人力资源管理课件

學科概論引例AP公司的人才短缺問題如何解決?

·說了什麼？·怎麼概括？·如何分析？·怎樣處理？引言任何企業都有員工，都要進行員工管理。員工勞動能力越來越成為稀缺資源，在生產經營中佔有越來越重要的地位。如何獲取員工勞動能力並加以有效使用，在不同情況下具有不同辦法，由此產生了不同的員工管理方式。從人事管理到人力資源管理，體現了員工管理原則與方法的根本變化，推動企業與員工相互促進、共同發展。認識企業管理、企業員工管理、企業人力資源管理之間的內在聯繫，理解人力資源管理的任務與實現方式，把握人力資源管理的職能結構與運行機理，對於推動企業的可持續發展具有重要意義。本章內容第1節企業人力資源管理性質第2節企業人力資源管理活動第3節企業人力資源管理發展第1節企業人力資源管理性質一、企業管理管理的本質是通過有計畫的分工協作提高組織效率。企業管理是微觀效益組織的管理，圍繞提高投入產出效益展開。為此必須優化資源配置、節約交易成本、提高協作效率。第1節企業人力資源管理性質一、企業管理1.管理廣義的管理包括維護社會秩序的一切自覺努力。狹義管理在廣義管理基礎上產生，主要指對於工作群體的協調與指揮活動。資訊溝通、合作意願、共同目標計畫、組織、領導、控制第1節企業人力資源管理性質2.企業管理企業管理是對於微觀效益組織的管理。其任務是根據市場需要開展生產經營活動，通過有計畫的資源整合提高協作效率，節約交易成本，實現經營收益。微觀效益組織、市場競爭組織資源配置、分工協作、管理成本、經濟效益第1節企業人力資源管理性質二、企業員工管理員工管理是企业管理的基本环节，任务是为生产经营活动提供合适员工，从人的能力、动力角度提高分工协作效率。为此必须做好选人、用人、留人、育人等一系列工作。随着企业发展，分工协作复杂化，这些工作逐渐从直接的生产经营活动中分离出来，成为一种专业化的特殊管理职能。第1節企業人力資源管理性質1.廣義員工管理廣義員工管理是所有管理者的共同工作，源於企業管理的如下要求。分工協作協調指揮工作激勵第1節企業人力資源管理性質2.狹義員工管理狹義員工管理是廣義員工管理的專門化，其特點是從改善人員狀況的角度提高企業生產經營效益。在實際工作中主要涉及四個方面內容。獲取合適人員改進勞動效率降低人工成本減少勞動糾紛第1節企業人力資源管理性質3.員工管理發展狹義員工管理從廣義員工管理中分離出來，是企業生產經營活動不斷發展的結果，其中管理範圍的擴大與管理方式的複雜化是狹義員工管理演進的動力。第1節企業人力資源管理性質人力資源管理是員工管理的一種特殊形態，其特點在於把員工勞動能力作為企業生存發展依託的基本資源，不僅從成本控制角度進行員工監管，而且從投入產出角度進行員工開發，通過骨幹員工隊伍建設促進企業的可持續發展。與此相應，人力資源管理強調企業和員工之間的雙向促進、共同發展。第1節企業人力資源管理性質三、企業人力資源管理1.人力資源管理的產生“人力資源”一詞由管理學家彼得·德魯克在《管理實踐》一書中提出。懷特·巴克在《人力資源功能》一書中系統地探討了人力資源管理的任務與方法。到20世紀70年代中期，“人力資源管理”一詞已經得到廣泛認可，成為公認的管理工作領域。第1節企業人力資源管理性質2、人力資源管理的原則相互促進：從單方面強調利用員工能力提高企業效益轉變為同時強調利用企業能力提升員工價值共同發展：從單方面關注企業的生存發展轉變為同時關注員工如何依託企業獲得發展本章內容第1節企業人力資源管理性質第2節企業人力資源管理活動第3節企業人力資源管理發展第2節企業人力資源管理活動作為員工管理的一種特殊形態，人力資源管理的特點在於從員工價值提升角度促進企業的可持續發展。為此必須改進員工隊伍狀況，優化人力資源配置，提高生產經營效益。人力資源管理的任務與措施由此展開，形成了專門的人力資源管理職能。人力資源管理機制示意圖人力資源實踐員工隊伍狀況企業經營效益環境與戰略第2節企業人力資源管理活動一、人力資源管理任務人力資源管理任务是从人的角度提高企业效益，促进员工与企业共同发展。为此必须分析员工队伍状况对于企业经营效益的影响方式，从生产经营活动对于员工队伍的要求出发，明确管理工作的具体任务，改进员工队伍的实际状况。第2節企業人力資源管理活動（一）人力資源管理任務結構人力資源管理任務是改進員工隊伍以促進企業持續發展。這是一個極為複雜的過程，大致可以區分為三個層次的內容，不同層次之間有密切的因果聯繫，形成人力資源管理的任務結構。提高生產經營效益改進員工隊伍狀況優化人力資源措施第2節企業人力資源管理活動（二）人力資源管理工作要求人力資源管理通過改進員工隊伍狀況提高生產經營效益，為此必須優化人事配置方式，改進分工協作效率。與此相應，人力資源管理具有三個基本要求：事得其人、人盡其才、才有其用。事得其人人盡其才才有所用第2節企業人力資源管理活動二、人力資源管理措施人力資源管理措施是完成管理任務的手段。為了做到事得其人、人盡其才、才有其用，必須進行有計畫的員工隊伍建設，圍繞員工的吸引、使用、保留和開發這一主線，採取一系列管理工作措施。在此過程中，不斷重複的普適性工作措施構成了人力資源管理職能。第2節企業人力資源管理活動（一）人力資源管理主线從改進員工隊伍狀況的角度提高生產經營效益，必須吸引合適勞動者進入企業，通過分工協作提高勞動效率，促進員工為企業發展而努力。因此人力資源管理具有一條主線，即對於員工能力的獲取、使用、激勵和開發。人力資源獲取人力資源使用人力資源激勵人力資源開發第2節企業人力資源管理活動（二）人力資源管理职能人力資源管理以對於員工勞動能力的獲取、使用、保留、開發為主線，由此形成穩定的結構性工作措施，產生人力資源管理的特殊職能。從實際情況看，人力資源管理职能主要包括如下五方面內容。用工政策與人力規劃職位分析與人員甄選績效考評與薪酬分配員工培訓與職業開發人員流動與勞動關係第2節企業人力資源管理活動三、人力資源管理體制改進员工队伍状况、提高生产经营效益，是企业所有管理者的共同任务，但不同类型管理者从不同角度开展工作。所谓人力资源管理体制，是人力资源管理分工协作体系的制度化安排，其中一线主管、职能部门、高层管理者三者之间的分工协作方式，决定企业人力资源管理体制的结构与类型。第2節企業人力資源管理活動（一）管理主體分类由於管理就是用人辦事，因此企業中每一個管理人員都與員工管理有關。在這個意義上可以說，人力資源管理是全體管理者的共同職責。但由於不同管理者的工作重點不同，參與人力資源管理的方式也不一樣。一般來說，在企業人力資源管理體系中，可以區分出三種不同類型的管理主體，分別從不同角度發揮人力資源管理作用。高層管理者人力資源職能部門一線業務主管第2節企業人力資源管理活動

1.高層管理者企業高層管理者由董事會、總經理、各業務總監等人員構成，其人力資源管理的職責是對企業和員工之間關係的處理原則做出根本決策。根據企業戰略目標，制定相應的方針政策，協調各方面利益，明確如何從人的角度促進企業發展的根本原則。把人力資源與其他資源結合起來，選擇合適的企業資源匹配方式，根據生產經營活動特點確定勞動組織的根本架構。進行核心員工管理，特別是中高層員工的選拔、任用、考核、激勵。第2節企業人力資源管理活動2.人力資源職能部门人力資源部門是專門從事人力資源管理的職能部門，作為一線業務主管的專業支持者和高層管理者的專業輔助者，從四個方面發揮作用。參謀職能指導職能服務職能直線職能第2節企業人力資源管理活動3.一線業務主管一線業務主管是帶領所屬員工直接進行業務活動的基層管理者。作為具體生產經營活動的直接指揮者，一線主管在用人辦事中處於基礎地位，各項人力資源管理活動最後都要通過一線主管發揮作用。分派工作任务指導員工熟悉工作改進工作績效獎酬激勵培養協作關係……第2節企業人力資源管理活動（二）管理工作的角度

