TTT企业内部讲师训练金牌TTT教练韩志生

上海信昂咨询联系电话：企业内部讲师研习2/16/20241韩老师授课掠影2/16/20242全员学习时代空杯培训是最好的福利做出来的才是学问！效果跟踪（回访）积极参与守时静音教育训练班前说明2/16/20243课程目标提升中高级管理人员知识与技能的传授能力；塑造企业自己的魅力讲师；提升培训管理实务操作能力。长远目标2/16/20244课程目标了解企业内讲师的角色与功能及应具备的知识、态度、技能。了解并掌握一般常用教学方法的性质和使用技巧。掌握基本的教学工具使用。学习克服教导中的困难。分享他人的经验。直接目标2/16/20245小组合作如何卓有成效有效组织（选出团队组长）

协助组织管理、掌握时间进度、关注每个人共同承诺

为小组起个具有精神象征意义的队名积极参与

讨论本次研习最希望解决的三个问题时间控制15分钟成立小组，有效运行小组2/16/20246课程大纲1、企业培训体系2、讲师的职能、智能3、成人学习过程特点4、教学方法研讨5、课前准备6、魅力讲师砺炼7、小结：一堂成功的教育训练课2/16/20247

构建适合本公司的企业培训体系、编制培训计划和员工的分级训练计划

第一部分2/16/20248培训部门定位自我实现尊重需求社会情感安全需求生理需求培训与发展、职业规划奖励、晋升、决策、参与互助金、团队、员工持股退休、保险、安全保障薪资、福利、工作环境

﹡战略实施者﹡培训规划者﹡培训管理者第一部分2/16/20249培训部门职能规划：调查分析、目标、任务、组织、制度、进度、资源管理：师资、学员、子系统的实施实施：形成学习文化、调动各级领导、师资；激励：引发学员的学习动机和兴趣约束：为培训提供制度保障第一部分2/16/202410培训体系的基本认知概念

面对企业内部所有员工发展所需要建立完善的培训制度和流程内容

培训组织结构；体系制度流程；人事培训系统；接班人培训系统；讲师培训系统；调查、评估及认证系统；职业生涯发展培训系统；培训辅助系统；生产技能培训系统……

第一部分2/16/202411培训体系示图培训组织结构体系制度与流程人事培训系统接班人培训系统讲师培训系统调查、评估及认证系统职业生涯发展培训系统培训辅助系统课程开发系统课程评估系统课程实施保障系统意见收集系统档案管理系统培训系统设计监督管理系统成本分析系统第一部分2/16/202412诊断与思考全面构建学习平台特别个案第一部分关于培训需求分析关于年度培训计划有效培训的系统思考2/16/202413变革推动响应变革拓展变革能力培训的战略作用

