【食品企业员工招聘存在的问题与优化建议：以S公司为例11000字（论文）】

3食品企业员工招聘存在的问题与完善对策研究—以S公司为例目录TOC\o"1-3"\h\u32765第一章绪论 511288第一节研究背景和研究意义 510701一、研究背景 518381二、研究意义 54320第二节研究内容与方法 621283一、研究内容 624538二、研究方法 631585第二章员工招聘的意义及原则 728471第一节企业招聘的意义 724100第二节企业招聘原则 76406一、发展战略的一致性原则 723700二、价值取向原则 721436三、目标一致原则 73454四、能岗匹配原则 75238五、公平原则 827910第三节企业招聘流程 815449第三章S公司的招聘现状及存在的问题 97944第一节公司简介概况 912792一、公司简介 9353二、公司人力资源的基本现状 93817第二节郑州S公司员工招聘现状 1130142一、招聘岗位的设置 1119175二、招聘计划的确定 1118081三、招聘渠道的选择 1229694四、应聘人员的甄选 1230080五、应聘人员的录用 135357六、人才库的建设 1318877第三节S公司员工招聘存在的问题 1313623一、人员招聘工作观念落后 1319321二、缺少科学的面试评价标准 1323380三、对招聘效果没有进行有效评估 1424015四、招聘渠道单一 14621第四章郑州S公司人力资源管理的对策 152516第一节制定岗位说明书，做好部门工作分析 1526508第二节制定面试评价表，对应聘人员进行科学删选 1714222第三节科学的选择招聘渠道 1932057第四节丰富员工测评内容与方式 1930613第五节完善招聘评估环节 198468结论 2110958参考文献 22摘要随着国民经济的发展与人民消费水平的提高，食品企业得到迅速发展，面对竞争激烈的餐饮市场，S公司想要取得不错的发展，在竞争中占据一席之地，就需要不断优化自身产业结构，对公司未来的发展战略进行调整，相应的就要求对公司员工的质量以及数量也有所要求，有所提高。然而经过调查研究发现，S公司招聘人员有时不能完成人力资源招聘的既定目标。公司内部人员结构呈现出男女不均衡，学历水平低等问题。鉴于此，本文在对招聘的意义、招聘流程、招聘原则的基础上，巧妙地利用文献研究法、实地考察等方法，通过对S公司人员配置的基本情况的分析研究，发现该公司在招聘工作中存在招聘计划不够科学、员工甄选手段单一、招聘效果缺少评估等问题，结合企业招聘的理论知识，本文提出了制定面试评价表以及岗位说明书、科学选择招聘渠道、重视招聘评估工作等对策，旨在进一步提高该公司的招聘管理能力，增强企业竞争力。关键词：招聘管理；人员配置；人力资源第一章绪论第一节研究背景和研究意义一、研究背景随着社会经济水平的发展，人民消费水平与消费能力不断提高。企业之间的的竞争不断加剧，越来越多的公司意识得到企业的竞争归根到底是人才的竞争，而人才的竞争关键在于招聘管理的成功。只有充分引入更多优秀的人才，才能为公司的战略发展提供相匹配的人力支持，同时也能减少培训成本，节省公司费用。然而在实际生活中企业在人才招聘的过程中仍然存在着很多问题，例如未能认真制定企业招聘计划，人才删选方法不科学，领导层不重视等。这些问题的存在不仅增加了企业的招聘成本，也降低了招聘的质量效率，影响着企业的可持续发展。本文研究的对象S公司始建于1997年，主要从事于产品的生产销售，随着近几年国内消费水品的提高，整个行业竞争激烈。然而S公司人力资源部门在员工的招聘、吸引、删选、育留等方面发展不足很多时候未能实现既定目标，公司人资资源结构出现员工学历不高、男女结构不均等问题的发生，人力资源无论是在数量还是在质量都未能给未来发展战略做好匹配。