集团薪酬绩效考核体系方案

集团薪酬绩效体系方案十八届三中全会以来，中央通过顶层设计开局、试点突破先行，持续推进新一轮国企全面深化改革，以“管放结合”为主线，并形成了理论层面“六项重点任务”和实践层面“十项改革试点”相互支撑的战略格局，十九大报告中也明确指出“市场化改革也好，国有企业改革也好，都不会减弱，力度只能加大”（六项重点任务）顶层设计①分类推进国有企业改革②完善现代企业制度③完善国有资产管理体制④发展混合所有制经济⑤强化监督防止国有资产流失⑥加强和改进党对国有企业的领导②落实董事会职权②市场化选聘经营管理者②推行职业经理人制度②企业薪酬分配差异化改革③国有资本投资运营公司③中央企业兼并重组④部分重要领域混合所有制改革④混合所有制企业员工持股国有企业信息公开工作剥离企业办社会职能和解决历史遗留问题（十项改革试点）实践操作①《关于国有企业功能界定与分类的指导意见》③《关于改革和完善国有资产管理体制的若干意见》④《关于国有企业发展混合所有制经济的意见》⑤《关于加强和改进企业国有资产监督防止国有资产流失的意见》⑥《关于在深化国有企业改革中坚持党的领导加强党的建设的若干意见》核心配套文件新一轮全面深化国有企业改革全景在地方投融资模式重构的大趋势下，至少短时期内地方政府投资规模将会明显收缩，平台公司必须进行相应转型，以增加自身造血机制，力争在地方政府重塑投融资模式、助推产业转型升级过程中占据有利地位运营模式企业治理资本运作平台定位产业布局地方政府投资、融资机制变革是关键，作为平台型公司转型的顶层设计，要理顺地方政府与平台公司的关系从平台公司自身发展以及结合目前国资国企改革内容、发展趋势，平台公司原有的定位应向国有资本投资运营平台转变产业转型是平台公司转型的核心，产业选择与布局基于自身业务基础、所在区域城市建设发展、城市新职能打造等相关的领域顶层设计、平台定位以及产业变革所带来的企业转型，必然引导形成新的现代化企业治理机制，以适应平台转型融资是平台公司转型的直接关键因素，既涉及到公司存量债务的处置，也包括产业转型新业务布局所带来的融资需求转型总的来说，高明公资系统未来五年改革发展战略规划的总体思路是：围绕一个核心，抓准两个关键，完成三大任务，做好五项保障，实现五大目标“夯实基础做大做强”加强党对公有企业的领导，发挥党组织在企业治理中的领导核心和政治核心作用，建设中国特色现代公有企业制度“夯实基础”：通过健全分类监管体系、建立三级监管机制、完善监管制度、理顺监管权限等，夯实公资公企发展基础“做大做强”：通过整合区域公有资源和公资系统同类资源、完善公资产业链、创新发展模式、培育新的专业能力等，做大做强公有企业，壮大公资实力优化公资布局，聚焦基础产业、现代服务产业、现代都市农业以及资产管理这“3+1”产业板块，实现公有资本的有序进退；组建交通基础设施建设、城市综合开发运营、资产管理、文化旅游四大平台，促进公资产业链完善、提高规模效应和协同效应完善公资监管机制，以分类监管为基础，建立三级监管体制，转变公资办职能定位，实现监管模式向“管资本为主”转变深化公有企业改革，以完善现代企业制度为目标，稳步推进混合所有制改革，明确公有企业市场主体地位，提升公有企业管理水平和能力1个核心2个关键3大任务5大目标布局“优”，公有资本布局结构优化盘子“大”，公有企业做大做强监管“顺”，公资监管体系逐步理顺、规范体制“活”，公有企业体制机制改革、创新党建“强”，公有企业党的建设全面加强营造良好环境，为规划实施创造良好条件加强实施管控，保证规划贯彻落实加强制度建设，保障国企改革有序推进完善考核引导，激发企业创新改革动力强化风险管控，保障企业平稳发展5项保障战略愿景及框架发展目标功能定位国企薪酬分配机制改革坚持业绩导向、市场化、分类分级管理以及依法依规、简政放权为原则业绩导向市场化分类分级管理依法依规简政放权坚持业绩导向，兼顾效率与公平，切实做到薪酬能高能低和奖惩分明，充分调动企业负责人、高级管理人员和员工积极性坚持市场化方向，积极构建符合市场行业特点的激励约束机制，充分发挥市场对收入分配的调节作用坚持分类分级管理，根据企业功能定位不同，构建差异化的绩效考核和企业内部收入分配机制坚持依法依规，简政放权，全面落实企业自主决定内部薪酬分配的权利国有企业进一步完善以经营业绩为导向、与考核评价结果紧密挂钩的企业负责人薪酬机制建立行之有效的经营责任传递机制，引导企业大力推进供给侧结构性改革和创新驱动发展战略发挥企业负责人经营业绩考核的正确导向和激励约束作用1坚持分类考核、预算考核、对标考核、社会责任考核和经济增加值考核完善经营业绩考核办法2强化对企业可持续发展和创新发展的支持创新考核机制3业绩升、薪酬升，业绩降、薪酬降，积极发挥薪酬激励的杠杆作用，并作为职务任免的重要依据考核结果与激励约束紧密结合4对符合供给侧结构性改革要求和企业发展转型规划的前瞻性战略性项目实施单列考核，项目前期费用和培育期形成亏损，不计入当期考核利润；对符合规定的可量化创新投入费用等，在考核中视同利润，鼓励企业注重长远发展和创新跨越分类创新差异化战略同时，强化市场资源配置作用，进一步完善长效激励约束机制分类推进体制机制建设加快推进市场化程度高的竞争类企业、高科技企业、战略性新兴产业和金融准金融企业建立并完善长效激励机制；支持国有资本投资运营公司、承担城市公共服务或基础设施建设职能的公司探索多种形式的长效激励01030204简政放权、分类分级监管直管企业、国有控股上市公司的长效激励计划由市国资委负责审批直管企业审批并管理下属企业的长效激励计划，审批权限不得再次下放。