年度人力资源经营计划书

深圳市沃特新材料股份2023年经营方案书AHR管理中心制定：深圳贝特瑞公司正处于快速开展时期，在公司的战略规划及要求指导下，人力资源部已从事务性工作向管理体系工作转变。在2023年人力资源部将建立健全人力资源管理体系，建立绩效管理、薪酬管理、培训管理、招聘管理、任职资格管理及人才培养机制，提升公司人员整体职业化水平，以下是人力资源部2023年重点工作。部门的目标及KPI指标〔一〕2023年度工作目标完善招聘管理制度，标准招聘流程，拓宽外部招聘渠道，建立与猎头公司的合作关系，引进专业化核心人才〔全年引进博士3—5人〕。建立健全绩效管理制度，建立以BSC为思想，以KPI考核为导向的绩效管理体系及鼓励机制，实施绩效与薪酬挂钩，与职位任职资格管理挂钩。建立贝特瑞干部管理体系，组织及建设干部资源池机制，针对有潜能的管理层，通过公司考核，纳入干部培养方案进行培养，为下属公司输送合格人才。建立干部及专业类任职资格标准，完成全公司干部管理人员及专业技术人员任职资格评估，实施干部工作改良方案，对核心骨干人员进行有方案的培养。建立一体化培训管理体系，完成根底类课程建设，搭建内部讲师队伍，建设内部讲师管理机制，各部门做到有针对性、分层次的进行培训。建立点薪制的薪酬管理体系，实施薪酬跟职位体系挂钩，持续推动薪酬鼓励机制。优化人力资源管理流程，与IT部门一起建立OA信息管理平台、HR信息系统，现实人力资源管理信息化。〔二〕2023年度KPI考核指标指标类型指标指标定义及计算公式权重评分标准目标值财务类人均效益人均效益=当期销售净利润/当期总人数*100%10%得分=人均效益/目标值*权重*1007000元费用预算执行差异率差异率=〔总本钱-总预算〕/总预算*100%5%〔1)-10%≤差异率≤10%为总分值；

〔2〕差异率超出目标值〔±10%〕的绝对值，每超出1%,扣0.1分，扣完为止。-10%≤目标值≤10%客户类内部客户满意度内部客户满意度=客户满意度评分〔实际得分〕10%得分=实际得分/目标值*权重*10090分内部运营类核心人才招聘达成率人才招聘方案达成率=实际招聘人数／方案招聘人数*100%10%得分=人才招聘方案达成率/目标值*权重*10080%人才结构调整达成率硕士人员占比11%，本科人员占比22%，专科人员占比20%15%各项中单项低于1%扣1分，高于1%加1分90%绩效考核推行达成率绩效考核推行达成率=实际完成绩效考核次数/方案推行绩效考核总次数*100%15%得分=绩效考核推行达成率/目标值*权重*10090%管理体系建设推行达成率管理体系建设完成率=实际体系建设完成情况／方案完成情况*100%15%得分=管理体系建设完成率/目标值*权重*10090%核心人才流失率员工流失率=辞职员工/员工总数10%得分=员工流失率/目标值*权重*10035%学习成长类干部培养合格率合格率=实际培养合格人数/方案培养总人数*100%10%得分=合格率/目标值*权重*10090%二、人力资源环境分析优势Strength弱势Weakness人力资源体系框架已初步搭建现有人员对公司文化认同度较高，工作中想做事，愿担当部门人员工作气氛融洽，内部互动顺畅未能满足公司快速成长过程的关键人才需求，缺乏外部招聘渠道的拓展意识。人力资源系统对公司战略管理的支持性不够公司根底管理薄弱，造成人力资源体系工作开展较困难。公司职员对人力资源管理认识不够，认为人力资源工作就是人力资源部门的事情。