战略推进与发展提高员工胜任力员工技能发展

组织融合行为与核心价值发展提高员工凝聚力与君分享一第一部分2/16/202414这是一个学习决定命运的时代

无论对个人，还是对企业,培训如同一日三餐，万万省不得.在这个时代，成功的企业要解决两个问题：找到符合企业需要的人才把办公室与教室合二为一与君分享二第一部分2/16/202415A、为什么企业培训成果转化率低？以往培训模式的终结目标牵引—缺乏与企业发展目标和业务的密切切合氛围营造—缺乏良性的内部学习环境培训实践—培训设计与执行不到位成果转化—不重视培训后成果转化推动第一部分诊断与思考一2/16/202416B、有效培训的系统性思考培训是一种“投资”行为，只有与组织的战略/目标紧密联系才能持久推进改善绩效与发展企业竞争力作用（培训的双面性、过与投入不足）培训只有与人力资源结构、政策密切统一才能发挥其效力并保持正常推进步骤（考核与任用）培训只有在员工职业发展管理中发挥作用，才会有效调动员工的培训热情，从布使员工的培训由被动转化为主动培训推进应充分平衡企业的资源与外部资源（有多少资源办多少事，一般资源投入原则）兼顾现实与未来，保持培训的持续性与继承性（现实绩效提高与未来竞争力需要研究竞争者，内容进阶）诊断与思考二第一部分2/16/202417培训与战略、管理如何一体化发展一体化设计程序与培训课程体系进阶计划模式与培训学习平台建立培训平台的有效运转—通过有效培训管理系统化解决目标：通过培训内容体系设计—构建学习平台通过培训管理体系设计—提升培训内升力第一部分全面构建学习平台一2/16/202418使培训真正有效的一体化设计模式由管理者的意识转化为员工的自觉行为促进人力资源竞争力的实现并推动战略使企业成为学习型组织企业战略目标/文化学习型组织培训需求高绩效素质模型任职资格标准任职资格评价与管理员工生涯管理员工职业生涯规划组织与环境变化员工绩效表现人员管理业务管理个人管理培训管理第一部分全面构建学习平台一2/16/202419一体化的学习与发展过程培训与发展生涯牵引第一部分全面构建学习平台二自检与学习资格标准评审任职资格检讨培训与发展高绩效标杆评价推动上一级任职资格2/16/202420课程体系内容构成创造思维、战略管理与发展专业技能、管理/领导技能基础/专业知识、素质、职业行为产品工艺、工作规范、业务流程团队/组织管理个人发展与管理业务执行与管理培训课程内容或者第一部分全面构建学习平台三2/16/202421培训课程构成举例个人管理人员管理业务管理系统思维、有效管理者习惯等素质/职业化发展、职业生涯/成长与发展管理等时间管理、沟通技巧领导力的发展等高绩效团队建设与管理、员工职业生涯管理等目标管理、绩效管理、有效辅导/指导、有效督导与授权等文化管理、项目管理、危机管理、变革管理、知识管理、战略管理等专业管理（营销、人力资源、财务、生产、质量、采购、信息等）产品/服务知识：岗位/操作规范与技能等第一部分全面构建学习平台四2/16/202422培训管理手册人力资源培训与发展的理念董事长寄语公司培训理念员工职业生涯发展与管理培训与发展工作原则与要求内部培训师培养、认证与管理外部培训师认证与管理培训服务商选择与管理培训课程开发与采购管理第一部分全面构建学习平台五公司培训目标培训组织与责任培训管理程序与规定培训课程体系培训计划与预算管理培训活动管理培训师的管理2/16/202423有效培训系统模型确定培训目标明确实现标准培训实施(how)培训需求分析为什么培训（why）培训什么（what）培训谁(whom)培训准备谁培训(who)在哪里培训(where)培训的时间(when)根据培训标准衡量和比较培训效果有效的培训管理培训实施培训评论培训执行设计第一部分2/16/202424培增培训成果

深度跟进咨询辅导式培训模式如何使员工职业生涯开发有效落地

职业生涯系统开发计划第一部分特别个案2/16/202425关于员工职业开发组织机构的要求未来二、三年的战略目标是什么？未来二、三年面临的最紧迫的需要与最严峻的挑战是什么？迎接这些需要什么样的技能、知识和经验？要求员工达到什么水平？个人职业需要在组织机构里我该怎样发现机会凭借我的实力;说出自己发展需要调整自己的兴趣;调适我的价值观调适自己的个人作风第一部分关于员工培训需求2/16/202426培训需求分析：就是了解与掌握企业培训需要的系列活动培训需求分析实际就是寻找“压力点”一般培训需求分析三个层面：实现目标“压力点”环境变化（新技术法律/竞争）任职资格标准项目/任务执行能力要求员工胜任能力绩效不佳改善战略与环境分析工作与任务分析人员与绩效分析第一部分关于员工培训需求2/16/202427培训需求成果1：为什么培训（培训的目的）谁需要培训（培训的需求对象）培训什么（培训的内容）培训的深度与广度（培训的目标）培训的成果3：企业具有的培训资源可利用的外部资源有哪些第一部分关于员工培训需求培训需求成果2：企业对培训的态度培训可能的障碍与问题2/16/202428观察法—到员工实际工作现场,了解员工工作技能、行为表现、主要问题的分析方法适用性—生产作业与服务性工作，其他有一定参考观察对象：时间：进行的工作项目：工作行为流程：工作完成情况：主要的问题：（规范化行为、职业化、沟通、技能等）改善内容：第一部分培训需求分析1----观察法2/16/202429资料信息分析法—从既往资料、方案等分析培训需要包括：计划书、培训记录、绩效总结等1、公司发展与变化公司从去年6月至今年9月，公司并购3家公司；发展太阳能新业务；员工人数从1500余人发展到4000余人2、管理队伍变化新提拔或转化岗位共56人，其中新提拔23人3、期间组织培训对管理者：由总裁主讲“公司发展与对管理者的要求”举办一次“如何有效沟通”培训培训部组织3次“新员工培训”

