组织行为学7基本的动机概念

开篇案例本次全球经济衰退颠覆了多个商业领域的现状，这点在金融领域表达得最为明显，昔日的华尔街偶像——雷曼兄弟、美林证券以及贝尔斯登曾经被其他公司兼并或完全消逝了。其他有实力的公司，如花旗银行、摩根大通、美国国际集团和摩根斯坦利，被迫实行国有化。那在这些公司就职的几十万员工的命运又如何呢？很多人蒙受了艰苦损失，不得不接受工资非常低的任务，更不幸的人仍处于失业形状。然而，其他一些人似乎曾经化险为夷。总的来说，虽然华尔街损失了大量的任务岗位，但并没有大多数人预期的那么严重。1根本的动机概念开篇案例如何解释这种景象缘由之一在于，大多数情况下，员工都被实施收买的企业保管下来了。当巴克莱银行以低价收买雷曼兄弟时，它保管了雷曼兄弟80%左右的员工。当美国银行收买美林证券时，它保管了美林证券的绝大部分员工。缘由之二就是员工本人。很多人看到困难即将到来，并且在大厦倾倒之前就跳槽了。由于公司财富缩水，股票期权贬值，因此继续留下来的动机也被减弱了。2根本的动机概念第7章根本的动机概念学习目的描画动机的三个关键要素了解早期的动机实际了解当代的动机实际整合当代动机实际4根本的动机概念1、动机的三要素动机，定义为一种过程，它表达了个体为实现目的而付出的努力的强度、方向和继续性。强度，指的是个体试图付出大多的努力方向，指的是个体的努力的指向指向组织目的并与组织目的一直一致继续性，丈量个体的努力能够维持多长时间5根本的动机概念2、早期的动机实际20世纪50年代，动机概念得到长足开展，虽然如今看来在效度方面存在一定的问题，但其表达了各种当代动机实际的根底。需求层次实际X实际、Y实际、Z实际和超Y实际双要素实际需求实际6根本的动机概念2、早期的动机实际双要素实际也称鼓励—保健实际，由心思学家赫茨伯格提出他以为，个人与其任务的关系是一种根本关系，而个人对任务的态度在很大程度上决议着任务胜利而否7根本的动机概念8根本的动机概念2、早期的动机实际双要素实际赫兹伯格根据本人的调查结果，阐明某种二维延续体的存在：“称心〞的对立面是“没有称心〞“不称心〞的对立面是“没有不称心〞9根本的动机概念2、早期的动机实际双要素实际保健要素包括管理质量、薪酬程度、公司政策、任务环境、与他人的关系和任务稳定性等鼓励要素包括提升时机、个人生长时机、任何、职责和成就等赫兹伯格以为，导致任务称心的要素和导致任务不称心的要素是相互独立的，而且截然不同的。当保健要素充分时，员工就没有了不称心感，不具有鼓励作用鼓励要素才干鼓励人们积极从事任务10根本的动机概念2、早期的动机实际双要素实际的批判适用的程序在方法论上具有局限性研讨方法的信度遭到质疑没有对称心度进展整体丈量假定称心度和消费率之间存在关系，但是用的研讨方法只调查了任务称心度，没有涉及消费率11根本的动机概念2、早期的动机实际需求实际由麦克莱兰提出，主要关注三种需求：成就、权益和归属成就需求：追求杰出、到达规范、争取胜利的内驱力权益需求：使他人以某种方式行事而不以其他方式行事的需求归属需求：建立友好、亲密的人际关系的愿望12根本的动机概念2、早期的动机实际需求实际研讨发现：高成就需求者更喜欢那些须承当个人责任、可以获得任务反响以及风险程度为中等的任务高成就需求者未必是一位优秀的管理者，尤其是在大型组织中归宿需求和权益需求往往与管理岗位上的胜利亲密相关13根本的动机概念3、当代动机实际许多当代动机实际都有大量的有效证据支持其结论，其代表着对员工动机进展解释的当前情况自我决议实际目的设置实际自我效能实际强化实际社会学习实际公平实际/组织公平期望实际14根本的动机概念3、当代动机实际3.1自我决议实际该实际指出，人们喜欢觉得到他们能控制本人的行动，因此任何事情，当它使本人以前享用的义务变得更像是一种义务而非本人选择的活动时，都会破坏动机该实际提出，除了遭到自主性需求的驱动外，人们还会设法实现胜任力以及与他人的积极关系该