人力資源管理與企業生產經營活動交織在一起，不僅滲透於用人辦事的各個方面，而且需要建立用人辦事的工作秩序。這是人力資源管理運作的要求。在實際工作中，人力資源管理運作大致分為三方面內容，即日常業務工作、規章制度建設和戰略管理決策。用人辦事的日常工作規章制度的建設工作戰略發展的決策工作第2節企業人力資源管理活動（三）管理體系的运行

人力資源管理活動由直線管理和職能管理共同進行，後者在前者基礎上產生，對前者起支持與協助作用，由此構成企業的人力資源管理體系。其中，直線管理中的基層主管處於基礎地位，高層管理者處於核心地位，職能部門作為專業牽頭部門，則處於骨幹地位。人力資源管理體系結構人力資源部從混合模式向三支柱轉型人力資源部轉型的價值第2節企業人力資源管理活動第2節企業人力資源管理活動本章內容第1節企業人力資源管理性質第2節企業人力資源管理活動第3節企業人力資源管理發展第3節企業人力資源管理發展人力資源管理具有客觀規律，只有認識和利用這些規律才能提高人力資源管理工作效率。為此，人們在管理實踐基礎上對人力資源管理的內容和形式進行了多方面探討，應用不同學科的理論與方法加深對於人力資源管理規律的認識。第3節企業人力資源管理發展一、人力資源管理實踐人力資源管理的形成和发展是企业实践的需要。20世紀中後期，隨著後工業社會的到來和企業競爭方式的變化，員工地位越來越重要，員工管理越來越複雜，原有的用人辦事方式已經不夠，促進了員工管理方式的調整和改進。現代人力资源管理实践是在人事行政基础上，综合劳资关系协调、人力资源开发、企业战略决策方面的内容所形成的复杂管理活动。第3節企業人力資源管理發展（一）員工管理发展人力資源管理是員工管理的一種形態，作為經營管理一個方面分化出來，在人事管理的基礎上發展起來。通過對員工管理發展過程的歷史回顧，不僅可以進一步認識人力資源管理的基本任務，而且可以進一步理解人力資源管理的本質特徵。人事行政事務勞資關係協調人力資源開發人力資源戰略第3節企業人力資源管理發展（二）員工管理现状如何通過改進員工隊伍狀況提高企業生產經營效益？不同生產經營方式有不同要求，類似生產經營方式下也會由於管理價值觀的差異產生不同管理模式。從實際情況看，員工管理狀況大致可以分為三種不同形態。人工成本控制人力資源開發人力資源建設第3節企業人力資源管理發展二、企業人力資源管理研究對於人力资源管理问题的分析和管理经验的总结，促进了人力资源管理的学科建设。人力资源管理学是一门综合性应用学科，在借鉴多学科研究成果的基础上形成发展，探讨人力资源管理规律，解决人力资源实践问题。其中经济学、组织行为学和管理学具有特别重要的作用。第3節企業人力資源管理發展（一）人力資源管理研究内容如何從改進員工隊伍狀況入手提升企業效益，是人力資源管理面臨的基本問題。這一問題可以分為兩個方面：一是員工狀況如何影響企業效益；二是人力資源管理如何影響員工狀況。對兩種影響以及兩種影響之間關係的探討，是企業人力資源管理研究的主要內容。員工如何影響企業效益人力資源管理如何發揮作用雙向促進機制怎樣加以構建第3節企業人力資源管理發展（二）人力資源管理研究的方法人力資源管理研究需要綜合運用多學科的理論與方法，其中經濟學、組織行為學、管理學具有特別重要的意義，提供了理論分析的依託。經濟學的基礎作用組織行為學的支持作用管理學的主導作用第3節企業人力資源管理發展三、人力資源管理學習人力資源管理是一项复杂的实践任务，也是一个特殊的知识领域。在总结实践经验的基础上，认识员工行为的客观规律，把握人力资源管理的理论、方法和技术，能够深化对于现代经济活动的认识，提高人力资源管理的效率。为此需要进行人力资源管理学习。第3節企業人力資源管理發展（一）學習目的在知識與技術迅速發展的當代社會，人力資源已經上升為第一資源，企業競爭歸根結底是人才競爭。進行人力資源管理學習是適應經濟社會發展需要的重要條件。理解經濟活動提高勞動價值改進員工管理第3節企業人力資源管理發展（二）學習主体在現代經濟社會活動中，人力資源管理是一種具有普遍適應性的職業工作，存在於企事業單位、政府和非政府組織之中。在現代高等教育體系中，人力資源管理既是一門專業課，又是一門工商管理學科的專業基礎課，還是一門經濟與管理學科群的通開課。由此產生不同的學習主體，出現不同的學習要求，大致可以分為在校學生與在職人員兩大類型，需要分別對待。在校學生在職人員第3節企業人力資源管理發展（三）学习方法人力資源管理是一門應用學科，在學習方法上尤其注重理論與實踐相結合。由於人力資源管理的理論和方法主要來自經濟學、組織行為學和管理學，實踐上面對不同的經濟活動形式和組織類型，因此需要結合學習目標和學習主體的特點，進行學習方法的選擇。對此可以大致區分為理論導向的學習與實踐導向的學習兩種基本方法。理論導向的學習實踐導向的學習學習方式的改進本章小結管理是“用人辦事”，即利用員工力量實現組織目標，離不開員工管理。人力資源管理是員工管理的一種特殊形態。進行人力資源管理的任務是從改進員工隊伍角度促進企業可持續發展。人力資源管理任務通過所有管理者的協同努力得以完成。人力資源管理學是一門應用學科。關鍵術語管理（management）企業管理（enterprisemanagement）人力資源管理（humanresourcemanagement，HRM）人力資源管理職能（humanresourcemanagementfunction）人力資源職能部門（HRdepartment）人力資源管理體系（humanresourcemanagementsystem，HRMS）人力資源戰略（humanresourcestrategy）思考題1.管理、企業管理、企業人事管理之間是什麼關係？2.員工管理、人事管理、人力資源管理之間有什麼聯繫與區別？3.人力資源管理的任務是什麼？具有什麼樣的層次結構？4.什麼叫作人力資源管理職能？是如何形成發展起來的？5.人力資源管理如何影響企業經營效益和長期發展？6.如何學習和研究人力資源管理？

人力資源第1節企業人力資源性质企業通過生產經營實現微觀效益，離不開資源要素的優化配置。企業人力資源是員工勞動能力的總和，來自員工勞動能力的有償轉讓和有計畫整合，與其他資源要素相結合發揮作用。在生產經營賴以進行的各種資源要素中，人力資源是唯一的“活資源”，從根本上影響企業經營效益。為此必須深入理解企業人力資源的性質，把握其含義、特徵和作用。第1節企業人力資源性质一、企業人力資源的含义人力資源也稱勞動力資源，是存在於人體中的經濟資源，體現著人們勞動能力的經濟價值，始終受到勞動者意志直接支配。在市場經濟條件下，人力資源可以有償轉讓。企業人力資源是用於實現企業效益的勞動力資源，在員工勞動能力整合的基礎上形成，通過與其他資源要素相結合發揮作用。資源人力資源企業人力資源第1節企業人力資源性質

二、企業人力資源的特征企業人力資源的根本特徵在於這是一種“活資源”，是企業資源配置的活力來源。企業人力資源的活力依賴於企業員工的主觀能動性和創造性，通過員工隊伍的狀況體現出來，最終影響企業的生產經營效益。理解企業人力資源的特徵，要把握其主體性、組合性、可控性和變化性。主體性組合性可控性變化性第1節企業人力資源性質

