关于公立医院行政后勤人员的绩效考核探讨

引言行政后勤人员在公立医院运营中扮演着不可或缺的角色，他们负责医院设施维护、环境卫生、物资采购、安全保障等一系列工作。正是他们的辛勤付出，医院才能始终保持良好的运行状态，为医务人员提供支持，为患者提供优质的医疗服务。然而，虽然后勤工作的重要性不言而喻，但如何对其绩效进行科学的评估和考核，是一个值得探讨的课题。一、公立医院行政后勤人员绩效考核的重要性公立医院行政后勤人员绩效考核的重要性体现在以下几个方面。首先，行政后勤人员负责医院内部环境、设施、设备的维护和管理，包括清洁卫生、设备维修等。他们的绩效直接影响医院内外环境的整洁与安全，保障医疗服务的正常开展。其次，行政后勤人员负责物资采购、人员调度等工作。通过有效的绩效考核，可以推动资源的合理配置和利用，避免资源浪费，降低成本。再次，行政后勤人员的工作直接关系到医院的卫生和环境，保持清洁的医疗环境可以降低感染风险，提高医疗服务的质量，确保患者的安全。最后，通过绩效考核，行政后勤人员能够看到自己的工作成果和贡献得到认可，从而增强工作的满足感和归属感，激发积极性，提高工作效率。总之，公立医院行政后勤人员绩效考核的重要性体现在促进医院运营的顺畅、资源的高效利用、医疗服务质量的提升、工作积极性的增强等多个方面。实施科学合理的绩效考核，可以有效地提升行政后勤人员的工作效率，从而为公立医院的整体发展贡献力量。二、公立医院行政后勤人员绩效考核存在的问题（一）绩效考核机制不完善后勤部门的工作涉及多个职能领域，包括设施维护、环境卫生、物资采购等。由于各项职责的性质不同，传统的绩效考核机制难以适用。此外，后勤工作常常依赖团队协作，缺乏合适的团队绩效考核机制。首先，部分公立医院的后勤部门存在绩效考核标准不明确或者主观判断过多的问题，容易导致评价的主观性，影响绩效评价的公正性；其次，不完善的考核机制会导致权力滥用，从而影响行政后勤人员的职业发展；最后，行政后勤人员对绩效考核过程缺乏参与感，他们会认为绩效评价的结果与他们的真实工作表现不符，从而产生不满和不信任。（二）绩效考核指标缺乏合理性在后勤部门中，很多工作难以用简单的量化指标来衡量，需要更加综合的评价方法。在指标设置方面存在以下问题：第一，在后勤工作中，一些重要贡献难以简单地用数字来衡量，但可以对医院运营产生重大影响；第二，后勤部门的工作常常体现在设施维护、环境卫生等方面，其价值需要一段时间才能显现，但传统指标往往偏向短期绩效；第三，后勤工作需要综合性的能力，如问题解决能力、协调能力等，而这些方面往往难以用简单的指标来度量。（三）绩效考核反馈制度待优化在部分公立医院行政后勤人员的绩效考核过程中，绩效考核反馈机制不完善，这意味着在评价行政后勤人员的工作表现和贡献时，存在反馈频率低的问题，使得绩效考核的结果、过程和意义无法得到行政后勤人员的理解和应用。例如：考核结果未能及时向行政后勤人员反馈，导致他们无法及时了解自己的表现和改进方向；考核标准、过程和评价方法缺乏透明度，行政后勤人员难以理解如何被评价，造成不明确的工作目标；绩效考核结果通常较为统一，但后勤工作涵盖多个领域，不同人员可能面临不同的挑战，要有针对性的反馈和建议；考核反馈缺乏具体的改进指导，使得行政后勤人员难以根据反馈意见进行有针对性的提升。（四）绩效考核奖惩机制待改进在公立医院行政后勤人员的绩效考核过程中，绩效考核奖惩机制存在不足。在评价行政后勤人员的工作表现和贡献时，部分公立医院所采用的奖励和惩罚机制存在缺陷，导致激励和评价不够明确和公平。首先，奖励机制的设立不够清晰，行政后勤人员难以理解哪些行为和贡献会被认可和奖励；其次，考核的公平性是重要的，如果奖励机制和惩罚机制不公平，则会导致行政后勤人员对绩效考核的不满意和不信任；再次，如果奖励力度不足，行政后勤人员可能缺乏积极性去追求更高水平的工作表现；最后，后勤工作通常需要多个部门之间的协作，如果奖励机制过于注重个体表现，就会忽视团队合作的价值。