激励理论课件

第五章

激励理论

教学目标掌握内容型激励理论;掌握过程型激励理论;掌握一些基本激励方法;了解激励系统的概念;掌握员工持股\利润分享\股票期权的运用及其优缺点。22.第五章激励理论调整型激励理论研究激励目的的理论综合激励模式企图通过一个模式将上述几个方面的理论都包括进去的理论。内容型激励理论研究人的需要的理论。过程型激励理论研究动机的形成与行为目标的选择的，激励的应用激励的概念和过程.一、内容型激励理论马斯洛的需要层次理论奥尔德弗的ERG理论赫兹伯格双因素理论麦克利兰的成就需要理论①五种需要像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，但这种次序不是完全固定的，可以变化，也有种种例外情况。②一般来说，某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。相应地，获得基本满足的需要就不再是一股激励力量。③同一时期，一个人可能有几种需要，但每一时期总有一种需要占支配地位，对行为起决定作用。任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失。各层次的需要相互依赖和重叠，高层次的需要发展后，低层次的需要仍然存在，只是对行为影响的程度大大减小。.5一、马斯洛的需要层次论

需要层次需要名称基本因素具体的组织因素生理安全归属自尊自我实现空气食物房屋性欲温暖的空气调节基本工资食物工作条件安全保障胜任稳定安全的工作条件福利普遍增薪工作保障伙伴关系感情友谊领导质量和谐的工作团体同事间的友谊承认地位自尊被尊敬工作头衔奖励工资的增加同事/领导的认同工作本身负有责任成长成就晋升有挑战性的工作创造性组织内晋升工作中的成就12345.马斯洛五种基本需要生理的需要

安全的需要

小资料：日立公司的危机激励归属的需要小资料：因缺乏社交归属需要而损坏机器尊重的需要自我实现的需要小资料：日本富士Xerox公司的内部创业制度66.生理需求安全需求社会需求尊重需求求知需求求美需求自我实现需求物质精神.表5-2对美国工人优先需要变化的估计88.一、内容型激励理论奥尔德弗的ERG理论①这三种需要并不都是生而具有的。②这三种需要也不是按照严格的由低到高的次序发展，可以越级发展。人们可能在低级需要未满足的情况下，就先发展较高一个层次的需要。③各个层次的需要获得满足的越少，则人们对这种需要越是渴望得到满足。④当较低层次需要得到满足后，人们就渴望向高层次发展，⑤对较高层次的需要不能满足，人们就会转而追求较低层次的需要。.一、内容型激励理论.理论特点：·三种需求间没有明显的界限，是个连续体。

·各层次需求得到满足越少，则对该需求就越渴望；

·低层次需求满足得越好，对高层次需求就越强烈；

·高层次需求满足得越少，对低层次需求渴望越多。

·该理论既提出了需求层次的“满足-上升”的趋势，也提出了“挫折-倒退”的趋势。.一、内容型激励理论ThemeGalleryisaDesignDigitalContent&ContentsmalldevelopedbyGuildDesignInc.马斯洛需要层次是一种刚性的阶梯式上升结构ERG理论并不认为各类需要层次是刚性结构1.即认为较低层次的需要必须在较高层次的需要满足之前得到充分的满足，二者具有不可逆性2.马斯洛认为当一个人的某一层次需要尚未得到满足时，他可能会停留在这一需要层次上，直到获得满足为止。1.即使一个人的生存和相互关系需要尚未得到完全满足，他仍然可以为成长发展的需要工作，而且这3种需要可以同时起作用。2.ERG理论则认为，当一个人在某一更高等级的需要层次受挫时，那么作为替代，他的某一较低层次的需要可能会有所增加，叫做“受挫——回归”的思想ERG理论与马斯洛需要层次理论的不同.

