劳动法与社会保障法课件

勞動法與社會保障法

第一章勞動法概述第一節勞動法的概念及其調整對象一、勞動法的概念廣義：勞動法是調整勞動關係和與勞動關係密切聯繫的其他社會關係的法律規範的總稱。狹義：《勞動法》1995年1月1日施行二、勞動法的調整對象勞動關係；與勞動關係密切聯繫的其他一些社會關係。（一）勞動關係是勞動法調整的基本的社會關係1、勞動的含義史尚寬：為基於契約上義務在從屬的關係所為之職業上有償的勞動。生產資料與勞動力的自我結合形成的勞動不屬於勞動法上的勞動。2、勞動關係的含義也稱“勞資關係”、“勞雇關係”、“勞使關係”。勞動關係僅指勞動者在實現集體勞動過程中與所在單位之間發生的關係。3、勞動關係的特徵（1）勞動關係的主體、一方是勞動者，另一方是用人單位（勞動力的使用者）（2）勞動關係必須產生於勞動過程中。（3）勞動關係兼有人身關係和財產關係的雙重性質。（4）勞動關係具有縱向關係和橫向關係。（5）勞動關係以勞動的給付為主要內容。4、勞動關係的種類（1）以生產資料所有制為標準進行分類。可劃分為全民所有制勞動關係、集體所有制勞動關係、股份制企業勞動關係、外商投資企業勞動關係等。（2）以勞動關係確立方式為標準進行的分類。合同勞動關係和非合同勞動關係。（3）以勞動關係所在產業為標準進行分類。可劃分為工業、農業、服務業等。（4）以勞動關係的特徵為標準進行分類。可劃分為標準和非標準勞動關係。5、我國勞動法調整勞動關係的範圍（1）《勞動法》調整勞動關係的範圍第一，各類企業的勞動關係和個體經濟組織中形成的勞動關係。第二，國家機關、事業組織、社會團體通過與勞動者簽訂勞動合同建立的勞動關係。第三，未納入《勞動法》調整的勞動關係，不屬於勞動法調整範圍。（2）勞動法調整勞動關係範圍的發展。第一，將事業單位的勞動關係有條件地納入勞動法調整對象。A、參照公務員管理的有關工作人員的勞動關係，適用《公務員法》；B、實行聘用制人員的勞動關係，又有特別規定的從其規定；C、工勤人員及實行聘任制無特別規定的人員的勞動關係適用《勞動合同法》。第二，將社會團體的勞動關係基本上都納入勞動法調整對象。第三，將民辦非企業單位與其勞動者的勞動關係納入勞動法調整對象。第四，將勞動力派遣、非全日制用工形成的部分類型的非標準勞動關係納入勞動法調整對象。第五，用人單位不合格的勞動關係、勞動者不合格的勞動關係已被納入《勞動合同法》的適用範圍。第六，將退休人員重新受聘的勞動關係有條件地納入勞動法調整對象。第七，將個人承包經營中的勞動關係有條件地納入勞動法調整對象。第八，《勞動合同法》仍不調整農村勞動者、現役軍人、家庭保姆、自然人用工等性質的勞動關係。6、全球化對中國勞動關係的影響（1）勞動關係的運行更加市場化。（2）勞動關係的範圍逐步趨於國際化。（3）勞動關係的主體呈現單極化。（4）勞動關係的衝突表現社會化。7、勞動關係和勞務關係的區別（1）雙方當事人及其關係不同。（2）勞動過程中的關注與要求不同。（3）勞動風險責任承擔的主體不同。（4）勞動報酬支付方式不同。2005年勞動與社會保障部《關於確定勞動關係有關事項的通知》中的標準。（二）與勞動關係密切聯繫的某些關係也是勞動法的調整對象認定標準：（1）是勞動關係發生的前提；（2）是勞動關係發展、變化所產生的直接後果；（3）是勞動關係產生、變更、消滅而附帶的。表現為：1、勞動行政關係；2、勞動服務關係；3、勞動團體關係；4、處理勞動爭議方面的關係。第二節勞動法的理論基礎一、人權理論和人權保障運動是影響勞動法的一種重要力量二、保護勞動者，促進生產力的發展是勞動立法的目的三、市場經濟的發展使勞動法的地位得到進一步的加強第三節勞動法的地位與作用一、勞動法的地位（一）勞動法是一個獨立的法律部門1、勞動法是一個獨立的法律部門勞動法有自己特定的調整對象2、勞動法有自己特有的基本原則3、勞動法有自己完整的獨立體系4、司法實踐中勞動法早已被確認為一個獨立的法律部門（二）勞動法和民法、經濟法及行政法的區別1、勞動法與民法的區別：（1）兩者的調整對象不同。（2）兩者的主體不同。（3）兩者調整的原則不完全相同。2、勞動法與行政法的區別（1）調整對象不同。（2）法律關係的主體不同。（3）法律關係的產生根據不同。3、勞動法與經濟法的區別（1）調整的對象不同。（2）目的不同。4、勞動法與社會保障法的區別（1）調整對象不同。（2）調整方法不同。二、勞動法的作用（一）保護勞動者的合法權益，調動勞動者的生產積極性和創造性（二）合理組織社會勞動，提高勞動生產率（三）規範勞動力市場，完善市場運行的法律保障體系（四）維護和發展穩定和諧的勞動關係，促進社會安定團結第四節勞動法的淵源及其體系架構一、勞動法的淵源（一）憲法（二）法律（三）行政法規（四）部委規章（五）地方性法規和地方性規章（六）國際勞工公約（七）規範性勞動法律、法規解釋（八）其他二、勞動法體系（一）促進就業制度（二）勞動合同制度（三）集體談判與集體合同制度（四）勞動基準制度（五）社會保險制度（六）勞動爭議處理制度（七）勞動監察制度（八）法律責任第二章勞動法的產生與發展第一節勞動法的起源專門調整勞動關係的法律起源於資本主義社會。“勞工法規”是強制工人接受苛刻勞動條件的法律。現代意義上的勞動法是在18世紀產業革命以後。如1802年英國議會通過的《學徒健康與道德法》，是資產階級“工廠立法”的開端。，是現代意義的勞動法產生的標誌。第二節外國勞動立法概況一、資本主義國家的勞動立法（一）自由資本主義時期的勞動立法1、進一步縮短了勞動時間並擴大了適用範圍。2、增加了改善勞動條件的一些規定。3、出現了工資保障法律。（1894年新西蘭最低工資法是世界上最低工資立法的開端）4、有了承認工會組織合法地位的法律。5、出現了社會保險法。（社會保險成為勞動法的內容是從德國率先開始的）6、出現瞭解決勞資糾紛的法律。（1890年新西蘭通過立法，第一個開始對勞資糾紛實行強制仲裁）（二）壟斷資本主義時期的勞動立法特點：第一，勞資關係相對緩和。第二，勞資關係以社會保障體系為基礎。第三，經濟全球化對勞動法的發展的衝擊和挑戰。第四，資訊化造成結構性影響。二、社會主義國家的勞動立法勞動法典是社會主義國家勞動立法的基本形式，它首先開始於前蘇聯。1918年通過了第一部《蘇俄勞動法典》。1970年通過《蘇聯和各加盟共和國勞動立法綱要》二戰以後，東歐各社會主義國家相繼頒佈了比較完備的勞動法典。阿爾巴尼亞，1947年；匈牙利，1950年；保加尼亞，1951年，捷克、南斯拉夫，1965年；東德，1977年。亞洲：蒙古，1941年；越南，1947年；朝鮮。1946年。第三節中國勞動立法概況一、舊中國的勞動立法（一）中國工人階級爭取勞動立法的鬥爭1879、1882、1884、1890、1891年都發生罷工鬥爭。1921年中國共產黨成立以後，中國工人階級的鬥爭進入了一個嶄新的階段。1922年制定了《勞動法案大綱》，作為爭取勞動立法的鬥爭綱領。（二）北洋政府的勞動立法1923年由農商部公佈了《暫行工廠規則》（三）廣州、武漢國民政府的勞動法1924年，孫中山以大元帥的名義頒佈《工會條例》1926年8月，國民政府公佈了《勞工仲裁條例》（四）南京國民政府的勞動立法1929年的《工會法》和《工廠法》，1930年《勞動爭議處理法》，1931年的《勞動契約法》，1936年《最低工資法》（五）革命根據地的勞動立法1930年江西省行政委員會制定的《赤色工會組織法》是最早的革命根據地的勞動法規。