时机Opportunity威胁Threat经营层高管对人力资源管理工作的高度重视和强有力的支持绩效管理体系的建设，将会对公司经营方案、战略目标的实施起到积极的作用新能源产业趋势形成，会唤起更多人才对新能源行业倾慕公司在行业中的地位显著，有利吸引人才新能源产业为市场趋势产业,企业投入研发较大，加剧了人才竞争，且市场目前行业人才储量较少，给关键岗位的招聘造成了很大的压力外部环境严峻，给公司迅速扩张带来了巨大的阻力〔一〕人力资源SWOT分析：行业内外环境SWOT分析优势Strength弱势Weakness公司经历了十多年的开展及累积,在新能源材料领域已奠定了优势地位产品品质好,且具有一定优势的知名度公司在行业地位高,影响力较大,且对行标的制定有一定的话语权经营层捕着商机的能力特别强,公司开展迅速公司凝聚力特好,员工对公司忠诚度较高公司核心文化理念未贯穿到基层，员工对公司整理战略规划认识不够公司管理根底薄弱，各项管理体系贯彻执行力度不强公司高绩效团队建设较弱化,职员缺乏自动自发的工作激情,且整个团队工作效率不高。时机Opportunity威胁Threat新能源材料的应用日益广泛,刚性需求增加;行业宏观经济环境较好,国家政策支持力度大;新能源行业属朝阳行业,开展优势明显;公司在世界电池负极新能源材料的中心地位已确立外部竞争日趋剧烈;市场关键性技术人才短缺,造成行业开展的局限性.人力资源工作策略、重点工作一：绩效管理体系建设建立以BSC为考核思想，以KPI考核为主体的绩效考核体系。通过以平衡计分卡为考核体系的建立，为各部门设立高标准、高难度的业绩指标，并把公司战略目标层层分解到每个部门、每个职员，有效的解决公司目标、部门目标、个人工作职责进行有机的结合，从而到达解决过去绩效考核工作中出现的问题与矛盾。建立以平衡记分卡为主的考核体系，建立健全新的绩效考核制度〔公司及部门采用BSC的方式进行分解目标，个人采用PBC方式进行目标分解及考核〕，2023年1月完成所有新的绩效考核体系相关制度及文件的建立。组织各部门培训、讲解新的考核体系、绩效制度及考核运作模式；根据公司经营战略目标，组织总部各部门及分公司编写2023年的绩效KPI指标；〔2023年完成总部各部门及下属公司2023年年度的KPI指标分解，2023年1月份完成总部所有部门季度KPI指标分解〕根据部门年度考核指标，组织部门及分公司分解各季度考核指标及个人PBC考核指标；〔2023年1月份开展此项工作〕开展各季度的绩效考核活动。〔各季度考核工作按季度时间执行〕重点工作二：建立干部管理类及专业技术类任职资格标准任职资格管理的目的在于建立员工职业开展通道，员工在资格认定的过程中发现自身的缺乏，通过公司培训及个人自我学习等方式，促进员工任职能力的提升，做到职员工作的专业化、标准化、标准化，提高员工的职业化水平；同时，通过专业资格认证及要求，为人员晋升、考核、薪酬等人力资源管理工作提供重要依据。以下是任职资格具体的实施方法：制定任职资格评估体系、制度及相关文件；〔已建立，待2023年按方案开始实施〕制定干部管理及专业类任职资格标准；〔已建立标准，需完善〕制定评估方案、方案及具体实施措施；〔已制定了评估方案，实施方案根据公司领导意见调整为2023年4月份开始实施〕按方案开展任职资格评估及认证管理；实施认证结果的运用。〔运用于人员晋升、考核、薪酬、人员培养等〕重点工作三：干部管理体系干部管理策略：加强对干部的选拔、评估、任职能力考核、培训、信息管理等方面的全方位管理；通过牵引机制、鼓励机制、约束机制和竞争淘汰机制实现干部管理的科学化、标准化。干部管理体系实施策略：建立干部管理制度及相关文件。〔干部管理策略、干部任职资格认证管理、干部试用期管理、干部选拔管理、干部资源池运作管理〕建立干部任职资格管理标准，制定干部任职资格方案及行动方案。〔2023年4月份开始启动全公司干部任职资格评估工作，方案五月中下旬结束所有干部任职资格评估〕完善干部资源池管理，通过推行人才培养方案，保证各系统人才架构的完整性和组织的弹性。〔2023年六月份做启动人才培养方案，预计7月份建立干部资源池，对人才进行有方案的培养〕重点工作四：核心人才引进工作目标：核心人才含技术研发、工程工程管理、供给链管理、高级营销管理、行政人力资源类高端人才至少8人。