三、企业人力资源的作用企業人力資源的作用在於與其他資源要素相結合，推動生產經營活動，提高投入產出效益。生產經營活動是資源配置過程，通過分工協作進行，離不開勞動能力參與。員工作為勞動能力的主體，最終決定企業的生產經營效益。但在不同情況下，由於生產經營的方式不同，員工作用具有不同的重要性。隨著經濟增長方式的變化，人力資源作為企業唯一的“活資源”，地位不斷上升，逐漸成為核心資源。第1節企業人力資源性質

（一）企业人力资源需求生產經營活動是資源配置活動，在不同生產經營方式下，不同資源要素的作用方式和重要性也不相同；與此相應，對於員工勞動能力有不同要求。從企業實際情況看，大致可以分為三種類型，即勞動密集型、資本密集型、人才密集型。三種企業的生產經營都離不開員工勞動能力，但所需勞動能力情況不一樣，管理方式也不一樣。1.勞動密集型企業2.資本密集型企業3.人才密集型企業第1節企業人力資源性質

（二）企业人力资源地位資源价值与资源的稀缺性相关；越是差异性大、难以取代的稀缺资源，越是具有价值。由此可以理解，随着市场经济的发展，人力资源地位的提升具有必然性。這是因為在高度發展的市場經濟條件下，企業生產經營所需的各種資源中，原來稀缺的財務資源、技術資源已經越來越容易獲取，真正難以獲取的要素資源是具有異質性的特殊勞動技能，即以人才形式體現出來的人力資源。其結果，稀缺性人力資源逐漸成為企業生存發展的關鍵。這種人力資源的擁有者在企業生產經營活動中逐漸成為主導者，不僅決定企業經營管理方式，而且支配和佔有企業生產經營利潤。第1節企業人力资源性質第2節企業人力资源状况第3節企業人力资源刻画第4節企業人力资源价值本章重點第2節企業人力資源状况企業人力資源是員工勞動能力有償轉讓的結果，具有複雜多樣的形態，作為生產經營活動的必要資源，對於企業效益具有重要影響。進行企業生產經營管理，必須瞭解人力資源形態，分析人力資源結構，揭示人力資源的問題及其產生原因，找到改進人力資源狀況的途徑和辦法。第2節企業人力資源狀況

一、企業人力資源形态不同企業擁有不同的員工隊伍，以不同方式支配著員工勞動能力，由此出現不同的人力資源形態。對於企業人力資源的直觀形態，可以從員工隊伍的數量、品質、類型、結構、變化等維度進行描述和測量。1.人力資源數量2.人力資源品質3.人力資源類型4.人力資源結構5.人力資源變化第2節企業人力資源狀況

1.人力資源数量由於企業人力資源依附於企業員工隊伍而存在，是員工隊伍勞動能力的體現，因此，對於企業人力資源形態的刻畫，首先與企業所擁有的員工數量相關。在實際工作中，由於企業生產經營活動不斷變化，對於員工隊伍的需求不斷變化，因此對於員工隊伍的數量分析還要考慮可獲得的勞動力情況。與此相應，企業人力資源數量可以從兩個層次把握。實際人力資源潛在人力資源第2節企業人力資源狀況

2.人力資源质量企業人力資源的狀況不僅僅要看有企業擁有多少員工，更要看擁有什麼樣的員工，即考察工作人員的品質。同樣數量的不同素質員工會體現出極大的能量和價值差異。在知識經濟時代，員工品質往往比數量更重要，是企業生存和發展的決定性因素。考察企業人力資源的品質常常涉及如下測量指標：身體狀況教育水準專業技能素質潜能第2節企業人力資源狀況

3.人力資源类型企業生產經營活動通過有計畫的分工協作進行，需要不同數量和品質的勞動者在不同位置發揮不同作用，由此形成人力資源的不同類型。操作人員專業人員管理人員第2節企業人力資源狀況

4.人力資源結構在企業生產經營活動中，需要多少不同類型的員工，建立什麼樣的員工隊伍關係，是與企業生存發展密切相關的重大問題。這是因為不僅不同質的員工之間不能互相替代，而且不同類型人員的數量多少、比例如何，也會影響人力資源的配置方式、人力資源與物力資源的結合方式，從而影響企業生產經營效益。例如在同一行業中，是以較少研發人員與較多操作人員相結合，還是主要使用高素質的研發型員工，會使企業能力出現不同情況。第2節企業人力資源狀況

5.人力資源变化企業生產經營活動是一個動態過程，與此相應，企業人力資源狀況也在不斷變化，通過數量、品質和結構等方面的變化體現出來。人員規模變化人員品質調整人員結構優化第2節企業人力資源狀況

二、企业人力资源活力企業人力資源活力是員工自覺能動性的發揮狀況，取決於員工對於企業目標的理解與認同程度。對此可以從三個方面把握：一是員工與企業的結合方式；二是崗位與人員的匹配方式；三是能力與待遇的互動方式。三個方面結合在一起，影響員工對於企業生產經營活動的參與方式，使人力資源這一“活資源”的作用得到不同程度的發揮。1.企業與員工的結合方式2.崗位與人員的匹配方式3.能力與待遇的互動方式第1節企業人力资源性質第2節企業人力资源状况第3節企業人力资源刻画第4節企業人力资源价值本章重點第3節企業人力资源刻画

考察企業人力資源狀況是為了改進這種狀況，為此需要進行人力資源形態的刻畫，不僅描述人力資源狀況，而且把握人力資源狀況的前因後效，找到有針對性的改進辦法。人力資源指标由此產生。實際工作中常用的人力資源指標大致包括三類：人力資源形態指標、效益指標、管理指標。一、企業人力資源形態指標二、企業人力資源效益指標三、企業人力資源管理指標一、企業人力資源形態指标企業人力資源形態指標是對員工隊伍狀況的描述與分析指標，目的是從生產經營活動需要的角度把握員工隊伍的實際狀況，為識別人力資源問題提供依託。與此相應，人力資源形態指標分為描述指標和分析指標。1.企業人力資源描述指標2.企業人力資源分析指標第3節企業人力资源刻画

1.企業人力資源描述指标企業人力資源描述指標是對人力資源直觀形態的直接刻畫，主要包括人力資源的數量、品質、結構和變化。合理地運用人力資源描述指標可以定性、定量地把握人力資源狀況。數量指標品質指標結構指標變化指標第3節企業人力资源刻画

2.企業人力資源分析指标企業人力資源分析指標是對人力資源狀況的進一步刻畫，目的是結合企業效益與員工發展的需要，說明人力資源狀況的影響因素和作用效果，為從人力資源角度促進企業發展提供工作依據。由於企業人力資源狀況的複雜性，以及人力資源管理的多層次性，人力資源分析指標具有不同的類型和指標體系，其中美國舒斯特教授的人力資源指數具有較大影響。第3節企業人力资源刻画

二、企业人力资源效益指標企業人力資源效益指標刻畫人力資源對於企業的貢獻，員工隊伍狀況如何影響企業經營效益和發展能力。根據人力資源狀況與企業經營效益之間關係的緊密程度，可以將人力資源效益指標區分為直接效益指標和綜合效益指標。1.人力資源直接效益指標2.人力資源綜合效益指標第3節企業人力资源刻画

1.人力資源直接效益指标人力資源直接效益指員工隊伍狀況對於企業效益的直接影響，可以通過人力資源管理措施加以改進。由於人力資源作為企業中唯一的“活資源”，來自員工勞動能力的有償轉讓，以完成分工協作任務的方式發揮作用，因此人力資源直接效益的常用刻畫指標如下。人工費用率人員流動率考評合格率人才開發率第3節企業人力资源刻画

2.人力資源綜合效益指标人力資源綜合效益指人力資源與其他資源的結合方式對企業效益的影響，需要把人力資源管理與其他方面管理結合起來加以改進。常用的人力資源綜合效益指標有：勞動生產率員工貢獻率產品更新率第3節企業人力资源刻画