第一部分培训需求分析2--信息分析法2/16/202430面谈法—面对面的问题访谈法面谈的主要内容应包括对培训的认识与看法对履行工作成效的评价（自己、他人等）对工作问题/障碍解决的分析对培训的需要（内容的、方式的、形式的等）第一部分培训需求分析3----面谈法2/16/202431面谈法案例A：您对目前管理团队的素质是否满意？如果不满意，具体表现在哪些方面？B：不是很满意，主要表现为角色转换尚未完成，计划能力差，原因是他们从基层提拔上来之后，大部分精力还是放在了具体工作上，欠缺对整个部门的通盘考虑。A：您希望本次培训是进行系统的管理知识讲授还是就某一方面的管理技能进行深入训练？B：我觉得二者都需要，希望通过系统的管理知识讲授，帮助管理人员进行角色认知，然后就管理者的计划能力进行训练。A：你期望培训后能看到什么样的效果？B：能够在二季度运行目标管理的绩效考核体系。A：您期望培训安排在工作日还是周末？能够接受的费用是多少？B：最好安排在周末，费用不超过3.5万。A：就本次培训，您有什么指导性建议？B：要与培训师取得联系，讲清楚我们的需求，要求对方按照我们的需求进行课程设计。第一部分培训需求分析3----面谈法2/16/202432A01、我很清楚地了解我的工作基础上与应有表现水准

非常同意同意不同意非常不同意A02、我确实知道我所有负责的每项工作该何时完成。

非常同意同意不同意非常不同意A03、我的上司会让我了解单位的整体目标与我的工作项目的关联性。

非常同意同意不同意非常不同意A04、我的上司会促使我或协助我订定具挑战性或高标准的个人工作目标

非常同意同意不同意非常不同意A05、我确知我将于何时及如何接受工作考评。

非常同意同意不同意非常不同意……第一部分培训需求分析4----调查法调查法案例12/16/2024331、你是否参加过有关管理方面的培训？

口是口否2、请根据你的实际管理体会，归纳主管的基本管理工作：3、你迫切希望提高下面的管理技能：

口设定目标口制定计划口推进工作口与人沟通口激励下属4、你乐意接受的培训方式：

口情景模拟口课程讲授口小组讨论口角色扮演口案例分析口经验交流口其它5、你乐意接受的培训教材：

口公开教材口定制教材调查法案例2第一部分培训需求分析4----调查法2/16/202434标杆分析法—主要分析类似的成功公司的培训方案进行一定的吸纳，形成自己的培训方案分析对象：特别背景：员工类别培训内容/课程培训形式培训师效果营销人员管理人员生产人员……第一部分培训需求分析5---标杆分析法2/16/2024351、原始需求回顾

如：需要对销售人员进行全面职业化方面的培训；建立企业全员培训方案2、确定调查的目标

如：了解职业化认识和非职业化核心表现与问题3、确定调查的核心内容

如：职业化意识职业胜任能力职业化行为4、选择调查方法/调查问卷设计

如：访谈法、问卷调查法、小组研讨法5、制定调查计划

如：调查目的与目标；参加人员；主要调查内容与方法；主要活动与安排6、调查实施7、撰写《培训需求调查报告》

如：调查背景、方法、过程描述、信息分析或陈述、结论、主要建议与说明第一部分培训需求分析流程2/16/202436一线生产人员的培训计划：人员分级训练表的制作1人员分级训练表的制作2实战演练2/16/202437课程大纲1、企业培训体系2、讲师的职能、智能3、成人学习过程特点4、教学方法研讨5、课前准备6、魅力讲师砺炼7、小结：一堂成功的教育训练课2/16/202438企业内部讲师的职能、智能

第二部分2/16/202439冰山理论讲师的角色与功能讲师应具备的知能讲师应有的人格特质

——7个特质

——认识怯场、克服怯场优秀讲师的八个特性课程大纲2/16/202440冰山理论行为技能态度知识2/16/202441

领导者：激励、示范、引导管理者：解决、评估、改善执行者：传承、落实、回应开发者：规划、设计、制作沟通者：协调、建立、建议讲师的角色与功能2/16/202442讲师应具备的知能专业知识专业技能

