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文档简介
第一章勞動法的基本原理勞動法自19世紀產生於特殊背景之下的西方資本主義國家,是勞動者為維護自身權益而進行長期鬥爭的結果,亦是國家為維護社會平衡發展的產物。勞動法肇始於私法,但又兼具有了公法與私法的雙重特徵,這是勞動法的不斷發展的結果,也體現出勞動法的社會特徵。本章主要論述了勞動法和勞動的概念、勞動法的主體、勞動法的地位、作用、意義及勞動法的基本原則,並結合我國勞動立法的過程提出了完整的勞動立法體系,同時回顧了我國《勞動法》的立法過程。第一節勞動法的概念和意義一、勞動法的概念勞動法是調整勞動關係以及與勞動關係密切相聯系的某些其他關係的法律規範的總稱。勞動法是我國社會主義法律體系中一個重要的獨立部門對於勞動法的含義,英國《牛津法律大辭典》的解釋是:“與雇傭勞動相關的全部法律原則和規則,大致和工業法相同。它規定的是雇傭合同和勞動或工業關係法律方面的問題。”
這些解釋雖然各自的著眼點不同,但其共性還是顯而易見的:首先,就“事”而論,或者以法學術語講是就“行為”而論,勞動法是有關“勞動”的法律;其次,就“人”而言,或者說是就“行為人”而言,勞動法是關係“勞動者”與“用人單位”(或者說“雇工與雇主”)的法律;最後,就“法律關係”而言,勞動法是調整“勞動關係”的法律。二、勞動法中的行為——“勞動”的含義(一)“勞動”的含義勞動法所涉及的“勞動”在字義上具有很普通的含義,也是人們在日常生活中經常使用的,但在勞動法的範疇內是有其特定的、不同於一般意義上的含義的勞動法意義上的“勞動”在“勞動”的一般意義上具有其新的內涵,正是由於法律設定在“勞動”上的條件,使“勞動”在勞動法中具有了不同於其在一般意義上的含義“勞動”的基本要件包括:基於法定義務(區別於一般意義上的助人為樂式的勞動);基於勞動合同關係(區別於夫妻關係和親子關係之勞動);有報酬的(區別於基於道德範疇的義務勞動);為職業的(以此作為謀生的方式,區別於學生實習等非職業性勞動)(二)“勞動”與“就業”事實上,勞動法中的勞動確實也與“就業”幾乎完全等同。因為一個人有了職業和收入,也就有了作為勞動者實現勞動權的要義但作為勞動法另一重要概念的“就業”,是與“失業”相對而言的我國勞動和社會保障部對就業與失業的概念作重新界定,按照新的標準,“失業人員”指在法定勞動年齡內,有工作能力,無業且要求就業而未能就業的人員。雖然從事一定社會勞動,但勞動報酬低於當地城市居民最低生活保障標準的,視同失業。三、勞動法中的行為人——“勞動者”和“用人單位”(一)“勞動者”和“用人單位”的含義和範疇所謂勞動法上的“行為人”是指勞動關係的當事人。具體地說,即勞動者和用人者。勞動者和用人者這兩個概念在一般意義上似乎比較明白,但在勞動立法上則有其特定的含義,需要作特殊的理解。作為勞動者,必須具備法律規定的下列條件:1年齡條件。我國勞動法規定,公民的最低就業年齡是16周歲。2勞動能力條件。另外,我國法律對勞動者的國籍沒有限制性規定,我國公民、外國公民和無國籍人,具備我國勞動法規定的條件時,都可以成為我國的勞動者。“用人單位”又稱用工單位,常常也被稱為企業主、資方、雇主、雇傭人等,我國在法律上統一稱為“用人單位”。用人單位是指依法招用和管理勞動者,對勞動者承擔有關義務者。(二)“勞動者”和“用人單位”的特定義務對於勞動法上的“行為人”,勞動法除規定最低的勞動年齡外,還規定雙方所具有的基本權利和基本義務,特指在勞動關係中具有共性的權利和義務。這種權利和義務具有相互對應的關係,即一方的權利通常為另一方的義務,或者與另一方的某項義務相互對應。就勞動者而言,一般具有下列五種義務:第一,勞動義務,即勞動者有按照勞動合同提供勞動的義務。第二,服從義務,即勞動者在勞動上服從用人者指揮、監督的義務。第三,保密義務,即勞動者不得洩露其所知道的用人者在生產上或商業上的秘密。第四,增益義務。第五,損害賠償義務。就用人者而言,一般也有下列五種義務:第一,給付義務,即用人者給付勞動者勞動報酬的義務。第二,保護義務,即用人者對於勞動者有保護義務,包括對於勞動者的生命與健康、家務勞動者的起居設施及飲食條件等內容。第三,提供勞動條件的義務。第四,費用償還義務,勞動者為勞動所支出的必要費用,如無特別約定,用人者應該償還。第五,給假義務。第二節勞動法的地位、作用和意義一、勞動法的地位勞動法的地位依賴於勞動、勞動者的地位。在“勞動”成為一種社會認可後,伴隨著社會歷史進程,經歷了勞動——勞動權——就業權的過程。與此相應的是,勞動法由附屬於私法到從私法中分離出來,再到具有公法的內容而成為一種獨立的法律現象在人類社會早期,勞動並不是一種社會現象,因為勞動並沒有得到社會的承認,勞動不是作為一種社會存在而為人們認可。資本主義社會在形式上使人得以自由。伴隨著勞動者成為具有獨立人格的社會成員,勞動和職業自由便成了勞動者權利的重要內容我們在強調勞動法與傳統私法相分離的同時,也不應當割裂兩者之間的密切聯繫二、勞動法的作用法律的作用是法律對社會發生影響的體現。作為一種社會規範,法律調整人們的行為。具體到勞動關係中,作為一個法律部門的勞動法調整人們在勞動關係中的行為,在總體上表現為兩個方面的作用,即為人們確定勞動行為規範並提供解決勞動糾紛的依據(一)確定勞動行為規範,保護勞動關係雙方當事人的合法權益我國憲法規定,勞動者有參加民主管理的權利,職工享有組織工會的權利、勞動的權利、休息的權利、獲得物質幫助的權利,按照勞動數量和品質取得報酬的權利,以及在安全衛生條件下從事勞動的權利等。切實保證勞動者參加民主管理的權利與組織工會的權利,能夠使勞動者真正感到社會地位的提高,增強主人翁的責任感,從而更加熱愛社會主義制度(二)合理配置社會勞動力資源,組織社會勞動社會勞動能否得到合理的組織,直接關係到勞動力資源和設備能力的合理配置和利用,關係到勞動生產率的提高在社會主義市場經濟條件下,國家應該在組織社會勞動、管理勞動組織的過程中發揮勞動法律的作用社會上容許一部分人兼職表明社會充分利用人力資源,以提高社會經濟效率(三)調節勞動報酬的支付與收入,保障勞動者的基本權利勞動報酬是勞動者提供勞動所取得的結果。獲得勞動報酬是勞動者維持和提高其生活水準的全部或主要手段,也是在勞動關係中用人者所擔負的主要義務在市場經濟條件下,勞動法律對於勞動報酬不能全盤包攬,一一規定,但也不能放任自流,任憑雙方當事人自由行事。它的作用在於:規定確立報酬的基本原則、保證勞動報酬及時、直接並真實地為勞動者所享有,這是其一。其二便是確立最低工資標準,保障勞動者獲得基本收入的權利,尤其是在勞動力供大於求的情況下,阻止用人者侵犯勞動者的合法收益權(四)解決勞動爭議,維護正常的勞動秩序勞動關係依法建立後,並不等於它的順利實現,只有雙方當事人都嚴格履行義務,才能保證雙方的權益得以實現。如果一方或雙方當事人不履行義務或者不完全履行義務,都會損害另一方當事人的利益,也會在不同程度上給社會造成損失勞動法律在解決勞動糾紛中,通常都體現為以調解為主的原則,這是由勞動關係二重性的特點所決定的,即勞動關係在具有經濟屬性的同時,又具有強烈的社會屬性三、勞動法的意義在我國長期的計劃經濟體制下,即使勞動力的供求和勞動關係的穩定主要通過行政力量實現,但勞動法對商品經濟歷史階段的本質作用和特殊功能,仍然在客觀上形成了我國大量的單行的勞動法律規範的存在。隨著社會主義市場經濟的確立和完善,依據不同行業、不同所有制性質和不同勞動者身份等制定的現行的勞動法規體系,與市場經濟嚴重不相適應,必須有一個勞動基本法加以協調和統一從改革的實際需要看,《勞動法》是勞動制度改革,也是整個經濟體制改革的法律保障從我國法律體系的要求看,《勞動法》是健全社會主義法制的重要環節。《勞動法》是我國法律體系中一個重要的法律部門,是僅次於憲法的基本法律從國際勞工關係看,儘快頒佈《勞動法》是實施《國際勞工公約》的需要第三節我國勞動法的基本原則一、充分體現憲法原則,突出對勞動者權益的保護二、確認勞動力市場的主體資格,規定統一的基本標準和三、建立完善的勞動合同制度,勞動合同的自由與政府適度的干預相結合四、體現實行各盡所能、按勞分配的原則五、保護公平競爭與保護弱者權益相結合第四節我國的勞動法的制定和體系一、新中國成立以後至黨的十一屆三中全會以前的勞動立法新中國成立前夕制定的起臨時憲法作用的《中國人民政治協商會議共同綱領》,對勞動關係的調整作了原則規定,包括勞動者的結社權、企業民主管理、工作時間、最低工資、勞動保險、工礦檢查制度等方面