麦克利兰将人的高级需要分为权力、归属、成就需要，以成就需要为主导①个人权力:追求个人权力的人表现出来的特征是围绕个人需要行使权力，在工作中需要及时的反馈和倾向于自己亲自操作。②职位权力：要求管理者与组织共同发展，自觉地接受约束，从体验行使权力的过程中得到一种满足。.权力需要是影响和控制他人的欲望.归属需要是指建立友好和亲密的人际关系的欲望（4）对可能的拒绝产生焦虑（2）需要得到上级和下级两方面的肯定（3）对他人非常敏感（7）控制成员，而非提拔和促进他们的发展（6）以牺牲工作为代价（5）努力维护关系；（1）喜欢被夸奖；高归属需要者具有的特征

波雅伊斯（Boyatzis，1978）进一步将归属需要划分为两种形式：归属信念即强调密切关系，由此产生安全感；归属兴趣即对别人的感觉产生兴趣，但不以完成工作为代价。由此他得出结论：归属信念较强的人，不适合做管理工作者.成就需要是追求卓越以实现目标的内驱力比较实际，敢冒一定程度的风险把个人成就看得比金钱更重要，从成就中得到的鼓励超过物质鼓励的作用，把报酬看做是对成就的一种承认。一旦选定目标，就会全力以赴投入工作，直至成功地完成任务有较高的实际工作绩效，要求及时得到工作的信息反馈事业心强工作绩效全力以赴

成就报酬具有高成就需要的人特点成功的领导者具有较高权力的需要以及较低的归属需要。他们属于人际影响能力强，而不是支配能力强的人。.二、赫茨伯格的双因素论你对工作感到特别满意或特别不满意吗？激励因素（MotivationFactors）能促使人们产生工作满意感的因素，是指与工作内容紧密相关的因素，这类因素的改善会使人们产生工作满意感，缺乏则使员工产生“没有满意”。Motivation-HygieneTactors保健因素(HygieneFactors)促使人们产生不满意的因素。指与工作环境相关的因素，这类因素的满足会使员工没有不满意，如得不到改善，则会引起员工对工作的不满。赫茨伯格的双因素论.一、内容型激励理论赫兹伯格双因素理论保健因素：那些与人们的不满情绪有关的激励因素：能够使人们产生工作满意感1.传统理论认为，满意心理的对立面是不满意，而根据双因素理论，满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意2.这一理论不同于马斯洛需要层次论的从满足优势需要出发去调动人的积极性，而是从外在需要、内在需要的区分及两者在调动人的积极性方面起着不同作用的角度，探讨如何更有效的激发员工的工作积极性.满意不满意激励因素保健因素满意没有满意没有不满意赫茨伯格的激励—保健理论赫茨伯格的观点不满意传统观点弗雷德里克·赫茨伯格（FredrickHerzberg，1923-2000年），美国的行为科学家。双因素理论又称为“激励因素--保健因素”理论，赫茨伯格认为：使员工不满的因素与使员工感到满意的因素是不一样的。.项

目

激

励

因

素

保

健

因

素

起源

人类形成的趋向

动物生存的趋向

特征

性质上属于心理方面的

长期满足

满足或没有满足

重视目标

性质上属于生理方面的

短暂满足

不满足或没有不满足

重视任务

满足和不满

足的源泉

工作性质（对个人来说主要是内部的）

工作本身

工作标准

工作条件（对个人来说主要是外部的）

工作环境

非个人标准

显示出来的需要

成就

成长

责任

赏识

物质

社交

身份地位

方向、安全

经济

表5-3激励因素与保健因素的比较.双因素理论提倡工作扩大化和丰富化双因素激励理论实际上是说明了对员工的激励，可分为内在激励和外在激励.