学习心理学分析规划评估人力发展行业知识

市场竞争状况公司目标策略行销、生产等

教学法教案设计教助运用

表达说服沟通协调简报会议周边知识问题解决

情境塑造发现问题解决问题

社会经济法律财务人文地理人际技巧讲师应具备的知能2/16/202443认识怯场怯场是人们当众说话是产生的恐惧心理

---对自己没有信心，缺乏自信，害怕失败

---太在意/看重别人对自己的评价怯场是一种正常的心理反应

---轻度的心跳加速、呼吸急促；

---颜面红热、口干舌燥、喉咙发紧；

---轻度的手脚发软、肌肉抖颤轻度的怯场反而是有帮助的

---可以让你保持某种警觉性；

---临场的反应能力也会因此而更加敏捷，说话会更加流畅2/16/202444如何克服怯场正视怯场积极的自我心理暗示我已做好准备，一定可以/我知道自己要说什么，潇洒讲一回，一定成功/我是最好的，百分之百的成功属于我寻找到适合自己的克服怯场的技巧

--提前到达现场和听众展开交流和沟通

--找个空房间做适度的运动，消耗因紧张而带来的能量

--找出身体最紧张的部位，做紧张—放松的重复练习

--深吸气1（用鼻）—屏气4—快呼气2（用嘴）

--面带微笑环视全场，“目中无人”

--亲切而又充满激情的“问候”

2/16/202445

自信爱智尊重身体力行耐心幽默积极讲师应有的人格特质2/16/202446自信

要有自己的专门领域

精心设计你的教学/演讲内容

坦然面对“怯场”2/16/202447不断提升你的专业知识和专业领域

多收集有关连的材料、资料

反省缺点，在练习与实践中提高授课技巧爱智2/16/202448不要有权威性、高压性的讲法谦虚地接受评价不要和听讲者争辩尊重2/16/202449身教胜于言教，做出来的才是学问自信、爱智、积极等体现在演讲中将你讲的最好能够实际做出来用周围的事实表达你的观点身体力行2/16/202450人

人

都

是

一

位

潜

在

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高

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效

者只

是

有

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人

沿

途

需

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别

人

稍

加

扶

助耐心2/16/202451幽默幽默是你的演讲的外包装

玩笑的分寸、场合、对象幽默不要变成粗俗幽默不要偏离主题刻意的幽默会适得其反2/16/202452准备工作不偷工养成服务的精神要广泛地和多人交换意见积极2/16/202453有教学的愿望,培训的热情深广的专业知识与行业背景，与培训相关的基础学科知识，如组织行为学等表达能力及相关的培训技巧其它品质，如擅于倾听、乐意分享、不歧视学员，灵活把握学习进度等知道培训能解决的问题和不能解决的问题优秀讲师的职业修养2/16/202454课程大纲1、企业培训体系2、讲师的职能、智能

3、成人学习过程特点4、教学方法研讨5、课前准备6、魅力讲师砺炼7、小结：一堂成功的教育训练课2/16/202455学习与学习过程、成人学习特点第三部分2/16/202456学习系指一种经由练习，使个体产生行为（包含知识、技能、态度等）上的暂时或持久改变的历程。学习过程学习与学习过程需要刺激反应增强作用2/16/202457原理与原则原则：在不违背“自然法则”及尊重“人性”的前提下，经专家研析并归纳的合乎科学的行事准则。原理：具有普通意义的自然法则。2/16/202458注意力曲线以45分钟时间为例注意力集中程度（%）051015202530354045204060801002/16/202459

学习高原点产生的原因连续学习时间过久，导致学习疲劳。基本知能不足。不良的习惯养成。学习动机及成就感消失或减落。

2/16/202460

记忆遗忘曲线2/16/202461

将学习进步情形，按数学原理，以横坐标代表练习的次数，以纵坐标代表学习成就，即可绘成一条曲线，称之为学习曲线。进步情形练习次数ABCBC

学习曲线2/16/202462

旧学习的效果影响了新学习，这种学习效果的扩展现象称之为“学习迁移”