1931年11月，中華蘇維埃工農兵第一次全國代表大會通過《中華蘇維埃共和國勞動法》抗戰：《陝甘寧邊區勞動保護暫行條例》解放戰爭：《關於中國職工運動當前任務的決議》，成為當時勞動立法的總綱領。二、新中國的勞動立法（一）國民經濟恢復時期的勞動立法在保障職工民主權利方面：在救濟和安置失業人員方面：在勞動保護方面：在勞動保險方面：在處理勞資爭議方面：（二）第一個五年計劃時期的勞動立法1954年政務院《國營企業內部勞動規則綱要》，1956年《關於工資改革的決定》，《工廠安全衛生規程》等。（三）我國勞動立法的低谷時期從1957年到1976年是我國勞動立法的低谷時期。（四）改革開放以來的勞動立法1、勞動就業方面。2、工資制度方面。3、勞動保護方面（1995年，40小時工作制）4、勞動保險方面。5、工會與企業民主管理方面。6、職業技能方面。7、勞動紀律方面。8、外商投資企業與私營企業勞動管理方面。9、勞動爭議處理方面。10、勞動監察方面。1994年7月，通過我國第一部《勞動法》。第四節國際勞動立法概況一、國際勞工立法的產生與發展首倡國際勞動法的思想家，主要是英國空想社會主義者歐文和法國社會活動家大衛·李格蘭。思考：一些學者為什麼認為制定國際勞動法律是妨害“契約自由”、“侵犯國家主權”？瑞士是最先同意制定國家勞動法的國家。柏林會議：1900年國際勞動法協會在巴黎成立。1905年通過了兩個公約：《關於禁止工廠女工做夜工的公約》和《關於使用白磷的公約》。這二個公約是世界上最早的兩個國際勞動公約。二、國際勞工組織的成立與發展（一）國際勞工組織的產生1919年6月國際勞工組織正式宣告成立。1919年10月在華盛頓召開了第一屆國際勞工大會。它的發展三階段。1、1919-1939，它是國際聯盟的一個帶有自治性的附設機構；2、1940-1945，作為獨立的國際組織存在；3、1946後，成為聯合國的專門機構。（二）國際勞工組織機構1、國際勞工大會2、理事會3、國際勞工局三、國際勞動立法的原則與內容（一）國際勞工組織的立法原則主要是1919年《國際勞動憲章》九項原則和1944年《費城宣言》的十項原則。（二）國際勞工立法的形式與內容1、國際勞工組織國際勞動立法的形式（1）國際勞工組織章程（2）國際勞工公約和建議書（3）國際勞工組織的決議和會議結論（4）對《國際勞工組織章程》以及公約的解釋和“判例法”2、其他國際勞動立法的形式聯合國檔、區域性組織的檔和雙邊條約等。3、國際勞動立法的內容第一類是關於自由結社與集體談判的公約；第二類是關於廢除強迫勞動的公約；第三類是關於平等杈方面的公約；第四類是關於禁止使用童工方面的公約；我國批准25個國際勞工公約。第三章勞動法的基本原則第一節勞動法基本原則的概念是國家在勞動立法中所體現的指導思想和在調整勞動關係以及與勞動關係密切聯繫的其他社會關係時應遵循的基本準則。勞動法基本原則的四個條件：勞動法基本原則的確認依據：三個方面。憲法依據；基本國情依據；對勞動者傾斜保護的理論依據。第二節勞動法基本原則的內容一、維護勞動者合法權益與兼顧用人單位利益相結合的原則二、實行勞動行為自主與勞動標準制約相結合的原則三、堅持勞動者平等競爭與特殊勞動保護相結合的原則四、貫徹按勞分配與公平救助相結合的原則五、堅持法律調節與三方對話相結合的原則第四章勞動者的權利與義務第一節勞動權一、勞動權的概念一權說：勞動權就是就業權；二權說：包括就業權與獲得勞動報酬權；多權說：勞動權是一項綜合性權利。勞動權是指人們享有從事社會勞動及其勞動保障，以獲得生存和發展的權利。首先，勞動權是實現生存權的一項重要的手段性權利。其次，勞動權是一項母體權利，能夠派生出諸多子權利及其孫權利。最後，勞動權是指要求從事社會勞動的一項權利。莫爾最早提出有關勞動權思想。二、勞動權是一項基本人權1、權利主體的普遍性2、不可轉讓性3、地位的基礎性人權的勞動權與勞動法上的勞動權的聯繫與區別：都包含有資格和利益，但各有側重。前者注重人格因素，後者是以物為仲介的人與人的關係表現；前者是後者的源頭和基礎，後者是前者的具體化。三、勞動權的義務主體1、國家的義務2、公司的義務二種觀點：贊成說和反對說。贊成說：公司應負社會義務。反對說：公司無須負社會義務。公司關係人理論為公司的社會義務提供了理論依據。第二節勞動者的權利和義務一、勞動者的權利和義務勞動者的權利與義務是指勞動者在勞動法規定和勞動合同約定的範圍內所享有的權利和所應當履行的義務，是勞動者在勞動法律關係中所擁有的具體權利和所承擔的具體義務的統稱。二、勞動者的權利（一）工作平等權1、概念：工作平等權是指所有勞動者在就業、勞動過程中，都享有獲得平等就業和平等待遇的權利，體現的是人與人之間的同等對待的社會關係。2、內容：平等的就業權利：平等的勞動待遇權利：同值同酬原則一些單位的同工不同酬現象。（二）勞動安全權1、概念；是指勞動者在勞動過程中，享有身體健康和生命安全，免遭職業傷害的權利。2、內容：第一，參與用人單位安全衛生決策權；第二，知情權；第三，拒絕危險工作權；第四，安全衛生代表的處置權。（三）勞動報酬權1、概念：是勞動者在勞動關係中因付出勞動而向用人單位領取一定數量貨幣的權利。2、內容：（1）報酬協商權（2）報酬請求權（3）報酬支配權最低工資標準權：是勞動報酬權的核心，它是指勞動者有根據自己在法定工作時間內提供的勞動，向所在用人單位要求支付法律法規規定的最低勞動報酬的權利。（四）休息權1、概念：是指勞動者所享有的休息和休養的權利。2、內容：（1）工作日內和工作日間的休息權；（2）公休假日權；（3）法定節假日休息權；（4）年休假權；（5）探親權；（6）其他假期。（五）職業培訓權1、概念：是指勞動者可以根據自己的擇業需要和工作需要，有接受職業培訓以培養和提高職業能力的權利。就業培訓的途徑：（1）學徒培訓；（2）就業培訓；（3）在職培訓。

2、內容：（1）勞動者有權要求用人單位對其所從事的工作進行培訓；（2）對勞動者進行職業技能培訓是用人單位的義務。3、職業培訓權性質的爭議；是屬於勞動權還是屬於教育權？（六）社會保險和福利權社會保險權是指勞動者因年老、疾病、失業、傷殘、生育等原因暫時或永久喪失勞動能力，依法享有的物質幫助的權利。社會保險由國家強制實施。社會福利權是指勞動者依據國家制定的社會福利制度所享有的權利。（七）提請勞動爭議處理權1、概念：是指勞動者在與用人單位關於勞動的權利與義務引起爭議時，有權提請有關部門對爭議進行處理的權利。2、內容（1）爭議處理方式選擇權；（2）請求依法受理權；（3）控告權。（八）法律規定的其他勞動權利1、參加工會和組織工會的權利；2、參加企業民主管理的權利；3、與用人單位進行集體協商的權利。（九）其他勞動權利三、勞動者的義務（一）積極完成勞動任務（二）不斷提高勞動技能（三）認真執行勞動安全衛生規程（四）嚴格遵守勞動紀律和職業道德（五）法律規定的其他義務第五章勞動法中的法律關係第一節勞動法律關係一、勞動法律關係的概念與特徵勞動法中的法律關係包括：勞動法律關係、勞動行政法律關係和勞動服務法律關係等。勞動法律關係是基礎法律關係，是第一性法律關係，居核心地位。勞動行政法律關係、勞動服務法律關係等附隨法律關係為第二性法律關係。