1954年《憲法》則更規範化地明確並保證公民所享有的勞動權、休息權、物質幫助權和受教育權等二、黨的十一屆三中全至《勞動法》制定前的勞動立法1.勞動就業1981年中共中央、國務院頒發的《關於廣開就業門路,搞活經濟,解決城鎮就業問題的若干決定》,確定了“三結合”的就業方針。隨後勞動部發佈有關規章,初步建立了勞動服務公司管理制度和待業登記制度。1990年1月勞動部發佈《職業介紹暫行規定》,規定在各地就業服務部門設置職業介紹所,進行職業介紹勞動人事部、公安部於1987年發佈的《關於未取得居留證件的外國人和來中國留學的外國人在中國就業的若干規定》,初步規定了有關審批制度、就業許可證及其簽發條件、聘雇合同等問題。在招工制度方面,國務院或有關部門先後發佈《國營企業招用工人暫行規定》、《關於招工考核擇優錄用的暫行規定》等檔2.勞動合同1986年7月國務院發佈的《國營企業實行勞動合同制暫行規定》是我國當時勞動合同制度方面的主要法規。其中規定,企業在國家勞動工資計畫指標內招用常年性工作崗位上的工人,除國家另有特別規定者外,統一實行勞動合同制;企業招用一年以內的臨時工、季節工,也應當簽訂勞動合同;簽訂勞動合同,應堅持平等自願、協商一致的原則;勞動合同一經簽訂,就受到法律保護,雙方必須嚴格執行。此外,在有關中外合資經營企業、私營企業的法規中,也規定了勞動合同問題3.職業培訓1982年《憲法》明確規定,國家對就業前的公民進行必要的勞動就業訓練。為此有關部門相繼修改或制定了一些規章,如《技工學校工作條例》、《關於加強和改進學徒培訓工作的意見》、《關於就業訓練若干問題的暫行辦法》等。與此同時,為了加強在職培訓,發佈了《關於加強職工教育工作的決定》、《關於舉辦職工中等專業學校的試行辦法》。1990年7月經國務院批准,勞動部發佈《工人考核條例》4.工作時間與休息時間憲法明確規定,勞動者有休息的權利。國家規定職工的工作時間和休假制度;但目前除在節假日、加班加點方面有規定外,尚無其他有關工時與休息休假的法律規定5.工資圍繞工資制度改革,國務院發佈了《關於國營企業工資改革問題的通知》及試行辦法,《關於國家機關和事業單位工作人員工資制度改革問題的通知》及改革方案等政策性規定。此外,有關法規還就獎金與津貼制度、工資基金管理、限制工資扣除等問題作了規定6.勞動安全與衛生1982年2月國務院頒發《鍋爐壓力容器安全監察暫行條例》、《礦山安全條例》和《礦山安全監察條例》。勞動安全監察工作得到很大加強,並逐步形成了國家監察、行業管理和群眾監督相結合的體制。1984年7且國務院發出《關於加強防塵防毒工作的決定》,提出各地區、各部門基本建設專案和全廠性的技術改造,其塵毒治理和安全設施必須與主體工程同時設計、審批,同時施工,同時驗收、投產使用7.女職工勞動保護1988年7月國務院發佈的《女職工勞動保護規定》,為我國首次系統規定女職工勞動保護的專門法規,它就女職工的招收、禁忌從事的勞動、產假及其待遇、有關保護設施等問題,作了全面規定8.未成年工勞動保護目前尚未制定專門法規,某些保護規定分散在有關法規中。如《塵肺病防治條例》第12條第3款規定:“不滿十八周歲的未成年人,禁止從事粉塵作業。”9.企業職工獎懲1982年4月國務院發佈的《企業職工獎懲條例》為這方面的主要法規。它明確規定了企業職工獎懲應遵循的基本原則,以及獎懲種類、適用條件、申訴程式等問題。1986年7月國務院又發佈了《國營企業辭退違紀職工暫行規定》,作為前項法規的一種補充形式,凡是違反了勞動紀律或犯有某種嚴重錯誤,不夠開除或除名條件,符合該規定所規定的適用條件即可予以辭退10.社會保險1978年5月經全國人大常委會批准,國務院於同年6月發佈的《關於安置老弱病殘幹部的暫行辦法》、《關於工人退休、退職的暫行辦法》。此外,1986年7月國務院發佈的《國營企業實行勞動合同制暫行規定》、1993年又發佈了《國有企業職工待業保險規定》,初步建立了勞動合同制工人的養老保險制度,以及國有企業職工待業保險制度11.工會和企業民主管理1988年4月全國人民代表大會通過的《全民所有制工業企業法》規定,“企業工會代表和維護職工利益,依法獨立自主地開展工作。企業工會組織職工參加民主管理和民主監督”,“職工代表大會是企業實行民主管理的基本形式”,並且還就職工代表大會所享有的職權作了具體規定。12.勞動爭議處理主要法規為1987年7月國務院發佈的《國營企業勞動爭議處理暫行規定》,幾經修改,於1993年頒佈的《企業勞動爭議處理條例》,系統規定了勞動爭議處理的機構和程式。該規定適用於企業與職工之間發生的因履行勞動合同發生的爭議,以及因開除、除名、辭退違紀職工發生的爭議。處理程式為調解、仲裁和法院審判。調解程式可由當事人自由選擇決定;仲裁為起訴前的必經程式;法院審判為最終程式。三、我國《勞動法》的立法過程《勞動法》的起草經歷了兩個階段1979年1月勞動部成立了起草小組,並邀請了全國總工會、農業部、北京大學、北京經濟學院、中國政法大學、中國社會科學院法學所等單位的有關同志和專家學者參加討論和起草工作。1979年7月,寫出了《勞動法(草案)》初稿1989年2月,勞動部又重新開始起草工作,分別成立了勞動法研究小組和起草小組1994年1月7曰,國務院第14次常務會議審議通過了《勞動法(草案)》,認為制定《勞動法》十分迫切和必要,條件已成熟,並提請全國人大常委會審議。全國人大常委會經過認真審議,於1994年7月5日通過了《中華人民共和國勞動法》,並決定於1995年1月1日起實施四、保障民生的現行立法近年來,我國的勞動立法圍繞著保障民生而展開,也有了新的突破和發展,既有《社會保險法的》終於出臺,也有《工傷保險條例》和《女職勞動保護規定》的修訂,還有《勞動合同法》對勞務派遣的限制性規定。這些法律的一個共同指向就在於保障民生,這些立法與先前的一些重要立法共同構築了我國保障民生的勞動立法大廈。(一)保障民生之本的《就業促進法》《就業促進法》規定各級人民政府應當建立健全就業與再就業援助制度,採取稅費減免、貸款貼息、社會保險補貼(二)保障特定群體民生的《殘疾人保障法》(三)惠及全民的《社會保險法》(四)保障老有所養的《老年人權益保障法》五、我國勞動法律體系(一)基本法律(二)法律1.規範勞動力市場主體行為的法律2.保護勞動者權益的法律3.規範勞動行政管理行為的法律4.解決勞動糾紛的法律理論探討——“雇工”與“雇主”(一)雇工各國勞動立法在雇工的表述上多種多樣:勞動者、勞工(laborer),工人、職工(worker),員工、職員(personnelclerk),雇員、雇工(employee),工薪收入者(wageworker)等。在史尚寬的《勞動法原理》中“雇工”被稱為“受雇人”,史尚寬把“受雇人”簡單地表述為“服勞動法上勞動之人”
史尚寬採用了兩項標準對“受雇人”進行分類,一類是依照受雇人所從事的企業的種類,另一類是受雇人所從事的勞動的種類。依據受雇人所從事的企業的種類進行分類的意義在於這些企業適用了特定的勞動法律規範,如海員、礦工等,從而在勞動者的權利和義務上有所不同,包括勞動年齡、勞動條件和勞動報酬等各國勞動立法中的概念(二)雇主“雇主”又稱“雇用人”,簡而言之就是雇用他人為其勞動的人。“雇主”既可以是自然人,也可以是法人。也有人將其進一步劃分為“公法人”、“私法人”、“為自己經營事業的人”、“自己作為所有人或承租人,由他人代為經營的人”,這些人成為“雇主”的必要條件還在於是與他人以勞動為內容訂立合同、並且為之支付報酬的一方當事人(三)“雇工”與“雇主”的身份混同我國臺灣地區“勞動基準法”第2條規定:雇主:謂雇用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人這個定義的意義同樣還在於把“經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人”從雇員中分離出來。對此,我國臺灣地區學者提出:“勞工如同時站在雇主立場而與一般勞工接觸,其角色又如何呢?亦即‘雇主’之概念是否亦含有‘勞工’雙重身份?”