人才优势不足，为了在竞争中占据一席之地，就必须增强公司人力资源建设，那么如何提高招聘效率，吸引适合公司发展的能岗匹配的员工，对于S公司来说显得至关重要。二、研究意义招聘管理，是人力资源部根据企业各部门各单位发展的需要，根据其人才配置标准，制定相应的岗位需求，招聘到符合企业发展的优质人才，进而补充公司岗位的缺失。公司招聘不仅能满足各位单位的用人需求，帮助应聘者找到合适的工作，而且对企业规模的扩大有着积极的影响，对公司已离职人员进行及时的岗位补充，有利于提高企业自身的竞争优势；同时也促进了公司形象的传播，每次招聘活动都是双向了解的过程，企业在了解应聘者的同时，应聘者对公司也有了较深入了解，从而给公司带来宣传。做好企业招聘工作做到位能够丰富公司的企业文化，因为企业员工来自祖国各地，他们具有不同的背景，价值观，工作经验和不同的思维方式，这样就造成了他们行为特征的差异，以至于在解决同一问题时会产生不同的方法。从另一个角度来说，不同地方的员工涌入公司反而致使企业的文化越来越丰富、越来越立体全面。本文通过对S食品公司的研究，进一步发现公司在企业中招聘中存在的问题，并针对性的提出相关对策，进步提高公司的招聘能力与效率，为公司的发展做出更大的贡献。并对该行业的人力资源管理进行补充和完善，为食品行业以后的发展贡献更多的参考意义。第二节研究内容与方法一、研究内容本文第一章先从当今社会经济发展形势、企业竞争情况入手，介绍了文章研究的背景以及意义，说明了人力资源在当今企业发展中扮演的作用越来越重要，从而引出员工招聘在企业人力资源中的重要性，进而过渡到人员招聘在食品餐饮企业中的重要性；第二章则从招聘的具体概念、意义、原则、流程等相关概念出发，说明了企业在招聘中应该注意的问题；第三章联系S公司的基本情况，招聘管理现状以及招聘管理的特点，通过文献分析法、访谈法发现公司存在的问题以及深层次原因。第四章结合公司的实际情况并运用相关招聘理论知识提出S公司的招聘管理优化方案。二、研究方法（一）访谈法本次调查主要是利用在S公司实习的机会，抽时间与新员工以及部门经理主管以及人力资源相关专业的工作人员进行约谈，包括新员工8人，部门主管3人，以及负责人力资源相关工作人员5人。与新员工面谈涉及到：应聘岗位时了解公司的渠道、面试过程、面试过程中面试官开展测评考核的方法与路径、面试过程中出现的问题以及面试相关流程；与部门主管经理面谈涉及到：公司每年招聘的员工需求数量、新入职员工的培训方式、员工晋升渠道以及发展空间；与负责人力资源管理工作的的5名工作人员访谈的主要内容涉及到：招聘方案的制定、岗位说明书以及招聘流程的确定、经常用到的招聘渠道、面试要求以及招聘效果的评估讨论。通过与大家的交流将面谈的相关内容进行记录汇总，整合成可供自己使用的信息。（二）文献分析法本文主要通过在图书馆对相关书籍进行搜索并对互联网、电子书进行相关资料查阅，查阅的资料涉及到餐饮行业员工的招聘，肉类行业员工招聘、乳业相关员工招聘等文献资料和数据信息，并将这些文献资料数据信息加以整理总结，将有用资料运用到了论文的撰写之中。第二章员工招聘的意义及原则第一节企业招聘的意义通过企业招聘,引进优质人才能够增强企业人力资源管理和企业竞争的效益。新员工的涌入使得企业各种因素相互碰撞，一方面它赋予了企业生命力和活力，帮助企业进行组织现代化和管理变革；另一方面，应聘者此过程可以对企业进行详细而深刻的了解。在招聘过程中，公司也打造了独特的雇主形象，并在扩大公司影响力方面发挥了良好的促进作用，公司的受欢迎程度和影响力的扩大使其更具吸引力，从而鼓励和留住其他优秀人才，进而提高公司在在行业的竞争优势。第二节企业招聘原则一、发展战略的一致性原则公司的发展与员工的发展是紧密相连并且是相辅相成的，如果公司的发展与个人发展战略不相容，那么员工就可能出现频繁跳槽现象，从而影响公司企业的发展。