BJ-02-07-01职员薪酬管理作业指导书（管理类、专业类）

长城物业北京分公司作业指导书版号/改次：C/0编号：BJ-02-07-01管理类、专业类职员薪酬管理第12页共13页PAGEPAGE121.0适用范围适用于分公司聘用的在职管理类、专业类职员薪酬管理。2.0职员职级公司职位划分为1～15个职级。职位职级通过灵点职位评估法进行评估后确定，职位职级反映职位在公司内的相对价值。2.1职级决定因素2.1.1公司最高职级即第一负责人的职级，受公司规模和业务复杂程度的影响，包括销售收入、职员人数、产品与服务种类复杂程度和市场复杂程度等。2.1.2各职位所在职级段，受职位价值发挥方式的影响。2.1.3各职位的具体职级受职位本身相关的五个要素的影响，包括知识与技能、影响/责任、解决问题/制定决策、行动自由度、沟通技能等。2.2职员职级确定原则2.2.1调入或社会招聘新管理类、专业类职员公司新入职管理类、专业类职员根据其所在职位确定相应职级。任职者的职责范围，是判断其职级的主要依据；经验和学历是对职位职责要求的反映，不作为判断其职级的标准。对于现有能力不能胜任所担任职位的任职者，则需要判断任职者的职责是否在1年内达到该职位的要求：如果1年内可以达到，则可以将职员个人职级定位于职员所在职位的职级。如果1年内不能达到，则可考虑将职员职级定位于较初级职位的职级。2.2.2应届大学毕业生应届大学毕业生（专科、本科、硕士）在入职一年内的定级，由分公司人力资源部根据市场薪酬水平情况提出方案报公司人力资源部审批后确定。应届大学毕业生在入职满一年后的定级，参照“调入或社会招聘新职员”的定级原则确定。2.2.3新增管理类、专业类职位或职责调整时职员直接上司向公司人力资源部门提供组织架构图与新增职位的职位说明书，根据职位的职责，由公司经营班子评估后定级。2.2.4职位调动时原则上职员的未来调薪及相关奖酬事宜均依循调动后新职位的职级。以人才培养为目的的轮岗，如果轮岗时间在一年之内，依循原职位所在职级；如果轮岗时间超过一年，则依循调动后新职位的职级。公司职员外派时，职员外派期间的职级原则上保持其外派前的职级，并在职员外派协议中予以明确。2.3职员所任职位对应多个职级的，当其担任职位不变但工作单位进行调整的，应结合工作单位情况及职员个人绩效表现重新定级。2.4职级体系的维护2.4.1职级体系维护是一项常态的工作，职位管理是一个动态的过程，当公司外部和内部环境发生变化时，职位会新增或削减，其职能和职责也会改变，这时就需要重新进行评估。2.4.2一般情况下，公司每年进行一次职位体系的回顾。2.4.3公司经营班子召集相关人员进行职位评估，经总经理审批后生效执行。3.0薪酬结构3.1薪酬定义本作业指导书所称的薪酬是狭义的薪酬概念。即公司依据国家有关规定以及劳动关系双方的约定，以货币形式支付给职员的劳动报酬。广义薪酬中以实物、服务或保障等方式支付给职员的报酬，见公司其它相关文件，如职员保险、福利性质的职员股份、职员假期等等。3.2薪酬构成公司职员薪酬包括基本薪酬、绩效薪酬以及符合相关条件的核心经营层的长效激励。其中，核心经营层的长效激励由公司其它相关文件另行规定。3.3绩效薪酬比例职员绩效薪酬占整体薪酬的比例由最低5％－最高40％不等，其中职级越低，绩效薪酬比例越低，而职级越高，绩效薪酬比例越高。体现高责任、高风险、高收入、高回报的基本原则。