深度閱讀1.關懷主編.勞動法.北京:中國人民大學出版社,2005.第一~三章2.史尚寬.勞動法原論.上海:正大印書館,1978.第一編第一~五章3.王全興.勞動法.北京:法律出版社,2004.第一~四,六章4.黃越欽.勞動法新論.北京:中國政法大學出版社,2003.第一,二,四章5.常凱.勞權論.北京:中國勞動社會保障出版社,2004.第四章6.回滬明,高聖平主編.勞動法及配套規定新釋新解.北京:人民法院出版社,2004.第一章7.姚裕群.市場經濟下的就業理論與就業促進.北京:中國勞動出版社,1996.第一章問題與思考1.試述你對勞動關係主體的認識。2.完整的勞動立法體系應當包括哪些內容?3.闡述勞動法在社會主義市場經濟中的地位與作用。4.勞動法的基本原則有哪些?5.如何界定雇工與雇主的法定含義?第二章勞動法的立法目的任何法律的制定都是人的一項有目的的活動,首先有了明確的立法目的,才能著手具體的立法活動,使整個立法活動始終圍繞著立法目的展開,並根據立法目的對立法活動進行控制和調整。根據立法目的,我們能夠準確地理解現存法律規範背後蘊涵的立法者的主觀追求,剖析該法律檔的價值取向,確定貫徹實施該項法律規範時的準確含義《勞動法》的立法目的貫穿於整個勞動法律規範體系之中,研究和領會《勞動法》的立法目的和精神,才能準確掌握和運用《勞動法》。根據《勞動法》第1條的規定,其立法目的包括保護勞動者的合法權益,確立、維護和發展穩定和諧的勞動關係,促進經濟發展和社會進步三個方面第一節勞動法立法目的的意義一、立法目的的意義任何法律都有其立法目的,因為立法是人的一項活動。如同人的其他活動一樣,立法是人的一項有目的的活動。馬克思正是依據人的活動的目的性把人的自覺與其他動物的本能區別開來正是有了立法目的,人們才會為制定這項立法而開展工作,在立法目的指引下,制定出針對特定社會關係的法律規範,告訴社會成員在特定的社會關係中可以怎麼樣行為,不得怎麼樣行為,以及應當或者必須怎麼樣行為根據立法目的,我們能夠準確地理解現存法律規範背後蘊涵的立法者的主觀追求,剖析該法律檔的價值取向,確定貫徹實施該項法律規範時的準確含義立法目的貫穿於整個法律檔中,最直接又最準確地體現了立法活動規定的理性標準、確立的目標指向,為社會成員提供評判立法的價值標準,從而在準確理解立法文字的前提下明確自己該做什麼,不該做什麼,以及在該做什麼的時候選擇相應的手段具體地做。所以,對於任何一部法律,我們都應當首先明白它的立法目的,這是我們解讀這部法律、適用和遵守法律的前提條件二、勞動立法目的的意義我國《勞動法》的立法目的,也同樣貫穿於整個勞動法律規範體系之中;各項具體的勞動法律制度和法律規範必須旗幟鮮明地為其立法目的服務。認真研究和領會我國《勞動法》的立法目的和精神,才能在《勞動法》的貫徹實施中準確掌握和運用。我國《勞動法》第1條規定:“為了保護勞動者的合法權益,調整勞動關係,建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度,促進經濟發展和社會進步,根據憲法,制定本法。”根據這條規定,我國《勞動法》的立法目的包括保護勞動者的合法權益,確立、維護和發展穩定和諧的勞動關係,促進經濟發展和社會進步三個方面我國《勞動法》的立法目的和意義首先是在立法過程中的指導作用。把“保護勞動者的合法權益”作為《勞動法》的根本目的是經歷了一個認識過程。之所以說《勞動法》把保護勞動者的合法權益作為立法目的才能實現勞動關係雙方當事人真正的公平和平等,是由勞動者的“弱者”地位和法律維持社會公平和正義的方式決定的。對於勞動者在勞動關係中的弱者地位,我們可以從以下幾個方面來認識:從勞動法產生的歷史背景和第一部標志性勞動法的內容我們可以看出,勞動法面臨於世的理由和目的就是保護處於“弱者”地位的勞動者的合法權益,它是以勞動關係一方當事人,即作為弱者的勞動者為保護對象的。如果勞動者不需要勞動法的專門保護,勞動法就不會出現在人類社會的生活中;如果勞動法不以勞動者為專門的保護對象,並以此作為自己的根本目的,勞動法也就沒有存在的理由和必要,或者說這樣的勞動法就不能再稱之為勞動法了勞動者的“弱者”地位隨著歷史的進程已經有了翻天覆地的變化。今天勞動者的地位已是歷史上的勞動者不可想像的,但今天勞動者相對於用人單位的“弱者”地位仍然是可以感知的理論界對充分就業概念的解釋,大致分為兩種:(1)充分就業指勞動力和生產設備都達到充分利用狀態。(2)充分就業並不是失業率等於零,而是總失業率等於“自然失業率”(弗裏德曼首次提出這一概念)在已經形成的勞動關係中,即勞動者已經找到工作,實現就業後,勞動者仍然是“弱者”。我們知道,勞動關係的特徵之一就是它的依附性,包括雇工對雇主的依附和雇工對雇用組織的依附。勞動者服從雇主及雇用單位的管理、指揮和監督是一項基本的勞動義務,這項義務還構成了勞動法、勞動合同和用人單位規章制度的內容。在日常工作中,勞動者必須將自己置之於用人單位的管理、指揮和監督下。當發生勞動爭議時,勞動者或由於用人單位規章制度的管理方式,或由於其他勞動者對於雇主的顧慮,往往難以得到對自己有利的證據。即使有了證據,訴諸法律也會有許多不便,或者沒有出庭,或者無力支付費用,或者面對用人單位的專業律師難以招架由法律維持社會公平和正義的方式決定,勞動法應當擔負起維護作為“弱者”一方的勞動者合法權益的任務。對於生存能力相對弱小的社會成員,由法律來幫助其達成平等。法律幫助社會成員達成平等的手段是對侵犯弱者的強者行為進行制約和制裁,從而完成弱者自身不能與強者達成平等或者平衡的社會目標。人類社會的法律從根本上說就是弱者的法律,“法律關切的是競爭制度下的不幸的受害者,而不是那些獲得利益的幸運兒。”
第二節我國勞動法立法目的的內容一、保護勞動者的合法權益保護勞動者的合法權益,是我國《勞動法》最基本的目標之一我國《憲法》第42條至第45條對此作了全面而系統的規定,《勞動法》以其作為保護勞動者合法權益立法目的的最高效力的法律依據。《勞動法》把保護勞動者合法權益作為首要任務,就是充分體現憲法規定的精神,把勞動者享有的合法權益明晰化、具體化,使憲法賦予勞動者的合法權益得以真正實現勞動者的合法權益,是指勞動者依照國家法律、法規的規定,在勞動方面享有的各種權利和利益。《勞動法》把保護勞動者的合法權益作為首要目的,也是由我國社會主義法律的本質決定的保護勞動者的合法權益,也是實現穩定勞動關係、正常勞動秩序、促進社會經濟發展和社會進步的前提與保障為了保障《勞動法》保護勞動者合法權益立法目的的權益得以真實的實現,我國《勞動法》依據憲法的規定,在法典的內容體系中,建立了完善的保護勞動者合法權益的法律制度體系。具體包括:(1)法律規範結構體系。具體表現為《勞動法》總則中第3條的規定,以及以後各章中有關保護勞動者合法權益的規定(2)法律規範內容體系。具體表現為《勞動法》中對勞動者就業權益的保護,民主管理權益的保護,休息權益的保護,勞動報酬權益的保護,生命安全和身體健康權益的保護,女職工和未成年勞動者權益的特殊保護,職業教育和職業培訓權益的保護,勞動保險和福利方面權益的保護以及權益遭受侵害時的法律保護等。(3)權益保護的法律措施和方法。包括行政保護方法、民事保護方法、經濟保護方法、刑事保護方法。