实际的主要意义表达在薪酬方面15根本的动机概念3、当代动机实际3.1自我决议实际许多对自我决议实际进展的研讨聚焦于认知评价实际该实际假设外部奖励会降低人们对任务的内在兴趣自我决议实际的最新成果是自我一致性讨论人们追求目的的理由与本人的兴趣及中心价值观的一致性程度对组织来说，除了提供外部奖励，管理者还要为员工提供内部奖励16根本的动机概念3、当代动机实际3.2目的设置实际埃德温·洛克在20世纪60年代末提出：为了实现某个目的而任务的志愿是任务动机的一个主要来源明确而详细的目的可以提高任务绩效；困难的目的一旦被人所接受，会比容易的目的带来更高的任务绩效；有反响比无反响可以带来更高的任务绩效17根本的动机概念3、当代动机实际3.2目的设置实际影响到目的和绩效关系的要素：反响、目的承诺、义务特点、民族文化目的承诺最有能够实现的条件：目的是公开的，个体具有内部控制点，目的是自我设定的而不是他人指定的。义务特点：简单、经过研讨的、相互独立的18根本的动机概念3、当代动机实际3.2目的设置实际利用目的设置得更为系统的方法是实施目的管理目的管理强调员工参与设置明确的、可检验的和可丈量的目的。目的管理的结果是构成一个目的层级，使每个层级的目的与上下层级的目的相连。对员工个体来说，目的管理给他们提供了明确的个人绩效目的19根本的动机概念3、当代动机实际20根本的动机概念3、当代动机实际3.2目的设置实际在各种目的管理方案中，普遍存在四种要素：目的的详细性；参与决策〔包括参与目的设置〕；明确的时间期限；绩效反响目的设置实际和目的管理独一的区别是员工参与的问题目标设置理论认为给下属制定目标也能够取得同样好的效果目标管理极力主张员工的参与21根本的动机概念3、当代动机实际3.3自我效能实际自我效能，也称为社会认知实际，是指个体对本人可以完成某项义务的一种信心。自我效能程度越高，个体对本人胜利完成义务就越有自信心。管理者该如何协助员工到达高程度的自我效能经过把目的设置实际和自我效能实际结合起来22根本的动机概念3、当代动机实际23根本的动机概念3、当代动机实际3.3自我效能实际提高自我效能的四个方面：过去的胜利阅历：指获得的与任务或义务相关的阅历替代典范：当看到他人完成某一义务时，他就会变得更加自信口头压服：他人的压服使他置信他具备胜利的必要技艺，因此就会变得更加自信唤醒：唤醒使得个体处于兴奋形状，驱使他们完成义务。24根本的动机概念3、当代动机实际3.4强化实际强化实际是行为主义的观念，以为强化塑造行为。强化实际以为行为是由环境导致的，控制行为的要素是强化物强化实际不思索个体的内部形状，仅仅关注个体采取某种行动会带来什么后果。操作性条件反射实际25根本的动机概念3、当代动机实际3.4强化实际操作性条件反射实际该实际以为，人们可以学会如何行事以获得他们想要的东西和防止他们不想要的东西。在详细行为出现之后假设能提供令人称心的结果，就会添加这种行为发生的频率假设人们的行为可以得到积极强化，他们最有能够反复这种行为假设奖励紧跟在行为之后，最为有效假设行为不被奖励或遭到惩罚，那么不大能够继续反复26根本的动机概念3、当代动机实际3.5社会学习实际社会学习实际是操作性条件反射的扩展，他也以为行为是结果的函数，不过，他同时还成认察看性学习和知觉的影响典范是社会学习实际的中心内容，包括四个过程：留意过程坚持过程动力复制过程强化过程27根本的动机概念3、当代动机实际3.5社会学习实际留意过程：只需当人们认识并留意到典范的关键特征时，才会向典范学习。坚持过程：典范的影响力取决于个体在典范不再随便出现之后还可以多么好地记得该典范的行为动力复制过程：个体经过察看典范而看到一种新行为之后，“看的过程〞转化成“做的过程〞强化过程：假设提供积极的诱因或奖励，会鼓励个体实施所效仿的行为。