阿里巴巴人力资源管理经验及启示分析

阿里巴巴人力资源管理经验及启示分析摘要：随着市场经济快速进步下,民营企业的经济模式缩小,抗压技能减弱,全部都针对影响企业的发展和生存效利用人才等,才可以促进组织目标的实现和个人价值的实现。在人类所拥有的一切能够使用的资源中,人力资源是非常宝贵的，自然成了现在管理的重心。在此,本文根据我国民营企业人力资源管理中普遍遇到的问题,对阿里巴巴企业人力资源管理的革新进行探究,在此基础上形成借鉴与启迪,提出我国民营企业发展人力资源管理的思路建议。关键字：民营企业；人力资源管理；阿里巴巴Abstract：Withtherapidprogressofthemarketeconomy,theeconomicmodelofprivateenterprisesisshrinking,andtheantipressureskillsareweakening,allofwhichareaimedataffectingthedevelopmentandsurvivalofenterprises.Thelifecycleofprivateenterprisesisveryshort,whichiscloselyrelatedtothemacroenvironmentandeconomicperiod,aswellastheinformationsystemoftheenterpriseitself,includingthemodeofhumanresourcemanagement.Inprivateenterprises,theprofitofenterprisesisveryadvanced,whilehumanresourcemanagementisoftenignored.Constantlyimprovingthelevelofhumanresourcedevelopmentandmanagementisnotonlythedemandforeconomicdevelopmentandmarketcompetitiveness,butalsoanimportantguaranteeforthelong-termprosperityofacountry,anation,aplace,andanenterprise.Inanorganization,onlybyfindingusefultalents,reasonablyrecruitingtalents,scientificallyutilizingtalents,andeffectivelyutilizingtalents,etc,Canpromotetherealizationoforganizationalgoalsandpersonalvalues.Amongalltheresourcesavailabletohumanbeings,humanresourcesareveryvaluable,andnaturallybecomethefocusofmanagement[1].Here,accordingtothecommonproblemsinthehumanresourcemanagementofprivateenterprisesinChina,thispaperexplorestheinnovationofhumanresourcemanagementofAlibabaenterprises,andonthisbasis,formsthereferenceandenlightenment,andputsforwardsomeideasandsuggestionsforthedevelopmentofhumanresourcemanagementofprivateenterprisesinChina.Keywords：privateenterprise;Humanresourcemanagement;Alibaba.引言面临着难得一遇的更替机会,同时也迎来了巨大的市场转机:竞争加剧的全球市场,随着不断压缩的市场空间,消费者环境密切相关,也和企业自身的管理制度体系,包含人力资源管理模式改变的密切相关。于是，本篇文章借鉴国内优秀民营企业阿里巴巴为典型的案例，对其创新人力资源管理模式进行深入的分析,根据对以往成功经验的整合归纳,探究借鉴其人力资源管理创新变化的新方向。1民营企业和人力资源管理概述实施改革开放政策以来，不单单我国的经济取得了与日俱增的成效，并且我国的管理思想发生了翻天覆地变济变化，还释放了我国保留传统的劳动力因素，因为劳动力的释放反而又更进一步促进我国国民经济的发展增长。20世纪二十年代到五十年代期间，美国承诺投资于教育之中，结果，人才对国民在20年后成为钢铁大国，这表明人才是企业开发的核心。自身存在很多特点的民营企业，根据生产多变，多变性与富有创造力，在我国经济中占据非常重要位置。改革开放以来，我国国内生产总值的一半以上都是由民营企业创造，解决了我国百分之八十以上的就业问题。但是，民营企业的发展之路不是很流畅，资金筹集的影响很大，管理组织水平低下，也面临着缺乏人才等因素。