二、確立、維護和發展穩定和諧的勞動關係我國《勞動法》的立法目的,不僅在於保護勞動者的合法權益,還同時包括確立、維護和發展用人單位與勞動者之間穩定和諧的勞動關係確立、維護和發展穩定和諧的勞動關係,三者之間是既相互獨立、又相互依賴和聯繫的辯證統一體確立用人單位與勞動者之間的穩定和諧的勞動關係,其實質是要求用人單位與勞動者建立勞動關係時,必須在平等自願、協商一致基礎上,充分考慮雙方各自的利益要求,依法形成一種良好的、健康的勞動關係,不隱含發生衝突的各種人為因素維護用人單位與勞動者之間穩定和諧的勞動關係,就是指通過各項法律制度和法律措施,保證使已經確立的良好的勞動關係得到鞏固發展用人單位與勞動者之間穩定和諧的勞動關係,是我國《勞動法》確立、維護、發展穩定和諧勞動關係建立社會主義市場經濟的勞動制度立法目的中一個重要目的層次2006年10月18日,中國共產黨第十六屆中央委員會第六次全體會議全面分析了形勢和任務,研究了構建社會主義和諧社會的若干重大問題,作出了《中共中央關於構建社會主義和諧社會若干重大問題的決定》,指出要在經濟發展的基礎上,更加注重社會公平,並著重提出要實施積極的就業政策,發展和諧勞動關係。發展和諧勞動關係是建設社會主義和諧社會的重要組成部分,這就對確立、維護和發展穩定和諧的勞動關係提出了更高目標三、促進經濟發展和社會進步所有的有關市場經濟的立法,都直接或間接地在為社會主義經濟建設服務,我國《勞動法》將促進經濟發展和社會進步作為一項重要的立法目的,不僅符合我國社會主義市場經濟的基本要求,而且通過立法確認了經濟發展與社會進步之間的辯證的關係,即將“效率優先,兼顧公平”的原則在《勞動法》中具體體現出來。勞動是經濟和社會發展的基礎,而經濟發展和社會進步又是人們進行生產勞動,不斷滿足自身物質文化生活需要的重要條件。《勞動法》通過保護勞動者的合法權益,調整勞動關係,提高勞動者的生產積極性,促進經濟發展和社會進步促進社會進步與促進經濟發展,是一個國家一定歷史時期內的兩項最主要的任務。因此,我國《勞動法》也將促進社會進步作為其重要目的之一。根據這一目的要求我國《勞動法》在促進經濟發展的同時,必須考慮社會進步,在選擇促進經濟發展、提高勞動生產率的各項具體措施時,必須將是否影響或危害社會進步這一因素作為主要依據,並給予充分考慮。在確立的各項促進經濟發展的制度機制實施後影響社會進步或與之不一致時,必須有相應的補救措施,以消除追求經濟發展目的所採取措施的不足和不完善《勞動法》的三個方面的立法目的,是一個辯證的統一體,三項具體的立法目的,構成了我國《勞動法》立法目的的科學體系。在這個目的體系之中,最高層次的目的是促進經濟發展和社會進步。這一目的,不僅是《勞動法》的一個最高的目的層次,而且也是我國市場經濟立法的一個總目標。將這一目標作為《勞動法》的最高目的,不僅確立了《勞動法》在整個市場經濟法律體系中的重要地位,同時,也起到了促進《勞動法》同相關的市場經濟的其他立法相協調和銜接的作用理論探討——勞動者人格權的法律保障(一)勞動者人格權的法律保障1.勞動和勞動者的尊嚴與體面2.勞動者平等權的法理基礎3.勞動權法律保障的演變與發展4.用人單位權利限制的法理基礎5.用人單位對勞動者的人格權尊重與保護義務6.勞動權與用人單位雇用權的法律約束(二)勞動者人身權的法律保障勞動者的人身權是指勞動者的人身免受非法限制、拘束、干涉或妨礙,可以在法定範圍內依據自己的意志自由活動的權利,這是憲法所確認和保護的勞動者的一項基本的權利。憲法所確認的人身權是公法上所確認的自由權公法上的自由權要求國家機關對公民的自由權加以尊重和保障,不得運用公權力損害公民的自由權,並應當積極地採取措施確保公民自由權的實現。它不僅僅是消極的不作為,還包括積極地行使權力保障自由權和創造一定的條件來保證公民自由權的實現人身權是在法定範圍內不受外來因素控制和拘束的狀態,它和勞動者的身體密切聯繫在一起。勞動者的人身權作為人格權具有特定的內涵,即人身不受非法逮捕、拘禁,人身自由不受非法限制,身體不受非法搜查的權利。作為勞動者依法享有的基本人權,勞動者的人身權受到憲法、行政法、刑法、民法等多個法律部門的確認和保護。自近代以來,許多啟蒙思想家都主張人生來是自由的,自由是個人享有的、與生俱來的、超越實體法的權利。人身自由神聖不可侵害,無論是政府還是立法者都不得干涉個人的基本自由在我國,憲法和法律強調對勞動者人身權的保護。我國歷次憲法都確認和保護公民的人身自由。現行《憲法》第37條規定:“中華人民共和國公民的人身自由不受侵犯。任何公民,非經人民檢察院批准或者決定或者人民法院決定,並由公安機關執行,不受逮捕。禁止非法拘禁和以其他方法非法剝奪或者限制公民的人身自由,禁止非法搜查公民的身體。”
用人單位侵害勞動者的人身權可以表現為非法關押勞動者,非法限制、拘禁勞動者,也可以表現為非法搜查勞動者的身體。對於勞動者人身權的侵犯可以通過多種法律予以救濟。我國《刑法》第四章“侵犯公民人身權利、民主權利罪”中,明確將非法拘禁他人或者以其他方法非法剝奪他人人身自由的行為規定為侵犯公民人身權利的犯罪行為。我國民法確定人身自由為一種人格權,在這種權利受到侵害時,採取民事賠償的辦法對受害人的損害提供救濟我國《民法通則》第120條中的賠償損失,包括精神損害賠償。當侵害人身自由權給自然人造成精神損害時,可以參照最高人民法院《關於貫徹執行〈中華人民共和國民法通則〉若干問題的解釋》第150條規定,“人民法院可以根據侵權人的過錯程度、侵權行為的具體情節、後果和影響確定其賠償責任”。侵犯了勞動者人身權利,給勞動者人身安全帶來影響和損害時,侵害人的行為不僅違反了我國法律的有關規定,並直接違反了我國《治安管理處罰條例》中的有關規定典型案例職場性騷擾中的雇主責任我國相關立法 在我國,2012年4月18日國務院第200次常務會議通過並自公佈之日起施行的《女職工勞動保護特別規定》第十一條為:“在勞動場所,用人單位應當預防和制止對女職工的性騷擾。”可以看作是對職場性騷擾中雇主責任的一種認定。深度閱讀1.關懷主編.勞動法.北京:中國人民大學出版社,2005.第二章第一節,第四章第一節2.劉俊海.公司的社會責任.北京:法律出版社,1999.第一章,第二章第二節3.黃越欽.勞動法新論.北京:中國政法大學出版社,2003.第二部第二節4.常凱.勞權論.北京:中國勞動保障出版社,2004.第一章5.任扶善.世界勞動立法.北京:中國勞動出版社,1991.第三章第三節問題與思考1.我國勞動立法的目的是什麼?2.如何理解確立、維護和發展穩定和諧的勞動關係?3.試述勞動者人身權與一般人身權的異同。4.勞動者人格權保障中的難點何在?第三章勞動法的調整對象《勞動法》第2條第1款規定:“在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織(以下統稱用人單位)和與之形成勞動關係的勞動者,適用本法。”該條第2款同時規定:“國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關係的勞動者,依照本法執行。”這就確立我國勞動法的調整對象是勞動關係。正確理解勞動法所調整的勞動關係,就能準確把握《勞動法》的適用範圍。本章主要介紹了勞動法的調整對象——勞動關係、勞動法調整的主體範圍和空間範圍第一節勞動法的調整對象是勞動關係一、勞動關係的概念勞動是勞動者在運用勞動能力,實現社會勞動過程中與用人單位之間產生的社會關係。勞動推動了人類社會的發展勞動在社會的地位和重要性,決定了產生於它的勞動關係的地位和重要性;勞動關係的地位和重要性,決定了必須由一個獨立的部門法加以調整,以保證其法律對社會關係調整的有效性。這一基本過程,便是我國勞動法作為一個獨立的部門法的理論和社會依據1.