28根本的动机概念3、当代动机实际3.6公平实际/组织公平公平在动机中的作用：员工会把本人的投入〔与努力、阅历、教育背景、才干〕和产出〔如薪水、提升、认可〕与相关人员的投入—产出进展比较29根本的动机概念3、当代动机实际3.6公平实际/组织公平员工对于参照对象的选择添加了公平实际的复杂性，员工可以运用四种参照比较〔1〕自我—内部。员工在本组织内的某个不同职位上的阅历〔2〕自我—外部。员工在本组织以外的职位或情境中的阅历〔3〕他人—内部。员工所在组织内的其他个体或群体〔4〕他人—外部。员工所在组织以外的其他个体或群体30根本的动机概念3、当代动机实际3.6公平实际/组织公平基于公平实际，当员工感到不公平常，他们就采取以下选择中的一种：改动本人的投入改动本人的产出歪曲对自我的认知歪曲对他人的认知选择其他参照对象分开该领域31根本的动机概念3、当代动机实际3.6公平实际/组织公平公平实际的研讨在扩展，越来越从组织公平的角度来对待公平组织公平：是指对任务场所公平性的整体感知组织公平包括三个维度分配公平：员工对报酬数量及其分配的公平程度所持的看法程序公平：员工对用来确定报酬分配的程序的公平程度所持的看法互动公平：个体在互动中觉得对方给予本人的尊严、关怀和尊崇程度32根本的动机概念33根本的动机概念3、当代动机实际3.7期望实际由弗鲁姆提出以为，我们想以某种特定方式行事的志愿强度取决于我们对某种特定结果及其吸引力的期望程度该实际主要关注三种关系努力——绩效关系绩效——奖励关系奖励——个人目的关系34根本的动机概念3、当代动机实际3.7期望实际努力——绩效关系：个体以为某种特定程度的努力可实现某种绩效程度的能够性绩效——奖励关系：个体置信某种特定的绩效程度可获得理想结果的程度奖励——个人目的关系：组织奖励可以满足个人目的或个人需求的程度以及这些潜在的奖励对个人的吸引力个人努力个人绩效组织奖励个人目标35根本的动机概念3、当代动机实际3.7期望实际期望实际有助于我们解释为什么许多工人对任务缺乏积极性而只求得过且过。将三个关系转换为问题：第一，假设我付出了最大努力，能否在绩效评价中表现出来第二，假设我获得了良好的绩效评价，能否得到组织的奖励第三，假设我得到了奖励，这种奖励对我能否具有吸引力36根本的动机概念4、当代动机实际的整合众多的动机实际之间并不矛盾，它们互为补充将多个实际结合起来，构成了一个整合模型其根本框架来自期望模型37根本的动机概念38根本的动机概念案例分析林肯电气公司总部设在克利夫，年销售额为44亿美圆，拥有2400名员工，并且构成了一套独特的鼓励员工的方法。该公司90%的销售额来自于消费弧焊设备和辅助资料。林肯电气公司的消费工人按件计酬，他们没有最低小时工资。员工为公司任务两年后，便可以分享年终奖金。该公司的奖金制度有一整套计算公式，全面思索了公司的毛利润及员工的消费率与业绩，可以说是美国制造业中对工人最有利的奖金制度。39根本的动机概念案例分析在过去的五六年中，平均奖金额是根本工资的95.5%，该公司中相当一部分员工的年收人超越10万美圆。近几年经济开展迅速，员工年均收人为44000美圆左右，远远超出制造业员工年收入17000美圆的平均程度，在不景气的年头里，如1982年的经济萧条时期，林肯电气公司员工收入降为27000美圆，这虽然相比其他公司还不算太坏，可与经济开展时期相比就差了一大截。40根本的动机概念案例分析公司自1958年开场不断推行职业保证政策，从那时起，他们没有解雇过一名员工。当然，作为对此政策的报答，员工也相应要做到以下几点：在经济萧条时他们必需接受减少任务时间的决议；要接受任务互换的决议；有时甚至为了维持每周30小时的最低任务量，而不得不调整到一个报酬更低的岗位上。41根本的动机概念案例分析林肯电气公司极具本钱和消费率认识，假设工人消费出一个不合规范的部件，那么除非这个部件修正至符合规范，否那么这件产品就不能计人该工人的工资中。严厉的计件工资制度和高度竞争性的绩效评价系统，构成了一种很有压力的气氛，有些工人还