由于社会竞争激烈，公司发展面临更多竞争需要不断调整自身发展战略，这就要求员工也有相对应的与公司相匹配的个人发展战略，因此招聘的标准也要根据公司的发展战略制定。二、价值取向原则尽管公司的企业文化不是有形的，但却是企业发展的灵魂所在。企业的文化与价值观只有深入人心，潜移默化的影响着员工，在危急关头员工才能与企业风雨同舟，持续不断地为企业付出。三、目标一致原则只有员工的个人发展目标与公司的发展目标保持一致，公司才能实现更好的发展。企业才能获得更好的发展。因此，在设定人才标准时，重要的是要尽可能考虑员工发展目标是否与公司发展目标保持一致，因此首先要弄清楚公司发展的目标战略是什么。然后我们再根据公司的发展目标来选择合适的人才，只有当个人发展目标与公司发展目标保持一致时，员工才能表现出强大的行动能力，才能为企业创造更大的价值。四、能岗匹配原则现如今企业分工越来越细化，越来越专业化，因此对员工的专业知识、工作技能水平也越来越重视。只有找到与公司发展战略相匹配的人才，公司的发展才会变得越来越顺利，发展的步伐会更快。因此，招聘时要明确企业发展阶段、战略、企业文化、岗位知识技能要求等，并据此设定明确的人才选拔标准，为企业在不同阶段，选择挖掘出那些真正适合公司发展需求的人才或潜在的人才。五、公平原则所有的面试参加人员都应一视同仁，不能因为民族、性别、宗教而区别对待应该按照能力、岗位需要设置其薪酬及职务。第三节企业招聘流程S员工招聘的工作包含以下几个流程：各单位根据往年的整体经营状况以及当前的人员状况提出各自用人需求，人力资源部再根据公司各单位的用人需求和人员供给状况制定招聘计划、发布招聘信息、收集并进行简历删选、协助用人单位进行面试甄选、安排员工入职、进行新人培训和实习，然后对入职人员进行跟踪评估，最后人力资源部门对招聘工作效果进行评估。招聘流程如图一所示：图一S公司员工招聘流程

第三章S公司的招聘现状及存在的问题第一节公司简介概况一、公司简介公司成立于1997年，是香港回归的那一年，公司全国共拥有四个外建厂以及一个海外生产基地，全国共拥有758名员工，占地面积达到了1100亩，所有产品的品类有六大品类，400多个花色和品种，公司目前的一个年产值已经超过了70万吨，服务于4000多万个家庭，市场占有率已经达到了27%以上。像必胜客的披萨托、永和豆浆的包子以及真功夫的面条，肯德基的油条和蛋挞以及德克士的甜甜圈都是由公司集团进行供应的，同时公司也合作于全国的大型商超以及卖场，公司曾经八年连续获得了中国500最具价值品牌奖，从03年出口到海外，先后取得了BRC、FDA以及SQF的认证，在获得企业荣誉的同时公司也对社会进行一些回馈，成立24年来累计的捐款已经超过了一亿元，在汶川和雅安大地震发生的第一时间捐款捐物，目前拥有的全部有效专利已经达到432项。二、公司人力资源的基本现状S公司30岁以下的职工有132人，占公司员工总数的17.4%，30-35岁的职工有265人，占员工总数的35%，35-40岁的职工有361人，占员工总数的47.6%。员工的年龄主要集中在35-40岁，30-35岁员工占比35%，公司年龄结构偏大。年龄结构如图二所示：图二员工年龄结构图S公司初中及以下学历的员工有182人，占员工总数量的24%，高中学历的员工有140人，占员工总数量的19%,大学学历的员工有138人，占员工总数量的18%，大学以上学历的员工有98人，仅占员工总数量的13%。学历结构如图三所示：图三员工学历结构图公司现有员工758人，其中管理层（比如经理、总监、总监助理、主管）38人，职能类管理人员（财务、人资、行政）135人，技术人员52人，销售人员235人，车间一线员工298人，从图四可以看出，公司以一线生产员工为主，占比39%，而技术人员只占据7%,男性301名，占总人数39.7％；女性457名，占总人数60.3％。