勞動者在我國,作為勞動關係一方當事人的“勞動者”,是為用人單位提供勞動力的自然人。常常也被稱為“職工”、“工人”和“雇員”。勞動法律關係所涉及的勞動者,是指依據勞動法律和勞動合同規定,在用人單位從事體力或腦力勞動,並獲取勞動報酬的自然人作為勞動者,必須具備法律規定的條件:(1)年齡條件。我國勞動法規定,公民的最低就業年齡是16周歲。不滿16周歲不能就業,不能與用人單位發生勞動法律關係我國法律禁止用人單位招用未滿16周歲的公民就業,否則將承擔相應的法律責任。對有可能危害未成年人健康、安全或道德的職業或工作,勞動法規定就業年齡不應低於18周歲。如勞動法禁止用人單位不滿18周歲的勞動者從事過重、有毒、有害的勞動或者危險作業與勞動年齡直接相關的還有勞動年齡的上限問題。這個問題常被忽視。勞動年齡的法定化表明一國公民勞動年齡的存續是由法律規定的,當法律期限來臨,就意味著勞動年齡的終了。一個超過法定勞動年齡的人如同一個未到法定年齡的人一樣不應當再從事勞動法意義上的勞動,更不能如同一個正常的勞動者那樣享受全部的勞動權利,尤其是勞動者的社會保險權利典型案例退休職工能夠進行工傷認定嗎?62歲的老人何文(化名)在給廣州市白雲區一家海鮮酒家工作的期間被食客打傷,向區勞動和社會保障局(以下稱社保局)提出工傷認定申請,社保局卻以何文已過60歲為由不予認定。老人訴至法院,法院判決:社保局敗訴,應當認定為工傷社保局認為何文老人所述的工作和受傷情況屬實,但關於工傷認定,他們出示了國務院《關於工人退休、退職的暫行辦法》、原勞動部辦公廳《關於〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》第10條,以及《廣州市中級人民法院關於審判勞動爭議案件若干問題的意見綜述》第7條的有關規定,認為何文入職海鮮酒家時年齡已達62歲,早已超出了法定60周歲的退休年齡,他受傷不屬於有關勞動法律法規的調整範圍,對其提出將其受傷情況列入工傷保險待遇範圍的要求不予認定,並就此事作出“廣州市職工工傷認定書”。白雲區法院審理後認為,我國憲法規定了公民享有勞動的權利,因此,有勞動能力的人參加勞動,應受法律保護。關於退休年齡的規定不是為了禁止已達退休年齡者參與勞動,而是為了保證勞動者老有所養,體現社會保障制度的。《勞動法》亦只規定了勞動年齡的下限,沒有規定上限,僅以超過退休年齡、不屬有關法律法規的調整範圍而不予認定工傷,屬於適用法律錯誤。法院判決撤銷白雲區社保局對何文工傷不予認定的認定書,並由其負擔本案受理費問題:退休職工能夠進行工傷認定嗎?評析工傷保險是指國家和社會為在生產、工作中遭受事故傷害和患職業性疾病的勞動者及其親屬提供醫療救治、生活保障、經濟補償、醫療和職業康復等物質幫助的一種社會保障制度工傷認定的前提是受到傷害的必須是“勞動者”,即必須是具備我國《勞動法》所規定的條件的“勞動者”。作為勞動者的法定條件首先就是他的勞動年齡,並且,既要符合勞動年齡的下限,也要符合勞動年齡的上限一個超過法定勞動年齡的人如同一個未到法定年齡的人一樣不應當再從事勞動法意義上的勞動,更不能如同一個正常的勞動者那樣享受全部的勞動權利,尤其是勞動者的社會保險權利。因此,當企業聘用離退休人員發生工傷,勞動保障行政部門不宜進行工傷認定,相關人員也不能得到工傷保險的待遇。(2)勞動能力條件由於勞動者進行勞動只能由勞動者親自進行,因而要求勞動者必須具有勞動能力。而且,對於一些特定的行業,勞動者的勞動能力還必須滿足該行業的特殊要求特定勞動關係中的勞動只能由勞動者本人去實現,不能由第三人代理,這與民事法律行為依法可以由人代理進行的情況完全不同特定勞動關係中的勞動也沒有繼承性。勞動能力這種專屬性的要求引申為勞動者死亡時,勞動關係歸於消滅。但在早期這也有例外勞動者的勞動能力還應當包括勞動者必須具備的行為自由。因為有勞動能力的公民,還需要具有行為自由,才能以自己的行為去參加勞動。所以,被依法剝奪人身自由的公民,如被勞動教養、被判處有期徒刑的人,不能與用人單位建立勞動關係。也正是這個原因,使勞動者失去人身自由成為用人單位解除勞動合同的法定條件。另外,我國法律對勞動者的國籍沒有限制性規定,我國公民、外國公民和無國籍人,具備我國勞動法規定的條件,都可以成為我國的勞動者2.用人單位用人單位又稱用工單位,常常也被稱為企業主、資方、雇主、雇傭人等,我國在法律上統一稱為用人單位。用人單位是指依法招用和管理勞動者,對勞動者承擔有關義務者(1)在中國境內依法核准登記的企業。包括各種所有制性質、各種組織形式。如國有企業、集體所有制企業、私營企業、外商投資企業、港澳臺企業、混合型企業、股份制企業、聯營企業、鄉鎮企業等(2)依法核准登記的個體經濟組織。即依法取得營業執照的個體工商戶,個體工商戶可以請幫手,帶學徒。(3)依法成立的事業單位,包括文化、教育、衛生、科研等各種單位,如學校、醫院、出版社等,在國家法律規定的許可權範圍內有權使用勞動者。(4)依法成立的國家機關。它們在法律規定的許可權範圍內,有權使用勞動者。(5)依法成立的社會團體,包括工會、婦聯、研究會、協會等社會團體組織。依法成立的社會團體在法律規定的許可權範圍內,有權使用勞動者3.勞動行為勞動行為是勞動關係權利和義務所指向的對象。勞動者的首要義務是實施勞動行為,完成勞動任務和做好本職工作;用人單位的義務是履行支付勞動報酬的行為。由於勞動關係所指向的是勞動行為,所以,勞動關係建立後,勞動者必須加入到用人單位的生產和工作中去,成為該單位的一名職工,對內享受本單位職工的權利,承擔本單位職工的義務從現象上看,勞動者的勞動與用人單位的報酬構成一種交換,由此引發了人們對勞動與商品關係的思考勞動者和勞動在法律上歸於統一,並與勞動者的人權直接相聯系,是人類社會進步的結果,也是人類社會進步的標誌。對勞動者權利作了專門確認的《國際勞動憲章》(1919年國際勞工大會通過)第一項即明確宣告:“無論在法律上或事實上,勞動力都不應被視為商品。”把勞動者和勞動在權利層面上認同的實際結果是雇主並非單純地有償接受受雇人的勞動行為,而是必須對受雇人在勞動中的安全和健康、保險和福利全面負責與法學不同的是經濟學家強調勞動力不是商品的理論:(1)勞動力與勞動者本人是分不開的,不像商品那樣,被出賣後就與原所有者脫離關係;(2)勞動力不能由雇主任意處理,不像商品那樣,出賣後就成為買主的財產,賣主無權過問;(3)勞動力不具有儲存性,不像商品那樣,今天賣不出去可以留待明天去賣二、勞動關係的特徵1.勞動關係只產生於勞動過程之中勞動過程是勞動關係產生的前提和基礎,沒有勞動過程,便不可能產生勞動關係;凡不屬於勞動過程中產生的關係,都不屬勞動關係,根據這一特點,勞動法所涉及的範圍只限於勞動過程之中2.勞動關係只能在勞動者和用人單位之間產生在各種社會活動中,勞動者或用人單位,都分別與各種社會主體發生著各種不同性質的社會關係,但只有勞動者同用人單位之間在勞動過程中發生的社會關係,才屬於勞動關係,並屬於勞動法的調整範圍3.勞動關係的存在,必須以勞動為目的用人單位與勞動者形成勞動關係,其目的在於實現勞動過程,為社會生產或社會產品提供服務。沒有這一特定目的,勞動關係便無存在的價值和意義。因此,依據這一特點,作為勞動關係的用人單位,必須依法享有用人的權利,勞動者必須具備勞動的一定的權利能力和行為能力4.勞動關係既具有法律上的平等性,又具有實現這種關係的隸屬性勞動關係的雙方當事人,在法律上享有平等的權利,勞動者向用人單位提供勞動或服務。用人單位支付勞動報酬,雙方的權利義務在平等自願的基礎上通過勞動合同約定。