工作扩大化是指只向工人提供更多的同样的工作。工作丰富化是指通过“垂直”的工作扩展，工人对更大范围工作的控制，意味着更多的技能、更大的自主性和更重要的意义。工作轮换制主要是指员工在一定时间内轮换一项新工作，使其不会对工作产生厌倦感。1919.一、内容型激励理论麦克利兰的成就需要理论归属需要权力需要个体在工作情境中有三种重要的动机或需要成就需要.二、过程型激励理论1.弗鲁姆的期望理论2.亚当斯的公平理论3.目标设置理论奖励与满足个人需要的关系绩效与奖励的关系

努力与绩效的关系.案例分析假设你的面前有五个靶子。你的任务是要用飞镖击中靶子。靶子一个比一个远，因此一个比一个更难击中。1、靶子A很易击中，只有一步之遥。如果你击中，会得到2万元。2、靶子B稍远一些，约有80%的人能击中，报酬是4万元3、靶子C报酬是8万元，约有一半人可以击中。4、靶子D很少有人可以击中，但如果击中报酬是16万元。5、靶子E但几乎没有人能击中，如果击中，报酬是32万元，。你只有一次机会，你会选择哪个目标一试？如果你选择了-------，为什么。.一、期望理论(ExpectancyTheory)第一，如果我努力的话，我能不能达到组织要求的工作绩效水平？第二，如果我尽力达到了这一绩效水平，组织会给我什么样的报酬或奖赏？第三，我对这种报酬或奖赏有何感想，是不是我所迫切希望得到的？在任何组织中，员工会注意如下三个问题，即:..期望理论1）努力--→绩效关系：个体认为通过一定努力会带来一定绩效的可能性。包括两个方面，即通过一定努力会带来的实际绩效的可能性以及绩效评估客观测量实际绩效的程度。

（2）绩效--→奖励关系：个体相信一定的绩效会带来组织给予自己报酬或奖励的程度。组织奖励包括加薪、晋升职务、带薪休假、免费旅游等。（3）奖励--→个体目标关系：组织奖励满足个体目标或需要的程度以及组织奖励的意义被个体所理解的程度。ThemeGalleryisaDesignDigitalContent&ContentsmalldevelopedbyGuildDesignInc..对应的三种关系（

2525.管理者相应的手段：（1）发现员工重视的报酬或奖励是什么。（2）根据组织目标，明确期望出现的员工行为（如：让员工明白阿谀奉承是不受欢迎的，埋头苦干是会得到肯定的）。（3）确保绩效目标可以达到，否则员工可能不愿意付出努力，这也要求管理者要为下属创造支持的环境；确保期望的绩效与报酬之间的联系是直接的、清晰的和明确的；如果员工重视内在的奖励，像有趣的工作，那么管理者要能够集中力量重新设计工作而不是提高报酬。26.（4）确保对员工没有冲突的期望（如既要求员工做出色的营销员的期望与又要求员工做有效的管理者的期望之间可能存在冲突）。（5）确保奖励或报酬的差距或变化幅度是巨大的。小的奖励只会产生小量的努力和因此而增加的小量绩效，大的奖励会产生较大的努力和因此而增加的大量绩效。这种报酬变化幅度与原有报酬的基数有关。确保奖励制度公平地对待每一个员工。27.组织对应的措施（1）设置合理的、有一定难度且被员工认同的目标。（2）设计有效的、公正的绩效评估系统，确保绩效评定结果与实际绩效之间的关系是一致的。（3）设计薪酬支付制度以奖励期望的绩效，并确保绩效与奖励之间的关系是明确的。28.（4）设计任务和工作以便员工通过工作满足自己的需要。（5）将组织个性化，反映不同个体的不同需要。这不仅包括工作本身还包括员工获得的利益，还要制定自我选择利益的制度，如弹性奖励制度、弹性福利制度。其前提是建立一个内容和方式多样化的奖励体系。（6）形成组织与员工之间的心理契约，建立员工对组织奖赏的正确预期。榜样、及时的口头承诺和兑现奖励的作用是显而易见的。29.心理契约管理者和员工应该严格履行“心理契约”。心理契约是指组织、管理者与员工之间对彼此所抱有的一系列微妙而含蓄的期望。30.心理契约是组织、管理者与员工微妙而含蓄的期望指员工和组织对于相互责任的期望，它包括了个体和组织分别对于相互责任的期望，反映的是个体所感受到的自身与组织之间的内在心理联系1.定义2.心理契约的类型交易型关系型团队成员型.心理契约对管理实践的影响