勞動法中的法律關係勞動法律關係勞動行政法律關係勞動服務法律關係勞動者與用人單位勞動行政主體與勞動行政相對人勞動服務主體與服務對象勞動法調整勞動法與行政法調整勞動法和民法調整（一）勞動法律關係的概念1、概念：勞動法律關係是指勞動關係當事人之間在實現勞動過程中依據勞動法律規範而形成的勞動權利和勞動義務關係。2、勞動法律關係與勞動關係的聯繫與區別聯繫：（1）勞動關係是勞動法律關係的現實基礎；（2）勞動法律關係構成勞動法律規範與實際勞動關係之間發生作用和影響的仲介；（3）勞動法律關係是勞動法律規範在指引、調整勞動關係的過程中所形成的權利義務關係，是社會內容和法的形式的統一。區別：（1）勞動法律關係就其主觀形式特徵而言，具有思想意志關係的屬性；就其社會內容來看，屬於物質社會關係的部分；勞動關係屬於社會現實。（2）勞動法律關係是凝結著國家意志的法律規範作用於社會生活的過程和結果；勞動關係則是勞動法調整的對象。（3）勞動法律關係是由國家強制力保障的社會秩序；勞動關係不具有這一保護的效力。（4）勞動關係的範圍大於勞動法律關係的範圍；（5）勞動法律關係的成立以法律規定的形式和條件為構成要件；而勞動關係的成立條件以主體雙方的勞動合意及勞動者的實際勞動為成立要件。（二）勞動法律關係的特徵（1）勞動法律關係主體的特定性；（2）勞動法律關係的主體雙方具有平等性和隸屬性；（3）勞動法律關係的內容具有較強的國家干預性；（4）勞動法律關係具有在社會勞動過程中形成和實現的特點；（5）勞動法律關係是圍繞勞動者的保護與勞動力的使用而展開的。二、勞動法律關係的種類1、按照用人單位生產資料所有制形式來劃分國有、集體、個體、私營、中外合資、中外合作、外商獨資2、按照勞動法律關係所發生的依據不同來劃分個別和集體3、按照勞動法律關係是否具有涉外因素來劃分涉外勞動法律關係和國內勞動法律關係三、勞動法律關係的要素（一）勞動法律關係的主體1、勞動者：是指達到法定年齡、具有勞動能力，以從事某種社會勞動收入為主要來源的自然人。（1）勞動者的勞動權利能力和勞動行政能力的概念（2）勞動者具有勞動權利能力和勞動行為能力的條件A、法定年齡：我國為16周歲。B、勞動能力。完全、部分和無勞動能力（3）勞動者勞動權利能力與勞動行為能力的特點第一，勞動者的勞動權利能力和勞動行為能力是統一的；第二，勞動者的勞動權利能力與勞動行為能力具有不可分割性；第三，勞動者勞動權利能力與勞動行為能力的運用要受到勞動能力所表現出來的各種因素差別的限制；第四，勞動者運用勞動權利能力和勞動行為能力實現勞動權利時，已經參加了某一勞動法律關係，一般就沒有條件再參加另一種勞動法律關係。問題：勞動權利能力、勞動行為能力與民事權利能力、民事行為能力有何不同？2、用人單位（1）用人單位的概念和種類概念：是我國對勞動法律關係中與勞動者相對的一方主體的獨特的稱呼。種類：企業、個體、民辦非企業單位、社會團體等（2）用人單位勞動權利能力和勞動行為能力的概念是指用人單位的享有的用人權和承擔的用人義務。我國限制用人單位勞動權利能力範圍的因素：A、職工編制定員B、職工錄用基本條件C、最低工資標準D、工時休假制度與勞動安全衛生標準E、社會保險F、社會責任勞動行為能力：表現為職工提供勞動條件和勞動待遇的能力（3）用人單位勞動權利能力與勞動行為能力的特點有受國家干預較嚴格的特點（二）勞動法律關係的內容是指勞動法律關係雙方依法享有的勞動權利和承擔的勞動義務1、勞動者的勞動權利和勞動義務2、用人單位的權利和義務（三）勞動法律關係的客體勞動法律關係的客體為多個還是一個？1、勞動行為和勞動報酬勞動報酬是否是客體？2、勞動條件四、勞動法律關係的產生、變更和消滅（一）勞動法律關係的建立、變更和消滅的條件一是勞動法律規範；二是勞動法律事實。（二）勞動法律事實的種類1、行為：勞動法律行為、勞動行政管理行為；勞動仲裁行為和勞動司法行為四類。2、事件：思考：勞動法律關係消滅後勞動者與用人單位之間是否還存在權利義務關係？第二節勞動行政法律關係一、勞動行政法律關係概述1、概念：是指勞動行政主體和勞動行政相對人之間，為實現勞動法律關係而依據有關勞動行政法規而形成的權力（或權利）義務關係。2、特徵：（1）勞動行政法律關係以保障勞動法律關係的順利運行為目的；（2）勞動行政法律關係以保護公平兼顧效率為價值取向；（3）勞動行政法律關係是以宏觀的勞動管理為基本內容。二、勞動行政法律關係的要素（一）勞動行政法律關係的主體1、勞動行政主體是指依法享有相關勞動行政職權，從事勞動行政管理活動，獨立承擔法律後果的行政組織。（1）專門行使勞動行政職權的國家勞動行政機關，即勞動行政主管機關。（2）兼有勞動行政管理職能的其他行政機關。（3）經過授權而具有一定的勞動行政職能的職業介紹機構、社會保險經辦機構和勞動安全衛生檢測等社會機構。2、勞動行政相對人即勞動行政法律關係的行政相對人。包括：勞動者與用人單位；勞動者團體與用人單位團體；勞動服務主體。（二）勞動行政法律關係的內容1、勞動行政主體的行政職權（1）對相對人執行勞動法律法規的情況進行監督和檢查的權力；（2）組織制定、擬定和實施相關勞動政策、規章、標準及措施的權力；（3）對勞動相對人申請的有關事項進行行政確認的權力（4）勞動行政許可（5）對違反勞動法律法規的行為進行勞動行政處罰的權力（6）法律授予的其他職權2、勞動行政相對人的權利（1）獲得相關行政服務的權利（2）獲得資格認證的權利（3）要求行政機關依法行政的權利（4）控訴權（5）法律賦予勞動行政相對人的其他權利（三）勞動行政法律關係的客體一類是基於勞動關係而形成的勞動者與用人單位的行為和財產；另一類是基於勞動服務關係而形成的勞動服務主體的行為和財產。三、勞動行政法律關係與勞動法律關係的區別1、兩者的主體的構成和主體之間的關係是有區別的。2、勞動法律關係貫徹自由協商原則，而勞動行政法律關係在意思表示上具有單方性。3、在權利義務結構方面，勞動法律關係聽權利和義務結構是對等的，勞動行政法律關係呈現為不對待性的特徵。第三節勞動服務法律關係一、勞動服務法律關係的概念和分類1、概念：是指勞動服務主體與勞動者和用人單位之間，在勞動服務過程中依據相關的勞動法律規範和民事法律規範而形成的權利義務關係。2、特徵：（1）勞動服務法律關係的雙方當事人是特殊主體，而不是一般主體；（2）勞動服務法律關係的目的較為明確；（3）勞動服務法律關係的內容是營利性與非營利性的結合。3、分類（1）根據服務內容分：就業服務法律關係、職業培訓服務法律關係、勞動保護服務法律關係、社會保險服務法律關係等；（2）根據勞動服務是否具有營利性：有償性和無償性勞動服務法律關係；（3）根據提供勞動服務的目的不同：管理性勞動服務法律關係與經營性勞動服務法律關係；（4）根據勞動服務法律關係：技術型與財產型勞動服務法律關係。開辦職業介紹所應具備哪些條件？杭州市職業介紹機構管理辦法

第六條開辦職業介紹機構必須具備以下條件:

(一)具有明確的服務宗旨和工作目標;

(二)有10000元以上的開辦註冊資金;

(三)有固定場所並具有相應辦公設備;

(四)有3名以上具有一定勞動業務知識的專職工作人員;

(五)具有符合國家法律和勞動政策的工作章程和規章制度;

(六)符合勞動行政主管部門規定的其他條件。

第七條凡開辦職業介紹機構,必須由開辦單位或個人持開辦章程和主管單位關於開辦者資格的證明(個人憑所在鄉鎮人民政府、街道證明)及有關材料向勞動行政主管部門提出書面申請,經所在區勞動行政主管部門審核,報杭州市勞動行政主管部門批准,發給《職業介紹許可證》,並憑《職業介紹許可證》向杭州市工商行政管理部門註冊登記後方可開展活動。