三、企业人力资源管理指標企業人力資源效益來自人力資源的獲取、使用與開發，離不開人力資源管理工作。如何從企業實際出發，把握人力資源配置的規律，提高人力資源管理的工作效率，需要深入考察。人力資源管理指標是對人力資源管理工作效用的刻畫指標，用來分析員工獲取、使用、保留與開發的工作方式與過程，評價人力資源管理工作的效率與效果。1.員工招聘工作2.員工培訓工作3.員工考評工作4.員工薪酬工作第3節企業人力资源刻画

第1節企業人力资源性質第2節企業人力资源状况第3節企業人力资源刻画第4節企業人力资源价值本章重點企業員工隊伍具有價值，不同員工隊伍狀況產生不同的企業人力資源價值。人力资本是人力資源價值的經濟度量，在現代經濟社會發展和企業競爭中具有極為重要的地位。隨著經濟增長方式的變化，如何通過人力資本投資提升人力資源價值，已經成為企業核心能力塑造的關鍵環節之一。一、人力資本二、企業人力資本三、企業人力資本投资第4節企業人力資源價值

一、人力資本人力資本是人力資源價值的度量與載體，以人力資源使用價值為基礎，通過人力資源交換價值加以刻畫，依賴一定的形成條件，體現一定的產權歸屬關係。隨著經濟增長方式的變化，人力資本在經濟社會發展中的地位越來越重要。1.人力資本的性質2.人力資本的地位第4節企業人力資源價值

1.人力資本的性質人力資本體現人力資源的經濟價值，具有產權歸屬性。理解和使用人力資本這一概念，要理解勞動能力、勞動能力價值、勞動能力價值差異三者之間的聯繫。第4節企業人力資源價值

2.人力資本的地位人力資本作為勞動能力價值，其特點與人力資源特點直接相關，具有人體歸屬性和作用潛在性。隨著經濟社會的發展，人力資本在經濟增長中的作用越來越重要，已經成為影響經濟增長狀況的關鍵資本。人體歸屬性作用潛在性地位重要性第4節企業人力資源價值

二、企业人力資本企業人力資本是企業用以實現經營效益的人力資本。當員工能力能夠持續利用與開發，成為支持企業價值增長與持續發展的可靠資源時，企業人力資本得以形成。從人力資源管理實踐角度看，企業人力資本主體不是泛指企業所有員工，而是特指對於企業生存發展具有重大支持作用的骨幹員工。1.企業資本2.企業人力資本第4節企業人力資源價值

二、企业人力資本企業人力資本是企業用以實現經營效益的人力資本。當員工能力能夠持續利用與開發，成為支持企業價值增長與持續發展的可靠資源時，企業人力資本得以形成。從人力資源管理實踐角度看，企業人力資本主體不是泛指企業所有員工，而是特指對於企業生存發展具有重大支持作用的骨幹員工。1.企業資本2.企業人力資本企業人力資源的價值度量企業人力資源的價值載體企業人力資源的價值歸屬第4節企業人力資源價值

三、企业人力资本投資企業人力資本投資是企業為了獲取人力資本所進行的資源投入，有廣義和狹義之分。廣義企業人力資本投資包括人工成本，即從勞動市場獲取員工勞動能力的基本代價；狹義企業人力資本投資不包括人工成本，僅指為建立骨幹員工隊伍所進行的長期投資，特別是人才開發所需費用。在現代企業中，人力資本投資已經成為最重要的投資方式，對企業發展有重大意義。1.企業人力資本投資的性質2.企業人力資本投資的方式第4節企業人力資源價值

本章小結人力資源是存於人體的勞動力資源，受勞動者的自覺能動性影響。

企業人力資源以員工隊伍為載體，不同企業在不同情況下對員工隊伍有不同要求。

人力資本是人力資源的價值刻畫，體現一定的產權歸屬關係。

進行人力資本建設需要人力資本投資，即為改進勞動者能力與素質而做的資源投入。關鍵術語資源（resource）人力資源（humanresource）企業人力資源（enterprisehumanresource）勞動密集型企業（labor-intensiveenterprise）資本密集型企業（capital-intensiveenterprise）人才密集型企業（talent-intensiveenterprise）人力資源指標（HRmetrics）人力資本（humancapital）人力資本產權（humancapitalpropertyrights）人力資本投資（humancapitalinvestment）思考題1.什麼是人力資源？與其他資源有什麼不同？2.企業人力資源是一種什麼樣的人力資源？具有哪些特徵？3.企業人力資源與員工隊伍狀況是什麼關係？理解這種關係有何意義？4.為什麼要關注企業人力資源活力？如何加強這種活力？5.如何考察企業人力資源狀況？從哪些角度進行考察？6.進行企業人力資源狀況刻畫需要哪些指標？7.如何理解人力資本與人力資源的關係？什麼叫企業人力資本？8.企業如何進行人力資本投資？投資重點在哪里？

企業用工

第1節員工能力转让

企業人力資源來自員工勞動能力有償轉讓；這種轉讓是一種交易活動，首先在勞動市場中進行。勞動市場作為市場經濟的基本組成部分，不僅構成企業人力資源管理賴以實現的環境條件，而且影響企業人力資源管理的目標與方法。探討企業人力資源管理活動，需要從勞動交易入手，結合勞動市場供求關係理解勞動就業的性質與意義。一、勞動交易二、勞動市場三、勞動就業第1節員工能力转让

一、劳动交易勞動交易是勞動能力轉讓方式。在勞動交易中，勞動力供給者和需求者圍繞勞動力轉讓方式進行平等協商，確定雙方的責任權利和勞動力轉讓價格。勞動力價格是勞動交易賴以實現的方式，體現某種具體勞動力的價值，最終取決於該種勞動力的稀缺程度。（一）勞動交易的含義（二）勞動交易的條件（三）勞動交易的價格第1節員工能力转让

（一）劳动交易的含義所謂勞動交易，是勞動能力使用權的有償轉讓活動；在這種活動中，勞動力需求者以支付勞動力價值的方式，向勞動者取得其勞動能力的使用權，進而利用所獲得的勞動能力開展生產經營活動，創造更大的經濟價值。因此，勞動交易是勞動力使用權的轉移，能夠提高勞動力資源的配置效率。對此需要把握以下兩點。勞動交易是经济社会发展的需要勞動交易是劳动力使用权的转移第1節員工能力转让

（二）劳动交易的條件勞動交易作為一種特殊的交易，不僅是社會發展的需要，而且是社會發展到一定階段的結果，需要一定的條件。其中最重要的條件是社會對於勞動權的確立和勞動力的商品化。勞動權的確立勞動力的商品化第1節員工能力转让

（三）劳动交易的價格勞動交易圍繞勞動力價格展開，勞動力價格是勞動力價值的體現，與某種勞動力使用價值的稀缺程度相關，最終取決於該勞動者的技能與素質狀況。勞動力價值勞動力價格第1節員工能力转让

二、劳动市场勞動市場是勞動力使用權轉讓活動及其規則的總和，由勞動力的交換場所、交換規則、交換價格構成，在市場經濟中具有極為重要的地位。對於勞動市場狀況可以從三個角度進行分析：一是勞動力需求者與轉讓者之間能否平等交易；二是這種交易是否形成了社會公認的交易規則；三是交易活動是否在價格機制引導下進行。從這三個方面進行考察，可以區分勞動市場發展水準和不同勞動市場類型的差異。（一）勞動市場的特點（二）勞動市場的類型（三）勞動市場的运行第1節員工能力转让

（一）劳动市场的特點與商品市場和資本市場相比，勞動市場作為勞動交易的場所和規則，具有自身的特點，即交易內容主體性、交易方式多維性、交易過程持續性。交易内容主体性交易方式多维性交易过程持续性第1節員工能力转让

（二）劳动市场的類型根據勞動交易場所與規則的不同，可以把勞動市場劃分為不同類型。從完善程度分，有一級勞動市場和二級勞動市場；從組織方式分，有政府控制式市場、工會主導式市場、企業本位式市場和個體協商式市場；從實現過程分，有外部勞動市場和內部勞動市場。其中完善程度和組織方式的劃分從外部影響企業人力資源管理；內部勞動市場則是企業人力資源管理賴以實現的內在方式。按市場的完善程度劃分按市場的組織方式划分第1節員工能力转让