管理职员月度职位工资标准、月度绩效工资基数及年度绩效工资基数如下：职等月度职位工资标准月度绩效工资基数年度绩效工资基数10-120.6×P/120.10×P/120.3×P7-9部门0.7×P/120.15×P/120.15×P分公司1-6部门0.8×P/120.15×P/120.05×P管理处3.4薪酬带宽3.4.1带宽的定义带宽＝（该职级最大值－最小值）/最小值带宽表示该职级薪酬变动的最大差异。带宽设置要考虑的因素：职位价值创造的空间、职位所在的管理层级和晋升的可能性、熟手与新手的能力差距、企业文化和管理倾向等。一般职级越高，带宽越大。3.4.2带宽设置公司薪酬架构带宽从30％－65%不等。3.4.3带宽的相关解释下限：是对没有相关工作经验的职员的付薪水平。在没有特殊情况下，这是对具有最低任职资格职员付薪的最低水平。上限：这是职级带宽内职员可获得的最高付薪水平，此类职员需是公司内部具有最高绩效水平的职员，仅有极少数职员可获得。调薪也不可使其薪酬超过上限。由于降职而导致职员薪酬高于上限，通常需将薪酬降至带宽上限。对于处于接近带宽上限的职员，职员直接上司需关注他们发展，帮助他们寻找晋升机会。带宽的临时例外情况：所有职员的薪酬原则上都应限定在带宽内。但是，由于外部市场突变或为了维持企业内部平衡，经公司经营班子批准后，一部分职位的薪酬可以突破此带宽。在此情况下，可对这部分职位设定薪酬特区，而其职级不变。3.5薪酬区间薪酬区间是根据不同职级而确定的。同职级的职员薪酬可根据其不同的技能、职责与知识水平在薪酬区间中处于不同的位置。3.6各职位具体薪酬区间、绩效薪酬比例及其制定、调整的程序由公司另行制定文件规定。具体见《管理类、专业类职位薪酬区间表》4.0管理类、专业类职员定薪4.1新职员定薪原则4.1.1新职员定薪，需根据职员对所聘职位胜任程度的评估结果，通常在T1值附近（最小值与中位值的中值）起薪。4.1.2新职员未满足职位任职条件但按程序审批后被聘担任该职位的，从该职位带宽下限起薪。4.1.3新职员起薪不低于职位薪值带宽的下限。4.1.4新职员起薪需要综合评估以下因素：应届毕业生的教育背景。社会招聘人员的工作经验。相同职位或类似职位现有职员的薪酬水平。职位上级与下属职员的薪酬水平。职位所属行业的市场情况。4.2新职员试用期薪酬4.2.1应届大学毕业生分公司人力资源部每年根据应届大学毕业生的供求情况和市场情况，制定当年应届大学毕业生入职一年内的起薪标准并报公司人力资源审批。入职满一年后，根据对职员综合评估的结果，重新安排职员职位并按新职员定薪原则进行定薪。4.2.2社会招聘人员首先根据其所在的职位、职责确定其所在职级；然后根据其相关工作经验、绩效和能力的综合评价确定其最终薪酬，原则上以所在级T1值为参考。试用期的基本薪酬为转正后薪酬的80％。绩效薪酬根据薪酬结构规定的比例确定。4.2.3特招人员由于特殊职位市场竞争性的情况及公司战略性人才的需要，个别职位特招人员的基本薪酬可以高于带宽上限10%-30%，即基本薪酬系数为其带宽上限值的1.1-1.3（但这类人员的数量一般不应超过公司管理类、专业类总人数的2%）。首先根据其所在的职位、职责确定其职级和薪酬区间，然后根据其相关工作经验和能力设置基本薪酬系数。试用期的基本薪酬为转正后薪酬的80%。绩效薪酬根据薪酬结构规定的比例确定。特招人员的定薪由公司经营班子审批。5.0薪酬调整5.1薪酬架构中位值调整5.1.1公司经营班子每年对薪酬架构中的中位值进行评估、审核，必要时进行调整，以保证满足公司发展的需要并保持其在市场中的竞争力。5.1.2薪酬架构中的中位值调整主要基于相关市场数据调研分析的结果，以保证中位值反映各职级胜任职员的市场付薪水平。