学习迁移正向迁移：旧学习效果有助于新学习时负向迁移：旧学习效果阻碍新学习时2/16/202463希望知道为何而学?希望能具有实用价值希望能投入和参与希望能被尊重希望能受到激励成人学习中的心理需求与期望2/16/202464成人学员的特点2/16/202465成人学习的特征过去的经验影响学习具有明确的学习目的与动机学而时“忘”之想即学即用，实用导向学习速度慢，耐久性差自我观念强，易流于固执2/16/202466如何辅导成年人的学习消除障碍，引起兴趣强调利益与价值以学习者为中心的指导理论与实践的结合活用经验与成就感反复持续2/16/202467获取权威地位获得成就与进步受别人的影响好奇心/想要了解它害怕失败与落伍获得认可学习的企图心2/16/202468“自动原则”——

理论来自杜威的“从做中学”

实际运用：鼓励参与+采用竞赛+小组讨论“社会化原则”——

理论来自杜威的“教育即生活，学校即社会”

实际运用：模拟演练+经验分享“熟练原则”——

理论来自桑代克的“练习律”

实际运用：实作练习+考核+反复持续成人学习的原则与教学运用2/16/202469

读10％听20％看30％听、看50％参与互动70％教别人95％不同学习方式的吸收率2/16/202470课程大纲1、企业培训体系2、讲师的职能、智能

3、成人学习过程特点4、教学方法研讨5、课前准备6、魅力讲师砺炼7、小结：一堂成功的教育训练课2/16/202471学几种常用的教学方法及优缺点比较第四部分2/16/202472常用的训练教学方法讲授法研讨法指导法个案法角色扮演法视听法作业练习法其它方法2/16/202473

优点：能同时对多数学员授予知识观念。不受学习人数限制。对知识教育有效。是学生最熟悉的教学方式。可在短时间内传达知识。费用及场地较省。讲授法2/16/202474

限制：缺乏主动思考、被动性大。不能长时间地维持学员的注意力。在技能方面的教学，有效性受限制。较不易照顾到学员的个别差异。较难掌握学员的理解程度。讲师的讲授技巧会影响学员的吸收能力。讲授法2/16/202475

优点：培养思考能力/知与行的能力。提高情报分析能力、判断力与应用力。培养问题意识，体验解决问题的步骤。从不同角度来了解事情、了解别人的想法。启发学习，提高参与意愿，增进学习效果。个案法2/16/202476

限制：个案资料较单纯、不够真实。参加人员若未达到一定程度，则效果不佳。学员必须彼此了解、语言一致。时间长、较费时。案例与实际状况脱离，学员的参与度会低落。个案法2/16/202477

优点：容易引起兴趣，愿意积极参加。可以获得具体的感受，体会实际的情境。培养表达能力、勇气及拓展对事物的看法。可发现“知道”与“实行”间的差距。培养临机应变的技巧。角色扮演法2/16/202478

限制：扮演活动必须具有高度的真实感。内向的、反应不快的学员不易配合得很好。部分学员会认为幼稚而不重视或不参与。会场安排、器材准备较花功夫。角色扮演法2/16/202479

优点：易激发学员的学习兴趣。易启发个人的思考与表达能力。学习批评与被批评的技巧。讨论的结果，容易被接受、实行。研讨法2/16/202480

限制：人数的限制，以3-5组，每组5-6人最适当。学员对议题须具有充分的认知。讲师须具备优良的引导技巧。结论难定。研讨法2/16/202481

优点：行为的直接辅导。适用于所有操作性的训练。效果容易评估。指导法2/16/202482指导法

限制：受训人数较少。师傅带徒弟，有时会束缚受训者的思维。成果受限于教导者的动机和技巧。2/16/202483课程大纲1、企业培训体系2、讲师的职能、智能

3、成人学习过程特点4、教学方法研讨5、课前准备6、魅力讲师砺炼7、小结：一堂成功的教育训练课2/16/202484培训讲师的课前准备第五部分2/16/202485讲师的课前准备学员分析：对象人数经验期望

2/16/202486学员层次/组成如何？

学员对课程主题的认知程度如何？

学员可能提出的问题或反对意见为何？学员分析的注意点2/16/202487讲师的课前准备个人身体/形象：充足的睡眠衣着形象的专业日常嗓子保养2/16/202488讲师的课前准备教学资料/器具：资料的准备（投影及辅助资料、影像资料）器具的准备（钟、秒表、激光笔）场地的准备（座位布置、书写用具、灯光等）2/16/202489培训目标的制定知识的增加态度的改变技能的提高2/16/202490活动设计小组讨论(groupdiscussion)游戏(game)角色表演(roleplay)脑筋激荡(brainstorm)2/16/202491屏幕放材料的桌子活页架白板学