直管企业对下属企业长效激励计划的批复，应报市国资委备案加强对长效激励计划的事中监管、事后评估，企业如出现违反、突破长效激励相关政策的情况，造成严重影响的，市国资委有权终止该长效激励计划创新激励方式鼓励企业实施法律、法规允许的限制性股票、股票期权、中长期业绩奖金等各类长效激励方式积极探索激励基金购股、技术入股、项目跟投、内部创业等创新激励方式规范程序管理强化过程管控，严格实施信息披露，杜绝利益输送行为，切实遵循对象范围、定价机制、业绩条件、收益控制、行权安排和退出等政策红线重点研讨的几个问题关于分层分类1长期以来，国有企业缺乏明确的功能界定和分类管理，导致企业自身使命和目标冲突，改革政策难以有效落实，也很难对不同功能企业实施差别化的监管政策，进而导致国资配置效率低下，同质化问题严重缺乏明确的功能分类实际工作中许多国企面临“盈利性使命”和“公益性使命”的冲突，改革措施难以有效落实“一刀切”现象严重，国资监管机构难以制定差别化的监管政策，监管科学性和针对性不够国资配置效率不高、结构不合理、发展同质化、分布过宽过散等问题突出由于缺乏明确的功能分类，导致国有企业全面深化改革受阻，发展受限；国资整体监管和配置效率也不高。《关于国有企业功能界定与分类的指导意见》根据主营业务和核心业务范围，将国有企业界定为商业类和公益类，同时提出分类推进改革、分类促进发展、分类实施监管和分类定责考核等措施公益类以保障民生、服务社会、提供公共产品和服务为主要目标，必要的产品或服务价格可以由政府调控；要积极引入市场机制，不断提高公共服务效率和能力商业类以增强国有经济活力、放大国有资本功能、实现国有资产保值增值为主要目标，按照市场化要求实行商业化运作，依法独立自主开展生产经营活动,实现优胜劣汰、有序进退商业一类商业二类主业处于充分竞争行业和领域的国有企业主业处于关系国家安全、国民经济命脉的重要行业和关键领域、主要承担重大专项任务的商业类国有企业国资委央企分类分类监管路径分类推进改革商业类：按照市场决定资源配置的要求，加大公司制股份制改革力度，加快完善现代企业制度，成为充满生机活力的市场主体；公益类：可采取国有独资形式，具备条件的也可推行投资主体多元化，还可通过购买服务、特许经营、委托代理等方式，鼓励非国有企业参与经营分类促进发展商业类：加大重组整合力度和研发投入，加快创新步伐，持续推动转型升级，培育一批具有创新能力和国际竞争力的国有骨干企业；公益类：加大国有资本投入，提高公共服务的质量和效率。严格限定主业范围，加强主业管理，重点在提供公共产品和服务方面作出贡献分类实施监管商业类：坚持以管资本为主加强国有资产监管，重点管好国有资本布局、提高国有资本回报、规范国有资本运作、维护国有资本安全；公益类：要把提供公共产品、公共服务的质量和效率作为重要监管内容，加大信息公开力度，接受社会监督分类定责考核商业类：明确不同企业的经济效益和社会效益指标要求，制定差异化考核标准，建立科学考核制度；公益类：重点考核成本控制、产品质量、服务水平、营运效率和保障能力实施分类改革需要提出清晰的分类依据，明确并阐述分类的类别，提出分类需要实现的目标，以及明确分类的主体和审批程序01明确分类依据03提出分类目的02阐述具体类别04明确分类主体商业类将承载新一轮全面深化市场化改革的重任，中大咨询认为，践行契约化管理制度将是进一步推进市场化改革，理清政企权责的重要方式负面清单治理结构考核目标契约化管理制度契约化管理内容解决的主要问题明确国资权责，做到“法无禁止皆可为”明确治理结构，督促完善现代企业制度建立明确企业目标，做到“法定责任必须为”建制度：完善的企业现代管理制度和治理结构是契约化管理的前提明权责：明确政府与企业权限，创新完善政府管理机制，扩大企业市场化空间定目标：保障国资战略目标的实现，同时也是实现对企业监管的重要方式启示：三块契约从限制权力、拓宽创新的活力到明确各自主体责任，环环相扣，为企业创业、创新营造了良好的空间，形成了良好的氛围，并提供了很好的助力。对公益类企业，重点考核成本控制，产品服务质量、营运效率和保障能力，根据企业不同特点有区别地考核经营业绩和国有资产保值增值情况，考核中要引入社会评价。公益类企业的考核要考虑一下几个特点公益类企业考核定期考核企业成本控制目标实现情况，全面评价成本控制工作的成绩，促使企业各部门对所控制的成本承担责任，并借以控制和降低各种产品的生产成本科学地组织实施成本控制，可以促进企业改善经营管理，转变经营机制，全面提高企业素质，促进企业发展壮大考核成本控制考核营运效率和保障能力在考核中引入社会评价考核产品服务质量公益类企业保障民生的目标决定其关注点是加大国有资本投入，不断提高产品服务的质量，提高公共服务的效率，在提供公共服务方面做出更大贡献考核产品服务质量，可以促进企业进一步强化质量意识，落实质量责任，提高产品质量，满足客户对品质的要求虽然公益类企业与商业类企业在运营目标、价值导向和运行方式上有不同的特征，但其基本属性是企业，都是独立的市场主体，都应该建立符合市场经济的经营机制，都应该提高营运效率。由于公益类企业需要保障民生，提供公共产品和服务，所以企业提供公共产品和服务的应急和保障能力就尤为重要，需要对此进行相应考核公益类企业提供的是公共产品和服务，与公共利益相关，直接面向广大民众，为社会各界所熟知，服务产品和服务水平有着相对通用的标准，因此，在考核中应当引入社会评价，以推动企业提高公共服务质量和水平有区别地考核经营业绩和国有资产保值增值不论是商业类还是公益类企业，都是独立市场主体，都要与市场经济相融合，都要遵循市场经济规律和企业发展规律，都要实现经济效益和社会效益的有机统一。