二、勞動服務法律關係的構成（一）勞動服務法律關係的主體即勞動服務法律關係的參加者，是指勞動服務法律關係中發生權利義務關係的雙方當事人。包括：勞動服務主體與勞動服務對象。（二）勞動服務法律關係的內容是指勞動服務主體與勞動服務對象之間因勞動服務的提供與接受而產生的各種權利與義務。（三）勞動服務法律關係的客體客體即勞動服務行為。三、勞動服務法律關係與相關法律關係的區別與聯繫（一）勞動服務法律關係與勞動法律關係的聯繫與區別聯繫：勞動法律關係的存在是勞動服務法律關係存在的前提，勞動服務法律關係對勞動法律關係具有促進作用。區別：兩者調整的法律部門不同；兩者的內容和客體不同；兩者的表現形式不同（二）勞動服務法律關係與勞動行政法律關係的聯繫與區別聯繫：都是以促進勞動關係的實現與發展為目的的法律關係，都以勞動關係的存在為前提。區別：第一，兩者法律關係的本質不同；第二，勞動行政法律關係是隸屬型的法律關係，勞動服務法律關係是平權型的法律關係。第三，勞動行政法律關係中的服務，體現為依法行政，勞動服務法律關係的服務是對價服務。第六章就業促進制度第一節就業與就業促進一、就業（一）就業的內涵是指具有勞動能力的勞動者在法定勞動年齡內自願從事某種具有一定勞動報酬或經營收入的社會勞動。1、就業的主體必須符合法定的就業年齡；2、就業的主體必須具有勞動能力；3、就業必須是出自就業的主體的自願。4、就業必須是一種能夠為社會創造財富或有益於社會的勞動；5、就業必須使就業主體能夠獲得一定的勞動報酬或經營收入；6、社會必須有勞動需求。（二）就業主體範圍的界定國際勞工組織的通用就業標準：（1）正在工作中的人；（2）有職業但臨時沒有工作的人；（3）雇主和個體經營者，或者正在家庭經營企業或農場而不領取報酬的家庭成員，在規定的時間內從事正常工作時間的1/3以上的人。就業主體應包括建立勞動關係和不需要建立勞動關係的主體。二、就業促進（一）就業促進的目標目標是實現充分就業。國際勞工組織的標準：（1）沒有工作；（2）目前可以工作（有勞動能力）；（3）正在尋找工作（一個月）（有就業要求）；失業有自願失業和非自願失業問題：如果是自願失業，還存在促進就業問題嗎？自然失業率：由磨擦性失業、結構性失業引起的失業率。（二）就業促進方針中國就業機制的兩次轉型：第一次（1949-1956）轉向計畫型就業機制；第二次（1978年後）“三結合”的就業機制到市場導向就業機制（三）就業促進意義及地位第二節就業促進主體一、就業促進的責任主體（一）政府1、市場經濟背景決定就業促進是政府的基本職責2、失業的危害性決定就業促進是政府的基本職責3、我國嚴峻的就業形勢的要求（二）用人單位、人力資源市場仲介機構、職業教育和培訓機構以及相關社會團體二、就業促進的權利主體（一）就業促進的權利主體範圍的界定包括勞動者和自主創業者、自謀職業者。（二）就業促進的權利主體的條件就業年齡、勞動能力、自願、有益社會的勞動、能獲得勞動報酬和經營收入、有社會勞動需求。（三）就業促進的權利主體的義務通過個人自主性努力來獲得就業機會三、我國政府就業促進的法定職責1、建立就業促進工作協調機制2、建立就業工作目標責任制度3、制定實施有利於就業的經濟和社會政策4、推進公平就業5、加強就業服務和管理6、大力開展職業培訓7、建立健全失業保險制度8、開展就業和失業調查統計工作9、發揮社會各方面促進的作用第三節政府就業促進的主要措施一、建立較完整的就業促進的政策支持體系（一）實行有利於就業促進的產業政策（二）實行有利於就業促進的財政政策（三）實行有利於就業促進的稅收政策（四）實行有利於就業促進的金融政策（五）實行統籌就業政策1、實行城鄉統籌的就業政策2、實行區域統籌的就業政策3、實行群體統籌的就業政策（六）實行有利於靈活就業的勞動和社會保險政策（七）實行失業保險就業促進政策二、維護公平就業1、政府維護公平就業的責任2、規範用人單位和職業仲介機構的行為3、保障婦女享有與男子平等的勞動權利4、保障各民族勞動者享有平等的勞動權利5、保障殘疾人的勞動權利6、保障傳染病病原攜帶者的平等就業權7、保障進城就業的農村勞動者的平等就業權8、勞動者受到就來歧視時的法律救濟途徑三、加強就業服務和管理（一）縣級以上人民政府在發展人力資源市場方面的職責1、培育和完善人力資源市場2、加強人力資源市場資訊設施建設，建立資訊服務體系3、對職業仲介提供公益性就業服務的，給予補貼4、加強對職業仲介機構的管理（二）建立健全公共就業服務體系1、縣級以上人民政府建立健全公共就業服務體系，設立公共就業服務機構2、公共就業服務經費納入同級財政預算3、地方各級政府和部門不得舉辦或與他人聯合舉辦經營性的職業仲介機構問題：如何看待招聘會收取門票（三）規範對職業仲介機構的管理《勞動力市場管理規定》第18條與《就業促進法》第40條、《就業服務與就業管理規定》第47條規定的不同之處。（四）建立失業預警制度（五）開展就業和失業調查統計工作四、大力發展職業教育和開展職業培訓（一）職業教育和培訓的總方針（二）各級人民政府在加強職業教育和培訓方面的職責（三）企業在加強職業教育和培訓方面的職責（四）職業教育和培訓機構在加強職業教育和培訓方面的職責（五）建立職業資格證書制度五、實施就業援助（一）就業援助的對象（二）就業援助的措施1、各級人民政府建立健全就業援助制度；2、地方各級政府加強基層就業援助服務工作；3、政府投資開發的公益性崗位；4、各級人民政府採取特殊扶助措施，促進殘疾人就業。（三）對城市零就業家庭的就業援助（四）對就業壓力大的特定地區的扶持第七章勞動合同第一節勞動合同概述一、勞動合同的起源、概念、特徵和種類（一）勞動合同的起源資本主義早期，勞動合同在本質上是屬於私法上的契約。現代勞動合同本質兼有公法和私法兩種性質。（二）勞動合同的概念和特徵第一，勞動合同在主體上具有固定性；第二，勞動合同主體在雙方地位上具有從屬性；第三，勞動合同時間上具有繼續性；（三）勞動合同的種類勞動合同按照其表現是否常態：一般的勞動合同和特殊的勞動合同；特殊勞動合同：勞務派遣合同和非全日制勞動合同。勞動派遣合同是指勞務派遣單位（用人單位）和派遣勞動者簽訂勞動合同後，將派遣勞動者派遣至勞務派遣接受單位（用工單位），在勞務派遣關係中，受派遣勞動者和勞務派遣單位簽訂勞動合同，勞務派遣單位和實際用工單位簽訂勞務派遣協議。非全日制勞動合同是指勞動者和用人單位簽訂的，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每週工作時間累計不超過二十四小時的特殊形式的勞動合同。非全日制勞動合同的特殊規定：二、勞動合同制度與勞務合同的區別（一）主體不同（二）內容不同（三）地位不同（四）費用計算不同（五）適用法律不同第二節勞動合同的訂立、內容和效力一、勞動合同的訂立（一）勞動合同簽訂過程中的義務1、用人單位的告知義務2、勞動者的如實告知義務3、用人單位濫用優勢地位的禁止（二）勞動合同的形式書面形式（三）勞動關係建立和勞動合同的簽訂勞動關係的建立：用工之日起二、勞動合同的內容（一）勞動合同條款的分類1、必備條款：2、選擇條款：（二）試用期條款勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月；不滿3個月以下的不得約定試用期。