关键人才的引进是保障公司业绩提升的关键因素之一，是保障公司管理提升至国际水平的重要依据。因此人力资源部在2023年重要的工作之一是引进关键人才，拓展招聘渠道。为了达成目标，人力资源部主要工作措施如下：通过拓展招聘渠道，加大人才引进的力度。渠道一：加大行业内人才挖掘深度，进入产品产业链找寻行业人选。如客户，供给商等。渠道二：与猎头公司合作，寻求行业尖端人才。方案与2家熟悉该行业的猎头公司合作，挖掘公司急需人才。渠道三：参与新能源行业的专场大型招聘会。参加群英会及政府举办的新能源技术人才交流会。搭建高效有序的招聘平台，标准招聘管理体系，优化招聘管理业务流程，拓展招聘渠道，分类建立人才选拔机制。〔①建立人才库；②建立招聘流程信息化管理。〕重点工作五：一体化培训管理体系培训管理策略：加大入职培训力度，完善入职前岗位职责培训并通过相关考核前方可正式上岗。梳理培训制度、流程和入职指引，全面标准培训工作。包括讲师认证管理标准、新员工入职培训管理标准、外请培训管理标准、外派培训管理标准、课件存档管理规定等。选拔内部讲师，举办兼职讲师培训班，讲师认证课程准备，组织讲师认证和课程认证，为公司培训体系搭建迈出关键一步，逐步形成公司的兼职讲师队伍和根底通用类课程。行动方案表序号主要工作工程内容主导人行动措施2023年1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月01绩效管理体系建设2023年第一季度KPI指标分解〔总部各部门及各下属公司〕冷铁桥、王伟健1．下发通知，组织编写总部各部门及各下属公司2023年第一季度KPI绩效指标；2.进行部门及下属公司季度KPI指标分解辅导；3.提交KPI，与部门及下属公司进行分析，探讨及修改；4.各相关领导确认，签字；5.提交公司总部人力资源部存档。02组织各季度考核〔总部各部门及各下属公司〕苏利蓉、冷铁桥、王伟健1．编写考核方案及提交领导审批；2.下发通知；3.组织各部门及下属公司收集考核信息及汇总；4.组织人员考核；5.考核结果反应及组织绩效面谈；5.考核结果的运用〔运用于薪酬鼓励〕。03干部任职资格体系推行干部任职资格体系方案制定苏利蓉、冷铁桥1．与公司领导进行探讨“任职资格评估〞整个体系活动设计及资格认定后期的结果运用；2.制定干部任职资格方案；3.方案提交领导审核确认。04干部任职资格认定冷铁桥、王伟健1．组织干部任职资格培训；2.组织开展干部任职资格评定；3.任职资格结果的反应；4.根据干部任职资格结果，制定干部培养方案；5.任职资格评定结果的运用〔运用于资格等级、招聘、人才培养等〕。05专业类任职资格体系的推行研究院各大中心任职资格推行苏利蓉、冷铁桥、王伟健1．组织研究院各大中心负责人进行培训；2.组织分析测试中心开展任职资格评定；3.对分析测试中心资格认定结果进行分析、反应及改良；4.向其它各大中心推行任职资格；5.任职资格评定结果的运用〔运用于资格等级、招聘、人才培养等〕。06各部门任职资格推行苏利蓉、冷铁桥、王伟健1．组织各部门负责人进行培训及讲解；2.开展各部门任职资格评定；3.对各部门资格认定结果进行分析、反应及改良；4..任职资格评定结果的运用〔运用于资格等级、招聘、人才培养等〕。07一体化培训体系推行年度培训方案的制定郭万议1．开展各部门年度培训需求调查；2.组织各部门编写2023年年度培训方案；3.汇总及核对各部门提交的培训方案；4..进行年度培训方案的编写。08讲师队伍的建设冷铁桥、郭万议1．制定讲师管理规定；2.组织公司讲师选拔；3.汇总讲师管理档案进行系统的管理。09课程体系的建设冷铁桥、郭万议1．组织各部门分析及编写培训课程；2..汇总各层次课程，形同课程体系。10培训评估体系的建设冷铁桥、郭万议1.组织培训试题的编写等;2.对各部门培训后进行考核及考核结果的运用。11各部门培训方案的实施郭万议按方案实施培训