雇佣双方心理契约的一致性越高，雇员对组织的工作满意度越高。在中国，如何提高员工的组织承诺有着其特定文化背景下的做法，国内有学者建议如下：

(1)中国文化重视情感体验，为了赢得员工的情感承诺，就要让员工在工作中体会到组织的关心和厚待。

(2)做好员工职业生涯管理，为员工的发展提供更多的培训和晋升空间，帮助员工形成良好的工作愿景，帮助员工进行自我实现。

(3)给予员工充分的信任。通过诚实与公开的沟通，与员工建立相互信赖的关系，给予员工归属感。.二、过程型激励理论2.亚当斯的公平理论基本观点：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。

横向比较将自己获得的“报偿”与自己的“投入”的比值与组织内其他人作社会比较，只有相等时，他才认为公平比较方法纵向比较

把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较。.案例分析

有7个人组成的小团体，其中每个人都是平凡而平等的，没有凶险祸害之心，但不免自私，每天的吃饭问题——分一锅粥，但他们又没有称量用具或有刻度的容器，那么，这粥该怎么分？大家实施了不同的方法，通过来断试验和集思广益，逐渐探索出几种分配机制你觉得应该怎样分比较合理？合理的意思是既要公平，又要有效率。.案例分析--几种分配机制

方法一：指定一个负责分粥事宜。大家很快就发现，这个人为自己分的粥最多。于是又换了一个人。结果总是主持分粥的人碗里的粥最多最好。大家体会到，还是有人说得对：权力会导致腐败，绝对的权力会导致绝对的腐败。方法二：大家轮流主持分粥，每人一天。但这样实际等于承认了每个人都有为自己多分粥的权力，并且给予了每个人为自己多分粥的机会。这虽然看起来平等地，但是每个人在一周中只有一天吃得饱且有剩余，其余6天都饥饿难挨。大家认为这种办法造成了资源浪费。方法三：大家选举一个信得过的人主持分粥。这位品德尚属高尚的人开始还能公平分粥，但不久他开始为自己和那些给自己溜须拍马的人多分。大家觉得不能放任其堕落和风气败坏，还得寻找新办法。方法四：选举一个“分粥委员会”和一个“监督委员会”，形成监督和制约。公平基本做到了，可是由于“监督委员会”经常提出各种异议，“分粥委员会”又据理力争，等意见统一时，粥早已凉了。你觉得应该怎样分比较合理？合理的意思是既要公平，又要有效率。.案例分析与基本答案：每个人轮流值日分粥，但是分粥的那个人要等到最后一个领粥。令人惊奇的是，在这个制度下，7只碗里的粥每次都是一样多，就像用科学仪器量过一样。每个主持分粥的人都认识到，如果7只碗里的粥不相同，他自己确定无疑将享用最少的那份。.用法提示研讨问题时，不要停留于标准的或显然的少数几种答案上，找出尽可能多的答案，并提供合适的理由。针对题：1、还有没有其他分粥的方法？请评价其利弊。2、企业管理过程中有哪些重要的机制？3、为什么设计一个精巧灵活的企业运行机制是必要的？4、试分析运行机制和领导调控的关系。5、请对你所了解的企业运行和管理机制进行评价。标准题：1、本案例的核心理念是什么？2、你有什么更好的方法处理本案例中的问题？3、你有怎样的批判性意见？4、本案例的三点启发意义是什么？5、结合实际工作，请写出三点新思路。学生自加题1-3.二、过程型激励理论3.目标设置理论目标设置模式理解为由“努力”、“绩效”和“满意度”三部分组成目标难度目标具体性组织的支持员工对目标的接受程度内在奖励向着目标努力员工对目标的承诺个人能力与特点绩效外在奖励满意度.三、调整型激励理论强化理论挫折理论事件的出现事件的取消正强化（行为变得更加可能发生）惩罚（行为变得更不可能发生）消退（行为变得更不可能发生）负强化（行为变得更加可能发生）令人愉快或所希望的事件令人不愉快或不希望的事件.强化理论