（三）期限條款固定期限勞動合同；無固定期限勞動合同；以完成一定工作任務為期限的勞動合同。勞動合同法第十四條規定，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的。（1）勞動者在該用人單位連續工作滿10年的；（2）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的；（3）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第39條和第40條第1項、第2項規定的情形，續訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。（四）勞動報酬條款（五）違約金條款勞動者違反服務期的約定；勞動者的違反競業限制的約定。（六）競業禁止條款法定的競業禁止和約定的競業禁止法定的競業禁止：《公司法》21、70條規定。約定的競業禁止：補償，不超過二年。（七）保守商業秘密條款三、勞動合同的效力（一）勞動合同的成立和生效勞動關係自用工之日起建立。（二）勞動合同的無效1、以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；2、用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；3、違反法律、行政法規強制性規定的。第三節勞動合同的履行和變更一、勞動合同的履行（一）勞動合同履行的概念和原則1、親自履行原則；2、全面履行原則；3、協作履行原則。（二）特殊情形下勞動合同的履行（三）勞動合同履行過程中的勞動者權益保障1、勞動報酬權保障2、安全健康權保障二、勞動合同的變更（一）勞動合同變更的概念1、概念2、種類：法定的變更和約定的變更3、變更的原因：勞動者的原因；用人單位的原因；客觀方面的原因。（二）勞動合同變更的程式對於工會主席、副主席的崗位不能隨意調動。第四節勞動合同的解除和終止一、勞動合同的解除（一）勞動合同解除的含義和法律特徵含義：指勞動合同尚未履行完畢之前，提前結束勞動合同效力的法律行為。特徵：1、勞動合同的解除是指勞動合同效力的提前終止；2、用人單位解除勞動合同受到嚴格限制；3、勞動者解除勞動合同的條件比較寬鬆；4、勞動合同法定的解除條件一般是基於客觀情況的基礎上，勞動者和用人單位所做出的主觀選擇。（二）勞動合同的解除條件1、用人單位和勞動者協議解除勞動合同2、勞動者單方面解除勞動合同（1）勞動者對勞動合同的預告解除試用期間勞動者對勞動合同的解除，提前3天；正式合同期間內勞動者對勞動合同的解除，提前30天；（2）勞動者對勞動合同的即時解除，不用提前通過。3、用人單位單方面解除勞動合同（1）用人單位對勞動合同的即時解除（2）用人單位對勞動合同的預告解除（3）用人單位的經濟性裁員。（三）對用人單位勞動合同解除權的法定限制1、預告性裁員和經濟性裁員的限制2、經濟性裁員中裁員範圍的限制（四）用人單位解除勞動合同的程式（五）解除勞動合同的經濟補償和賠償1、經濟補償支付條件2、經濟補償的計算每滿1年支付1個月工資標準；6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，支付半個月工資的經濟補償。超過三倍的，按職工平均工資三倍的數額支付。3、解除勞動合同的賠償經濟補償的二倍向勞動者支付賠償金。二、勞動合同的終止（一）勞動合同的終止1、勞動合同期滿的。2、勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的。3、勞動者死亡、或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；4、用人單位被依法宣告破產的；5、用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；6、法律、行政法規規定其他情形。（二）勞動合同期滿後勞動關係的法定延長三、解除和終止程式和後合同義務（一）解除勞動關係後手續的辦理（二）勞動合同的後合同義務。第八章集體合同第一節集體協商和集體合同概述一、集體協商和集體合同的含義和特點（一）集體協商和集體合同的含義1、集體協商是指勞動者通過自己的組織或代表與相應的雇主、雇主組織或者其代表為簽訂集體合同進行商談的行為。2、集體合同（國際勞工組織）：個別或多數雇主或雇主團體，與代表工人的團體或者由工人依照國家法令選舉並授權的代表締結的關於規定工作條件及雇傭條件的書面契約。集體合同實質上是勞資雙方之間在界定特定勞動條件方面進行的定期性的協商制度。（二）集體合同制度的特點第一，集體協商的過程是勞資雙方共同參與的過程。第二，集體協商的過程中，勞資雙方必須本著誠實信用的原則履行協商義務。第三，集體協商是勞資雙方共同議定勞動條件的過程。三個方面：工資；雇主和雇員之間的權利關係；集體合同的執行問題。（三）集體合同與勞動合同的區別1、合同的主體不同；2、合同的目的不同；3、合同的內容不同；4、合同的形式不同；5、合同的生效方式不同；6、合同的效力不同。二、集體合同制度的產生和發展（一）集體協商和集體合同制度的產生（二）集體談判制度產生的歷史條件1、西方資本主義市場經濟體制下勞資雙方的經濟利益矛盾與鬥爭，是孕育集體談判制度並推動其發展的動因。2、集體談判制度不是自發建立起來的。3、社會民主政治、法制建設的發展，是集體談判制度得以建立的必不可少的社會政治條件。4、市場經濟的法制化，其結果不僅為社會政治與經濟平穩發展創造了寬鬆的環境，而且使勞資雙方從中受益。5、國際勞工組織數十年來為保護和促進勞工發展所做的不懈努力。（三）集體合同制度的發展（四）集體協商的結構是指集體協商層次、權利分配和協商單位集體協商層次：企業層面、產業層面和全國層面。權利分配：集中型、分散型協商單位：單一雇主協商和多雇主協商；全國性的集體協商；模式協商；委員會協商；自主協商。第二節我國集體合同的訂立和內容一、集體合同的訂立（一）集體協商的代表是指按照法定程式產生並有權代表本方利益進行集體協商的人員。每方至少3名，並確定1名首席代表。協商代表職責：協商代表在其履行協商代表職責期間勞動合同期滿的，勞動合同期限自動延長至完成履行協商代表職責之時。（二）集體協商程式1、提出集體協商的要求2、協商前的準備3、按程式進行協商4、協商的中止5、集體合同草案的討論6、集體合同的終止、重新簽訂或續訂（三）集體協商爭議的協調處理以書面形式向勞動保障行政部門提出協調處理申請；未提出申請的，勞動行政部門認為必要時，也可以進行協調處理。勞動保障行政部門應當組織同級工會和企業組織等三方面人員，共同協調處理集體協商爭議。集體協商爭議處理實行屬地管轄，央企和跨省的爭議，由勞動保障部指定。30天結束協調處理工作。《協調處理協議書》製作。（四）集體合同的審查和生效雙方簽字之日起10天內，報送勞動保障行政部門審查，並登記。集體合同實行屬地管轄。勞動保障行政部門進行合法性審查：《審查意見書》載明的內容：二、集體合同的內容（一）集體合同的內容及其分類1、經濟議題。2、制度議題。3、行政議題。（二）我國集體合同的內容1、勞動報酬2、工作時間3、休息休假4、勞動安全與衛生5、補充保險和福利6、女職工和未成年工特殊保護7、職業技能培訓8、勞動合同管理9、獎懲10、裁員11、其他條款。