三、公立医院行政后勤人员绩效考核的改进措施（一）健全绩效考核机制健全公立医院行政后勤人员的绩效考核机制，需要结合后勤工作的特点，确保评价标准的清晰性、多样性，强调长期影响、团队合作和定性评价，同时保障奖励机制和惩罚机制的公平性，提供持续的反馈和改进指导，并定期进行评估和调整。具体来说，健全的绩效考核机制包括以下内容：第一，设定清晰的绩效目标，明确各项工作的标准和期望，使行政后勤人员能够理解如何在工作中取得良好的绩效；第二，设计涵盖不同职责和工作领域的多维度指标，如设施管理、环境卫生、资源利用效率等，以全面评估行政后勤人员的绩效；第三，考虑到后勤工作的长远影响，应设立长期绩效考核，重点关注设施维护、环境改善等工作的持续效果；第四，引入自评和互评，帮助行政后勤人员更好地了解自身表现，同时促进相互间的合作和反馈；第五，建立透明的评价流程，确保绩效考核流程透明，行政后勤人员了解评价的过程和标准，避免误解和猜测；第六，根据评价结果，制订个性化的职业发展计划，包括培训、技能提升等，激发行政后勤人员的成长动力。此外，绩效考核机制需要定期评估，根据实际效果和人员反馈进行调整，确保机制的持续有效性。通过以上措施的综合实施，能够更全面地评估公立医院行政后勤人员的绩效，建立激励性和公平性并重的绩效考核机制，同时促进行政后勤人员的职业成长和工作满意度。（二）调整绩效考核指标考虑到行政后勤人员的特点，公立医院行政后勤人员绩效考核指标应包括以下内容：第一，在设施维护与环境卫生方面，行政后勤人员应负责医疗设施的维护和医院环境的卫生，考核指标包括设施维护次数、环境整洁度、消毒频率等；第二，在物资采购与库存管理方面，考核采购流程的效率、物资库存的合理性和消耗情况，确保医疗物资的充足性和合理使用；第三，在资源利用效率方面，衡量资源（如水、电、能源）的使用效率，通过减少浪费和提高能源利用率来降低医院的运营成本；第四，在团队协作与合作能力方面，后勤工作通常需要与其他部门协调合作，因此需要评估团队协作能力、沟通能力和协调能力等；第五，在安全与风险管理方面，衡量医院安全措施的执行情况，包括安全演练、危险品管理等，以及风险防范的有效性；第六，在服务态度与患者满意度方面，考核行政后勤人员与患者及其家属互动中的服务态度和服务质量；第七，在职业道德与责任感方面，评价行政后勤人员的职业道德、廉洁自律，以及对工作职责的责任感；第八，在培训与专业发展方面，考核行政后勤人员参与培训和自我提升的意愿和行动，以及专业知识的积累和应用能力；第九，在危机处理与应急响应方面，评估行政后勤人员在突发情况下的应急响应和危机处理能力；第十，在跨部门合作方面，考核后勤部门与其他部门（如医疗、行政）之间的协作和沟通能力。综合考虑这些指标，可以更加全面地评估公立医院行政后勤人员的工作绩效，确保绩效考核既反映了个人的职责履行，又体现了对医院整体运营的贡献。（三）优化绩效考核反馈制度公立医院在建立绩效考核反馈机制的过程中，必须考虑领导人员与后勤科室之间、后勤科室与其他医疗科室之间的沟通效率。1.在领导人员与后勤科室沟通方面首先，医院要建立明确的沟通渠道，确保领导人员和后勤科室之间可以随时交流，以解决问题和提供反馈；其次，定期召开绩效评估会议，由领导人员与后勤科室负责人参与，讨论绩效评估结果、改进计划等；最后，在绩效考核开始前，领导人员与后勤科室应共同设定明确的绩效目标和标准，确保双方对绩效标准的理解一致。2.