员

课

桌电脑投影仪场地布置的几种形式（一）2/16/202492屏幕放材料的桌子投影仪活页架学员课桌学员课桌学员课桌学员课桌活页架活页架活页架白板场地布置的几种形式（二）2/16/202493屏幕放材料的桌子活页架电脑投影仪白板学

员

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桌场地布置的几种形式（三）2/16/202494

一般可把“书面化”的“事前准备”称之为教案。是一张书面化的明细计划是一种教学过程的事先设计与彩排何谓教案2/16/202495使教学具有明确的目标，并确保其有效的达成。可合理的安排教学活动和时间使各项教学准备不至遗漏可增强讲师的信心教案的功能2/16/202496学习者目标方法评估教案的四个要素2/16/202497澄清训练需求设定教学目标决定课程架构各单元撰写学习者的特性教学法时间教案的编写流程2/16/202498教学内容足以达成目标妥善运用各种教学法时间配置符合实际格式容易阅读能依次执行所有教学动作，并了解教学应注意事项良好教案的特色2/16/202499有助于“激发学习兴趣，提升学习效果”的教学软、硬体的总称。是辅助教学器材的简称。是一种事前准备的教学资源，一定要配合教案实施。何谓教助2/16/2024100注意身体避免进入投影仪的投射光幕之中投影仪使用时音量要提高些使用教鞭、激光笔指示讲授内容当暂时不用投影仪时，应把投影仪切换至黑屏或白屏使用投影仪的注意点与技巧2/16/2024101教案教材相关素材确定主题制作特殊效果内容说明视觉效果投影片的制作程序修正与调整2/16/2024102文案精确、简短、生动构图讲究美的视觉效果主题位置适当文字图片力求清晰重点部分可以特殊效果强调可采用一些PPT的设计技巧，提高视觉与听觉效果投影片的设计原则2/16/2024103课前检查、培训通知培训通知培训活动课前检查2/16/2024104“实战演习”---投影片设计以资料内容为题材，设计三张投影片。主题与内容自定也可以自行决定其他的主题和内容时间控制30分钟交叉点评（优点和不足之处）发挥创意、集思广益2/16/2024105课程大纲1、企业培训体系2、讲师的职能、智能

3、成人学习过程特点4、教学方法研讨5、课前准备6、魅力讲师砺炼7、小结：一堂成功的教育训练课2/16/2024106魅力讲师的全方位砺炼第六部分2/16/2024107讯息传递中语言与非语言的比例语言讯息传达大约占---------35%非语言讯息传达大约占-------65%2/16/2024108讯息传达的效果比例言词声调

肢体语言7%38%55%2/16/2024109声调/语速/用词

不宜：单调、用聊天的声调速度过快/太慢过多的“口头禅”与“专业名词/术语”

注意：强调与重要之处要加强音量、音调语速适中（180-220字/分钟）要有快慢的变化，抑扬顿挫一定要运用间隔与停顿2/16/2024110身体姿态

不宜：左右/前后摇晃双踝紧靠“孩童背书式”或两脚叉开“牧童跨骑式”走动频繁/固定一点过于靠近听众注意：平衡身体重心，脚与肩同宽抬头、挺胸，拉直背脊、腰杆适度微笑、嘴角放松2/16/2024111手势的运用

不宜：紧张性动作(如双手紧握、洗手、)相当长时间保持一种手势（尤其是“双手抱胸式”、“踱步休息式”、“手插衣袋式”及“讲台支撑式”)做小动作(如玩笔、伸缩教棒等)