（三）劳动市场的運行勞動市場的運行圍繞勞動力供求關係展開。勞動力需求是經濟社會發展對於勞動能力的需要，勞動力供給是勞動者願意投入經濟活動的勞動能力。由於經濟社會活動的複雜性，二者之間的關係會出現不同狀況，包括供不應求和供大於求。進行勞動力供求平衡是經濟社會發展的基本條件之一。勞動力需求勞動力供給勞動供求平衡第1節員工能力转让

三、勞動就业勞動就業是勞動供求的銜接方式，指具有一定勞動能力和意願的勞動者，以一定方式參與經濟活動以獲得勞動報酬，把自己的能力應用於社會再生產過程。勞動就业有两种基本方式：一是运用自身劳动能力直接面向市场进行生产經營，稱為創業；二是以劳动能力转让方式加入某个组织，称为就业。狭义的劳动就业主要指后一种。（一）勞動就業的方式（二）勞動就業的意义第1節員工能力转让

（一）勞動就業的方式1.自我雇傭2.能力轉讓（二）勞動就業的意義1.就業是要素資源的結合2.就業是獲取工作的過程3.就業是經濟運行的條件第1節員工能力轉讓第2節員工隊伍建設第3節員工價值實現本章內容第2節員工队伍建设勞動者通过劳动力转让进入企业，以员工身份发挥劳动能力的作用，是最常见的劳动就业方式。進行员工管理的基础是企业和员工之间的劳动合同。依托劳动合同，企业获得了员工管理的自主权，可以按照生产经营需要采取措施，建章立制进行员工管理。能否建立高效可靠的骨干员工队伍，对企业能否获取竞争优势具有根本影响。一、勞動契約關係二、員工管理工作三、內部勞動市場第2節員工队伍建设一、劳动契约关系勞動契約關係是勞動力轉讓關係，包括勞動力使用權的轉移與實施，通過正式合同與非正式約定體現出來，其中勞動合同具有基礎地位。勞動合同是勞動力有償轉讓的法律確認方式，用以明確勞動交易雙方的權益和責任。在勞動合同的基礎上，勞動者以承擔工作責任、獲取工作報酬的方式進入企業組織，成為企業內部分工協作體系中的一員，接受企業管理與指揮。（一）勞動合同的性質（二）勞動合同的法規（三）勞動合同的履行第2節員工队伍建设（一）劳动合同的性质勞動合同是勞動者與用人單位之間圍繞勞動力有償轉讓建立的正式協議，目的在於明確雙方的權利和義務，具有法律效力。對於勞動合同的性質可以從內容結構和功能作用兩個方面加以把握。1.勞動合同的內容结构勞動力收益条款勞動力使用条款第2節員工队伍建设（一）劳动合同的性质勞動合同是勞動者與用人單位之間圍繞勞動力有償轉讓建立的正式協議，目的在於明確雙方的權利和義務，具有法律效力。對於勞動合同的性質可以從內容結構和功能作用兩個方面加以把握。2.勞動合同的地位作用勞動合同是勞動交易的确认勞動合同是勞動管理的依托勞動合同是勞動權益的保障第2節員工队伍建设（二）勞動合同的法规由於勞動合同的重要性，國家對此有專門的法律和制度規定，以保證勞動合同關係的合理建立與有效實施。《勞動合同法》的頒佈和實施標誌著我國的勞動合同管理進入了新的階段。對於《勞動合同法》，可以從法律內容和契約原則兩個方面把握。《勞動合同法》的內容《勞動合同法》的原則第2節員工队伍建设（三）勞動合同的履行勞動合同界定了勞動能力轉讓與使用的基礎，但不能完全說明與此相關的內容和如何履行。特別重要的是，因為勞動能力轉讓不是勞動者從身體中取出一部分東西交給企業，而是承諾在一定條件下按照企業要求使用自己的能力，因此勞動合同履行過程也是按照分工協作要求開展工作的過程，極為複雜。在與分工協作相應的勞動契約關係中，勞動合同具有框架性、模糊性、過程性的特點。合同条款的框架性合同规定的模糊性合同履行的过程性第2節员工隊伍建設二、員工管理工作員工管理是勞動合同的落實。在勞動合同的基礎上，企業獲得了員工能力的支配權和使用權，有權按照生產經營活動的需要，建立有計畫的分工協作體系，把員工納入企業組織之中發揮作用，並按照員工的工作狀況支付勞動報酬。由於員工勞動能力是企業唯一的“活資源”，因此員工管理工作對於企業生產經營具有根本影響。（一）員工管理權責（二）員工管理措施（三）員工管理狀況第2節员工隊伍建設（一）员工管理權責員工管理權責是企業對於員工勞動能力的支配權以及為此而承擔的責任。勞動合同的建立把勞動者納入企業組織之中，在企業的統一管理下開展工作，以此獲得勞動報酬。進行員工管理，就是結合企業生產經營活動的需要，根據分工協作的具體情況，對勞動合同中的責任和權力加以細化和實施，使勞動能力轉讓的目的得以實現。員工管理權力員工管理責任第2節员工隊伍建設（二）員工管理措施進行員工管理需要相應的措施。從一般意義上，凡是能對員工行為產生影響的做法都能成為管理措施，包括經濟措施、行政措施、社會措施、心理措施等。這些措施相互補充與支持，形成員工管理的作用體系，可以從管理手段、管理制度、管理政策三個方面理解。其中管理手段是為提高組織效率採取的措施，管理制度是對如何採取管理措施的明確規定，管理政策是關於如何建立管理制度、採取管理措施的原則要求。員工管理手段員工管理制度員工管理政策第2節员工隊伍建設（三）員工管理状况員工管理是圍繞勞動力有償轉讓所進行的管理，管理效果取決於勞動力轉讓的實現狀況。進行員工管理必須考慮勞動市場和國家法規的約束作用，考慮如何使管理活動體現勞動交易的要求，激勵員工為實現企業目標而努力工作。隨著知識經濟的發展，通過實現員工價值促進企業發展，越來越成為企業的共識。員工管理的效果考察員工管理的約束條件員工管理的實現方式第2節员工隊伍建設三、內部劳动市场內部勞動市場是企業內部的勞動力轉讓活動與規則，依託企業規章制度進行，是勞動交易從市場交易向管理交易的轉化。内部勞動市場的基礎是企業與員工之間的双向选择。隨著知识经济与互联网的发展，内部劳动市场对于员工管理的作用越来越重要，出现了合伙制等新的员工管理方式。（一）內部勞動市場的含義（二）內部勞動市場的作用（三）內部勞動市場的运行第2節员工隊伍建設（一）內部勞動市場的含义內部勞動市場是勞動力轉讓在企業內的延續，其特點在於轉讓方式受企業規章制度引導。內部勞動市場的運行狀況通過員工對於企業管理和企業要求的理解和執行方式體現出來，產生於員工對於企業要求的選擇權，體現了員工對於自身勞動能力的最終所有權。內部勞動市場的產生內部劳动市场的特点第2節员工隊伍建設（二）內部勞動市場的作用在員工管理中內部勞動市場具有重要意義。這是因為企業對於員工勞動能力的使用，只有符合員工的利益和期望才能實現，這就使管理過程成為一個交易過程。勞動合同的建立不是交易過程的結束，而是交易過程的新開始，即進入借助管理措施完成勞動交易的階段。如果不能在管理工作中貫徹和體現交易原則，員工管理就會失效。對此可以從激發工作動力和提高協作效率兩個方面來理解。激發工作动力提高協作效率第2節员工隊伍建設（三）內部勞動市場的运行內部勞動市場的特點是企業以制定行為規則的方式，引導和促進員工的勞動能力轉讓，從而實現勞動交易的目的，因此其運行狀況要從企業規則的建立和履行來考察。有效的內部勞動市場體現為：企業規則既能支持經營目標，又能得到員工認同和有效執行。管理規則的制定管理工作的過程管理活動的狀況第1節員工能力轉讓第2節員工隊伍建設第3節員工價值實現本章內容第3節員工價值實現員工管理規則受到內部勞動市場約束，圍繞員工價值的測評和實現方式展開，不同測評和實現方式產生不同的員工隊伍狀況。以有計畫的員工價值管理代替勞動市場中的無序競爭，通過員工管理機制提高員工價值和企業效益，是從人力資源角度促進企業發展的根本途徑，也是員工管理的根本要求。不同企業在不同情況下從不同目標出發，對於員工價值有不同的評價標準和實現方式，從而形成不同的員工管理模式。一、員工定價機制二、員工分類管理三、員工管理模式第3節員工價值實現一、员工定价機制員工定價機制是有計畫的員工價值測評標準與實現方式，通過人力資源管理制度與職能關係體現出來，能夠吸引合適員工與企業共同發展。在實際工作中，員工定價機制涉及職位價值、人員價值、績效價值的測評方式和薪酬福利、工作待遇的分配辦法，是這些環節的整合體現。在勞動市場約束下，建立符合企業需要的員工定價機制，是人力資源管理的戰略任務。（一）員工定價機制的含義（二）員工定價機制的內容（三）員工定價機制的作用第3節員工價值實現（一）员工定价机制的含義員工定價機制是引導員工價值創造、價值比較、價值實現的行為規則，由企業根據生產經營需要有計畫地建立，並在與員工的互動中發展。在實際工作中，員工定價機制不僅是企業管理制度，而且是員工行為準則，通過企業價值觀和組織行為模式穩定下來，對人力資源管理的各項職能發揮整合作用。關於員工定價機制的含義，可以從三個方面理解。員工价值的测评标准員工價值測評的計畫標準員工價值測評計畫標準的實現機制第3節員工價值實現（二）員工定價機制的内容在實際工作中，員工定價機制作為員工價值測評的工作體系，從員工管理的各個環節體現出來，其中職位評價標準、人員甄選標準、工作考評標準、獎酬分配標準是最重要的員工價值測評尺度內容，需要重點把握。職位評價標準人員甄選標準工作考評標準獎酬分配標準第3節員工價值實現（三）員工定價機制的作用員工定價機制作為員工管理體系的根本內容，具有極為重要的地位。它把員工管理的不同環節整合起來，通過員工價值的測量和評價發揮約束和激勵作用，不僅說明員工價值差異，影響員工價值分配，而且通過對於員工行為方式的引導與控制，影響員工工作表現和員工價值創造，成為企業活力的依託。影響員工價值比較影響員工價值分配影響員工價值創造第3節員工價值實現二、員工分類管理員工分類管理是對於不同類型的員工採取不同管理方式，使企業要求與員工狀況更好地結合，提高人力資源管理效率。员工定價機制為員工分類管理提供了基礎。根據不同类型员工的能力与需求特点，采取不同的管理政策与措施，不仅能够提高管理效率、节约管理成本，而且能够在吸引骨干员工与企业共同发展的同时，为其他员工选择合适的发展方式提供空间。（一）員工分類管理的意義（二）員工分類管理的方式第3節員工價值實現（一）員工分類管理的意义員工隊伍由不同類型的員工構成，包括專業、能力、素質、資歷、興趣等，具有不同特徵的員工對於企業具有不同價值，需要給予不同程度的關注和保護。根據企業的生產經營特點和發展戰略選擇，從員工隊伍的實際情況出發，制定恰當的員工分類標準，對員工隊伍進行分類管理，是企業人力資源管理的一個重要原則。其意義在於，能夠提高管理效率，節約成本投資，增強企業活力。提高管理效率節約成本投資增強企業活力第3節員工價值實現（二）員工分類管理的方式員工分類管理的關鍵在於建立員工分類標準。由於企業人力資源管理的根本任務是在勞動市場的約束下建立自身特有的員工隊伍，以此實現企業經營效益、促進企業持續發展，因此建立員工分類標準的一個根本問題是如何處理市場與企業的關係，由此出現了不同的員工分類方式，產生了與此相應的不同員工分類管理辦法。1.市場本位的員工分類管理2.企業本位的員工分類管理第3節員工價值實現1.市場本位的員工分類管理所謂市場本位的員工分類管理，是指把利用外部勞動市場當成人力資源管理的基礎，比較直接地依託勞動市場制定員工管理措施，建立員工管理體系。與此相應的員工分類模型以稀缺性和重要性為分類依据。第3節員工價值實現2.企業本位的員工分類管理所謂企業本位的員工分類管理，是把建立體現企業特點的員工定價機制當成人力資源管理的基礎，只是間接考慮勞動市場的影響，主要根據企業經營模式和發展戰略建立員工管理體系。與此相應的員工分類模型以才幹和承諾為分類依據。第3節員工價值實現三、員工管理模式員工管理模式是制度化、結構化的員工管理體系，體現一定的管理價值觀。基於不同的員工分類標準，採取不同的管理措施，建立不同的管理制度，選擇不同的管理政策，會出現不同的員工管理模式。實踐中常見的員工管理模式有三種，即市場本位、企業本位、人才本位。三種模式具有不同管理思路、關注重點和適用範圍，需要分析、比較和選擇。（一）市場本位制（二）企業本位制（三）人才本位制第3節員工價值實現（一）市場本位制市場本位制的員工管理模式把市場工資引入企業作為員工評價的主要標準。這種模式以高度發達的勞動市場為環境條件，以短期雇傭的用工方式強化工作動力，以嚴密分工的方式提高工作效率，以規模生產的方式降低經營成本、提高企業效益。相應地，在員工管理中強調技術規範，管理的標準化程度較高。市場化：劳动价格短期化：靈活用工標準化：職責界定技術化：物力投資規模化：批量生產第3節員工價值實現（二）企業本位制企業本位制的員工管理模式把企業自身的管理規則作為員工評價的主要標準。這種管理模式重視企業與員工之間的信任關係，以長期用工的方式塑造企業利益共同體，以團隊協作的方式提高工作效率，以人性化管理的方式開發員工潛力，以靈活多樣的經營方式提高企業效益。相應地，員工管理強調人員素質培養，組織凝聚力較強。企業化：员工规范特殊化：長期合作團隊化：協作習慣人性化：素質培養多樣化：供大於求第3節員工價值實現（三）人才本位制人才本位制的員工管理模式的特點是對不同類型員工採用不同評價標準。這種管理模式的作用機理是通過構建企業內部競爭平臺，為不同類型的員工提供不同的發展前景，以雙向選擇、擇優保留、重點開發的方式，構建骨幹員工隊伍作為企業發展的依託。相應地，員工管理的自主性和創新性較強。差異化：員工分類標準多樣化：靈活用工方式開發化：持續人力投資自主化：利益關係整合創新化：市場開發引導本章小結勞動交易以勞動合同方式把勞動者與用人單位結合起來，把人力資源納入有計畫的生產經營活動之中，創造和實現勞動價值。