各种因素使得民营企业的发展变得岌岌可危每年都有大量面临破产民营企业，更新换代很快。几十年来，民营企业总是在经济为有价值的人才而努力。在我国民营企业中，在60%左右的淘汰率非常高。在日益更新的大环境下，民营企业的变化是非常有限的，不能够形成健全的企业文化和使命，构成了企业成败最关键的因素偏偏是这些看似无形的资产。现在需要对民营企业人力资源现在管理进行分析并且找到问题与缺陷，采取改进措施，使我国民营企业的变化为我国经济做出更大的贡献。1.1民营企业相关概述[3]。以前改革开放，我国企业都是以国有形式存在，直到经济体制革新，法律才认可民营企业组织形式，既然可以允许企业的两权分离，也就出现了承包经营一些新的组织形式。根据我国的经济逐步开放，民营在经济发展中展现了国有企业所个具备的灵活与朝气。按照不同的分类方法，我们可以分为以下两大类：一是根据企业属性，我们可以分为国营企业和民营企业。其次，根据企业的所有形态，企业可以分为公共企业和民营企业。因此，民间企业的范围更大。在改革开放之后，民营企业成为我国经济发展的主力。在我国经济发展过程中民营企业起到了很大的作用。在发展过程中，直到2016年，我国民营企业的数量平均增长率为15%，从250多增长到了8000多。民营企业的发展具有很多独特性。第一，由于民营企业的发展相对较晚，政府政策往往控制开发不稳定。第二，民营企业的服务更多有开和模式上有很多的缺陷，尤其是才能的战略规划有缺点。最后，大多数民营企业都属于家族经营类型。其根据自身发展的特点，早起一般是从较小的规模开始不断发展壮大，由家族成员共同操持生存管理，使得家族企业想要突破这种连带关系的瓶颈，寻找更大的舞台就会面临更多的困难，特别是企业组织管理的突破更是困难重重。企业制定的规则和法则很难在合适的地方实施，也有民营企业员工不明确的责任等系列缺点。1.2民营企业人力资源管理方法应该按照符合自身特性的最佳合理的工作程序进行人力资源管理活动。所有的人力资源管理活动紧密相连，按照先前特定的顺序，所有出现错误的链接都会影响最终结果和人力资源管理的有效性。一般民营企业人力资源人力资源管理的基本工作流程如下:(1）在人力资源管理计划中，企业需要根据企业未来的发展方向和现有工作所需要的员工制定相应的人力资源管理计划，明确企业所需要的员工种类、员资源规划的内容包括招聘和解雇两方面的内容。解雇也就意味着根据企业未来的发展需求和企业员工的业绩没有达到预想，所以终止人力资源管理部门和员工的雇佣关系。(2）招聘是企业人力资源管理的重要环节组成部分之一。招聘的要素一般包括招募对象、招募职业、招募类型。一般来说，招聘对象是招聘单位，招募职业是参照普及渠道或招聘信息的模式，录用对象是满足录用单位条件的招募基准的候选人。录用工作的前提是雇主的人力资源不足。(3）选择通过招聘考试中的笔试和面试，根据应聘者对企业人才的需求选择具有最高适应度的候选人，并决定录用陪调，包括培养与调动，该环节发生于用人单位与员工之间签订雇佣合同之后,培养一方面是为了提高员工的一种鼓励方式。(5）绩效考评，这是指选择一些定量性能指标，并通过评估优秀员工的性能来回报员工。绩效评估可以有效地约束员工和组织的利益，刺激员工的主动性、热情和价值创造性。(6）在职业发展方面，人事部门的管理人员必须制定合理的企业资源发展规划，并配合员工的职业发展和位置，防止员工掉队导致企业日常业务中的不良影响。(7）工资管理，是基于组织发展战略，适当调整组织的薪资水平，薪资结构和薪资分配与支付策略等，属于一种动态的管理过程。合理的薪资管理策略一方面可以以帮助企业吸资优秀的员工，另一方面还可以帮助组织实现经济资源价值的发展最优化。综上所述，人力资源管理是由一系列的管理活动组成，其基本的工作程序属于动态管理的过程。22.1阿里巴巴企业概况于1999年在中国杭州市成立的阿里巴巴集团，是全球电子商务的领导者，是中国最大的电子商务企业。阿里巴巴B2B公司于2007年11月6日在香港联合交易所上市，目前在职员工超过18000人，拥有的近3500万名会员遍及240多个国家及地区。阿里巴巴两次入选哈佛大学商学MBA案例，在美国学术界掀起研究热潮;连续五次被美国权威财经杂B2B站点之一;多次被相关机构评为全球最受欢迎的B2B网站、中国商务类优秀网站、中国百家优秀网站、中国最佳贸易网。被国内外媒体、硅谷和国外风险投资家誉为与Yahoo、Amazon、eBay、AOL比肩的B2B电子商务模式为广大中小企业创造了崭新的发展空间，在2008年净利润12.05亿元、以及2009年上半年5.14亿元净利润的业绩充分说明了阿里巴巴在电子商务领域和为中小企业服务方面所做出的巨大贡献。2.2阿里巴巴企业文化们走过的路，可是他们还是无法拥有和阿里巴巴一样无敌的文化力量。2.3阿里巴巴体系特征其是企业文化宣传和价值观管理的人力资源专员。每位员工的绩效考核在政委体系下有了更多的保障。另一方面，分，也可以更充分地反映员工的工作表现[5]。另一方面，如果上司的分数给予的不合理，员工可以提出解释需求，上司需要为员工的得分提供相应的证据。另外，上司的上司也必须在记分单上签名，这可以尽量避免上司主观得分行为，保证客观和公正员工的表现。