但是在勞動關係目的的實現過程中,用人單位負有對生產的組織、指揮、協調和監督的職責,勞動者必須接受用工單位的組織指揮,遵守勞動用人單位制定的各項規章制度和勞動規則。勞動關係的這一特徵不僅產生了勞動者的服從義務,也為勞動者依附於用人單位提供了依據正是由於勞動者本身所具有的再生產特徵,其與用人單位建立的勞動關係就不僅要規定用人單位與勞動者本人的權利義務關係,而且還要涉及勞動者的直系親屬在一定條件下享有的物質幫助權進而言之,勞動者自身需求的這一特殊性要求我們對勞動關係的內容不應作狹義的理解,對於由勞動關係產生的社會保險糾紛、生活福利糾紛、住房糾紛都應認定為勞動案件三、勞動法與相關法律部門的聯繫與區別1.勞動法與民法勞動法與民法的聯繫不僅在於前者與後者的淵源關係,還在於二者現存的共同點。二者在簽訂合同時主體地位都是平等的,合同無效的條件也都包含了違反法律、行政法規的規定和採取欺詐、脅迫手段訂立合同《合同法》第52條規定:“有下列情形之一的,合同無效:(一)一方以欺詐、脅迫的手段訂立合同,損害國家利益;(二)惡意串通,損害國家利益、集體或者第三人利益;(三)以合法形式掩蓋非法目的;(四)損害社會公共利益;(五)違反法律、行政法規的強制性規定。”《勞動法》第18條第1款規定:“下列勞動合同無效:(一)違反法律、行政法規的勞動合同;(二)採取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。”二者也都規定了賠償損失的辦法。第一,二者調整的社會關係不同。民法調整的社會關係是平等主體之間的財產關係和人身關係,儘管這類關係在個別情形下與勞動相關,如加工承攬、工程承包等,但它並不具備勞動關係應有的特徵。第二,法律關係的主體不同。民事法律關係的主體,雙方均可以是法人或自然人,或者一方是法人一方是自然人;勞動法律關係的雙方當事人,一方只能是用人單位,另一方只能是勞動者第三,調整方法和調整原則不同。民法主要採取民事調整方法和堅持平等、自願、等價有償原則;勞動法主要運用行政方法、經濟方法,貫徹按勞分配、勞動保護等原則。正是由於有了這些原則上的不同,進而導致了在合同內容和目的上的區別第四,勞動合同可以約定試用期,民事合同則無此約定第五,在勞動關係中集體合同有著重要的作用,並且對勞動合同有直接的約束力,即勞動合同的規定不能與集體合同相衝突,尤其在勞動者的權利中不能降低集體合同已給予的內容,在勞動者的義務中則不能超出集體合同所限定的界限第六,二者解決糾紛的程式不同。民事糾紛由人民法院直接審理,實行二審終審制。任何勞動爭議都必須首先經過勞動爭議仲裁委員會仲裁,當事人只有對仲裁裁決不服才可以向人民法院起訴。兩種不同的程式還產生了兩種不同的時效制度2.勞動法與社會保障法社會保障法與勞動法的共同之處在於它們都是關注社會弱勢群體的法律,而且社會保障法是在勞動法基礎上發展起來的工人中共濟組織的成立實際是社會保障的前身。為勞動者提供生存保障的勞動法中已經包含了社會保障的內容。尤其是德國俾斯麥時期頒發的社會保障法典,也是以保障勞動者的基本生存狀況為基本動因的。作為社會保障法主要成分的社會保險法是以勞動關係為前提條件的,目的在於解決勞動者的養老、疾病、工傷、失業和生育問題。儘管如此,勞動法與社會保障法的區別仍然顯而易見。(1)勞動法主要調整勞動者與用人單位之間的勞動關係,社會保障法調整國家、用人單位、公民(勞動者)、社會保障經辦機構因社會保險、社會救助、社會福利、優撫安置等發生的關係(2)勞動法調整的勞動關係的主體是用人單位和與之建立勞動關係或勞動合同關係的勞動者(公務員、軍人等不適用勞動法);社會保障法的主體包括國家、用人單位、社會保障經辦機構和公民(勞動者)。社會保障的對象應當是全體社會成員,尤其是那些喪失勞動能力以及需要某些特殊幫助者(3)勞動法的目的主要是協調勞動關係,保障勞動者的合法權益;社會保障法的目的主要是保障社會全體成員在遭受各種意外和風險時的基本生活,促進社會安全(4)勞動法調整的勞動關係的內容是勞動者的勞動;社會保障法調整的內容則是社會保障機構應當給予被保障人的各項待遇。包括社會保險、社會福利、社會救濟和社會優撫待遇(5)勞動法律關係強調權利與義務相統一的原則;而社會保障關係中的一些專案則並不要求權利義務的對等性3.勞動法與合同法勞動法與合同法的聯繫僅看勞動合同在勞動法中的地位就能明白。我國《合同法》在將先前並存的《涉外經濟合同法》、《技術合同法》、《經濟合同法》合而為一時,卻並未將《勞動法》中的勞動合同納入調整範圍,這又突出了勞動法與合同法的區別在合同的成立上,《合同法》以大量的條文規定了合同成立的規則和要件,《勞動法》則幾乎沒有涉及對於實踐中大量存在的事實勞動關係,《勞動法》未予涉及,相關部門只能以部門規章的形式予以認可在合同的內容中,《勞動法》由其保護弱者的性質決定,體現出更為強烈的國家干預色彩。在合同的解除上,《合同法》第94條規定了合同解除的五種情況,其最大的特點在於這些情況對雙方當事人都是平等的。而勞動合同的解除則不同。《勞動法》對勞動合同解除是區別勞動者和用人單位作了不同的規定4.勞動法與刑法我國刑法規定了重大責任事故罪和違反勞動保護規定發生重大事故罪,但其範圍都限定在工廠、礦山、林場、建築企業或者其他企業和事業單位。在實踐中,大量不以企事業單位形式出現的用工主體導致重大事故的行為就無法追究其刑事責任隨著社會的發展,在傳統意義上“工廠、礦山、林場、建築企業或者其他企業和事業單位”的用工主體減少的同時,以其他形式出現的用工主體卻成倍增長。後者在重大事故中對勞動者生命安全造成的損失與前者並沒有什麼不同,不同的只是沒有被刑法納入調整範圍根據《刑法》第134條的規定,重大責任事故罪是指工廠、礦山、林場、建築企業或者其他企業、事業單位的職工,由於不服管理、違反規章制度,或者強令工人違章冒險作業,因而發生重大傷亡或者造成其他嚴重後果的行為主要特徵是:(1)侵犯的客體是廠礦企業、事業單位的生產安全。(2)客觀方面表現為:一是企事業單位的職工,由於不服管理、違反規章制度,在生產或工作中造成重大傷亡事故;二是企事業單位中負責生產、作業、施工的管理人員,違反規章制度,強令工人冒險作業,因而發生重大傷亡事故的。主體是企業事業單位的職工,包括這些單位的管理人員。《勞動法》規定用人單位的勞動安全設施必須符合國家的標準,新建、改建、擴建工程的勞動安全設施必須與主體工程同時設計、同時施工、同時投入生產和使用為滿足《勞動法》第92條的規定,即“用人單位的勞動安全設施和勞動衛生條件不符合國家規定或者未向勞動者提供必要的勞動防護用品和勞動保護設施的……對事故隱患不採取措施,致使發生重大事故,造成勞動者生命和財產損失的,對責任人員比照刑法第一百八十七條的規定追究刑事責任”,全國人民代表大會常務委員會在1997年3月修改後的《刑法》將相關行為作為單獨的犯罪設專條作了規定針對因欠薪引發的刑事案件及群體性事件多有發生的社會現實,有人提出:既然我們用民法、勞動法及行政手段仍不能有效遏制這類醜惡的社會現象,就應該考慮用刑法來調整,即在刑法中增加“拖欠工資薪酬罪”並制定相應司法解釋。理由是《刑法》第2條規定但也有人持不同意見,認為欠薪問題本身是一個債權債務履行的問題,現有的合同法、勞動法等部門法以及相關法規、規章已經有較為詳細的規定,可以依法規範,沒有必要納入刑事法範疇2011年2月25日,第十一屆全國人民代表大會常務委員會第十九次會議於通過《中華人民共和國刑法修正案(八)》,自2011年5月1日起施行。該修正案的第四十一條修改內容為:在刑法第二百七十六條後增加一條,作為第二百七十六條之一:“以轉移財產、逃匿等方法逃避支付勞動者的勞動報酬或者有能力支付而不支付勞動者的勞動報酬,數額較大,經政府有關部門責令支付仍不支付的,處三年以下有期徒刑或者拘役,並處或者單處罰金;造成嚴重後果的,處三年以上七年以下有期徒刑,並處罰金。單位犯前款罪的,對單位判處罰金,並對其直接負責的主管人員和其他直接責任人員,依照前款的規定處罰。有前兩款行為,尚未造成嚴重後果,在提起公訴前支付勞動者的勞動報酬,並依法承擔相應賠償責任的,可以減輕或者免除處罰。”