注意：双手自然放松，下垂或握于前方针对听众人数，适度变化/夸张配合内容，自然有节奏并有感情2/16/2024112眼光视线

不宜：向上下、左右、闪烁/跳跃只看一、二个人/房间的某一边看准备好的讲稿或屏幕

注意：演讲之前先做眼神交流在每一个角落找到一个固定目标（人）轮流扫描你的听众（S型扫描）一定要和听众作眼光的接触（3-5秒）2/16/2024113没有效果的讲课催眠型远山含笑型自首犯罪型逐次解说型按时计费型2/16/2024114自以为是不做准备说太多应酬话论人隐私缺乏时间观念过多的自我吹嘘落入辩论讲师的忌讳2/16/2024115TWI-JI的教导（培训）方式两种错误的教导方式TWI的教导方式（工作教导的四阶段）《工作分解表》的制作2/16/2024116两种错误的培训（教导）方式全靠听的教导方式靠感觉的教导方式2/16/2024117使受训者心情放松说明内容，确认学员的了解程度激发学员兴趣，引起学习动机让受训者有心理准备塑造学习氛围工作教导的四阶段第一阶段学习准备2/16/2024118工作教导的四阶段每次只说明、展示和解释一个重点步骤或概念强调每一步骤或概念之重点清晰、完整且有耐心地教导，并应设法避免受训者的学习高原期出现—对动机给予刺激，并期待正确反应—第二阶段传授教导2/16/2024119使受训人员按要求练习，有错误即给予纠正提出若干问题，考验受训人员是否完全了解继续指导，直到受训者能完全按要求掌握为止—以起到学习的增强作用—第三阶段实际演练工作教导的四阶段2/16/2024120训后追踪受训者实际工作情况，并随时提供支援评估成效，以作教学改善的依据—了解受训者能否自主工作—第四阶段追踪考核工作教导的四阶段2/16/2024121《工作分解表》的制作2/16/2024122反映层面：知识层面：行为层面：效果层面：培训效果的评估2/16/2024123处理困难学员的技巧

在你的演讲场上有这些人吗？（演讲场面的控制）

2/16/2024124在你的演讲场上有这些人吗？办法严格控制住你的脾气不要让整个小组都激动诚意地试着找出有价值的地方并表示同意当他发表一个明显错误的言论时，转给大家，让大家来搞定在休息时与他私下谈谈，试着发现是什么在困扰他，看是否能争取他的支持极好争辩的人好斗的性格 专门喜欢当场发诘难的人2/16/2024125在你的演讲场上有这些人吗？走题并不是漫不经心，只是偶然这样办法自己承担责任：“我讲的一些话帮你们引出了主题，这才是我们想要讨论的内容”2/16/2024126在你的演讲场上有这些人吗？顽固分子不愿改变抱有偏见不明白你的观点办法把他的观点转给大家，大家会帮他改正告诉他时间有限，就此问题求同存异

，个别讨论2/16/2024127在你的演讲场上有这些人吗？个性冲突两人或多人都有可能产生冲突这种冲突可导致分帮结派办法

求大同存小异将注意力转移到我们所谈的主题上来问间接关系到主题的问题来从中打断让持中立态度的人参与讨论2/16/2024128在你的演讲场上有这些人吗？过分健谈也许想突出表现或哗众取宠也许非常见多识广，想表现一下天生饶舌办法不要觉得难堪，他的这种倾诉欲望也许会慢慢减弱用这样的话打断他：“这观点确实很有意思，现在让我们看看其它人怎么看”2/16/2024129在你的演讲场上有这些人吗？询问你的观点想把你置于问题的焦点想在某个观点上得到你的支持也许仅仅是想得到你的建议办法通常情况下，你应避免去替学员解决他们自己的问题决不要有任何倾向性向他指出，与其它成员的意见相比，你的看法不是很重要的不要怕遇到这种事，有时你必须要给出一个直接的答案，但在这么做之前，你得弄清楚他问你的原因2/16/2024130在你的演讲场上有这些人吗？漫无边际的闲聊讲一些漫无边际的话用一些别处得到的相似概念，从而迷失了方向办法当他稍微停顿时，感谢他的发言，把他的注意力拉到主题上来，紧接着继续你的话题告诉他他的观点很有意思，但要态度友善地指出：“我们有些偏离主题。”最后一招：不时地看表2/16/2024131在你的演讲场上有这些人吗？沉默不语厌烦的样子、漠不关心自视清高害羞胆怯、没把握办法你应先找出什麽事情能激励他，再做出举动询问上述观点有什麽看法，以此来提高他的兴趣让他觉得是在跟你谈话而不是对大家说话如果他是“自视清高”型，就首先请教他的经历，再询问他对此问题的看法，但要把握好尺度，以免引起他人的不满用一个挑衅性的问题刺激他2/16/20