要根据公益类企业的不同特点，有区别地考核企业的经营业绩和国有资产保值增值情况，促进企业优化公共服务业务资源配置，增强持续的经营能力在深入分析高明区产业现状与区域发展要求的基础上，未来高明区公资系统将形成基础产业板块、现代服务产业板块、现代都市农业板块以及资产管理的“3+1”产业布局产业布局优化重组高明区公资系统基础产业板块现代服务产业板块现代都市农业板块交通基础设施建设城市综合开发运营金融投资现代农业园区开发运营文化旅游资产管理产业园区开发运营农业服务银行不良资产处置传统产业放活留守企业管理合理选择公资布局重点，打造平台公司，明确各产业发展思路，并通过资源重组整合支撑平台发展，构建区公资系统企业发展新格局重组整合支撑平台发展合理选择布局重点明确产业平台承接布局及相应发展思路基础产业：交通基础设施建设、城市综合开发运营现代服务产业：产业园区开发运营、金融投资、文化旅游现代都市农业：现代农业园区开发运营、农业服务资产管理：留守企业管理、银行不良资产处置、传统企业放活交通基础设施建设平台城市综合开发运营平台文化旅游平台资产管理平台公资系统相关资源及企业委托政府职能部门及镇街管理企业区域公有资源镇街出资且监管企业基于高明公资系统业务基础和区域未来发展要求，未来高明公资系统需打造定位为交通基础设施及交通相关产业投资建设管理的交通基础设施建设平台定位业务发展方向重组整合轨道交通港口码头道路桥梁交通基础设施建设平台定位：交通基础设施及交通相关产业投资建设管理的功能性平台高明公资已涉足多类交通基础设施领域《佛山市高明区国民经济和社会发展第十三个五年发展规划》提出：推进全区交通运输快速发展、高效发展、安全发展和绿色发展，基本形成快速便捷、衔接顺畅、城乡对接的综合运输体系，成为珠江——西江经济带的交通枢纽优先加快城市轨道交通建设，配合推进珠三角城际轻轨肇顺南线建设，积极筹划启动建设佛山地铁二号线二期工程，进一步强化我区与佛山中心城区通勤联系区委2017年经济工作会议上明确提出：重点参与城市交通基础设施领域高明未来发展对交通基础设施领域有非常高的要求重点打造交通基础设施投资建设管理及交通相关产业两大业务板块，形成以区域道路桥梁、港口码头、轨道交通等交通基础设施投资建设管理为主，交通相关产业发展为辅的未来发展方向定位业务发展方向重组整合道路桥梁轨道交通港口码头客运站场经营性公共业务交通基础设施投资建设管理交通相关产业发展结合高建集团未来承接的产业布局以及区域发展相关要求，将高建集团定位为以城市基础设施建设为基础、以产业园区开发运营为核心的城市综合开发运营平台，重点发挥投融资以及提供产业载体和服务的功能定位业务发展方向重组整合基础设施建设和配套水平是体现高明区域竞争力的关键因素，也是破解当前制约高明发展困局、实现更高质量发展的重要支撑。定位为以城市基础设施建设为基础、以产业园区开发运营为核心的城市综合开发运营平台未来主要发挥两大功能：发挥投融资功能，保障城市基础设施建设提供产业载体和服务，推动区域重点产业发展高建集团承接的产业布局区域发展要求高建集团定位高建集团基础产业现代服务产业现代都市农业城市综合开发运营产业园区开发运营金融投资现代农业园区开发运营根据《佛山市高明区国民经济和社会发展第十三个五年规划纲要》：西江新城：推进西江新城核心启动区二期项目工程建设，力争2017年基本完成核心区建设，2020年基本建成西江新城荷城镇：以“三旧”改造为抓手，推动中心城区扩容提质，力争2020年基本完成沿江路以东、三洲旧区、荷城商圈区域改造杨和镇：以建设新园区、新城区、新景区为重点，推进装备制造业项目建设，加大高端新型金属材料产业基地建设，推进美的·皇朝白鹭湖森林生态旅游综合开发区、银湖体育文化公园等休闲产业项目，大力吸引旅游、物流、仓储、配送项目落户明城镇：依托陆地方舟、佛山中科院新材料产业园等重点项目大力发展新能源、新材料及配套产业，推进传统产业转型升级……加大基础设施建设，优化人居环境，逐步形成环境田园化、建筑特色化、产业高端化、城乡一体化的岭南田园魅力城镇更合镇：积极发展新材料、节能环保、生物医药等战略性新兴产业，建设更合不锈钢专业镇……推进重点基础设施建设，完善工业园区设施建设根据高建集团的战略定位及其承接的产业布局，结合对各产业的区域发展情况的分析及高建集团产业发展基础，中大咨询提出以下业务发展方向城市综合开发运营产业园区开发运营金融投资三大业务板块土地一级开发房地产开发物业管理农贸市场现有公有产业园区的开发运营现代农业园区开发运营空港经济区园区开发运营村级工业园改造基金金融服务：担保、融资租赁、小额贷等股权投资定位业务发展方向重组整合在产业园区开发运营板块发展壮大后，适时将产业园区开发运营与金融投资板块独立出来，由专门的平台承接主业界定的过程应当是通过上下结合的方式进行确定，企业依据自身的战略定位，确定企业的核心业务及培育业务，结合区国资主业的界定标准，进行直管企业主业界定区国资发布主业确认工作通知，提出原则、标准和相关要求主业结合自身战略和区国资要求，进行主业确认和上报工作区国资根据上报结果提出反馈修改意见企业根据反馈意见进一步修改主业上报区国资约谈企业，进行主业确认主业界定企业分类绩效考核结合定性与定量分类标准，经过综合考量，初步对高明公资系统各集团公司作出如下功能界定和分类类别类别说明集团公司竞争类企业战略定位和未来业务发展方向主要是面向竞争性领域主要参与市场竞争，竞争类业务任意两个以上核心指标占企业对应指标总额的比重超过50%功能类