图四岗位结构图根据S公司的年龄、学历、员工结构联系实际情况我们可以看出该公司内部员工配置与公司发展存在一定差距，匹配度不高，主要表现在：（一）员工年龄偏大，人才结构老化，创新能力较弱。对后期培养人才队伍建设有一定影响，不利于储备人才。当公司发生意外岗位欠缺时，现有员工没有适龄人才可替代，公司不得不增强对外招聘，加大招聘量。（二）员工学历普遍偏低。通常情况下，一个公司的学历反映着该公司创新能力以及技术能力，但是从人员结构图可以看出S公司的员工普遍学历不高，本科学历及以上学历只占有31%，企业的发展需要大量的优秀的管理人才，技术人才，销售人才，为了适应以后转型发展需要，公司学历层次有待提高，综合素质有待提升，否则将会严重影响企业发展。（三）公司人才结构不合理。在竞争激烈的食品行业，要想在竞争中占据一席之地，高质量的技术团队，销售团队显得尤为重要。但从岗位结构分析公司技术人员的人才缺口比较严重，技术人员的短缺将会制约企业的平稳发展。第二节郑州S公司员工招聘现状一、招聘岗位的设置S公司自成立以来，公司的注意力更多的是放在了生产以及销售业务上，对人力资源管理工作倾注的心血一直不高。人力资源部岗位编制较少，目前岗位设置有:招聘经理1人，招聘主管1人，人资专员3人，招聘人员在工作中不够专业化，平时常忙于各类事务性工作，造成本职专业工作时间不集中不聚焦，再加上平时培训机会欠缺，招聘经理也非人力资源管理专业出身，从而未能给与员工工作技能上带来专业指导，致使招聘人员进步缓慢，无法承担更多的责任，给公司带来更大的效益。二、招聘计划的确定人力资源需求计划是企业内部资源合理配置的基础工作，同时也为后期招聘工作的开展提供了有效客观的依据。S公司每年都会根据各单位用人数量以及岗位空缺程度，提出招聘要求，涉及岗位数量以及岗位名称。因为缺少一套完整的招聘体系，缺少对人力资源的规划，从而导致工作开展比较随意，没有秩序。在招聘时，招聘人员往往只能参考历年来的招聘数据进行粗劣统计汇总，不能做到准确分析，再加上岗位说明书的不明确，造成了现阶段招聘工作未能如期圆满实现，限制了公司整体的发展。三、招聘渠道的选择表一招聘渠道的选择招聘渠道招聘途径/方式主要招聘人员网上招聘猎聘网、前程无忧、智联销售人员、基层单位负责人校园招聘企业公众号、企业宣传基层岗位、未来储存干部现场招聘人才市场员工、销售人员内部推荐内部员工推荐基层岗位、基层单位负责人该公司员工招聘的渠道主要是在猎聘网、前程无忧平台进行招聘，还有校园招聘（校园双选会）、现场招聘以及内部招聘。如表一所示：S公司对高层管理人员一般都是集团任命，很少是从基层岗位提拔上来的，因此对公司员工欠缺培养力度，员工难以独立，成长速度缓慢；内部招聘也不经常用到，基层岗位的招聘主要来自外部；校园招聘一般针对的是未来基层管理工作人员，但是校园招聘前期培训成本高，招聘到的人员不能立即投入工作因此未能产生效益；公司用到的现场招聘会相对来说较少，因为现场招聘受时间、空间限制影响，很难在短时间内集中举办，而且只能吸引附近的求职者，人才选择范围受限。四、应聘人员的甄选公司在发布招聘信息后会登陆相关招聘网站查看简历，根据岗位的性质以及要求进行删选（学历、年龄、性别、工作经验等）选出合适的简历，通过电话进行初次面试，了解应聘者的相关的信息：个人信息（包含学历、专业、常驻地、婚否）；从业经历（所从事的企业规模、经营的产品、公司架构、所在部门架构、上级平级下级岗位名称、管理幅度、离职原因）；所在企业的工作职责（不同时间段任职的岗位、工作地、具体工作内容、取得的工作业绩）；薪资结构（基本+绩效+奖金/提成+补助，以及绩效的指标，奖金提成的发放标准、时长；社保缴纳方式以及缴纳金额）；期望薪资；目前在离职情况，以及预计可到岗时间，面试结束后面试官进行评估，决定是否需要复试，如需要复试，可在简历上写上与候选人的沟通内容以及及初步的面试评价，推荐给到用人部门。