第三節集體合同的履行、變更、解除和終止一、集體合同的履行（一）全面履行原則（二）協作履行原則二、集體合同的變更、解除和終止（一）集體合同的變更和解除1、企業客觀情況發生重大變化2、不可抗力導致集體合同難以履行3、雙方協商一致變更或者解除4、國家法律、法規和政策發生變化（二）集體合同的終止第四節不當勞動行為一、不當勞動行為的概念不當勞動行為，又稱為不公正勞動行為或不公正勞動措施。二、不當勞動行為的表現形式（一）雇主的不當勞動行為1、干預、限制或者強迫受雇者行使團結權、協商權和結社權。2、控制或者干預任何勞工組織的組成或者日常行政事務，或者提供財務或其他協助。3、在雇用、解雇或者其他雇用條件方面，對員工採取差別待遇，並以此鼓勵或者阻止工人加入工會。4、因受雇用者提出控訴或出庭作證而予以解雇或者差別待遇。5、拒絕與選出的受雇者代表進行集體協商。日本：1、對工會會員給予不利待遇；2、拒絕進行集體談判；3、主導和干預工會。（二）工會的不當勞動行為1.強迫或者限制受雇者行使團結權、協商權和爭議權；強迫或者限制雇主選擇協商代表。2.促使雇主對特定受雇者差別待遇。3.拒絕與雇主誠信協商。4.從事非法怠工、罷工或抵制行動。5.對新進工人會員超收會費。6.強迫雇主對未履行勞務之工人給以報酬。7.用非法糾察迫使雇主或受雇員工接受某一勞工組織為協商代表。第九章工作時間與休息時間基準制度第一節工作時間制度一、工作時間概述（一）工作時間的概念及其特點工作時間是指依國家法律規定勞動者完成其本職工作的時間，工作時間一般以小時為計算單位，包括一晝夜內工作的小時數（工作日）和一周之內工作的天數和小時數（工作周）。工作時間既包括勞動者實際工作的時間，也包括勞動者某些非實際工作時間。特點：具有基準性。即最低標準。（二）工作時間立法概況1.外國工作時間立法概況1802年的《學徒與健康法》就有規定。2、我國新時期工作時間立法概況1994年2月7日國務院公佈《關於職工工作時間的規定》及《實施辦法》。1995年將每週44小時工作制縮短為40小時。二、我國現行工作時間立法的基本內容（一）標準工時標準工時是由國家法律規定，在正常情況下，一般職工最高的從事工作的時間。內容：勞動者每日工作時間不超過8小時，每週工作時間不超過40小時。年工作日：250天季工作日：62.5天月工作日：20.83天（二）特殊工時指特定工作崗位上的勞動者適用的工時。1、縮短工時：由法律直接規定對特殊崗位上勞動者實行的短於標準工時的工作時間。（1）特殊工種：（2）夜班工作：少1小時。（3）哺乳期工作的女職工：（4）未成年工和懷孕女工：（5）其他依法可以縮短工作日的職工。2、不定時工作時間是指由於生產特點、工作特殊需要或職責範圍的關係決定其工作時間無法按照工作時間衡量的勞動者的工作時間。（1）企業中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他工作無法按標準工作時間衡量的職工；（2）企業中的長途運輸人員、計程車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員及因工作性質特殊，需要機動作業的職工；（3）其他因生產特點、工作特殊需要或職責範圍的關係適合實行不定時工作制的職工，如技術工作人員等。實行不定時工作時間、應按程式辦理審批手續。3、綜合計算工作時間是針對因工作性質特殊、需連續作業或受季節及自然條件限制的企業的部分職工，不以日為基本單位計算勞動時間，而以周、月、季或年為週期綜合計算勞動時間。（1）因工作性質特殊，需連續作業的職工；（2）受季節和自然條件限制的行業的部分職工；（3）其他適合實行綜合計算工時工作制的職工；（4）由於外界因素影響，生產任務不均衡的部分職工。實行綜合計算工作時間，應按程式辦理審批手續。4.計件工作時間是指以勞動者完成一定勞動定額為標準的工作時間。計件工作的勞動者，用人單位應當根據一般勞動者在一個標準工作日和一個標準工作周的工作時間內能夠完成的計件數量為標準，確定勞動者日或周的勞動定額。勞動定額：是指在一定的生產和技術條件下，生產單位產品或完成一定工作量應該消耗的勞動量標準或在單位時間內生產產品或完成工作量的標準。勞動定額是“工時定額”和“產量定額”的合稱。5.其他工作時間（1）非全日制工作時間以小時計酬，勞動者在同一用人單位平均每日工作時間不超過4小時，累計每週工作時間不超過24小時的用工形式。（2）彈性工作時間是要求員工每週工作一定的時數，但在限定範圍內可以自由地變更工作時間的一種時間安排方案。工作日分為核心時間和彈性時間。第二節休息時間制度一、休息時間的概念是勞動者按法律規定不必從事生產和工作，而由自己自由支配的時間。包括狹義的休息時間和休假兩種。二、休息時間的種類（一）休息時間1.工作日內的間歇休息時間是指勞動者用膳和工間休息的時間。2.工作日之間休息時間是指勞動者在一個工作日結束至下一個工作日開始之間的休息時間。3.工作周之間的休息時間又稱工休假，是指勞動者連續工作一周後應當享有的休息時間。（二）休假1.法定節假日是指勞動者用於歡度節日，開展紀念、慶祝活動的休息時間。（1）全體公民放假的節日（2）部分公民放假的節日及紀念日。（3）少數民族習慣的節日。2.年休假是國家根據勞動者工作年限和勞動的繁重緊張程度每年給予的一定期間的帶薪連續休假。1－10年，為5天；10—20年，為10天；20年以上的，為15天。3.探親假是指與父母或配偶分居兩地的職工，在一定期限內所享受的一定期限的帶薪假期。（1）享受探親假的條件夫妻分居；探望父母。（2）探親假期探望配偶：30天；未婚職工探望父母，20天（一年）；45天（二年）。已婚職工探望父母：20天（四年）（3）探親假期間待遇工資、探親路費的報銷。4.其他休假（1）婚喪假是指勞動者本人結婚以及直系親屬死亡時依法享受的假期。1－3天。婚假：3天；晚婚：15天（2）產假女職工產假：90天，產前假15天；產後假75天，難產增加15天。哺乳的時間：每次30分鐘。流產（不滿4個月）：15－30天；4個月以上，42天產假。第三節限制延長工作時間制度一、延長工作時間的概念延長工作時間是指超過法律規定的工作時間長度的工作時間，也稱為加班和加點。二、延長工作時間的限制措施（一）延長工作時間適用人員的限制未成年人、懷孕7個月以上的女工和哺乳未滿周歲嬰兒的女工。（二）延長工作時間條件、程式的限制一是生產經營需要；二是必須與工會協商；三是必須與勞動者協商。（三）延長工作時間長度上的限制一般每日不得超過1小時，在保障勞動者身體健康下，不得超過3小時，每月不得超過36小時。（四）延長工作時間報酬上的限制1.不低於本人小時工資標準的150%支付。2.休息日工作，不能安排補休的，不低於200%支付工資。3.法定休假日工作的，不低於300%支付工資。三、限制延長工作時間的例外規定第十章工資基準制度第一節工資基準制度概述一、工資及工資基準的概念概念：工資是指勞動者因履行勞動合同義務獲得的，用人單位以法定和約定的標準和形式向勞動者支付的勞動報酬。特徵：1、工資的產生基於勞動者與用人單位之間的勞動合同關係；2、其報酬標準的確定是勞動法規定的或勞動合同約定的；3、工資的形式及支付方式是法定的；4、工資體現了國家與勞動關係主體之間、勞動關係主體之間的雙層屬性。勞動基準的含義：1、勞動基準是最低勞動標準。