、嘉奖性绩效工资：

推行成本核算，坚持绩效优先，兼顾公正，实施按劳安排，多劳多得原则。由审计科制定科室效益绩效安排原则，制定临床科室、医技科室效益绩效核算方法和行政后勤科室质量考核体系。按月核算，分科室发放，每两个月兑现一次嘉奖。各科室制定本科室个人绩效核算方法，按个人绩效核发到职工本人。

三、津贴性绩效工资：

为更好地加强人才管理，有利于拔尖人才脱颖而出，形成能上能下、能进能出的人才激励机制，我院实施了“胡萝卜”人才激励工程。“胡萝卜”人才工程评比分甲、乙、丙三等，每一年考核评比一次。甲等津贴8000元/月，乙等4000元/月，丙等20xx元/月，按月计入当选人个人帐户;

为激励护理工作者继承、发扬南丁格尔精神，促进护理人才队伍的健康进展，在护理系列开展“南丁格尔”人才评比活动。“南丁格尔”人才评比分为甲、乙两等，甲等800元/月，乙等600元/月。按月计入当选人个人帐户。

为吸引人才，鼓舞职工钻研业务，促进员工连续教育，对取得硕士学位的职工发放硕士学位津贴，1000元/月，按月计入个人帐户。

为鼓舞职工喜爱医院，乐观参加科室管理，有利于管理人才发挥才能。在院内实施中层干部聘任制，每年一考核，一年一聘任。发放中层干部岗位津贴，院级600元/月、正科级500元/月、副科级300元/月，正护士长400元/月，副护士长、技师长、干事200元/月，按月计入个人帐户。

以上津贴性绩效工资不重复享受，按就高的原则执行。

四、绩效考核：

全院职工必需树立全心全意为人民服务的思想，恪守职业道德，坚持以病人为中心，强调医德医风建设，树立白天使形象。严格遵守劳动纪律，听从医院管理。

“胡萝卜”人才、“南丁格尔”人才、中层干部必需仔细履行职责，提高管理水平和学术水平，发挥模范带头作用。

违反《医德医风》、违反劳动纪律和《“胡萝卜”人才管理方法》及医院其他规定的，根据相关管理条理扣除相应绩效工资。

20xx医院绩效考核工作方案二

为加大医院安排制度改革力度，进一步调动职工工作乐观性，依据卫生部和省、市关于安排制度改革文件精神结合我院实际状况，制定我院绩效工资安排方案。

指导思想

医院经济管理坚持根据市场经济规律，同时吸取现代企业管理的胜利阅历运行，安排制度改革在推行准全成本核算的基础上，坚持绩效优先、兼顾公正，实行按劳安排、多劳多得的原则，划小核算单位，实行实际工资与档案工资相分别，体现向第一线和特别岗位适度倾斜，努力激发全体员工的乐观性、主动性和制造性，激发医院的内部活力，提高职工的仆人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速进展。

基本思路

1、乐观推行准全成本核算，收入减支出(包括院级管理运行成本分摊)结余部分列入核算单位安排;

2、以科室或医疗组为基本核算单元;

3、质量考核和管理目标考核与科室效益挂钩;

4、档案工资与实际工资分别。即国家规定的职工工资作为档案工资保留，并按规定报批后记录在职工的档案中，作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据。实际工资由档案工资扣出一部分作为绩效，参加奖金安排。

绩效工资范围：

绩效工资范围包括：医生个人技术绩效、活工资、科室效益绩效等。

1、个人技术绩效:具有高技术、高风险、高强度、责任重的项目，按其实现的综合效益按比例计入个人绩效部分。

2、活工资：从档案工资中扣出一部分，与科室收入指标挂钩进行考核，作为绩效工资进行发放。

3、科室效益绩效:以医疗组、科室为核算单位，通过经济效益核算结果，结合工作质量，按比例计入科室的部分，即奖金。

科室效益绩效安排原则

1、科室应根据各自的工作特点和性质，参考个人工作量、制造的效益因素，本着向高技术、高风险、高强度、责任重的岗位倾斜的原则，进行奖金的二次安排。

2、绩效工资二次安排的范围：每人所扣的活工资(300元、200元、100元)、科室奖金，由科主任、护士长制定二次安排方案，进行二次安排，不得进行平均安排。

3、科室在进行内部安排前可以根据奖金5%的比例，提取科室基金，作为科室公益金，用于科室对外学术沟通及社会公益活动，使用状况应在科室内公开。

4、科室主持工作的主任、护士长分别享受科室人均奖金系数的0.5，由医院支付。

医院核算单位

内一科、内二科、外一科、外二科、骨一科、骨二科、妇产科、小儿科、放疗科、肿瘤病房、痔瘘科、针灸科、急症科、手术室、皮肤科、重症监护室、分院门诊部、检验科、B超室、CT室、心脑电、药械科、查体科、磁共振室等

新建科室依据医院业务进展规划进行详细核算。

个人技术绩效核算方法

一、门诊个人绩效计算方法

门诊医生个人绩效，根据门诊帮助检查收入(包括放射、B超、CT、磁共振、心脑电)、化验收入(含化验、病理、细菌免疫等)2%，手术收入2.5%计算到医生个人。

二、住院部分个人绩效计算方法

1、根据首诊医师原则，每收一个住院病人，按5元/人计算到收治医生个人;(不包含观看病人)

2、住院帮助检查收入(包括放射、B超、CT、磁共振、心脑电)、化验收入(含化验、病理、细菌免疫等)2%，计算到科室或医疗组，由科主任或医疗组长负责安排并上报医院安排表，由医院划拨到医生个人帐户;

3、手术收入按2%计算到主刀医生个人，1%计算到助刀医生个人(不分助刀医生人数，共按1%计算);

麻醉收入(麻醉费)按2%安排到麻醉医生个人(不分麻醉医生人数，由麻醉科详细上报安排名单)。

科室效益绩效核算方法

核算公式：收入-支出=结余

科室效益绩效=结余*提成百分比*有关掌握指