企业战略定位和未来业务发展方向主要是实现特定功能承担政府战略任务或重大专项的业务资产占企业资产总额的比重超过50%公益类企业战略定位和未来业务发展方向主要面向城市公共服务领域承担服务社会民生、提供公共产品和服务的业务资产占企业资产总额的比重超过50%区公资办负责集团公司的功能界定和分类；集团公司负责其管理的下属公有企业的功能界定和分类分类权限对于竞争类、功能类、公益类企业的功能界定和分类，要根据企业发展战略、布局调整等实际情况，适时进行动态调整动态调整分类监管职能转变三级监管公有资产统一监管按照“谁出资谁分类”的原则，完善差异化施策体系，按照“一企一策”增强国资监管的针对性和有效性明确出资人“谁出资谁分类”由履行出资人职责的机构负责制定分类方案，具体程序为各级政府履行出资人职责机构负责制定所出资企业的功能界定与分类方案，报本级人民政府批准；履行出资人职责机构直接监管的企业根据需要对所出资企业进行功能界定和分类明确企业功能根据国资战略分析企业定位界定企业主业充分考虑企业功能作用和发展方向充分考虑企业经营的多样性、复杂性，分类宜粗不宜细充分考虑企业所属行业特点和实际情况，目前国有企业大都属于多元经营，分类主要依据主业和核心业务充分考虑各地不同发展实际，在遵循国家统一分类原则的前提下，允许各地结合实际，界定国有企业功能类别划分国企类别明确特征，划分类别，制定方案，分类施策制定分类方案适时动态调整不同类别企业具有不同特征：发展目标有所不同企业运行方式有所不同在分类施策方面存在差异企业功能不是一成不变的，应根据经济社会发展和国家战略的需要，结合企业不同发展阶段承担的任务和发挥的作用，在保持相对稳定的基础上，适时对企业功能定位和类别进行动态调整差异分类施策保障实施落地具体分类实施方案和办法的出台：分类推进改革分类促进发展分类实施监管分类定责考核需出台具体的实施方案和相关制度文件！主业界定企业分类绩效考核重点研讨的几个问题薪酬激励2薪酬总额：完善挂钩企业经济效益和劳动生产率的薪酬总额决定机制，提高薪酬预算弹性完善薪酬总额决定机制根据企业功能定位和行业类别，完善挂钩企业经济效益和劳动生产率的薪酬总额决定机制，切实提高人工成本投入产出效率提高薪酬预算弹性提高薪酬预算弹性，企业可根据业绩完成情况相应调整薪酬总额探索薪酬预算备案管理对法人治理结构规范、激励约束机制健全的企业，探索薪酬预算备案管理强化下属企业薪酬管控强化对下属企业薪酬管控，优化组织架构和人员编制，做好人力资源规划【政策解读】新一轮国资国企薪酬改革再启幕，央企薪酬改革率先起跑，基层员工迎“重大利好”日期文件对象主要内容作用评价2014年8月29日《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》中央企业负责人薪酬由基本年薪和绩效年薪两部分，调整为基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分，且明确央企负责人薪酬不超过央企职工平均工资的8倍解决央企负责人薪酬水平总体偏高、薪酬结构不尽合理、监管体制不够健全等问题国企同期都跟着改了，实施了差异化薪酬分配制度，建立了‘业绩升、薪酬升，业绩降、薪酬降’的强激励硬约束机制，但没有完全覆盖至基层员工层面2015年9月《中共中央、国务院关于深化国有企业改革的指导意见》国有企业全体员工第十条规定：薪酬分配权由企业依法依规自主决定建立健全与劳动力市场基本适应、与企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制推进全员绩效考核，合理拉开收入分配差距合理确定国有企业负责人基本年薪、绩效年薪和任期激励收入对市场化选聘的职业经理人，探索完善中长期激励机制实行与社会主义市场经济相适应的企业薪酬分配制度“这个文件原则性地提出了很多问题，但只是一个方向，在当时没有办法落实”2018年即将出台《关于改革国有企业工资决定机制的意见》中央企业全体员工下一步，将对工资总额进行分类管理，将打破工资总额限制：对于充分竞争领域的商业一类企业，工资总额完全实行备案制，由企业董事会自主决定；对于商业二类企业或者公益类企业，工资总额会实现核准制的管理这一轮国企薪酬改革的另一大亮点，是有望覆盖基层职工把工资总额的企业内部分配权真正交给企业，实现国企薪酬与经济效益和市场相挂钩经济效益和劳动生产率成为决定国企工资的两个重要因素，本次改革有望覆盖全体基层职工中央全面深化改革委员会审议通过《关于改革国有企业工资决定机制的意见》，提出建立健全同劳动力市场基本适应、同国有企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制，央企薪酬改革率先起跑，有望覆盖中央企业、国有企业全体基层员工薪酬体系设计理念：基于岗位、绩效和能力的3P薪酬模型是设计体现员工价值，并满足外部竞争性及内部公平性薪酬体系的的重要理论依据——以岗位价值为基础，考虑个人综合能力为业绩付薪Performance为岗位价值付薪Position为能力付薪Person岗位分析岗位价值评估业绩指标设定绩效评估薪酬体系人才发展以岗定范围，体现内部岗位差异业绩激励直接反映业绩达成情况考核结果影响绩效薪酬考核结果应用于薪档调整以能定级，体现任职者差异C岗D岗B岗A岗1档2档3档4档5档6档7档A岗A岗初级中级高级助理级薪酬水平：在集团统一薪级薪档表中，中层薪级依据职级确定，员工薪级根据结合岗位价值和任职者能力确定，实现以岗定薪和以能力定薪薪级管理序列序专业序列列专

