【《浅析浩源洋扫地机公司的员工激励问题分析》9000字（论文）】

1一、日照浩源洋扫地机公司员工激励现状 2(一)薪酬激励的内容 3(二)绩效考核制度 3(三)培训发展激励 4二、日照浩源洋扫地机公司员工激励存在的问题 4(一)绩效考评缺乏科学性和系统性 4(二)薪酬福利作用不突出 5(三)公司内部缺乏沟通和企业文化认知 6(四)缺乏因人制宜的培训机制 7三、日照浩源洋扫地机公司员工激励改进措施 7(一)提高绩效考评的科学性和系统性 7(二)优化薪酬福利机制 81.采取同岗不同酬制度 82.提高绩效在薪酬体系中的比重 83.加入学历、技能工资、关键岗位等津贴 9(三)强化公司内部沟通和企业文化认知 9(四)优化培训机制 结论 参考文献 2续优势，实现企业战略目标是当前企业面临的重大课题。在动态的市场环被视为现代企业发展的重要战略资源，良好的人力资源管理体系能够保证争中能否占据有力地位，能否吸引人才、留住人才。科学合理的人目标与人力资源管理目标、企业战略目标的一致性，对员工产生积极的队伍的整体效能，提升企业整体效益，为企业创一、日照浩源洋扫地机公司员工激励现状新的缩影，因此能够在很大程度上代表着我国扫地机企业的发展状况。公基于扫地机市场需求进行不断创新，使公司始终处于扫地机行业前沿，引司员工的激励与企业目标的实现。日照浩源洋扫地机公司当前员工的年龄，其中10%人约3为25岁，15%为25岁一35岁，约40%的人数为35岁一45岁，约25%的为45—55岁。约有10%为55岁。(一)薪酬激励的内容等级。奖金精益奖、质量奖、研发项目奖、销售奖等，与公司经营效益、浩源洋公司员工津贴人才津贴标准500元，800元，100元，涉及人数约占10%浩源洋公司员工绩效工资绩效基数：300元、400元、800元、1000元和1400元。浩源洋公司员工基本工资岗位工资薪酬带宽：1550元-7150元，共14级。(二)绩效考核制度基数=实际绩效。各部门主管确定考评分数与实际绩效后上报人力资源部4意的分别占51%和6%,仅有7%的员工对培训机制比较满意，主要原因是浩源洋公司员洋公司管理人员以及部门骨干、技术岗位人员研发人员进行理职位晋升两种。专业技术职务评聘主要针对员工的工作业绩贡献、项目从业经历(一)绩效考评缺乏科学性和系统性5(二)薪酬福利作用不突出般，员工需求调查中均值达到4.03,说明日照浩源洋扫地机公司员工迫切需求日照浩源洋照浩源洋扫地机公司员工近80%的员工年龄在35岁以上，面临着上有老下有小的赡养父6(三)公司内部缺乏沟通和企业文化认知7(四)缺乏因人制宜的培训机制另外日照浩源洋扫地机公司培训资源投入有限，除了(一)提高绩效考评的科学性和系统性8员工绩效等级分布，比如当公司指标数达到110%,那么公司绩效等级处于S级，因此依据公司S等级控制部门绩效等级分布S占20%,A占30%,B占45%,C占5%,D占0%,级分布为S占20%,A占30%,B占45%,C占5%,D占0%(赵婉娜，刘晨辰，许宇)。对绩效考核结果不合格的日照浩源洋公司员工，采取待岗学习、降职(二)优化薪酬福利机制术类员工的基本岗位工资由1550-7150元/月提升至3000-8000元/月，原来的14级设定为7级工资，每级设置9档，各级带宽有重叠。技能类员工岗位工资由300/月调整至1400元/月、1600元/月、1800元/月和2000元/月4档，技能员工薪酬结构由9工的个人业务能力、个人价值和创造力更多地体现在绩效工资上，日照浩源洋扫地绩效工资比重，具体地，管理、技术岗位绩效工资比重由10%调整至15%,设置基本工资*0.3为绩效工资基数；技能岗位绩效工资比重由10%调整至30%,充分激发员工的工作努能够为日照浩源洋扫地机公司吸引更多的高学历高素质基本的人才津贴外，加入了学历津贴，高学历补贴标准：硕士1000元/月，博士2000元/设置关键岗位津贴标准，分为200元/月、500元/月、1000元/月、2000元/月和4000元/月5档。实现津贴的差异化，提升关键岗位工资整体水平，激励重要岗位、核心员工的积极性主动性。新增技能工资，从w1-w30共30档，每档上调50元，w1对应100元，既是技(三)强化公司内部沟通和企业文化认知(四)优化培训机制式，进行分组讨论、发言，增加浩源洋公司员工在培训中的参与好视频记录，定期上传至OA系统，便于日照浩源洋公司员工回顾、查漏补缺，鼓励员工业自身发展与机制改革过程的重中之重。日照浩源洋公司要想保持持续竞参考文献[8]谢紫嫣，崔琳宇,冯婉.教