勞動合同是勞動交易的結果和保障，以法律方式明確交易雙方的責任與權利。

建立符合企業實際的員工價值測評和實現機制，能夠引導和促進員工價值的創造、比較和分配，是企業人力資源管理的中心任務。

不同企業具有不同的員工定價機制，通過企業員工管理模式體現出來。關鍵術語勞動交易（labortransaction）勞動市場（labormarket）外部勞動市場（externallabormarket）內部勞動市場（internallabormarket）勞動力需求（labordemand）勞動力供給（laborsupply）就業（employment）勞動合同（laborcontract）員工管理（talentmanagement）思考題1.什麼叫作勞動交易？勞動力價格是如何形成與發揮作用的？2.勞動就業的方式有哪些？勞動就業如何改進？3.《勞動合同法》的頒佈有何意義？4.如何理解勞動合同的性質？與員工管理有什麼關係？5.員工管理工作包括哪些內容？如何評價員工管理狀況？6.如何理解企業內部勞動市場？企業內部勞動市場與外部勞動市場有何聯繫與區別？7.內部勞動市場在員工管理中如何發揮作用？8.員工管理的機理是什麼？如何理解員工定價機制？9.員工價值測評標準是如何形成的？怎樣實現？10.在企業人力資源管理中，員工定價機制具有什麼作用？11.什麼叫作員工分類管理？為什麼要進行員工分類管理？12.什麼是員工管理模式？有哪些主要的員工管理模式？13.不同員工管理模式分別適用於什麼情況？操作難點在哪里？