2、勞動基準是法定勞動標準。3、勞動基準適用於勞動關係的存續期間。4、勞動基準屬強制性標準。二、工資基準的意義（一）工資基準的確立是維護勞動者合法權益的需要；（二）工資基準的確立是實現工資准職能的需要；（三）工資基準的確立是實現工資分配原則的重要手段。三、工資基準與工資集體協商、工資自決工資基準是工資集體協商、工資自決權行使的基礎和前提，後者在行使權利時均不得違反工資基準的相關規定。工資自決是企業法、勞動法賦予用人單位經營自主權在工資分配的表現，但其不能違反工資基準、工資集體協商條款法定或約定的基本條件。四、我國工資基準制度的產生和發展（一）新中國成立初期工資制度初創階段（二）第一次工資改革階段（三）第二次工資改革階段（四）第三次工資改革階段（五）社會主義市場經濟條件下的工資制度五、工資形式及構成（一）工資形式1、計時工資是指按照單位時間工資率（即計時工資標準）和工作時間支付勞動者個人工資的一種形式。分為月工資制、日工資制和小時工資制三種。2、計件工資是指按照勞動者完成的合格產品的數量和預先規定的計件單位計算工資的形式。3、年薪是指對符合一定條件的勞動者實行以一個帳務年度為核算工資依據計發勞動報酬的工資形式。（二）工資構成1、基本工資是指勞動者與用人單位在勞動合同中約定的與工作崗位相適應的相對固定的工資單位。特徵：固定性；主要性；等級性。2、獎金是用人單位支付給勞動者的超額勞動或相關非基本工資核算要素的報酬，是輔助工資的構成內容之一。3、津貼是補償勞動者在特殊條件下的額外勞動消耗和生活費額外支出的工資補充形式。4、補貼一般是針對特定條件下因物價變動影響而對勞動者所作的臨時性工資補助。第二節最低工資制度一、最低工資的概念和特點概念：是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同的工作時間內，提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應當支付的最低勞動報酬。特點：1、最低工資的保障範圍是勞動者個人及其家庭成員的基本生活需要；2、最低工資是國家通過立法確定的法定標準；3、最低工資是勞動者獲得勞動報酬的最低底線。二、最低工資標準的確定（一）確定最低工資標準的原則1、協調原則；2、基本生活保障原則；3、分級管理原則；（二）最低工資標準的構成1、維持勞動者本人最低生活的費用；2、勞動者平均贍養人口的最低生活費用；3、其他因素。（三）最低工資的確定程式三、最低工資標準的適用範圍（一）最低工資標準適用的主體範圍與用人單位形成勞動關係的勞動者（二）最低工資標準的時間適用範圍勞動者享受最低工資制度保障的時間範圍，應當是在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內。（三）最低工資標準勞動種類的適用範圍四、最低工資的計算和支付（一）最低工資的計算計算最低工資應剔除下列各項：延長工作時間的工資；中班、夜班、高溫、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件下的津貼；法律、法規和國家規定的勞動者福利待遇等。（二）最低工資的支付在勞動者提供了正常勞動的情況下，用人單位支付給勞動者的工資在剔除上述各項後不得低於當地最低工資標準。實行計件工資或提成工資等工資形式的用人單位，在科學合理的勞動定額的基礎上，其支付勞動者的工資不得低於相應的最低工資標準。最低工資應當以貨幣形式支付，不得以實物或有價證券形式替代貨幣支付。五、最低工資標準的調整每兩年調整一次。第三節工資保障制度一、勞動者工資水準保障實際工資是指勞動者所得貨幣工資所能夠買到的生活資料和服務的數量。處理工資與物價關係的基本方式有：（1）工資調整（2）物價補貼二、工資支付保障（一）工資支付的一般規則1.工資支付形式和對象2.工資支付時間3.工資支付憑據4.用人單位不得無故拖欠勞動者的工資5.用人單位不得克扣勞動者的工資。例外：1、用人單位代扣代繳的個人所得稅；2、用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔各項社會保險費用；3、法院判決、裁定中要求代扣代繳的撫養費、贍養費；4、因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求賠償損失；5、對違約職工，企業在給予行政處分的同時，可以給予一次性罰款，但一般不得超過本人月標準工資的20%。（二）特殊情況下的工資支付規則1、加班加點工資2、休假期間的工資3、停工、停產期間的工資4、依法參加社會活動期間的工資5、勞動者受處分後的工資支付6、女職工在孕期內定期檢查身體的工資支付（三）欠薪支付保障1、欠薪索賠優先權是指勞動者依法享有的對欠薪單位就其欠薪優先索賠的權利。2、欠薪保障基金3、欠薪報告和欠薪預警制度第十一章勞動安全衛生基準制度第一節勞動安全基準制度概述一、勞動安全衛生基準的概念和特徵1、勞動安全衛生基準制度的保護對象具有特定性和首要性。2、勞動安全衛生基準制度的實施具有強制性。3、勞動安全衛生基準制度以勞動過程為其保護範圍。4、勞動安全衛生基準制度的適用範圍具有普遍性。二、我國勞動安全衛生基準的立法概況三、勞動安全衛生基準制度的基本方針四、勞動安全衛生基準制度中各方當事人的權利與義務（一）勞動安全衛生行政部門的權利與義務1、建章立制2、監督檢查3、組織開展勞動安全衛生方面的科研工作4、制定勞動安全衛生方面的工作規劃並負責予以落實5、加強對有關安全生產的法律、法規和安全生產知識的宣傳。三、勞動安全衛生基準制度的基本方針

基本方針：安全第一，預防為主四、勞動安全衛生基準制度中各方當事人的權利與義務（一）勞動安全衛生基準制度中各方當事人的權利與義務1、建章立制2、監督檢查3、組織開展勞動安全衛生方面的科研工作4、制定勞動安全衛生方面的工作規劃5、加強對有關安全生產的法律、法規和安全生產知識的宣傳，提高用人單位和職工的安全生產意識。（二）用人單位的權利與義務1、權利（1）依法制定內部勞動安全衛生規章制度和操作規程，並要求勞動者全面遵守。（2）對本單位的勞動安全衛生規章制度和操作規程行為，及時消除生產安全事故隱患。（3）對違反勞動安全規章制度和操作規程並造成事故的勞動者給予紀律處分。2、義務（1）建立、健全勞動安全衛生制度，嚴格執行國家勞動安全衛生規程和標準。（2）對勞動者進行勞動安全衛生教育，防止勞動過程中的事故，減少職業危害。（3）提供符合國家標準的勞動安全衛生設施、條件和必要的勞動防護用品。（4）對未年人和從事有職業危害的勞動者進行定期的健康檢查。（5）對勞動者進行安全技術培訓。（6）依法參加工傷社會保險，為從業人員繳納保險費。（三）勞動者及其工會的權利與義務1、勞動者的權利與義務勞動者的基本權利（1）知情權（2）建議權（3）拒絕權（4）緊急情況下的停止作業權和撤離權。（5）監督權（6）工傷保險權（7）獲得民事賠償權勞動者的基本義務：2、工會的權利與義務第二節勞動安全基準制度一、勞動安全基準制度的概念與特徵概念：是指國家為了勞動者在勞動過程中的傷亡事故，保障勞動者的生命和生產設備安全的各種基準的總稱。特徵：1、勞動安全基準以保障勞動者的生命健康安全為目的。2、勞動安全基準制度的主要內容是對勞動者的勞動環境、作業場所等勞動條件和生產設備的安全的規定。