员工删选流程如图五所示：发布发布招聘信息查看简历电话进行初次面试面试评价推荐给到用人部门图五员工删选流程五、应聘人员的录用面试结果确定后会通过电话方式及时通知相关应聘人员是否已经通过面试，涉及到定薪问题也在几日内给予回复；员工录取后S公司相关工作人员会将招聘面试台账进行更新：并根据面试情况及时维护面试台帐，以备查询。员工入职后，相关工作人员会及时收集入职人员的资料并审核入职资料的完整性，对于不合格的入职资料及时反馈给本人，合格的资料进行整理备案。六、人才库的建设S公司对于入职人员建立了相应的档案管理制度，按照公司要求整理收集员工信息，比如技术岗、管理岗、销售岗。目前公司发展对业务需求比较大，所以对业务人员需求比较大，所以会对优秀的业务人员信息依次进行分类建档，当公司内部出现紧急岗位空缺时优先从人才库进行录用。同时S公司在招聘工作结束后也会保留未被录取的人员的信息，当公司某些岗位有需求时，会优先考虑人才库后备人员。第三节S公司员工招聘存在的问题一、人员招聘工作观念落后企业将人力资源进行科学配置，最终的目标是让每一个在职员工都可以将个人能力潜力发挥出来，为企业创造更大的价值，公司在招聘时有的时候根据企业未来发展规划进行定岗定编，在招聘时容易出现某一工作岗位需求较大，但是投简历的同学较少，所以会更多招聘非本专业的员工入职，弥补岗位空缺。虽然一时解决了岗位空缺的问题，但是入职员工进入工作后，很多时候由于没有专业的理论知识与相关工作经验，给企业人力资源培训造成负担，也给公司快速稳定发展带来负担，个人也因为没有从事本专业相关工作，造成发展不足，发展不充分，所学经验理论没有得到进一步锻炼发展。二、缺少科学的面试评价标准适当而科学的人员规划有助于合理分配公司的人员资源并优化员工队伍，将个人的潜力得以激发，个人的才华才能得到最大程度的发挥，才能为企业的发展提供有效的人力保障，提高公司的整体效率。目前S公司人事工作由综合部的几名员工负责，他们平时除了做人力资源相关工作也会做一些其他行政类事务，这样的话造成工作繁忙，个人没有时间与精力去指定招聘面试评价表，由于S公司缺乏明确的招聘标准，招聘人员在面试应聘者时往往根据自己的主观经验，个人判断进行招聘，导致选人不够客观，而用人部门也没有对公司的岗位以及数量做科学的研究，缺少相关人事工作经验，这样删选出来的人员往往与预期的水准不符，不但增加了招聘的工作量，而且给公司带来不小的招聘成本。三、对招聘效果没有进行有效评估S公司在拟定岗位需求、发布招聘信息、收集简历、招聘成功后，只是对招聘结果进行了一个简单的汇总报告，并没有对整个招聘过程涉及到的招聘渠道以及用人单位满意度进行统计分析，也没有对招聘结果、招聘开销、招聘质量进行深刻的总结，没有一个符合公司实际情况与招聘流程相配套的评估体系，以至于在招聘过程中反复出现不能有效把握招聘进度，招聘费用开销不稳定，招聘人员质量不佳等情况。整个招聘组织未能持续跟进公司业务发展，不断调整优化招聘策略以及招聘标准。四、招聘渠道单一目前，S公司主要是在线上进行招聘，招聘形式虽然最大程度的避免了时间空间限制，但是招聘缺少针对性，很多应聘者在网上没有明确的职位定位，抱着试试看的想法在网上进行海投，这样的话不仅增加了招聘工作者的工作量，而且不能确保应聘人员的在职规划，稳定状态，以至于招聘质量不能保证。图五是对公司新入职的32名员工做的招聘来源统计，其中网上招聘12人，校园招聘7人，现场招聘9人，内部推荐4人，除此之外基本没有其他招聘渠道，招聘人员主要来自社会人员以及在校学生，人员引进渠道受限，人才来源面较狭窄。S公司目前比较重视生产以及业务业务，因此对技能人员、销售人员招聘的数量要求比较高，但是生产人员需要具备专业的技术以及丰富的实践经验，较难招聘，销售人员则由于受业务内容、业务范围、薪酬福利影响，跳槽概率较高，传统的单一的招聘渠道已经不能满足公司发展的战略需要。