人力規劃第1節人力資源規劃

人力資源管理是一个复杂的系统，需要从企业生产经营需要出发，把握对员工队伍数量、质量、结构、变化的要求，针对存在的问题采取有计划的应对措施，从人力资源优化配置的角度促进企业发展，人力规划由此产生。进行人力规划要解决两个层次的资源优化配置问题，即人力资源与其他资源的优化配置和人力资源本身的优化配置。人力规划的任务是找到两个层次资源优化配置的路径，通过系统的工作安排加以实现。一、人力規劃的性質二、人力規劃結構第1節人力資源規劃

一、人力規劃的性質人力規劃是人力資源管理的工作計畫，通過企業人力資源供求關係的分析與平衡，把人力資源配置與生產經營需要結合起來，發揮員工勞動能力的作用，提高企業的生產經營效益。在企業經營管理計畫體系中，人力規劃是一個重要的組成部分，為人力資源管理實踐提供依據。（一）人力規劃的特點（二）人力規劃的主線（三）人力規劃的意義第1節人力資源規劃

（一）人力規劃的特点人力規劃是對人力資源工作的有計畫安排，根據一定的管理程式制定，是開展各項人力資源具體工作的依據，具有前瞻性、系統性和權威性的特點。人力规划的前瞻性人力規劃的系統性人力規劃的權威性第1節人力資源規劃

（二）人力规划的主線人力規劃圍繞企業人力資源供求關係平衡這一主線展開，需要解決兩個基本問題：一是企業具有什麼樣的人力資源需求？二是如何滿足這種人力資源需求？與此相應，人力規劃包括人力資源需求預測、供給分析、工作部署三個環節。人力資源需求預測人力資源供給分析人力資源工作部署第1節人力資源規劃

（三）人力规划的意義在企業生產經營活動的資源配置過程中，人力資源作為唯一的“活資源”具有重要地位。進行人力規劃的意義在於，能夠從企業生產經營發展的需要出發，明確員工管理的工作目標與實現途徑，為採取各項具體人力資源管理措施提供依據。支持企業生產經營明確員工管理任務協調人事工作秩序第1節人力資源規劃

二、人力規劃结构人力規劃具有复杂的结构。從層次看，有人力资源总规划、人力资源职能计划和人力资源工作方案，三者构成自上而下的层级结构。从内容看，涉及企業人力資源的獲取、利用、激勵與開發等不同環節，由此構成人力資源獲取計畫、利用計畫、激勵計畫、開發計畫等不同職能工作計畫。从形式看，需要简洁明快、准确及时地传递规划内容，落实规划要求，由此产生不同的人力规划表达形式。（一）人力規劃的層次結構（二）人力規劃的內容結構（三）人力規劃的形式结构第1節人力資源規劃

（一）人力規劃的层次结构企業人力規劃覆蓋整體工作與局部內容，由此構成三個不同的層次，即人力資源總規劃、人力資源職能計畫，人力資源工作方案。總規劃說明人力資源管理的總體目標和政策原則；職能計畫從不同環節明確管理工作的任務與途徑；工作方案把責任和資源配置到具體部門和人員加以落實。人力資源總規劃人力資源職能計畫人力資源工作方案第1節人力資源規劃

（二）人力規劃的內容结构人力規劃作為人力資源管理工作的系統策劃與安排，涉及企業人力資源的獲取、使用、激勵、開發全過程，需要從人事匹配、人員激勵、人才開發等不同角度採取措施，其中人員補充計畫、培訓開發計畫、业绩考评计划、薪资激励计划、职业发展计划占有主要地位。在人力规划的各个组成部分中，人员补充计划具有特殊地位。狭义的人力规划主要就是指人员补充計畫，即确定企业中有哪些职位空缺需要填补以及如何填补。人事匹配計畫人員激勵計畫人才開發计划第1節人力資源規劃

人事匹配計畫人事匹配是人力資源管理的第一步，目的在於使不同的工作職位由合適的勞動者來承擔，不同勞動者具有合適的工作職位。這是企業與員工的雙向選擇過程，需要有計畫地安排和運作。其中人員補充和人事調配是兩個最重要的環節，由此產生人員補充計畫和人員調配計畫。人員補充計畫人員调配计划第1節人力資源規劃

2.人員激勵计划將合適的人員放在合適的崗位上並不夠，還必須調動員工的工作積極性，使員工把自身能力充分發揮出來，為實現企業目標而自覺努力。為此需要進行員工激勵。人員激勵計畫由此產生，主要包括工作考評計畫和薪資分配計畫。工作考評計畫薪資分配計畫第1節人力資源規劃

3.人才開發计划人事匹配和員工激勵是一個動態過程，必須隨著企業和員工的變化不斷調整。如何通過人力資源管理政策與計畫的制定，引導員工不斷提升自己的能力和價值，對企業的可持續發展具有重要意義。人才開發計畫由此產生，包括員工培訓計畫和職業發展計畫。員工培訓計畫職業發展計畫第1節人力資源規劃

（三）人力規劃的形式结构無論是人力資源總規劃、人力資源職能計畫，還是人力資源工作方案，都涉及工作目標、工作方式、工作過程與工作結果的整體佈置，需要加以結構性刻畫與安排，人力規劃形式由此產生。在實際工作中，人力規劃主要由目標、政策、步驟、主體、預算等基本要素構成，以格式化的形式加以表述。本章內容第1節人力資源規劃第2節人力規劃工作第3節人力規劃方法第2節人力規劃工作

對企業人力資源供求關係進行分析和平衡，必須瞭解生產經營對於員工勞動能力的具體要求，分析員工隊伍實際狀況存在的差距，在可能範圍內選擇行之有效、經濟便利的辦法。這是一項複雜的工作，由人力資源部門承擔，需要在高層管理者指導與一線主管配合下，按照一定的原則和程式進行。一、人力規劃工作責權二、人力規劃工作依據第2節人力規劃工作

一、人力規劃工作責权人力規劃作為對於人力資源工作的系統安排，不僅要按照特定程式採取特定方法進行，而且要依靠組織資源和組織權力加以保障；不僅要處理人力資源本身的配置問題，而且涉及與其他資源要素的結合方式。因此人力規劃不僅僅是人力資源部門的工作，而是一個分工協作體系，要在高層管理者領導下依託一線業務部門共同進行。（一）人力规划的工作主体（二）人力规划的分工协作（三）人力规划的信息支持第2節人力規劃工作

（一）人力规划的工作主體人力規劃涉及企業經營管理的方方面面，需要不同管理者協同進行，其中人力資源部門、一線業務主管和企業高層管理者分別從不同角度發揮作用。人力資源部门一線业务主管企業高层管理者第2節人力規劃工作

（二）人力规划的分工協作由不同管理者共同進行的人力規劃工作，具有一定的分工協作秩序，其中不同管理主體具有不同的責任與權力，通過人力規劃編制權、決策權、執行權之間的關係體現出來。人力規劃編制權人力規劃決策權人力規劃執行權第2節人力規劃工作

（三）人力规划的信息支持制定科學合理的人力規劃必須掌握有關資訊。人力規劃不僅依託多方面條件，而且涉及多部門工作，因此如何有效地收集和處理有關資訊，對人力規劃的品質影響很大。為此需要加強人力資源資訊系統建設。在實際工作中，人力資源資訊系統的運行通過相關資訊的採集與輸入、轉換與輸出和回饋與控制進行。採集與輸入轉換與輸出回饋與控制第2節人力規劃工作

二、人力规划工作依據人力規劃工作依據是進行人力規劃的原則、根據和條件。人力規劃必須從企業生產經營的發展需要出發，處理好企業經營目標、員工隊伍建設和人力資源管理之間的關係，在勞動市場和企業條件的雙重約束下，制定從人力資源配置角度促進企業發展的工作方案。其中如何在預算約束下制定人力資源管理工作的具體方案具有重要意義。（一）人力規劃原則（二）人力規劃依據（三）人力規劃条件第2節人力規劃工作