3、勞動安全基準制度具有較強的技術性和專業性。二、勞動安全基準制度的主要內容（一）管理類的勞動安全基準制度1、安全生產責任制（1）政府及其主管部門的管理責任制（2）用人單位的安全生產制（3）生產安全事故責任追究制2、勞動安全教育和培訓制度（1）對企業安全生產資格的認證A、礦山企業、建築企業和危險化學品、煙花爆竹、民用爆破器材生產企業的安全生產許可證制度。B、特種設備生產經營單位的安全許可制度C、勞動安全衛生檢測站資格認證（2）對特殊崗位或特種作業人員的資格認證A、對特殊崗位人員的安全資格認證B、對特種作業人員的安全資格認證（3）對有特殊危害的設備或產品的安全認證A、特種設備安全認證B、漏電保護器安全認證C、勞動防護用品安全品質認證（4）勞動安全衛生設施“三同時”制度是指我國境內的一切新建、改建、擴建工程的勞動安全衛生設施必須與主體工程同時設計、同時施工、同時投入生產和使用的一種勞動保護制度。5、企業職業傷亡事故報告和處理制度（1）傷亡事故的概念和種類是指職工在勞動過程中發生的人身傷害、急性中毒事故，包括職工在本崗勞動或不在本崗勞動，但由於企業的設備和設施不安全、勞動條件和作業環境不良所發生的輕傷、重傷、死亡事故。種類：輕傷事故；重傷事故；死亡事故；重大傷亡事故；特大傷亡事故。（2）傷亡事故的報告（3）傷亡事故調查（4）傷亡事故的處理6、生產安全事故的應急救援與調查處理制度（二）技術類的勞動安全基準制度1、建築物和通道的安全2、機器設備的安全3、電氣設備安全4、動力鍋爐和氣瓶的安全5、建築安裝工程的安全6、礦山安全第三節勞動衛生基準制度一、勞動衛生基準制度的概念與特徵概念：是指國家為了保護勞動者在勞動過程中的身體健康，防止有毒物質的危害和職業危害的發生而制定的各種基準的總稱。特徵：1、勞動衛生基準制度的立法目的在於保護勞動者在勞動過程中的身體健康，防止有毒有害物質的危害和職業危害。2、勞動衛生基準制度內容具體、操作性強。3、勞動衛生基準制度具有與時俱進的特點。二、勞動衛生基準制度的主要內容（一）管理類的勞動衛生基準制度我國勞動衛生基準制度主要是圍繞職業病防治建立的。1、職業衛生責任制度2、職業衛生培訓制度3、職業衛生認證制度4、產生職業病危害企業的特殊准入制度5、職業病危害專案申報制度6、職業病危害預評價制度7、職業病危害事故報告、調查處理和統計制度（1）職業病危害事故報告、調查處理和統計制度的含義。是為了更好地進行職業病的防治工作，對勞動者在勞動過程中發生職業病危害事故的情況進行危害事故報告、調查、處理和統計的制度。（2）職業病危害事故的分類。一般分為一般事故（10人以下）、重大事故（10-50人）和特大事故（50人以上或死亡5人以上）三類。（3）危害事故報告、調查處理和統計制度的內容。A、報告；B、調查處理；C、統計8、放射、高毒等作業的特殊管理制度（二）技術類的勞動衛生基準制度1、防止粉塵危害的規定2、防止有毒有害物質中毒的規定3、防止雜訊和強光刺激的規定4、防暑、降溫和防凍取暖的規定5、通風照明方面的規定第四節特殊勞動保護制度一、特殊勞動保護制度概述是對女職工和未成年工的保護制度。保護制度的意義：1、體現了社會的進步和發展。2、有利於促進生產力發展。3、有利於民族的優秀體質的延續、提高和中華民族的興旺發達。二、女職工特殊勞動保護制度的主要內容（一）女職工禁忌勞動範圍1、礦山井下作業。2、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動。3、森林業伐木、歸楞及流放作業。4、建築業腳手架的組裝和拆除作業，以及電力、電信行業的高空架線作業。5、連續負重（指每小時負重次數在六次以上）每次負重超過20公斤，間斷負重每次超過25公斤的作業。（二）女職工生理變化過程中的保護1、經期保護。2、孕期保護。（1）明確規定女職工孕期禁忌勞動的範圍。（2）女職工在懷孕期間不能勝任原工作的，用人單位應當根據醫務部門的證明，予以減輕勞動量或安排其他勞動。（3）禁止安排懷孕女職工從事夜間勞動或延長工作時間，並保護女職工孕期的休息權。（4）懷孕的女職工在勞動時間內進行產前檢查的時間，應當算作勞動時間。3、產期保護。是對生育期間女職工的特殊保護。女職工在產期之內享受一定時間的產假和相應的生育保險待遇。4、哺乳期保護。是對女職工哺乳未滿一周歲嬰兒期間的特殊保護。（三）女職工特殊保護設施（四）女職工權益被侵害時的保護向主管部門或者當地勞動部門提出申斥，受理申訴的部門應當自收到申訴書之日內作出處理決定；女職工對處理不服的，可以在收到處理決定書之日起15日內向人民法院起訴。三、未成年工特殊勞動保護制度的主要內容（一）禁止使用童工文藝、體育和特種工藝單位招用未滿16周歲的未成年人，必須依照國家有關規定，履行審批手續，並保障其接受義務教育的權利。（二）未成年工禁忌勞動範圍（三）定期健康檢查（四）未成年工使用和特殊保護的登記制度第十二章勞動爭議處理制度第一節勞動爭議處理概述一、勞動爭議概念廣義的勞動爭議是指以勞動關係為中心所發生的一切爭議。狹義的勞動爭議是指勞動者與用人單位之間所發生的爭議及用人單位或用人單位團體與工會之間圍繞權利、義務以及相關利益所生的爭議。勞動爭議的內涵：1、勞動爭議的主體是特定的；2、勞動爭議的內容具有廣泛性；3、勞動爭議是勞動領域中的經濟利益的衝突；4、勞動爭議是主體權利或利益主張的矛盾和衝突；5、勞動爭議對其他勞動者甚至社會產生廣泛的影響。二、勞動爭議的分類（一）按照爭議標的不同，勞動爭議可以分為權利爭議與利益爭議1、權利爭議：是指勞資雙方依據法律、集體合同、勞動合同的規定，主張權利存在與否或有無受到或有無履行債務等發生的爭議。2、利益爭議：指因為確定或變更勞動條件而發生的爭議。（二）按照爭議主體的不同，勞動爭議可劃分為個別勞動爭議和集體勞動爭議1、個別勞動爭議2、集體合同爭議（三）勞動爭議的受案範圍1、《勞動爭議調解仲裁法》（1）因確認勞動關係發生的爭議；（2）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；（3）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；（4）因工作時間、休息時間、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；（5）因勞動報酬、工傷醫療、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；（6）法律、法規規定的其他勞動爭議。2、《勞動法規定》：因簽訂集體合同發生爭議，當地人民政府勞動行政部門可以組織有關各方協調解決。因履行集體合同發生爭議，當事人協商解決不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；以仲裁解決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。3、《集體合同規定》：集體合同爭議處理。4、《勞動合同法》：用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任。第二節勞動爭議處理的原則（一）合法原則（二）公正原則（三）及時處理原則（四）調解原則（五）三方原則第三節勞動爭議處理機構