“惡意欠薪”行為入罪會在很大程度上震懾不法分子,保障勞動者的獲得勞動報酬的權利,也會有效地維護社會的和諧與穩定。但相關配套法規還需要完善,在司法實踐上也需要更加具有操作性的解釋,比如“政府有關部門”的具體指向、有關部門行政不作為、不責令支付的行為人應當如何定罪等。在這當中,尤為重要的是勞動報酬中的“數額較大”應當如何界定?理論探討——學生感染誰擔責?東北農業大學28名師生因動物實驗感染傳染病,這條資訊一經媒體披露就引起了人們廣泛的關注。媒體追問著原因,人們關切著結果——誰來擔責,該擔何責,如何補救? 學生在專業實習中、在教學實驗中遭遇傷害並非這一孤立的個案。其原因在於實習和實驗本身,正所謂任何勞動都伴隨著風險,而學生成了風險的直接承受人。我們既不能因噎費食,如同一些學校取消郊遊、限制學生的戶外活動一樣,須知“不經歷風雨怎麼見彩虹”;我們也無意執著於追究學校或者教師的責任,因為任何追究既不能完全消除實習與實驗中的風險,更不能減損遭遇風險的學生們受到的傷害和承載的痛苦。我們關心和關注的是:誰來為減輕乃至消除學生們的傷害和痛苦擔責、他們擔責的範疇與範圍何在?“誰來擔責?”——學校應為學生承擔責任學生實習,尤其是教學實驗是學校對學生進行教育、學生學習專業知識必不可少的重要環節。本來意義上的專業實習與教學實驗是在學校安排、組織、指揮和監督下進行的,學生是根據學校的教學計畫、遵守學校的教學程式進行學習、實習、實驗,從而完成自己的學習任務,掌握相關的專業知識。學校與學生在這些教學環節中的關係是主動與被動、安排與接受、指揮與服從的關係,學生始終處於從屬與附屬的地位。因此,學生在這些教學活動中承擔的風險應當轉移給學校,遭受的傷害也應當由學校來擔責。“承擔何責?”——學校應對學生承擔全責所謂全責,既包括當下的醫療救治,也包救治後的康復;既考慮感染對於學生在校期間學習的影響,也考慮感染對於學生畢業後就業的影響。“如何補救?”——國家應對此專項立法只有法律能夠為解決此類具有普遍性又超越於特定主體自身能力的社會問題提供規範。國家應當通過專門的立法,對包括學生實習、進行教學實驗、勤工儉學、假期勞動等做出有效的法律調整。在鼓勵學校積極組織學生進行社會實踐的前提下,規定學生在學校組織的實習和實驗等教學活動中,學校應當承擔的法律義務,相應的法律責任,受到傷害學生的醫療救治和學業延續,學生後續損失的承擔,傷殘學生畢業與就業的國家救濟等。第二節勞動法調整的主體範圍一、勞動法對主體調整的原則勞動關係是涵蓋面非常廣泛的一類社會關係。依據不同的標準,勞動關係可劃分為很多具體的種類,不同種類的勞動關係,有其自身的特殊性在計劃經濟的條件下,對於這些備具特殊性的勞動關係,我國採取了依據各自特點分別立法加以調整的法制模式二、勞動法對主體調整的範圍鑒於勞動關係本身的複雜性和廣泛性,在《勞動法》起草過程中,曾經設計過三種方案:第一種方案是適用於所有用人單位和全體勞動者;第二種方案原則上適用於所有用人單位和與之形成勞動關係的勞動者,但對國家公務員的勞動關係《公務員條例》有規定的從其規定;第三種方案是只適用於企業及其職工第二種方案適用範圍基本上覆蓋了所有的勞動關係,同時也對特殊情況作了具體的處理,因此。我國《勞動法》基本上用了第二種方案。根據《勞動法》第2條的規定,中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織和與之形成勞動關係的勞動者,適用本法。國家機關、事業單位、社會團體和與之建立勞動合同關係的勞動者,依照本法執行。同時,《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》規定:“中國境內的企業、個體經濟組織與勞動者之間,只要形成勞動關係,即勞動者事實上已成為企業、個體經濟組織的成員,並為其提供有償勞動,適用勞動法。”
這些規定表明,在我國從事產品生產、流通或服務性活動等實行獨立核算的經濟單位,包括各種所有制類型的企業,如工廠、農場、公司、個體經濟組織是勞動法所調整的對象。1.這裏的企業主體是以該企業在我國境內為界限的,這與企業的出資人國別或者企業的所有制性質無關,包括:法人企業和非法人企業;國有企業和非國有企業;內資企業和涉外企業;本國企業和外國企業2.個體經濟組織,指雇工在7人以下的個體工商戶,一種為具有法人資格的私營企業,另一種為不具有法人資格但經工商登記註冊的個體工商戶。前一種個體經濟組織已涵蓋在我國境內的企業中,後一種是指招用雇工的個體工商戶。3.國家機關、事業組織與社會團體三、勞動法調整對象的排除及利弊勞動法排除了對公務員和比照實行公務員制度的事業組織和社會團體的工作人員,以及農業勞動者(鄉鎮企業職工和進城務工、經商的農民除外)、現役軍人和家庭保姆等的適用。1.公務員和比照實行公務員制度的事業組織和社會團體的工作人員公務員依法行使國家職權的行為,不是履行合同約定的義務,而國家職權不能作為合同的對象,從而不能把公務員視為雇員。我國當前採取的是公務員和非公務員分別立法的模式,公務員勞動關係,由國家公務員法和其他法律加以規範。比照實行公務員制度的工作人員(如工、青、婦等社會團體的機關工作人員)也不由勞動法調整。公務員是指依法行使國家行政權力、執行國家公務的人員,包括中央和地方國家機關中的公務員公務員不是勞動法中的勞動者是許多國家的共識2.農村勞動者農村勞動者通過家庭聯產承包合同確定其權利和義務,農民與村民委員會之間不屬勞動關係,不受勞動法調整。因為我國農村目前主要實行以家庭為單位的聯產承包責任制,農業勞動多以家庭的組織形式進行,國家對家庭內的勞動關係不予干預作為鄉鎮企業的職工或進城務工經商的農民與相應的企業、雇主之間形成的勞動關係,仍應是勞動法的適用範圍3.現役軍人正在服役的軍人肩負著保衛祖國和人民安全的重任,這是符合服役條件的公民應盡的義務,現役軍人與軍隊之間的關係不適用我國《勞動法》。現役軍人是根據國家《兵役法》義務服兵役或志願服兵役的人員,現役軍人與軍隊之間的關係有其特殊性,是一種命令和服從的關係,因而他們之間的關係不由《勞動法》調整4.家庭保姆由於城市居民生活水準的提高,為了工作和家庭生活的便利,有許多城市居民雇傭保姆從事家務勞動。對這種關係法律上稱為家庭雇傭勞動關係。家庭雇傭勞動關係是否列入勞動法的調整範圍各國規定不同一旦家庭保姆的權利受到損害,可以通過民法予以保護。從發展的眼光看,家務勞動社會化以後,我國勞動法的調整範圍會逐漸擴大理論探討——勞務派遣與居間行為勞動合同法實施前,我國勞務派遣占到用工比例的30%,勞動合同法實施後,勞務派遣超過用工比例的60%。但實踐發現,勞務派遣使勞動者缺乏職業榮譽感、喪失職業歸屬感,讓“愛崗敬業”成為歷史。有人認為,勞務派遣是居間行為,因此是合法合理的,對此,筆者認為,居間行為是民事交往中的一種正常行為。