在后勤科室与其他医疗科室沟通方面首先，针对后勤科室与其他医疗科室的合作，开展跨部门合作培训，促进更有效的协作和沟通；其次，在后勤科室与其他医疗科室之间设立联络人，负责协调合作事宜和反馈沟通；再次，定期召开后勤科室与其他医疗科室的协调会议，讨论合作中的问题和改进机会；最后，通过团队建设活动，增进后勤科室与其他医疗科室之间的合作意识和团队协作能力。通过以上措施的实施，可以促进领导人员与后勤科室、后勤科室与其他医疗科室之间的积极合作和协调，建立更加有效的绩效考核反馈机制，提升行政后勤人员的工作绩效。（四）改进绩效考核奖惩机制在公立医院行政后勤人力资源管理中建立合理、公平的绩效考核奖惩机制，可以激发行政后勤人员的积极性、创造性和团队合作意识，提升整体绩效水平。具体措施如下：第一，考虑到行政后勤人员的多样性，应制定个性化的奖惩机制，根据人员的不同职责和不同工作内容设定不同的奖罚标准；第二，设计多样化的激励方式，除了物质奖励，还可以包括晋升、荣誉、学习机会等，以满足不同人员的激励需求；第三，设定阶段性的绩效目标，实现逐步提升，每达到一个阶段设立相应的奖励，使行政后勤人员持续努力；第四，行政后勤人员通常需要协作完成任务，设立团队奖励机制，鼓励协同工作和团队合作；第五，设立改进性奖励，鼓励行政后勤人员提出改进意见，促进后勤工作的不断优化；第六，将奖惩标准明确公开，让行政后勤人员了解奖励和惩罚的依据，保障评价的公平性和透明性；第七，设立内部监督机制，确保绩效评价和奖惩决策的公正性，避免偏见和不当行为；第八，对于绩效不佳的行政后勤人员，提供改进计划和培训机会，帮助他们提升绩效并避免过度惩罚。（五）充分应用绩效考核结果发挥绩效考核结果的作用，有助于领导人员掌握行政后勤人员的工作质效，为公立医院后勤部门的人员配置、人才管理等提供更加充分的支持和依据。具体来说，绩效考核结果主要应用在以下几个方面：第一，根据绩效考核结果，为每个行政后勤人员制订个性化的培训和发展计划，帮助其针对绩效中的弱点进行提升；第二，将绩效考核结果作为晋升和岗位调整的重要依据，奖励表现优秀的人员，并为其提供更具挑战性的职责；第三，根据绩效考核结果，为表现出色的行政后勤人员提供特殊项目机会，拓展其职业发展领域；第四，鼓励在绩效考核中表现出色的人员参与持续改进和创新项目，发挥其积极作用；第五，鼓励表现优秀的人员分享自己的经验和实践，为整个团队提供学习和借鉴机会；第六，根据绩效考核结果，为行政后勤人员提供专业发展支持，包括参加行业研讨会、培训课程等；第七，在绩效考核结果应用过程中，与行政后勤人员一起定期回顾反馈，制定新的工作目标和绩效指标。通过以上措施的贯彻，绩效考核结果可以更有效地应用于公立医院行政后勤人员的工作和职业发展中，激发其积极性，促进个人和团队的不断进步。（六）创新绩效考核方式将信息技术与绩效考核方式充分结合，有助于创新绩效考核手段，为医院后勤部门的人力资源管理工作提供新的思路。具体来说，医院可以建立数字化绩效平台，允许行政后勤人员在线提交工作成果和任务完成情况，同时记录领导人员的反馈。该平台还具备实时绩效跟踪、移动应用支持、数据分析与报告、在线自评与目标制定、情景模拟评估、在线培训与学习等功能。具体来说，医院可以使用信息技术实现实时绩效跟踪，行政后勤人员可以随时查看自己的绩效数据和反馈，了解自己的工作表现；开发移动应用，使行政后勤人员能够随时随地记录工作任务、提交报告，并获取反馈和指导；利用数据分析技术，生成详细的绩效报告，分析工作趋势和表现，为行政后勤人员和领导人员提供更清晰的认识；行政后勤人员可以在线自行评估和制定工作目标，与领导人员共同制定绩效评估指标；开发在线情景模拟工具，考察行政后勤人员在虚拟情境下的问题解决和应对能力；将在线培训与绩效考核相结合，为行政后勤人员提供实时培训和学习资源，弥补知识和技能的缺陷。将信息技术与绩效考核相结合，医院行政后勤人力资源管理可以实现更加灵活、实时、个性化的绩效考核手段，提升绩