职能序列业序列一档二档三档四档五档六档七档八档九档15总裁

49620851042753483556046558737661563264530167645470916414副总裁

41074043016445056047197649446251807354286456889559622713总裁助理

36006737020138064039139240246641387342562143772245018712单元正职

30853531855532892633966035076936226737416838648539923311单元副职单元正职

27119327866228635429427730243831084431950232841933760410主管单元副职部门正职

资深级

2332192395482460672527812596972668212741582817152894999副主管主管部门副职

高级资深级

2002432099762193622292182395672504332618422738222864008

副主管主管高级

中级高级资深级

1540331617351698221783131872281965902064192157662254427

副主管中级高级

初级中级高级资深级1339421379601420991463621507531552751599341647321696746初级中级高级

助理级初级中级高级1135101180511227731276831327911381021436271493721538535助理级初级中级高级

助理级初级中级96195995621030471066531103861142501182481223871260594

助理级初级中级

助理级初级8364886576896069274295988993471028251064231101483

助理级初级

助理级7273774919771677948281866843228685289458921412

助理级

6061463039655616818370910737477669779764829551505125253254634568195909261456639146647069129表中薪酬包括了固定年薪、绩效年薪、个人缴纳的五险一金、个税对于管理序列，考虑总部部门和不同业务板块管理者的差异性，遵循“向业务倾斜”；对于基层员工同时考虑市场薪酬水平、岗位价值差异和任职者能力差异；管理岗位初始薪酬为目标薪级的第1档薪酬；基层员工初始薪酬为目标薪级的第3档薪酬合格员工入职者部门正职部门副职主管副主管部门正职部门副职主管副主管部门正职部门副职主管副主管初级中级高级助理级资深岗位差异能力差异初级中级高级助理级资深初级中级高级助理级资深初级中级高级助理级初级中级高级助理级初级中级高级助理级薪酬结构：通过对标市场，建立具有竞争性的薪酬水平；通过薪酬结构调整，实现薪酬增长与业绩增长匹配的薪酬体系拒绝“大锅饭、混日子”。降低固定年薪比例，并根据不同层级和性质员工的岗位特点进行差异化设计提倡“有绩有得、多绩多得”。业绩激励挂钩公司收益水平以及各个业务板块效益，员工薪酬水平与企业效益弹性关联，强化薪酬的激励和牵引作用。固定薪酬业绩激励固定薪酬绩效薪酬体现岗位价值及基本保障，对标市场体现基于绩效表现的一定浮动体现业绩创造，有绩有得、多绩多得绩效薪酬增量部分优化前优化后强化绩效激励突出业绩激励薪酬水平：充分市场化子公司员工薪酬直接对标强市场水平，体现向业务人员倾斜，增强薪酬的强激励性和强约束性25%50%75%未实现目标经营收入，将被扣发绩效工资，员工薪酬水平只达到市场25分位完成经营收入，可取得全额绩效工资，员工薪酬水平可以达到市场50分位超额完成经营收入，可获取全额绩效工资和超额奖励，员工薪酬水平可以达到市场75分位【案例】薪酬水平：【外部公平】做好两个平衡，保证薪酬的市场竞争力市场薪酬水平部门岗位名称珠三角地区医疗企业薪酬水平长三角地区医疗企业薪酬水平经营班子总经理441149（对标镇街医院院长薪酬待遇）副总经理336290（对标镇街医院副院长薪酬待遇）