B.F.斯金纳(Burrhus

Frederic

Skinner，1904-1990年)，美国的心理学家和行为科学家，新行为主义心理学的创始人之一。

强化是指对个体行为的肯定或否定的后果（奖励或惩罚）及其对该行为是否重复的影响程度。

强化包括正强化、负强化和自然消退三种类型

.强化理论-操作条件反射心理学实验斯金纳箱心理学以动物为对象进行了大量精致的实验研究为了研究学习的本质，斯金纳做了一个木箱：木箱的某一壁上装有按键，按健的下面有一食物盘，键被按下时食物盘内会出现一粒食物。把空腹的白鼠被放入木箱。白鼠自动出现各种试误行为，偶尔按键，出现食物。经过几次反复，白鼠两次按键之间所需的时间逐渐缩短，最后形成了按键的操作条件反射——进入木箱后，空腹的白鼠会通过不断地按键以获得食物。

.强化理论-心理学实验2、桑代克迷笼

桑代克将饥饿的猫禁闭于迷笼之内，饿猫可以用抓绳或按钮等三种不同的动作逃出笼外获得食物。饥饿的猫第一次被关进迷笼时，开始盲目地乱撞乱叫，东抓西咬，经过一段时间后，它可能做对了打开迷笼门的动作，逃出笼外。桑代克重新将猫再关入笼内，并记录每次从实验开始到猫做出打开笼门的正确动作所用的时间。经过上述多次重复实验，桑代克得出猫的学习曲线。该曲线表明猫逃脱迷笼潜伏期与实验次数的关系。桑代克认为猫是在进行“尝试错误”的学习，经过多次的尝试错误，饿猫学会了打开笼门的动作。

.桑代克的学习“尝试-错误”理论桑代克认为，动物在每次尝试的过程中，都建立起一种刺激-反应型联系，那些能够导致成功的反应被保留，而那些无效的反应则会逐渐被排除，所以，动物学习就是从各种刺激-反应中挑选那些导致成功的刺激反应型。桑代克又把这种刺激-反应型称做作“联结”，认为学习的实质就在于形成刺激-反应联结并根据其动物心理实验研究的发现，提出了有关人类学习的三条主要规律：①准备律②练习律③效果律.（4）强化理论该理论也叫“行为修正”理论。它着重研究人的行为的结果对行为的影响作用。他发现，当行为的结果有利于个体时，这种行为就可能反复出现，其出现的频率也会增加。这种状况在心理学上被称为“强化”。凡能影响行为的刺激物即为“强化物”。根据强化的性质，可以将其分成4种类型。

·积极强化·惩罚·消极强化·自然消退强化的时间安排分为两种，即连续强化和间断强化。

固定间隔强化，如月度奖、年终奖等；其中，间断强化可变间隔强化，如临时表扬等；固定比例强化，如计件工资等；可变比例强化，如分等综合奖等。

.不提倡的、想去掉的无奖赏、淡化、消退结果好的、维持或增加该行为的用奖赏、正强化不好的，减少或消除该行为的用惩罚、负强化强化理论行为-绩效-目标.（4）斯金纳（Skinner）的强化理论（续）企业要想有效地激励员工，就应正确地选择强化方式、强化物、强化时间，同时还要强调员工的社会学习，即通过观察他人的行为并识别其后果，进而达到改造自身行为的目的。.三、调整型激励理论挫折理论建设性心理自卫增强努力重新解释补偿升华破坏性心理自卫推诿逃避忧虑攻击冷漠.可能自我：将来可能或应该变成怎样的人请预想20种可能自我能预想多个个性自我的人，比只有一个自我的人能更好地面对人生挫折许三多:士兵突击放弃该放弃的是无奈放弃不该放弃的是无能不放弃该放弃的是无知；