第四章郑州S公司人力资源管理的对策第一节制定岗位说明书，做好部门工作分析首先要对公司进行一个全面的系统的考察，对各岗位的工作内容、工作性质进行严谨认真分析，制定出符合公司实际情况的岗位说明书。在此之前，人力资源及其领导部门应该做好充分的思想宣传工作，强化公司集体概念。让各部门都积极有效参与进来，通过宣讲或者领导开会形式，让其意识到招聘工作不仅仅是人力资源部门的工作，还涉及到各部门岗位的绩效审核，职称薪资评定以及后期的岗位晋升，让大家充分意识到用人部门自身在制作岗位说明书的过程中扮演的重要角色。因为各业务人员，各用人单位在工作中不断实践因而对岗位职责、工作要求有更深的了解。在得到用人部门支持后，人资部门应该成立一个专门的岗位分析调查小组，小组人员最好是由人资部门以及用人部门共同组成的，小组成员通过彼此相互交流对工作内容可以有一定的基础的了解，沟通后可以再对公司相关用人部门人员进行访谈，这样的话能够比较科学的分析出各部门的实际情况，最后可以将收集到的资料进行整理分析。如果条件允许的情况下，人资部门可以抽出相应的时间去各部门进行轮岗，合理安排时间，虽然比较耗费时间，但是却可以更真实的得到实际情况，这样编写出来的岗位说明书也更符合实际，更有利于公司的人员稳定以及未来的长期稳定发展。在制定完岗位说明书后一定要上报领导进行审批，再结合领导多年的相关工作经验做最后敲定。另外要注意到的是：岗位说明书的制定不是一劳永逸的，随着企业的不断发展，社会竞争的加剧，对各岗位各业务也提出了新要求，岗位内容的分析制定也应该不断调整不断优化，岗位分析工作永远在路上。岗位分析说明书除了有岗位的基本内容、任职资格还应该包含岗位职责、工作联系，以公司BP业务主管为例，其岗位说明书的制定如表二所示：基本信息岗位名称运营主管所属部门BP业务部岗位类别职能类直接上级岗位BP业务部总监职

责任一职责表述：产品新鲜度控制；工作任务1、每天跟进提报的需求计划；2、每天与营管部跟进生产排产情况职

责任二职责表述：订单需求收集，产品交货周期控制，电商平台账务及订单跟进核对工作任务1、根据月计划，每周跟进下周需求计划，汇总各个区域的数据，并跟进执行情况；2、每天根进已经下单的订单完成备货，及时沟通物流部，仓储部形成发运；岗位权限业务权1、对有问题的经销商提出修订、完善建议权2、对业务部订单需求的建议权3、评估业务需求、提供分析数据并提出建议工作联系内部联系BP业务部各职能部门、BP业务部各销售单位外部联系经销商岗位技能所需培训课程沟通与交流技巧、现场培训技能提升职业提升教育背景1、本科及以上学历2、市场营销或市场管理相关专业知识技能与专业资格1、熟悉营销管理等相关知识2、具备较强的沟通、协调与执行能力工作经验2年以上销售工作经验表二运营主管岗位说明书第二节制定面试评价表，对应聘人员进行科学删选S公司由于缺乏标准的面试评价标准，造成了在面试过程中审评标准不一，面试者存在主观判断的情况，因此想要提高招聘质量，促进公司发展，人力资源工作者在充分科学了解各岗位对应工作内容以及招聘需求后，应根据不同的岗位性质制作科学的的面试评价标准，应采取打分制，最后决定员工去留问题。评价内容涉及应聘者的基本素质，综合素质、专业素质，对评价指标的不同的工作岗位性质也应有所不同有所侧重，面试提问、评价标准也应该根据不同岗位设置不同的问题，问题也应根据岗位实际情况给出科学设置与评分，以销售代表为例制定的面试评价表如表三所示：