5.1.3每年八月份，公司人力资源部门向公司经营班子提出调整薪酬区间的建议方案，公司经营班子对建议方案评估和审批后，于下一年度起执行。5.2年度调薪5.2.1年度调薪的原则各经营单位启动年度调薪的前提条件是：确保经营单位薪酬支出总额满足本作业指导书的薪酬预算原则。根据当年目标市场的薪酬变动情况，确定经营单位年度整体调薪幅度。调薪比例的设定应确保绩效年年卓越的职员在带宽内有3-5年的发展空间。每年元月一日，是年度调薪的生效日。5.2.2职员年度调薪原则：职员年度调薪是根据上年度的绩效和能力综合考评结果而确定。根据职员综合绩效，处于薪酬区间不同位置的职员获得不同的绩效调薪幅度。在薪酬区间位置相同的职员，综合绩效水平为卓越职员应获得最高加薪幅度。综合绩效水平为不佳的职员将不能获得加薪。5.2.3公司参照绩效评估组群确定参与年度调薪的职员。启动公司高层团队、总部部门职员、分公司高管团队年度调薪时，公司薪酬支出总额应遵循公司的“二个低于”原则。启动分公司部门职员、物业管理处经理年度调薪时，分公司薪酬支出总额应遵循本分公司的“二个低于”原则。启动物业管理处其他职员年度调薪时，物业管理处薪酬支出总额应遵循本物业管理处的“二个低于”原则，以及本物业管理处顾客满意指数不下降的原则。5.2.4年度调薪表在年度调薪时，根据年度调薪原则和经营单位整体年度调薪幅度，进行成本测算，确定年度调薪表。其中年度调薪幅度不包括晋升而产生的薪酬成本涨幅。年度调薪表如下图所示（表中数字并非唯一值，可根据当年预算进行调整，其中CR值=职员个人薪酬值/所在职级薪酬区间中位值）CR值≤60%60%~70%70%~80%80%~90%90%~100%100%~110%＞110%卓越A35%30%25%20%15%10%5%优秀B30%25%20%15%10%5%0%良好C25%20%15%10%5%0%0%待改进D10%5%0%0%0%0%0%未达标E0%0%0%0%0%0%0%5.3职位变动调薪5.3.1晋级调薪晋级是指职员职位调整至高于目前职级职位的情形。职位预计变动时间延续一年以上时才作调薪处理，职位预计变动时间低于一年的，应作为临时任职，不作调薪处理。职员原薪酬低于新任职位带宽的最小值时，原则上应调整至该职位薪酬带宽的最小值。若调整幅度大于15%时，则：第一次按15%的幅度进行调薪。在第一次调薪满六个月后，对该职员进行综合评价，并根据评价结果进行第二次调薪。第二次调薪的幅度为0%~15%。以此类推，调薪后每满六个月对该职员综合评价一次，并进行相应的调薪，但每次调薪幅度不得大于15%，直至达到新任职位带宽的最小值为止。职员原薪酬在新任职位带宽内，在纳入新任职位带宽后，根据其CR值作出进一步的判定。5.3.2降职调薪根据职位变动降职级，原薪酬在新职级带宽内则保持不变；高出新职级薪酬带宽，则降至新职级薪酬带宽的上限。依据公司奖惩条例处罚的，从其处罚决定。5.3.3平级调动非市场业务职员平级调动时，通常情况下其薪酬不变。核心人才职位与非核心人才职位之间调动，原薪酬在新职位薪酬带宽内则保持不变；原薪酬高出新职位薪酬带宽，则降至新职位薪酬带宽的上限；原薪酬低于新职位薪酬带宽，则升至新职位薪酬带宽的下限；分公司市场业务职员平级调动时，其薪酬按新职位调整。5.3.4轮岗轮岗时间在一年以内的，基本薪酬不变，绩效薪酬的计算方式均不变；轮岗时间超过一年的，进入第二年后，基本薪酬和绩效薪酬均按照新职位调整。5.3.5职位变动调薪的建议与审批权限与年度调薪相同。5.4市场特殊调薪5.4.1为了应对市场的突然变化及其它突发情况，可使用市场特殊调薪以激励和保留核心人才职位的高绩效职员5.4.2特殊调薪的适用原则职员绩效为优秀或以上。