不放弃不该放弃的是执着。.挫折理论1.挫折的含义？努力理想阻碍压力挫折失败逆境情绪反应(挫折感)较重要的方面持续时间长影响范围大.挫折概念面面观

挫折两重性适当的压力和挫折对人的发展是有好处的，它可以促使人努力奋斗，让人意志如刚，愈挫愈奋，成为人们成功的催化剂。过分的压力，往往会让人心灰意冷，颓废懈怠，对人绝对不利；强烈的挫折感也会阻断人们前进的步伐，摧残我们飞行的羽翼。）A人们在追求某种目标的活动中，遇到干扰、障碍，遭受到损失或失败时产生的一种心理状态。心理上所说的挫折，是指人们为实现预定目标采取的行动受到阻碍而不能克服的，所产生的一种紧张心理和情绪反应，它是一种消极的心理状态。所谓挫折，是指在人们从事有目的的活动过程中，由于遇到难以克服的障碍或干扰，致使个人愿望不能实现、个人需要不能满足时所产生的情绪状态。何谓挫折.被人誉为乐圣的德国作曲家贝多芬，一生中屡遭磨难，尤其是耳聋对他的打击最为惨重。这打击曾使他痛苦得关在房子里不愿与人见面。但是，不甘就此退出乐坛的强烈信念，使他重新振作起来，并且发出了“要扼住命运的咽喉”的坚强吼声。并创作出气势雄伟，举世闻名的命运交响曲。在人的一生当中，挫折是难免.222326272934464749经商失败竞选众议员失败恋人死去精神崩溃竞选州议长失败争取国会提名失败竞选参议员失败竞选副总统失败竞选参议员失败林肯的挫折

你发现了什么?数数林肯经历了多少次失败才获得成功的。

担任美国总统51.四、综合激励模式1.波特尔和劳勒的综合激励模式这一模式包含的变量：努力程度、工作绩效、奖酬、满足2.迪尔的综合激励模式公式中：i表示内在；e表示外在；a表示完成；j表示外在奖酬的项目，j=1，2，3……n，M代表某项工作任务的激励水平高低。第一项Vit，表示该项活动本身提供的内在奖酬之效价，反映工作任务本身所引起的激励程度，这是一种内在激励。第二项EiaVia，其中的Eia与Via分别表示对工作任务完成的期望与效价，它们的综合作用，反映了工作任务完成所引起的激励程度，这也是一种内在激励。第三项

，其中的Eej与Vej分别表示对工作绩效有否导致外在奖酬的期望.五、激励的应用实践常用的激励方法目标激励行政激励工作激励典型激励荣誉激励危机激励持股激励组织文化激励.第一节内容型激励理论内容型激励主要是围绕如何满足员工的需要进而调动其工作积极性开展研究，也称需要理论包括:马斯洛的需要层次论、赫茨伯格的“双因素论”、阿尔德弗的ERG理论和麦克利兰的成就需要理论

5555.讨论题5-1:如何调动课堂教学中师生的积极性

调动学生的积极性调动教师的积极性.第二节过程型激励理论

过程型激励理论着重对行为目标的选择，即动机的形成过程进行研究

包括:弗隆姆的期望理论亚当斯的公平理论洛克的目标设置理论5757.一、期望理论(ExpectancyTheory)

在任何组织中，员工会注意如下三个问题，即:第一，如果我努力的话，我能不能达到组织要求的工作绩效水平？第二，如果我尽力达到了这一绩效水平，组织会给我什么样的报酬或奖赏？第三，我对这种报酬或奖赏有何感想，是不是我所迫切希望得到的？