（一）人力规划原則人力規劃的目的是滿足企業生產經營活動的人力資源需求，不僅解決當前問題，而且支持企業和員工的長期發展，為此要注意三個原則。人力规划与企业战略的衔接人力规划与未来变化的衔接人力规划与员工发展的衔接第2節人力規劃工作

（二）人力規劃依據進行人力規劃要從企業發展戰略出發，在外部勞動市場的約束下，根據企業生產經營的實際情況，確定員工隊伍狀況的改進辦法。因此，企業發展戰略、勞動市場狀況、生產經營方式是人力規劃工作的主要依據。企業發展戰略勞動市場狀況生產經營方式第2節人力規劃工作

第2節人力規劃工作

（三）人力規劃条件改進人力資源狀況需要條件，例如通過培訓提高員工技能就需要相應的培訓經費和資源投入。不僅如此，由於人力資源投入方式體現一定的政策傾向，人力規劃還要考慮企業文化價值觀。財力物力資源員工隊伍現狀文化價值观念第2節人力規劃工作

三、人力规划工作步驟人力規劃工作步驟是開展人力規劃工作的程式。為了確認企業人力資源缺口並找到合適的解決辦法，必須系統考察人力資源實際狀況，分析面臨問題和產生原因，在既定條件約束下尋找可能的解決辦法。這個分析情況、發現問題、確定措施的過程由不同階段構成，每個階段分別處理不同問題，由此構成人力規劃的工作步驟。（一）考察人力資源情況（二）分析人力資源問題（三）採取人力資源措施第2節人力規劃工作

（一）考察人力資源情况考察情況是人力規劃的第一步，目的是通過對於現狀的考察與分析，把握人力資源供求關係的特點，為發現問題和制定措施提供基礎。與此相應，不僅要全面真實地瞭解當前實際情況，而且要從中把握情況變化的趨勢。瞭解現狀把握趨勢第2節人力規劃工作

（二）分析人力資源問題瞭解情況是為了發現問題和解決問題。生產經營活動錯綜複雜，員工隊伍狀況不斷變化，因此人力資源供求平衡總是相對的、暫時的，往往存在著各種問題。企業人力資源問題的本質是員工隊伍狀況不符合生產經營活動的需要。這種問題通過多種形式體現出來，具有不同的產生原因。對此必須深入分析，尋找有針對性的解決辦法。發現問題找出原因第2節人力規劃工作

（三）採取人力資源措施不同的人力資源問題需要採取不同的解決辦法。從人力資源管理的目的出發，在既有的資源條件約束下，針對需要解決也能夠解決的重要問題，按輕重緩急的秩序，採取有效的工作措施，從人力資源角度低成本、高效率地促進企業發展，是企業人力規劃的落腳點。為此需要從制定方案和貫徹實施兩個方面努力。制定方案貫徹实施第2節人力規劃工作

本章內容第1節人力資源規劃第2節人力規劃工作第3節人力規劃方法第3節人力規劃方法

在人力規劃的長期實踐中，逐步認識了規劃工作的重點難點問題，積累了相應的工作經驗和解決辦法，其中一些方法具有普遍適應性，大致可以分為三類：人力資源需求預測法、人力資源供給分析法、人力資源問題處理法。一、人力資源需求預測二、人力資源供給分析三、人力資源問題處理第3節人力規劃方法

一、人力資源需求预测人力規劃需求預測是瞭解企業生產經營對於人力資源的需求，通過瞭解企業對於員工隊伍狀況的要求體現出來，涉及員工的類型、數量、品質、結構、變化等方面。企業生產經營活動不斷變化，員工能力動力狀況和相互關係在不斷變化，企業對員工隊伍的要求也必然不斷變化，為此必須進行人力資源需求的動態預測。在人力資源需求預測方法中，確認預測依據和選擇預測方法是兩個基本環節。第3節人力規劃方法

一、人力資源需求预测（一）人力资源需求预测的相关因素企業外部環境、生產經營活動、人力資源狀況。（二）人力资源需求预测的定性方法德爾菲法是常用方法之一。（三）人力资源需求预测的定量方法相比定性方法，定量方法所得的結果更為精確。因此在可能的情況下，人力資源需求預測應盡可能採用定量方法。其中轉換比率分析法和回歸分析法使用較為廣泛。第3節人力規劃方法

二、人力資源供給分析人力資源供給分析是對於企業生產經營所需人力資源來源的分析，通過考察員工隊伍變化的原因和勞動市場對員工隊伍變化的影響體現出來，重點在於瞭解所需員工能否比較順利地從內部和外部勞動市場獲取。其中外部供給來自勞動市場的狀況，內部供給來自現有員工隊伍的人力資源重新配置。如何處理兩種來源之間的關係體現人力資源管理的政策傾向。（一）人力資源外部供給分析（二）人力資源內部供給分析第3節人力規劃方法

（一）人力資源外部供給分析當生產經營活動提出人力資源需求時，企業可以考慮從外部勞動市場引進和增補員工。外部市場的人力資源供給能夠從員工隊伍的規模數量滿足、品質水準提升、結構比例調整、協調效率改進等方面改進員工隊伍狀況，其中規模數量滿足具有基礎地位。分析外部人力資源供給情況，需要考慮如下方面的情況。宏觀經濟形勢勞動市場狀況其他相關因素第3節人力規劃方法

（二）人力資源內部供給分析人力資源內部供給是通過改進現有員工隊伍狀況來滿足企業人力資源需求，關注的重點不是員工數量變化，而是員工能力、素質、行為、作用的變化。對於人力資源內部供給的刻畫，要更多使用人力資源動態分析指標和價值評價指標。下麵是兩種常用的內部供給分析方法。員工技能清單人員接替模型第3節人力規劃方法

第3節人力規劃方法

三、人力資源問題处理人力資源問題處理法是人力資源供求不平衡的應對方法，通過人力資源數量、品質、結構等方面的問題處理方法體現出來。如果說人力資源需求與供給的分析方法主要是瞭解情況、判斷問題，人力資源問題處理法則在於尋找解決問題的辦法。由於人力資源供求問題產生的原因是多方面的，解決辦法也涉及多方面工作，需要從人力資源的獲取、使用、保留和開發等各個角度努力，因此人力資源問題處理法實際上是人力資源管理各項措施的選擇與組合，直接決定企業人力資源管理的政策與方法，也是人力規劃的落腳點。第3節人力規劃方法

三、人力資源問題处理（一）企业人力资源問題（二）企業人力資源措施第3節人力規劃方法

（一）企业人力资源問題在企業人力資源需求與供給的動態比較中，產生了人力資源供求平衡問題。人力資源供求平衡不僅包括數量上的相等，還包括品質、結構及成本水準上的協調。企業人力资源问题的含义企業人力資源問題的產生第3節人力規劃方法

（二）企业人力资源措施依據生產經營活動對於人力資源的需求、人力資源供給的不足和存在的問題，及時有效地採取措施是人力資源管理任務。在實際工作中，主要包括數量調整措施、品質提升措施、結構改進措施、行為引導措施等方面的內容。員工数量调整員工品質提升員工结构改进員工行为引导本章小結進行企業人力資源管理需要規劃。

人力規劃有整體與局部之分，可以區分為人力資源總規劃、職能計畫、工作方案三個層次。

人力規劃由人員補充計畫、培訓開發計畫、業績考評計畫、薪資激勵計畫、職業發展計畫等方面的內容構成。

人力規劃是一項複雜的工作，必須結合企業生產經營狀況，深入具體地分析人力資源供求關係，確認人力資源問題並找到處理辦法。關鍵術語人力規劃（humanresourceplanning，HRP）人力資源需求（humanresourcedemand）人力資源需求預測（humanresourcedemandforecasting）人力資源供給（humanresourcesupply）人力資源供給分析（humanresourcesupplyanalyzing）人力資源缺口（humanresourceshortage）人員補充計畫（employmentplanning）德菲爾法（Delphitechnique）轉換比率分析法（ratioforecasting）回歸分析法（regressionforecasting）技能清單（qualificationsinventorie