居間人找到符合雇傭人要求的受雇人時,促成雇傭人與受雇人之間締結雇傭合同,但居間人與受雇人不會因此簽訂雇傭合同,更不會建立雇傭關係。受雇人亦清楚知悉自己是與作為委託人的雇傭人基於雇傭合同關係為雇傭人從事相應的行為。而勞務派遣則將勞動關係割裂開來,勞務派遣單位將符合實際用工單位要求的勞動者派遣到實際用工單位中,本應是實際用工單位與派遣勞動者締結勞動合同並建立勞動關係,現如今卻變異成勞務派遣單位與派遣勞動者締結勞動合同並建立勞動關係。其最大的特點在於勞動者被雇傭,卻不知雇主是誰。居間行為在民事雇傭領域中廣泛存在,起到了鼓勵交易、促進流通的作用。相比之下,勞務派遣則帶來更多消極負面影響,不僅使建立勞動合同的主體變異,還對作為“人”的勞動者進行了變異。但這在現有框架內卻缺少解決的良方。實務研究——特殊勞動關係中的外國企業駐華代表機構勞動關係的主體是由特定的用人單位和勞動者雙方構成,勞動關係的當事人必須一方是企業、事業、機關、社會團體或私營業雇主,另一方是勞動者本人。這一點在理論上講起來比較容易理解,但在實際案件中並不太好把握在實踐中,外國企業駐華代表機構在勞動爭議案件中的地位就是一個需要確定的問題。外國企業駐華代表機構不應列為勞動爭議案件中的第三人:1.外國企業駐華代表機構與勞動者既無勞動合同,也無勞動關係,不是勞動爭議案件的當事人2.外國企業駐華代表機構在中國不具備作為用人單位的主體資格,因而也不具備作為勞動爭議案件第三人的主體資格3.外國企業駐華代表機構不是中華人民共和國境內的企業,不適用《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》4.勞動爭議仲裁委員裁決審理代表處與中方公司的合同,並裁決代表處繼續履行該合同超越了其管轄權,違反了我國《民事訴訟法》和《仲裁法》。(1)勞動爭議仲裁委員有權受理和審理的是勞動合同。勞動合同最基本的特徵是:一方必須是用人單位,另一方則必須是勞動者。(2)在代表處與中方公司簽訂的合同中,第22條明確約定:“凡因本合同引起的或與本合同有關的任何爭議,應由雙方通過友好方式協商解決。如果不能取得協議時,則將爭議提交中國國際經濟貿易仲裁委員會,按照申請仲裁時該會現行有效的仲裁規則進行仲裁。該仲裁裁決是終局的,對雙方均有約束力。”深度閱讀1.史尚寬.勞動法原論.上海:正大印書館,1934.第一編第四章2.DeborahLockton.EmploymentLaw(2003—2004),ThirdEdition.CavendishPublishingLit,20053.王全興.勞動法.北京:法律出版社,2004.第四章第一節,第五章,第六章4.\[德\]W.杜茨.勞動法.北京:法律出版社,2005.第二章第一節5.黃越欽.勞動法新論.北京:中國政法大學出版社,2003.第二章第二節問題與思考1.勞動關係具有哪些特徵?2.勞動法調整的主體範圍包括哪些?3.如何理解勞動法調整的空間範圍?4.如何認識我國的“農民工”現象?5.對孟某一案提出具體的審理結論。第四章國家、用人單位和工會在勞動關係中的職責儘管我國改革了計劃經濟體制下勞動力供求依靠行政指令調節的方式,建立起了市場經濟體制下市場對勞動力資源合理配置的供求機制,但健康、正常和有序的勞動市場以及勞動關係的協調仍然離不開國家、用人單位和工會履行特定的職責。因此,《勞動法》在確立以市場經濟為基礎,建立穩定和諧的動關係的法律機制時,規定了國家和用人單位的具體職責;《工會法》也規定了工會在勞動關係中的相應職責國家在勞動關係中主要有促進勞動就業、發展職業教育、制定勞動標準、調節社會收入、完善保險制度、協調勞動關係等重要職責;而用人單位在勞動條件的保障、職業培訓、支付勞動報酬、參加社會保險、建立健全規章制度方面也有重要的職責。隨著社會的發展,工會的作用益發突出,在參與民主管理、簽訂集體合同、監督用人單位、解決勞動爭議、維護工人利益、協調勞動關係等方面發揮著不可替代的作用。第一節國家在勞動關係中的職責勞動關係的法律調整具有綜合性特徵,它通過行政手段、經濟手段、刑事手段等實現其有效的調整目的。因此,國家在勞動關係的調整中具有非常重要的地位,並肩負著法律規定的職責。《勞動法》第5條規定:“國家採取各種措施,促進勞動就業,發展職業教育,制定勞動標準,調節勞動收入,完善社會保險,協調勞動關係,逐步提高勞動者的生活水準。”第6條又規定:“國家提倡勞動者參加社會義務勞動,開展勞動競賽和合理化建議活動,鼓勵和保護勞動者進行科學研究、技術革新和發明創造,表彰和獎勵勞動模範和先進工作者。”一、促進勞動就業中國政府實行“勞動者自主就業、市場調節就業、政府促進就業”的就業方針,鼓勵勞動者通過公平競爭獲得就業崗位,支持用人單位自主決定用人的數量和品質,並採取各種措施促進市場導向就業機制的形成。建立並不斷完善包含職業介紹、就業訓練、失業保險和勞動就業服務企業等內容的就業服務體系高度重視農村勞動力的就業問題,形成了兩方面的基本政策。一是促進農村勞動力在當地就業,二是引導農村勞動力跨地區流動就業在有下崗職工的國有企業普遍建立再就業服務中心,下崗職工進中心後,政府公共就業服務機構每半年為他們提供一次職業指導、三次就業資訊和一次免費的職業培訓機會殘疾人參加社會勞動和就業的權利得到政府的高度重視。中國採取集中與分散相結合和鼓勵自謀職業的方針促進殘疾人就業在近期目標上,政府確立為不斷提高勞動者素質和改善就業結構,基本形成市場導向的就業機制在具體措施上,繼續保持經濟較快增長,擴大國內需求,最大限度地創造新的就業機會,增加就業總量。改善勞動力就業結構,大力發展勞動密集型產業和企業,將第三產業、中小企業和非公有制經濟作為擴大就業的主要管道。進一步落實優惠政策,促進下崗失業人員再就業。建立統一、規範的勞動力市場,統籌城鄉就業,完善就業服務體系。引導勞動力在城鄉之間、地區之間的有序流動,促進農業剩餘勞動力轉移二、發展職業教育發展職業教育,提高勞動者的專業技能,不僅是用人單位經濟利益的需要,也是促進社會進步的重要措施。《勞動法》第66條規定:“國家通過各種途徑,採取各種措施,發展職業培訓事業,開發勞動者的職業技能,提高勞動者素質,增強勞動者的就業能力和工作能力。”
各國政府的勞動行政管理部門在職業培訓方面的職能和任務主要有以下幾方面:(1)參與制定職業培訓的方針、政策和計畫,制定相應的法規;(2)促進有關部門或組織參與職業培訓工作;(3)管理與監督私營職業培訓計畫;(4)預測勞動技能的供需情況國家的勞動部(就業部或人力部)在職業培訓方針政策的制定與實施中,以及在制定法規和標準中起促進和監控的作用。國家職業培訓計畫在勞動部或教育部領導下實施。培訓資金來源於國家干預為了促進有關組織,特別是工會組織和雇主組織參加培訓工作,由政府推動三方合作或雙方合作進行職業培訓。除了勞動部(或人力部)的官員,或者教育部、工商部的官員與工廠或工廠一級的雇主和工會接觸外,很多國家經常還存在一種有關培訓方面的常設諮詢機構,它受國家或地區的政策制定和協調機構的領導三、制訂勞動標準制定各種勞動標準,規範用人單位和勞動者的各種行為,是國家的重要的職責。通過制定標準,不僅實現市場經濟對勞動關係調整的統一性要求,而且也是現代化科學管理的必然途徑。這些包括合同統一格式和標準,工資標準,獎勵標準,津貼標準,安全衛生標準,職業危害防治標準,傷殘鑒定標準,勞動強度標準,高處作業標準,職業分類標
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