2.4阿里巴巴人才选拔关于人才选择和分配的标准，阿里巴巴可以说是没有标准的标准，但是使用阿里巴巴的独特标准需要阿里巴巴阿里巴巴的传统技能评估，还要评估人事价值。这是阿里巴巴必须具备的文化和价值观和认同感，并在长期工作中实现与企业共同成长的技能。2.5阿里巴巴员工培训平均年龄只有27岁的阿里巴巴员工，就是这样一群还不算成熟的年轻人创造了阿里巴巴一个又一个奇迹。为什么能够具有持久的热情，顽强的意志和对企业的高度忠诚，一切都归功于阿里巴巴独特的细心训练。阿里巴巴的企业培训实行的是全员培训。上至领导管理层，下至新员工都需参加企业培训，培训的内容是根据培训人员所处的岗根据业务管理者的项目设计不同的课程训练，为了培训经营者，阿里巴巴还设立了自己的湖畔大学，实施严格的课程教育。2.6阿里巴巴绩效管理割成六个部分。而且，每一个都会进一步细分为行动的特定代码。有优秀业绩但不符合企业价值的员工，将被坚决排除，价值评估结果与员工的工资、奖金、晋升相关联，为了避免形式化、主观性和评价的不公平性，员工的自我评价和上司的评价需要支持实际事例和支持。相反，对于上司的评价，员工不能说是提供了企业热线反馈和交流的其他方法，可以通过电子邮件询问上司的评价，或者通过电子邮件询问其他工作的问题。阿里巴巴也会向员工召开桌子会议，员工可以直接向会议领导提问。3阿里巴巴人力资源管理对民营企业的启示3.1更新民营企业人力资源管理理念阿里巴巴集团在企业人力资源管理方面取得了很好的成果，这是一个非常现代化和人性化的概念，它非常值得其他企业去珍惜。企业高层的经营理念极大地左右了企业经营的水平。我国企业的管理者要转变人力资源工作没有直接贡献的错误观念，增强对以人为本的管理理念的认知水平，树立新的现代人力资源管理理念，重视人才的核心民营企业的高层管理对企业的发展方向有很大的推动力，阿里巴巴领导有效的人力资源管理很大程度上取决于对管[7]。阿里巴巴集团将从经营水平到战略水平推进人力资源管理。人力资源总监可以参加公司的战略高层会议和董事会，从战略方向高度出发，可以按照集团的战略目标和发展路线进行人力资源管理工作。其次，企业经理扮演着多种角色，他们不仅是建立者和人才管理系统的执行者，也是企业文化的保护者。最后，人力资源管理层的选拔以熟悉公司业务为基本条件。因此，人力资源管理部门对公司的业务需要非常熟悉。在职位设置、人才培养、审查和鼓励等方面，围绕公司的业务流程和价值链进行，人力资源能够真正成为企业其他部门的战略合作伙伴。3.2重视企业文化的培育与渗透。阿里巴巴企业文化支持团结和快速发展。一方面，通过严格的绩效管理，另一方面鼓励员励员工将个人追求整合到企业战略中，实现共同成长共同进步。3.3构建与发展企业相匹配的聘用体系阿里巴巴集团的新人招聘系统超出了工作本身的任务要求。它着眼于企业的。不仅如此，还将招募特定领域的专家，作模式，开设了专门的人才选择和分配机制，这一革新措施是深行其道的。3.4深刻理解人力资源管理工作的重要性3.4.1对优质人才的竞争意识，绩效管理、薪资和福利可以促进就业。3.4.2对人力资源部门的重视虽然中国企业对人力资源管理认识的重要性在逐渐增加，但中小企业人力行培训，在条件充许下给予外部大数据工具为其人力资源管理服务。3.5企业需要对物质与精神层次进行分配多的物质和精神报酬。通过员工的相互扶助和合作来做好绩效计划的准备，通过大数据特定的绩效奖金，在一定的位置上，以实际的感觉提高工作效率和员工的各种热情从而提高员工的工作效率和质量，以达到改善的重要目的。技能的肯定，并且，通过上下的水平之间的多维相互评价，定期修正指标以确保同事和性能。3.6完善绩效考核与员工的培训力度化、组织结构培训，加强员工的专业技能和一般技能培训，加强经营者的商业项目主题，建立完善的培训体制。结论发点是考虑人们的个性和需求的差异，考虑到环境对人们目的影响，为实现人力资源的合理最高的经济和社会利益。在网络时代，人力资源管理越来越有组织管理。应当进行长期准备，建立公正合理的管理机制，以吸引人才，保持人才，实现企业可持续稳定发展。参考文献[J]中国人力资源开发,2014(16):6-9.曾建权，郑丕谔，马艳华.论知识经济时代的人力资源管理[J].管理科学学报，2000.3(2):84-89.刘向阳，李帆.基于心里契约的知识型员工激励机制的研究[J].技术经济与管理研究，2013(11):51-56.[4]陈维政，余凯成，程文文.人力资源管理[M].北京:高等教育出版社，2006.[5]程建君.基于知识创新的企业人力资源管理模式研究[D].武汉理工大学，2009.[6]赵颖欣.对企业人力资源管理创新的思考[J].中国外资，2011(06).[J].沈阳工业大学学报，2015，8(03):255-259.[8]武红素.浅淡新时期人力资源管理创新[J]河北企业，2011(06).[9]张栖晨.谈绩效考核下的中小企业人力资源管理工作[J].中国商贸，2014(28):45-46.[10]EmmaParry.Anexaminationofe-HRMasameanstoincreasethevalueoftheHRfunction[J].TheInternationalJournalofH