财务管理中心财务管理中心主任259018273980财务管理中心副主任189516199997总账会计150895158929资金管理岗154294162431出纳8023784132派驻财务总监187666196979供应链管理中心供应链管理中心主任255123269963供应链管理中心副主任188490198481招采管理岗144330153069物流管理岗138226145539药事服务岗142520151822运维管理岗147024154784信息管理中心信息管理中心主任318270334956系统管理岗169126176602系统运维岗172207182722大数据分析岗181589189126医疗规划运营中心医疗建设中心主任268640284692医疗规划岗135445142137运营管理岗140220147312单位：元地区公司名称地区公司名称长三角地区上海申康医院发展中心珠三角地区东莞市市属公立医院管理中心上海复旦医院管理有限公司珠海市公立医院公立中心上海宏信医院公立有限公司深圳市公立医院公立中心上海海格医院公立有限公司中山市公立医院管理中心无锡市医院管理中心深圳市仁爱医院管理有限公司温州市市级公办医院管理中心华夏医疗集团有限公司薪酬水平对标企业名单设计理念：为保证对市场化招聘人员的吸引力，康顺公司的薪酬水平（中间档）定位在珠三角地区和长三角地区之间的值数据来源：中大咨询数据库重点研讨的几个问题绩效考核3国有企业进一步完善以经营业绩为导向、与考核评价结果紧密挂钩的企业负责人薪酬机制建立行之有效的经营责任传递机制，引导企业大力推进供给侧结构性改革和创新驱动发展战略发挥企业负责人经营业绩考核的正确导向和激励约束作用1坚持分类考核、预算考核、对标考核、社会责任考核和经济增加值考核完善经营业绩考核办法2强化对企业可持续发展和创新发展的支持创新考核机制3业绩升、薪酬升，业绩降、薪酬降，积极发挥薪酬激励的杠杆作用，并作为职务任免的重要依据考核结果与激励约束紧密结合4对符合供给侧结构性改革要求和企业发展转型规划的前瞻性战略性项目实施单列考核，项目前期费用和培育期形成亏损，不计入当期考核利润；对符合规定的可量化创新投入费用等，在考核中视同利润，鼓励企业注重长远发展和创新跨越分类创新差异化战略绩效体系优化方向：统一理念、完善体系、分类考核集团战略规划绩效计划绩效辅导与监控绩效考核绩效反馈与结果应用理念层内容层保障层薪酬绩效考核制度绩效考核文化充分发挥集团战略在绩效考核中的牵引作用，通过绩效考核的激励导向性支撑集团战略实现绩效改进循环建立从绩效计划、辅导与监控、考核实施到结果反馈的全面绩效管理体系针对不同层级（中层、基层）、不同工作性质（总部部门、业务单元）的员工，设置差异化的考核方式建立部门绩效考核机制，同时将部门考核结果与个人绩效考核等级比例挂钩，提高部门的凝聚力扩大绩效考核结果的应用范围，将绩效考核结果运用于员工晋升、调薪、培训、岗位调整等方面完善各项绩效考个制度通过不断宣贯、引导、培训，逐步建立起价值导向、效率导向、结果导向、责任导向等绩效文化基于有效激化企业活力，提高经营管理效率的需要，中大咨询认为，应结合企业类型、国资发展战略，以及企业现状，建立落实到企业负责人的“年度考核+任期考核”相结合的绩效考核制度企业绩效考核现状