5858.对应的三种关系（1）努力--→绩效关系：个体认为通过一定努力会带来一定绩效的可能性。包括两个方面，即通过一定努力会带来的实际绩效的可能性以及绩效评估客观测量实际绩效的程度。（2）绩效--→奖励关系：个体相信一定的绩效会带来组织给予自己报酬或奖励的程度。组织奖励包括加薪、晋升职务、带薪休假、免费旅游等。

（3）奖励--→个体目标关系：组织奖励满足个体目标或需要的程度以及组织奖励的意义被个体所理解的程度。5959.管理者相应的手段：（1）发现员工重视的报酬或奖励是什么。（2）根据组织目标，明确期望出现的员工行为（如：让员工明白阿谀奉承是不受欢迎的，埋头苦干是会得到肯定的）。（3）确保绩效目标可以达到，否则员工可能不愿意付出努力，这也要求管理者要为下属创造支持的环境；确保期望的绩效与报酬之间的联系是直接的、清晰的和明确的；如果员工重视内在的奖励，像有趣的工作，那么管理者要能够集中力量重新设计工作而不是提高报酬。60.（4）确保对员工没有冲突的期望（如既要求员工做出色的营销员的期望与又要求员工做有效的管理者的期望之间可能存在冲突）。（5）确保奖励或报酬的差距或变化幅度是巨大的。小的奖励只会产生小量的努力和因此而增加的小量绩效，大的奖励会产生较大的努力和因此而增加的大量绩效。这种报酬变化幅度与原有报酬的基数有关。确保奖励制度公平地对待每一个员工。61.组织对应的措施（1）设置合理的、有一定难度且被员工认同的目标。（2）设计有效的、公正的绩效评估系统，确保绩效评定结果与实际绩效之间的关系是一致的。（3）设计薪酬支付制度以奖励期望的绩效，并确保绩效与奖励之间的关系是明确的。62.（4）设计任务和工作以便员工通过工作满足自己的需要。（5）将组织个性化，反映不同个体的不同需要。这不仅包括工作本身还包括员工获得的利益，还要制定自我选择利益的制度，如弹性奖励制度、弹性福利制度。其前提是建立一个内容和方式多样化的奖励体系。（6）形成组织与员工之间的心理契约，建立员工对组织奖赏的正确预期。榜样、及时的口头承诺和兑现奖励的作用是显而易见的。63.心理契约管理者和员工应该严格履行“心理契约”。心理契约是指组织、管理者与员工之间对彼此所抱有的一系列微妙而含蓄的期望。64.二、公平理论（一）亚当斯的分配公平理论

对自己报酬的知觉和比较所引起的认知失调，导致当事人的心理失衡，即不公平感和心理紧张。为减轻或消除这种心理紧张，当事人会采取某种行动，以恢复心理平衡。如果对报酬感到公平，当事人就会获得满足感，从而激励当事人的行为。6565.投入与报酬的比较员工的投入包括教育、技能、工作经验、努力程度和花费的时间；报酬包括薪酬、福利、成就感、认同感、工作的挑战性、职业前程等外在和内在的报偿。6666.比较的对象自我比较：当事人将目前自己的报酬/投入与自己过去的报酬/投入相比较，包括将目前自己的报酬/投入与过去在其他组织工作时的报酬/投入相比较，以及将目前自己的报酬/投入与过去在相同组织内不同职务、工作时的报酬/投入相比较。社会比较：当事人将目前自己的报酬/投入与他人（包括组织内或组织外的其他人）的报酬/投入相比较。公平理论认为，人与人之间存在社会比较，且有就近比较的倾向。67.比较的结果要么公平，要么不公平！68.应对不公平的行为不公平包括“吃亏”和“沾便宜”两种情况。六种行为：（1）改变自己的投入（如不再那么努力）；（2）改变自己的产出（如实行计件工资制的员工通过增加产量降低质量来增加自己的工资）；（3）改变自我认知（如夸大自己的贡献）；（4）改变对他人的看法；（5）选择另一个不同的比较对象；（6）抱怨、情绪衰竭甚至离职。6969.分享