表三面试评价表姓名应聘部门岗位面试日期评价指标评价项目面试提问评价权重评价标准评价得分基本素质工作经验工作年限简单介绍一下自己，以及主要工作内容？20%三年以上快消品行业经验3分；两年至三年快消品行业经验2分；一年至两年快消品行业经验1分。形象气质视情况判断形象气质佳者，亲和力较强3分；形象一般2分；形象较差1分。综合素质求职意向离职原因？40%个人发展考虑得3分；与领导发生矛盾得2分；压力大说公司坏话得1分。心态近三年职业规划现实、不夸大得3分；规划不清晰得2分；自满、没有规划1分。语言表达自我分析自我评价一下，谈谈你的优势和劣势？请举例说明表达清晰有逻辑得3分；言语通顺，表达条理得2分；回答结巴，言语表达不清、表达内容不条理，缺乏逻辑性得1分。抗压能力应变能力假如面试期间的表现存在严重问题，你会怎么做？反应较快不紧张，坦然应对得3分；较紧张不自然，能基本应对得2分；非常生气得1分。A、对负责区域做销量成长要做哪些方面的工作？

B、你所负责的经销商很不配合，将如何处理？（开发网点/不断铺货/增加新品）答3个得3分；答2个得2分；答1个或不回答得1分。（分析原因/寻找下游网点了解情况/说服经销商）答3个得3分；答2个得2分；3.答1个或不回答得1分。第三节科学的选择招聘渠道S公司目前招聘渠道总体来说多样化，面对不同的人员采取了不同的招聘方式，但仍有些不足：对一些重要岗位过多依赖从外招聘，自身并没有完整的培训体系，致使关键时候员工得不到更好的培养，无法承担更重要的角色。这样做虽然也有好处，能够满足临时紧急招聘，但是无法更好的激励企业内部员工，所以可以加大内部招聘力度，将空缺的职位向员工公布并鼓励员工竞争上岗，这样的话可以增强员工的流动性，与此同时，由于员工可以通过竞聘得到晋升或者换岗，也是一种有效的激励手段，可以提高员工的满意度吸引人才留住人才；对一些岗位可以采取多种渠道相结合的方式，比如面对公司转型升级需要招聘质量较高的年轻员工，可以加大校园招聘与网络招聘，企业到学校张贴海报进行有关企业岗位的宣传，能够吸引有想法的优秀学生，对于一些特殊职位也可以通过学校委托培养后企业直接录用。与此同时也需要加大网络招聘，因为网络招聘操作简单，最大程度的突破了时空的限制，弥补了现场招聘耗费精力物力，受众小的缺点，企业也可以在自身网站发布招聘信息，或者通过其他专业网站进行招聘活动。第四节丰富员工测评内容与方式S公司目前有些岗位在删选时不够严格，欠缺标准。针对专业性强的岗位除了要有严格标准的面试环节，还要加强笔试环节，通过笔试测评人员的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达素质及能力要素。通过笔试增强专业技能的删选，严格把关。不同类型的员工应该采取不同的招聘方式，比如面对经理级可以采取结构化面试的方法，面对销售代表可以进行非结构化面试的方法，对有些部门也可以根据实际情况适当的采取情景模拟，让求职者参与在在一种逼真的管理系统或工作场景中，从而测出应聘者的应聘能力以及在拟聘岗位上的实际工作能力和水平。此外也要对应聘成功的员工加强背景调查，比如学历证明、离职证明等信息，确保公司入职人员质量，控制招聘成本，减少企业运行风险。第五节完善招聘评估环节实践是检验真理的唯一标准，招聘体系是否行之有效，能够持续向不断的为企业带来价值，需要用结果用数据说话。因此要对招聘过程以及招聘结果进行分析，招聘过程不断总结分析，一方面能够找到之前招聘存在的问题，降低招聘成本，提高招聘效率，更好地把握招聘进度与节奏，顺利完成招聘目标；另一方面也能不断优化招聘方式及方法，帮助企业找到更合适更优质的人才，提高用人部门的满意度。定期进行招聘评估环节能够不断提高招聘部门的专业操作能力。S公司可以通过一些具体的