企业绩效考核影响因素设计主体设计目标设计原则企业负责人经营业绩考核体系年度考核任期考核考核方式经济指标分类指标评议指标考核内容商业类功能类公益类80%10%10%30%60%10%20%70%10%指标权重示例基础指标评议调整项分类指标40%60%根据评级结果确定调整系数40%60%根据评级结果确定调整系数40%60%根据评级结果确定调整系数考核侧重点不同统一考核指标权重主业界定企业分类绩效考核结合国资的特点，“走出去”的外向型企业应参照商业类企业的考核要求，着重考核经济指标考核指标权重基本分指标说明经济指标利润总额50%100分年度利润总额达成目标得50分，每降低1%，扣1分；每增加2%，加1分，55分封顶。净资产收益率20%100分净资产收益率达成目标得20分，每降低1%，扣1分；每增加2%，加1分，25分封顶。经济增加值10%100分经济增加值达成目标得50分，每降低1%，扣1分；每增加2%，加1分，12分封顶。分类指标预算管理4%100分达成预算管理要求得4分，每偏离1%，扣1分，扣完为止。管理提升2%100分每取得一项经营管理或项目管理创新加1分，2分封顶。合规经营2%100分被监管单位或上级单位审计或检查发现一处不合规扣1分，扣完分类指标总分值为止。资本运作2%100分每取得一项重要资本运作成果，加1分，2分封顶。一票否决项100分发生一次重大投资失误，分类指标为0分。评议指标综合评议10%100分（1）发生重大经营管理安全责任事故、由公司不当行为引发的严重群体上访治安事件，国资委将视情节轻重每次扣3-5分。（2）发生重大违规违纪或存在财务管理混乱等问题受到纪检、监察、审计、公安等部门查处的，国资委将视情节轻重每次扣5-8分。（3）未完成市政府或国资委交付其他任务的，国资委将视任务完成情况每次扣1-3分。“走出去”的外向型企业负责人年度考核指标示例注：以上指标仅为示例，未来将根据双方沟通进行调整和细化。考核综合得分=∑指标基本得分×权重主业界定企业分类绩效考核结合国资的特点，投融资企业应参照功能类企业的考核要求，着重考核分类指标投融资企业考核指标示例考核指标权重基本分指标说明经济指标利润总额10%100分完成目标得100分，超额完成目标值，每超2%，加1分，最多加30分；不完成目标值时，每少2%，扣1分，最多扣30分。净资产收益率20%100分完成目标得100分，超额完成目标值，每超0.5%，加1分，最多加30分；不完成目标值时，每少0.5%，扣5分，最多扣30分。分类指标融资完成计划率20%100分完成目标得100分，超额完成目标值，每超2%，加1分，最多加30分；不完成目标值，每少2%，扣1分，最多扣30分。投资建设计划完成率15%100分完成目标得100分，超额完成目标值，每超1%，加1分，最多加0分；不完成目标值，每少1%，扣分1分，最多扣20分。项目投资成本控制15%100分每超支1%，扣5分，最多扣60分；每节约1%，加5分，最多加40分。项目管理及财务管理10%100分（1）未能按要求及时、准确地上报重点建设项目季报和重点项目建设动态信息的，一次扣10分；（2）未按规定使用国债转贷资金和政府担保融资的重点建设项目资金的，根据金额大小适当扣分，最多扣60分；（3）未按规定进行招投标或者政府采购的，扣50分；（4）只按还款计划归还部分银行贷款、国债资金或未按还款计划归还银行贷款、国债资金的，根据还款比例适当扣分，最多扣60分；（5）存在拖欠工程款和民工工资的，扣40分。评议指标综合评议10%100分（1）发生重大经营管理安全责任事故、由公司不当行为引发的严重群体上访治安事件，国资委将视情节轻重每次扣3-5分。（2）发生重大违规违纪或存在财务管理混乱等问题受到纪检、监察、审计、公安等部门查处的，国资委将视情节轻重每次扣5-8分。（3）未完成市政府或国资委交付其他任务的，国资委将视任务完成情况每次扣1-3分。注：以上指标仅为示例，未来将根据双方沟通进行调整和细化。考核综合得分=∑指标基本得分×权重主业界定企业分类绩效考核结合国资的特点，园区代建企业应参照功能类企业的考核要求，着重考核分类指标园区代建企业考核指标考核指标权重基本分指标说明经济指标利润总额10%100分完成目标得100分，超额完成目标值，每超2%，加1分，最多加30分；不完成目标值时，每少2%，扣1分，最多扣30分。净资产收益率10%100分完成目标得100分，超额完成目标值，每超0.5%，加1分，最多加30分；不完成目标值时，每少0.5%，扣1分，最多扣30分。主营业务收入10%100分完成目标得100分，超额完成目标值，每超2%，加1分，最多加30分；不完成目标值时，每少2%，扣1分，最多扣30分。分类指标经营计划执行10%100分完成计划得100分，未完成按完成比例得分。成本与财务及内控执行10%100分每超支1%，扣5分，最多扣60分；每节约1%，加5分，最多加60分。重点工程完成情况15%100分按完成比例得分，最高100分。战略发展规划的实施情况10%100分按年度战略落实计划完成情况得分，全部完成得100分。安全管理10%100分发生重大经营管理安全责任事故，视情节严重情况扣5-8分，扣完为止。上级布置的公益性与党群工作任务5%100分按完成情况得分，最高100分。评议指标综合评议10%100分（1）由公司不当行为引发的严重群体上访治安事件，国资委将视情节轻重每次扣3-5分。（2）发生重大违规违纪或存在财务管理混乱等问题受到纪检、监察、审计、公安等部门查处的，国资委将视情节轻重每次扣5-8分。（3）未完成市政府或国资委交付其他任务的，国资委将视任务完成情况每次扣1-3分。考核综合得分=∑指标基本得分×权重注：以上指标仅为示例，未来将根据双方沟通进行调整和细化。示例主业界定企业分类绩效考核结合国资的特点，对于企业负责人的任期考核采用统一的指标类型及权重任期考核指标基础指标分类指标评议调整系数示例国有资本保值增值率40%具体指标权重根据企业战略规划(或三年滚动计划)由考核双方协商确定，完成目标值得100分，未能完成的，每少0.5%，扣15分，扣完为止。指标说明企业负责人履职情况；战略规划目标完成情况；可持续发展情况；任期内三年的年度经营业绩考核结果；重大违法违纪、重大安全事故等一票否决事项60%根据企业行业特性和经营现状，由考核双方确定根据指标重要性确定各个指标基本分值，采取扣分制，扣完为止。由市国资委根据期末企业负责人述职评议情况组织评分，最高100分，最低0分。