回想自己亲身经历的一件

,你是如何应付的不公平事件.关于在企业薪酬管理中运用公平理论的12点建议：（1）建立按劳分配的报酬体系。（2）确保薪酬政策的内部一致性。（3）做到男女同工同酬，它也是薪酬政策内部一致性的表现。（4）保持本组织薪酬水平与其他组织薪酬水平相比较时的竞争力。（5）保证员工的薪酬逐年得到增长，特别是扣除物价指数增长之外，还略有增长。经济萧条时，如削减薪酬，一定要作好充分的论证和其他准备工作。（6）在坚持公平原则的基础上，要坚持效率优先的原则。具体体现在分配，主要以绩效为基础。71.（7）考虑合理的薪酬结构。（8）增加其他形式（除了金钱之外）的报酬（如温暖、尊重、互助、信任、团结、认可的人际环境）。（9）保证报酬的分配过程公平、公正。如规章制度制订过程中讨论、统计工作量和绩效考核的公开、透明。（10）妥善运用发放薪酬的保密制度。（11）依法治企，奖惩明确。不可因领导个人好恶随意变更管理规章制度。（12）当员工产生不公平感的时候,有相应的机构或人员对其不满给予关注和受理,如平等机会委员会、总经理信箱。还要加以必要的疏导,如模拟发泄室、说服教育和心理辅导等。72.（二）程序公平西波特和沃而克(Thibaut&Walker,1975)提出了程序公正的概念。程序公正更强调分配资源时使用的程序、过程的公正性。“公平过程效应”或“发言权效应”对于任何组织而言，制定分配程序时应注重吸收员工的参与。7373.（三）互动公平比斯和莫克(Bies&Moag,1986)提出了互动公平(interactionaljustice)。他们主要关注的是当执行程序时，人际处理方式的重要性。格林伯格(Greenberg)认为互动公平有两种：一种是人际公平，即在执行程序或决定结果时，权威或上司对待下属是否有礼貌，是否考虑到对方的尊严，是否尊重对方等；另一种是信息公平，主要是指否给当事人传达了应有的信息，即给当事人提供一些解释，如为什么要用某种形式的程序，或者要用特定的方式分配结果。7474.管理游戏5-1:糖豆:15分钟分享和讨论糖豆.三、目标设置理论洛克(E·A·Locke，1967）认为，设置达到目标是一种强有力的激励，是完成工作的最直接的动机，也是提高激励水平的重要过程。外来的刺激如奖励、工作反馈、监督的压力等都是通过目标来影响动机的。目标导致努力，努力创造工作绩效，绩效增强自尊心和责任心，从而产生更高的目标。7676.四、波特和劳勒的激励过程模型77小资料：摩托罗拉公司（天津）对员工的物质奖励和精神激励

77.五、强化理论强化理论（ReinforcementTheory）主要是利用正性或负性的强化，来激励员工或创造激励的环境。

表5-4：卡兹丁（Kazdin，1994）对强化和惩罚的分类7878.员工强化激励方法及其效果分析79小资料：美国施乐公司的“X”证书美国福克斯波罗公司“金香蕉”奖79.第三节激励理论的应用80企业的平均寿命80.中国企业的“

”与激励体制

像太阳神落山，飞龙折翅，巨人倒下，首富变首骗，秦池醉倒，三株枯萎，爱多生病，亚细亚落日，赢海威换将，小霸王别姬，四通换帅，联想弃将，方正逼空宫，幸福不幸等，都是我们在近几年所经历过的事实。81流星效应81.一、