职员职位为公司核心人才职位。5.4.3特殊调薪的考虑因素职员所处薪酬区间位置。相似职位其它职员薪酬水平。最近一次的绩效评估结果。职位市场薪酬水平。竞争对手的薪酬水平。5.4.4特殊调薪幅度原则上为5%～25％。5.5特殊调薪的建议与审批权限与年度调薪相同。6.0绩效薪酬6.1绩效薪酬确定原则6.1.1据经营单位年度整体业绩情况、人均效率及利润增长目标，调整年度效益系数，确定经营单位绩效薪酬发放总额度。6.1.2经营单位绩效薪酬发放总额度应确保经营单位薪酬支出总额增长幅度低于实现利润增长幅度、职员实际平均薪酬增长幅度低于年人均产值增长幅度。6.1.3经营单位是指公司、分公司和物业管理处。6.1.4本绩效薪酬总额与分配，不包含未参加年度绩效评估的单位，不包含操作类职员。未参加年度绩效评估的单位的年度绩效薪酬参照雷同单位计算。6.2绩效薪酬总额确定6.2.1年度绩效薪酬发放总额度的确定绩效评估组群目标绩效薪酬总额×年度效益系数6.2.2年度效益系数的确定公司高层团队：由公司董事会根据上述6.1原则确定。组群绩效薪酬发放总额度为“A”。总部部门责任人和部门职员：以公司为经营单位根据上述6.1原则，确定年度效益系数。组群绩效薪酬发放总额度为“B1”。分公司高管团队：同“总部部门责任人和部门职员”。组群绩效薪酬发放总额度为“B2”。分公司部门责任人和部门职员：以分公司为经营单位根据上述6.1原则，确定年度效益系数。组群绩效薪酬发放总额度为“C1”。物业管理处经理：同“分公司部门责任人和部门职员”。组群绩效薪酬发放总额度为“C2”。物业管理处其他职员：以物业管理处为经营单位根据上述6.1原则，确定年度效益系数。组群绩效薪酬发放总额度为“D”。6.3绩效薪酬的分配方式年度绩效薪酬以工作团队为单位进行分配，鼓励工作团队协作，反映工作团队风险与业绩的共享；首先根据各工作团队绩效结果将年度绩效薪酬分至各工作团队，然后根据职员个人绩效进行二次分配。6.4绩效薪酬的计算6.4.1年度绩效薪酬分配至各团队（一次分配）：总部部门部门年度绩效薪酬额度＝B1×[（本部门目标绩效薪酬总额×部门绩效系数）/Σ（总部各部门目标绩效薪酬总额×部门绩效系数）]分公司高管层分公司高管层年度绩效薪酬额度＝B2×[（本分公司高管层目标绩效薪酬总额×分公司绩效系数）/Σ（各分公司高管层目标绩效薪酬总额×分公司绩效系数）]分公司高管层为一人时，直接分配职员个人；分公司高管层为二人以上时，还须进行二次分配。分公司部门部门年度绩效薪酬额度＝C1×[（本部门目标绩效薪酬总额×部门绩效系数）/Σ（分公司各部门目标绩效薪酬总额×部门绩效系数）]物业管理处经理物业管理处经理年度绩效薪酬额度＝C2×[（本人目标绩效薪酬总额×本人绩效系数）/Σ（各物业管理处经理目标绩效薪酬总额×物业管理处经理绩效系数）]物业管理处其他职员直接以本物业管理处的D值进行分配。6.4.2年度绩效薪酬分配至职员个人（二次分配）：职员个人年度绩效薪酬＝团队年度绩效薪酬额度×[（本人目标绩效薪酬总额×本人绩效系数）/Σ（各个人目标绩效薪酬总额×个人绩效系数）]6.4.3目标绩效薪酬总额应考虑单位或职员的绩效计划期间以及职员在期间中的考勤情况。6.4.4绩效系数由公司绩效管理相关文件确定。7.0薪酬发放7.1薪酬支付时间7.1.1职员基本薪酬的支付周期为月。管理类职员和专业类职员的绩效薪酬支付周期为年，公司可按年度绩效薪酬基数的一定比例按月预发，年终根据绩效评估结果进行结算，具体预发比例由公司经营班子研究决定。