根据分值，确定评议指标调节系数：评议指标得分为90分以上（含90分），评议指标调节系数为1.2；评议指标得分大于80分（含80分），小于90分，评议指标调节系数为1.1；评议指标得分大于70分（含70分），小于80分，评议指标调节系数为1.0；评议指标得分大于60分（含60分），小于70分，评议指表调节系数为0.9；评议指标得分小于60分，评议指标调节系数为0。企业负责人综合能力企业履行社会责任情况企业党的建设情况考核综合得分=（基础指标得分×40%+分类指标得分×60%）×评议调整系数主业界定企业分类绩效考核XX市国有企业负责人经营绩效考核体系案例1-XX市采用年度考核和任期考核相结合的考核方式；其中，年度考核指标分别为经济指标、分类指标和评议指标，但不同类型企业，具体的考核指标侧重点不同年度考核指标体系经济指标分类指标评议指标商业类功能类公益类利润总额净资产收益率经济增加值利润总额成本费用利润率融资成本节约率成分费用总额单位成分费用收支结余成本费用总额单位成本费用服务满意度党的建设社会效益管理短板预算管理资本运作重大项目重点工作安全生产维稳工作企业负责人综合表现经营管理水平核心竞争能力综合社会贡献根据企业所处行业和特点，综合考虑企业实际发展状况及监管需要综合考察和分析基础上做出的综合评价案例年度指标任期指标基础指标分类指标评议指标国有资本保值增值率企业负责人履职情况战略规划目标完成情况可持续发展情况重大违法违纪、重大安全事故等一票否决事项企业负责人综合能力企业持续发展能力企业履行社会责任情况企业安全生产和维稳工作任期内各年度经营业绩完成情况企业党的建设情况案例1-XX市在企业年度考核中，对商业类企业的考核着重考核经济指标考核指标计算公式分值设置计算规则经济指标利润总额目标考核得分×绩效变动调节系数50分目标考核得分：完成或超额完成考核目标值50分，未完成，按比例积分；绩效变动调节系数：根据企业考核年度利润总额实际完成值与对标值确定，系数变化区间为1-1.2。利润总额对标值根据企业前三年实际完成平均值确定。净资产收益率净资产收益率=归属于母公司所有者的净利润/平均净资产ⅹ100%20分与全国同行业净资产收益率指标比较确定：①行业平均值≤实际值<行业良好值（最高得10分）：净资产收益率得分=10×[（实际值－行业平均值）÷（行业良好值－行业平均值）]②行业良好值≤实际值<行业优秀值（最高得20分）：净资产收益率得分=10+10×[（实际值－行业良好值）÷（行业优秀值－行业良好值）]③实际值≥行业优秀值（最高得20分）：考核年度实际值达到行业优秀值时，得20分。行业标准值，由市国资委根据国务院国资委颁布的行业评价标准或上市公司标准，结合企业所处行业和企业实际确定。经济增加值税后净营业利润-资本成本10分经济增加值＞0时，得3分；经济增加值改善值以目标值为基础，经济增加值改善值每超过目标值1.5%，加1分，最多加7分。经济指标得分=利润总额得分+净资产收益率指标得分+经济增加值指标得分分类指标——10分分类指标完成或超额完成考核目标值的，得10分；没有完成的，按未完成指标的完成程度和重要程度扣分，最低为0分。评议指标——10分由市国资委组织评分，最高10分，最低0分。案例注：1．对于企业考核期初核定的年度经营业绩考核指标为盈利，而实际考核结果剔除客观因素后为亏损的，考核得0分。2．对于企业考核期初核定的年度经营业绩考核指标为亏损，但实际考核结果为增加亏损的，考核得0分。商业类企业考核指标案例1-XX市在企业年度考核中，对功能类、公益类企业的考核着重考核分类指标考核指标计算公式分值设置计算规则经济指标各项经济指标考核得分×绩效变动调节系数90-分类指标分值根据企业功能定位，选择利润总额、净资产收益率、成本费用利润率、融资成本节约率、收支结余、单位成本费用等作为考核指标，结合该指标的年度全面预算目标和对标情况计分。对功能类、公益类企业的市场化项目，可对其项目经济效益单独考核。完成或超额完成考核目标值（预算指标）的，得满分；未能完成考核目标值的酌情予以扣分。绩效变动调节系数变动区间为1-1.1，参考商业类企业绩效变动调节系数计算方法。分类指标——不低于50分具体权重根据企业实际情况，在经营业绩责任书中确定；根据考核指标重要程度不同，设定每个指标的基本分值。根据每个指标的完成程度计分，每个指标扣分上限为该项指标基本分。评议指标——10分由市国资委组织评分，最高10分，最低0分。案例功能类、公益企业考核指标案例1-XX市在企业负责人任期考核中，对所有企业采用统一的考核方式指标类型分值具体指标计分规则基础指标40分国有资本保值增值率根据企业战略规划(或三年滚动计划)由考核双方协商确定,完成目标值的,则得到指标对应分值,未能完成的,酌情扣减。分类指标60分企业负责人履职情况；战略规划目标完成情况；可持续发展情况；重大违法违纪、重大安全事故等一票否决事项分类指标按设定的不同考核指标，根据每项指标的重要程度确定每个具体指标的基本分值；采取扣分制方式，根据每项指标的完成程度计分。评议指标调整项企业负责人综合能力；企业持续发展能力；企业履行社会责任情况；企业安全生产和维稳工作；任期内各年度经营业绩完成情况；企业党的建设情况由市国资委根据期末企业负责人述职评议情况组织评分，最高100分，最低0分。根据分值，确定评议指标调节系数：评议指标得分为95分以上（含95分），评议指标调节系数为1.2；评议指标得分大于85分（含85分），小于95分，评议指标调节系数为1.1；评议指标得分大于75分（含75分），小于85分，评议指标调节系数为1.0；评议指标得分大于60分（含60分），小于75分，评议指表调节系数为0.9；评议指标得分小于60分，评议指标调节系数为0。任期经营业绩考核综合得分=（基础指标得分+分类指标得分）×评议指标调节系数

案例企业负责人任期考核指标【怎么考？】集团绩效考核根据考核对象不同差异化设计考核内容和考核结果应用考核类别考核对象考核周期考核内容/指标考核主体公司绩效考核集团由主管部门牵头制定考核规则及各类指标、参与及监督考核工作、实施审计组织绩效考核

总部部门／业务单元季度管理类KPI+重点工作任务+专项考核绩效考核小组（由领导班子、各部门负责人组成）年度经营类KPI个人绩效考核

除领导班子外的所有人员季度KPI指标+PPI指标+能力态度指标直接上级、间接上级注：中层个人考核取所负责部门／单元负责人组织绩效考核得分【组织考什么？】组织绩效考核采取以关键业绩考核（KPI）+重点工作任