7.1.2支付周期为月的基本薪酬应当在次月的十五日前支付，支付周期为年的绩效薪酬应当在次年的三月底前支付。7.1.3职员薪酬根据职员每月考勤情况按天（以每月计薪天数为准）计算。7.2薪酬支付程序7.2.1每月六日前，用人单位应当将本单位职员的上月考勤表及操作类职员的绩效薪酬分配表报送到人力资源部门，职员月考勤表及操作类职员的绩效薪酬分配表必须由用人单位责任人签字确认。7.2.2人力资源部门依据公司相关规定制定职员月度薪酬发放表，并于每月十日前传送到财务部门，职员月度薪酬发放表必须由人力资源部门责任人签字确认。7.2.3财务部门对职员月度薪酬发放表进行复审并报公司（分公司）总经理审批后，在每月十五日前，将职员月度薪酬存入职员本人银行账户。7.2.4职员薪酬发放后，人力资源部门必须向职员提供其个人薪酬发放条并由职员签收。7.3薪酬支付要求7.3.1分公司高层管理职员（总经理、副总经理、总监、总经理助理）及财务责任人的薪酬，由公司人力资源部制定发放表报公司总经理审批后，由公司财务稽核部发放。7.3.2职员任职职位变动，从变动的月份起按新任职的职位计发其相关薪酬，在十五日以前（含十五日）变动的按全月计算，在十五日以后变动的按半月计算。7.3.3经批准加班的职员，以其月标准工资为基数计算其加班工资。7.3.4除法规许可的情形外，公司支付给职员的薪酬标准必须不低于当地政府规定的最低工资标准。7.3.5公司支付给职员的薪酬为含税薪酬，其个人所得税由公司依法代扣代缴。8.0假期薪酬8.1职员按规定享受法定节日假、产假、婚假、晚婚假、计划生育假、年休假、丧假，在批准的假期内，职员的相关薪酬照发，但不报销任何费用。超过假期的，按事假和有关规定处理。8.2职员因私事请假，在批准的事假期内，按实际出勤天数计发其相应薪酬。8.3当月累计事假天数超过十五天，仅按实际出勤天数计发其当月的基本薪酬。8.4职员因疾病或非因工负伤而请病假的，在规定的医疗期内，病假在二天以内的（含二天），其相关薪酬照发；超过二天的，按实际天数扣除其相关薪酬，但每月支付给当事职员的薪酬，不低于其本人月度基本薪酬的60%，并不低于当地最低工资的百分之八十。8.5职员因疾病或非因工负伤而请病假的，超过规定医疗期的，按《劳动法》有关规定处理。8.6职员因工负伤医疗期间的薪酬按照工伤保险的有关规定处理。8.7职员当月累计旷工三天（含三天）以内的，按实际出勤天数计算月度基本薪酬，当月绩效薪酬为0；职员当月旷工累计超过三天的，暂停发放职员当月的所有薪酬，并由公司根据奖惩规定给予行政处分。8.8公司安排参加培训的，职员在培训期间的相关薪酬照发；职员个人提出申请并经公司批准参加培训的，职员在培训期间的相关薪酬，按双方签订的培训协议执行。8.9劳动关系解除或终止时,职员的月度基本薪酬、加班工资及年度绩效薪酬等支付周期未满时，其月度基本薪酬及加班工资按职员实际工作时间计发，其年度绩效薪酬待支付周期界满时按规定计发。8.10离法定退休时间不满一年的分公司中层以上管理职员，由于不足一年的任期至使公司不能继续聘用其原来的职位，职员的劳动报酬参照其上一年度的薪酬标准计发。9.0薪酬纪律与沟通9.1薪酬管理纪律9.1.1公司遵循薪酬制度公开、薪酬数据（薪酬区间）保密的原则。公司薪酬数据属公司商业机密，同时，职员个人薪酬收入属于个人隐私，因此，公司全体职员必须对公司的薪酬数据及个人薪酬收入进行保密，不得相互询问，更不允许泄露。9.1.2公司薪酬数据了解权限。除公务需要外，公司职员只可以掌握自己的薪酬数据；各级单位的经营责任人，可掌握其本人及其下属的薪酬数据；公司薪